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1、29-1,职业生涯设计 个人发展计划（Personal Development Planning),P.D.P,29-2, 导言 职业生涯定位（五种定位） 职业生涯设计的方法（四个环节） 谨防职业生涯设计误区（五个误区） 人力资本增值 （六个要点） 有效推销自己 （五个要点）,29-3,导言：在人的成长过程中，每一个人都会对自己各个人生阶段进行“想干啥？”和“能干啥？”的思考，并为实现这些想法进行安排，这一行为就称为“职业生涯设计”。如何根据自身条件和相关环境，科学地进行职业生涯设计，使之少走一些弯路，对这个问题的探索具有十分重要的现实意义。正确的职业生涯设计将有助你踏上成功发展之路，最终将理
2、想转变为现实。,敢问路在何方，路在脚下,29-4,个人发展计划（P.D.P.） 企业竞争力与我们员工的素质有直接的关系。影响市场，应对多变的任务，适应新环境，这些挑战都需要我们的员工积极自觉的终身学习、终身发展。因此，依据人力发展规划，给予员工机会强化社会交往能力，提高他们的知识和判断能力，认清他们的退路，负起责任，是相当重要的。P.D.P.是一种选择性的、创新的选拔方法，主要用于培训优秀的、有潜力的后备人员，鼓励他们的个人发展。个人发展计划的宗旨是通过自我学习留住员工，通过加强社会能力提高领导能力。更重要的是强化员工个人的学习必需和学习成功（主要是自我评估）的决心。,29-5,问题一：,追求
3、,个人价值实现,最大化,职业生涯设计,的实质,是什么,？,29-6,一、职业生涯定位 美国麻省理工学院人才教授将职业定位分为五种类型：,技术型 管理型 创造型 自由独立型 安全型,29-7,技术型。这类人出于自身的个性和爱好方面的考虑，不愿意从事管理工作，希望在本专业技术领域发展。 管理型。这类人有较强自信心和强烈的管理愿望，同时经验也告诉他们自己有能力达到领导岗位。领导岗位需要的基本能力 包括三个方面，分析能力、组织 能力和情绪控制力。,29-8,创造型。这类人需要建立完全属于自己的东西，或者以自己名字命名的产品或工艺。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。 自由独立型。这类人不
4、愿意受约束，喜欢独来独往。 安全型。这类人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为安定的工作和养老保障而努力。目前我国绝大多数人都选择这种职业定位。,29-9,二、职业生涯设计的方法 职业生涯设计由四个环节组成：,审视自我,确立目标,生涯策划,生涯评估,审视自我,确立目标,生涯策划,生涯评估,29-10,环节一，有效的职业生涯设计需要正确认识自身条件与相关环境。同时把个人的职业发展与组织的发展结合起来，使二者的利益在发展过程中得到实现。一个人的成功与发展只有在组织中才能得到实现，因而离开组织谈个人发展是不可能成功的。,29-11,环节二，有效的职业生涯设计需要设定切实可行的目标。以便排除不必
5、要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如果没有切实可行的目标做驱动力，人们是很容易对现状妥协的。 环节三，有效的职业生涯设计需要制定具体可行的行动方案（即将目标细 化）。以帮助你一步步走向成 功，实现目标。,29-12,环节四，有效的职业生涯设计还需要不断地反省和修正职业生涯目标，这就是权变原理。但对环境的认识要有前瞻性， 以免造成时间和精力上的 浪费。,29-13,三、谨防职业生涯设计误区 在进行职业生涯设计前首先要转变 观念，走出自己思想上的误区： 误区一，“不想当将军的士兵不是好士兵”；在现实生活中，将军的位置很少，如果大家的目标都是当“将军”，那么这种主观愿望就会与客观条件产生差距，使
6、你在执行计划时产生许多挫折，因此要选择现实和能够达到的职业发展道路。,29-14,误区二，“能做好下属就能做得好主管”；一个人在一种工作上优于别人，不意味着他在所有工作上都优于别人。因为优秀的运动员不一定是好教练。 误区三，“谋事在人，成事在天”；这种认识违背了职业生涯设计的基本原理，即通过努力，一个人能影响未来，而不只是接受未来。,29-15,误区四，“我的命运掌握在老板手中”；一个人的成功是自己努力的结果，而不是取决于上级。守株待兔就意味着失败。 误区五，“这山望着那山高”；实际上完全令人满意的工作是不存在的。要客观分析自己的工作，要有现实的态度。,29-16,四、人力资本增值 以下几方面
