薪酬和激励的理论.ppt

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1、薪酬和激励的主要理论,一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、行为改造型激励理论,2,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,一、内容型激励理论,（一）需要层次论 美国著名心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）1943年在人的动机理论一文中，首次提出了需要层次论 把人的需要分成五个层次,3,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,需要层次论,马斯洛的需要五层次,4,生理/生存需要,安全需要,社交/归属需要,尊重需要,自我实现需要,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,马斯洛需要层次论的基本观点,人的需要由低到高分层次地排成顺序； 在较低层次的需要得到满足之前，较高

2、层次的需要强度不会很大，更不会成为主导需要；当较低层次的需要得到相对满足后，人们就会产生较高层次的需要。 人在不同时期和阶段，需要的结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。 五种需要的等级顺序并不总是固定不变的，存在着“需要倒置”现象。,5,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,一、内容型激励理论 （二）双因素理论,美国心理学教授赫兹伯格（1959年）认为，传统上认为满意的对立面是不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 传统观点：满意-不满意 赫兹伯格观点： 满意-没有满意 （激励因素） 没有不满意-不满意 （保健因素）,6,2012.9,东北财

3、经大学MBA学院 孙劲悦,成就 上级的赏识 晋升 工作本身 发展 责任 工作的挑战性 激励因素,保健因素 公司政策和制度 监督 人际关系 工资和福利 工作保障 工作环境,满意水平,没有不满意,不满意,没有满意,满意,使人兴奋,使人知足,容易使人产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，如薪水、工作条件、人际关系公司政策等。,使人对工作产生满意感的因素多与工作本身相关，如工作的成就感、挑战性、使命感等。,7,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,双因素理论的启示,保健因素是一些外在的，与工作本身无直接关系的因素，保健因素的缺乏导致员工对工作的不满；保健因素的改善能减少员工的不满，但并不

4、能从根本上激发员工干劲。 激励因素是外在的，产生于工作活动本身，如成就感、责任感、挑战性、受表彰等。激励因素的存在才能真正提高员工对工作的满意感。满意的员工才能有干劲，实现高绩效。 启示：提供保健因素以消除员工的不满意，增强激励因素以真正调动员工积极性，提高激励水平，从而提高绩效。,8,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（三）成长理论（ERG理论）,美国心理学家奥德弗于1970s初提出的一种内容型激励理论，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。 奥德弗把马斯洛的需要层次压缩为三种： 生存需要（existence） 相互关系需要（relatedness） 成长需要（growth）,9,201

5、2.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,需要层次理论和ERG论,10,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现需要,生存需要(E),关系需要 (R),成长需要(G),需要层次论（马斯洛）,ERG论（埃尔德弗）,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,ERG理论的特点,奥德弗认为，三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体，各种需要之间有内在联系： （1）各层次的需要得到的满足越少，人就越渴望这种需要，如工资越低越希望提高工资，饥寒起盗心。 （2）较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就越强烈，如有钱人才参加社交俱乐部、会所。 （3）较高层次的需要满足得越少，则对较低层

6、次需要的渴求就越多。,11,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（四）成就需要激励理论,美国哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)及其学生于1950s对成就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要： 对权力的需要； 对归属和社交的需要； 对成就的需要。,12,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,成就需要理论的意义,具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业所拥有的这类人越多，发展就越快，越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。 内容型激励理论（完）,1

7、3,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,二、过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人们选择其所要采取的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。 过程型激励理论包括： 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论。,14,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（一）弗罗姆的期望理论,美国耶鲁大学教授、心理学家维克托 弗罗姆（V. H. Vroom）1964年在工作与激励一书中提出了该理论 是最主要的激励理论之一。,15,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,期望理论的内容,激发力量效价目标期望值 (Motive

8、 force)激发力量的高低，指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。 (Value) 效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-11）。 (Expectancy)期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小，根据过去经验判断。（01）。,16,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,17,期望论的发展,(E) (I) (V) 激励 =目标期望(E)奖酬期望(I)奖酬效价(V),2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,弗罗姆期望理论的内涵,这个公式蕴含了以下意义： 努力与绩效的关系； 绩效与

9、奖励的关系； 奖励与满足个人需要的关系。,18,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,二、过程型激励理论 （二）公平理论,公平理论又称社会比较理论，亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出 亚当斯研究的重点：奖酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性的影响。,19,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,20,公平论,员工的公平感影响其工作激励水平和行为。 三种公平： 内容公平(分配公平)：所得/付出 程序公平：决策过程 交互公平：领导/下级关系 公平/不公平更多的是人的一种主观感觉 员工的不公平感会挫伤其工作积极性，导致如怠工、跳槽等消极行为。,2012.9,东北财经大学MB

10、A学院 孙劲悦,公平理论的实践意义,亚当斯认为，人们的工作动机不仅受他们所得到的报酬的绝对数值的影响，也受到报酬的相对数值的影响。 个人把自己的报酬（所得）与贡献（付出）的比率同他人的这一比率相比较。也可能同自己过去的比率相比较。 比较的结果，如果比率大致相等就感到公平，否则就感到不公平（公平紧张状态。,21,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,亚当斯：工资报酬的不公平感对员工劳动态度的影响,在计时工资制度下，当员工感到报酬过高时，会努力提高产量，改进质量,增加自己的贡献）；当感到报酬过低时，就会降低产量和质量，减少自己的贡献，来求得心理平衡。 在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时

11、，为了“保护”现有定额标准，防止企业降低计件单价，避免员工之间可能出现的矛盾，就会降低产量，维持或提高质量，即降低自己的报酬、增加贡献；反之亦然。,22,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,公平理论在管理上的应用,如何建立公平的奖励制度？ 如何建立平等竞争机制？ 选择什么参照物使得公平理论更为复杂，如何让员工正确选择比较对象、建立正确的公平感？,23,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,三、行为改造型激励理论,行为改造型激励理论 Behavioral Modification Theories 研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极。 看法不一，可归纳为三类： （1）强调

12、外部环境对人的行为的影响； （2）强调内在的思想认知对行为的影响； （3）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识相结合的结果。,2012.9,24,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,行为改造型激励理论,强化理论（属于第一类） 归因理论（属于第二类） 挫折理论（属于第三类）,2012.9,25,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（一）强化理论,哈佛大学心理学教授斯金纳提出（但强化的概念最早由俄国生理学家巴甫fu洛夫提出。 是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 强化理论重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，改变环境就会使人的行为随之改变。 管

13、理者可以通过改造环境（改变目标、改变完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为。,2012.9,26,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（1）强化的类型,根据强化的性质和目的，强化分为四种： 积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤的员工） 惩罚 消极强化（负强化） 自然消退（也称衰减） ：对某类行为不予理睬，既不给予正强化，也不给予负强化，表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理）,2012.9,27,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（2）强化的时间安排,指强化的时机、间隔次数。,强化的时间安排,连续的强化,间断的强化,固定间隔,固定比率,可变间

14、隔,可变比率,2012.9,28,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,三、行为改造型激励理论 （二）归因理论,美国心理学家海德首先提出，后由斯坦福大学的罗斯等人加以发展。 归因理论认为，人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素： 努力 能力 任务难度 机遇,2012.9,29,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,归因理论,2012.9,30,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,（三）挫折理论行为改造型激励理论,关于挫折的理论研究关注以下问题： 1.挫折情绪是怎样产生的； 2.挫折情绪产生后会有哪些 行为反应，以及怎样调节情绪、 改变行为。,2012.9,31,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折的概

15、念,挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折是一种普遍存在的社会心理现象。人的一生中会遇到各种各样的挫折：小至无端遭人讥讽、受领导批评、夫妻争吵，大至高考落榜、恋爱失败、婚姻破裂、工作事业不顺利等等。,2012.9,32,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折产生的原因,客观原因： （1）自然环境因素 （2）物质环境因素 （3）社会环境因素（家庭、工作中的人际关系、社会文化背景） 主观原因： （1）个人目标过高或目标过多，导致不切实际 （2）个人能力、知识的限制 （3）个人对工作环境了解的程度 （4）个人的价值取向的冲突,2012.9,

16、33,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折的反应,挫折后的反应： a.情绪反应 b.行为反应,2012.9,34,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折理论对于企业的实践意义,管理者应如何针对员工遇到的挫折，采取相应的措施，改变员工的行为，积极努力地对待工作。 a.建立正确的“失败观” b.对受挫者采取宽容的态度 c.为受挫者改变环境 d.引入“雇员支持”方案,2012.9,35,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折理论的主要学说（扩展内容）,一、挫折情绪的产生源理论： （一）本能论： 精神分析学派的挫折本能论（弗洛伊德、荣格、阿德勒） 策动心理学的挫折本能说（20c初，英国心理学家麦独孤 （二

17、）需要和紧张的心理系统理论 （三）社会文化理论 （四）ABC理论,2012.9,36,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,挫折理论的主要学说（扩展内容）,二、挫折-反应理论 （一）挫折-攻击理论（多拉德、米勒等） （二）挫折-倒退理论（巴克） （三）挫折-效应理论（阿姆塞尔）,2012.9,37,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,38,小结：如何激励员工,制度设计要考虑员工的需要 注重成就感、荣誉称号、工作本身对员工的激励 公平地评价员工的绩效。 薪酬奖罚要公平合理。 通过培训提高员工技能、从而提高员工的目标期望水平（不能让员工无求无欲）。,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,案例讨论：王总该怎么办,1.小企业经过了初创阶段后，为什么员工往往会产生“职业倦怠”？ 2.王总已经采取的这些措施是不是必要的？ 如果不是必要的，你认为应该采取哪些措施？ 如果是必要的，那么为什么这些措施没有起到激励作用？下一步应采取哪些措施？,39,2012.9,东北财经大学MBA学院 孙劲悦,