7、是职业生涯实施的基本要点： 要点一，要具备极强的敬业精神和职业道德，对职业要兢兢业业，恪尽职守。 要点二，要有较高的协调交际能力，要善于调动发挥上级、下属、同事 的积极性和创造性，促进工 作效率的提高。,29-17,要点三，要有较强的分析判断能力，要善于发现变化，抓住机遇。 要点四，要有较强的学习能力，要不断学习，舍得投资，促进自身人力资本增值。要成为终身学习的进取型员工。 要点五，要不断开拓，掌握 新技术，专业知识与通用技能并 重，全面提高自身素质。,29-18,要点六，人力规划是企业人力资源管理的一项基础性工作，职业规划是人力规划的一个子系统，企业为拥有一定质量和数量的人力资源使之与企业的
8、发展相适应，也将开展职业开发工作。因此个人在设计职业生涯时，为使自己的职业生涯目标与组织目标同步，具 有可行性，可以向企业的人 力资源管理部门咨询。,29-19,五、有效推销自己 职业生涯设计的实质是追求个人价值实现最大化，劳动者“推销自己”是职业生涯设计的重要步骤，将非对称信息理论运用到职业生涯设计活动中，对提高劳动者“推销自己”的有效性，提高职业生涯设计的成功率具有十分重要的指导意义。,29-20,非对称信息是指相互对应的信息主体之间不作对称分布的有关某些事件的知识或概率分布。非对称信息的结果意味着“信息不对称”，社会劳动的分工使得每个人都存在彼此不完全对等的信息，非对称信息正是劳动分工在
9、信息领域的具体表现。,29-21,问题二：,降低,信息不对称,程度,“推销自己”,的目的,是什么,？,29-22,劳动者“推销自己”的环境主要面对的是劳动者本人与上司、同事、下属三组对偶关系，这三组对偶形成了不对称信息场，即上司、同事、下属了解劳动者的信息少于劳动者了解自己的信息；反之，劳动者了解上司、同事、下属的需求信息也弱于对方。信息的不对称导致对劳动者的使用效率不高，造成人力资源的浪费。所以劳动者“推销自己”的实质是降低信息的不对称程度，信息在对偶之间对称程度愈高，劳动者“推销自己”的效果就愈好，潜能就愈能得到发挥。,29-23,劳动者,上司,同事,下属,对偶关系示意图,29-24,劳动
10、者有效“推销自己”的要点： 1、非对称信息完全对称化是不可能也是不经济的，因此“推销自己”所追求的是降低信息的不对称程度。,29-25,2、劳动者“推销自己”的效果与推销的有效性有关，所以劳动者不可能也没有必要面对所有的信息主体，应将信息沟通目标确定在相互对应的信息主体之间，以取得优化的信息对称程度。 劳动者与上司的信息畅通是有效“推销自己”的重点。因为上司是劳动者信息的主要“消费者”，但是上司一般不易发现劳动者的深层次信息，劳动者与上司的直接沟通是缩短沟通渠道、减少信息失真的有效方式。,29-26,3、树立良好的个人形象是有效“推销自己”的关键。劳动者的个人信息具有层次性，表层信息（显性信息
11、）包括长相、服饰、谈吐、能力证明文件等，深层次信息（隐性信息）包括职业道德、敬业精神、工作能力、个人诚信等。实践证明，深层次信息的获知难度和效用大于表层信息，因此深层次信息的有效传递具有十分重要的作用。,29-27,5、此外，企业也是降低信息不对称程度的受益者，所以企业应为劳动者的信息沟通提供服务，技能鉴定、业绩考核、奖励表彰等都是企业促进劳动者才能展示的有效手段。,29-28,具有以下四种条件的人才倍受企业的青睐： 一、政治思想素质高，敬业精神强。 二、有艰苦奋斗精神和创新精神。 三、基础扎实，知识面较宽。既懂技术又懂经济与管理；既善科研，又善开发与经营；既善写文章又会计算机操作。 四、有组织管理能力，善于处理好人际关系。 摘自海南省高考指南,29-29,某公司老板在新员工培训会上这样说： 不要问我怎么办，你应该告诉我办妥了。 谁掌握高新技术，谁享受高薪待遇。,29-30,成功之道：,一、自己行。,二、有人说你行。,三、说你行的人要行。,四、身体要行。 河南大学 王立群教授,29-31,真心英雄歌词献给您： 把握生命里的每一分钟， 全力以赴我们心中的梦。 不经历风雨， 怎么见彩虹， 没有人能随随便便成功。,29-32,谢谢！,29-33,选、用、育、留,29-34,1个月,4-7个月,12个月,典型新员工心态,期望的新员工心态,高风险时期,