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1、1,Chapter 14,MOTIVATING (激励),主讲：刘瑞明,2,把你的下级看成“经济人” 就会物质刺激；看成“社会人”，就会实施激励；看成“现代人” 就会无为而治。,3,本章知识要点,Part One激励的性质 Part Two激励理论 Part Three激励实践与方法,4,Part One 激励的性质,5,一、激励的涵义,激励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发是对人的动机而言，鼓励则是指对人的行为趋向加以控制，激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部诱因对其进行刺激并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程。 a.激励是手段，是为实现组织目标服务的； b.激励是心理过程
2、，因人、因时而异； c.激励应产生自觉行动。,6,二、激励与行为,激励过程示意图,7,三、内因与外因 激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：思维运动和生命运动。人的生命运动与思维运动乃是辩证的统一。,8,库尔特卢因把人的行为看作是在一个力场上活动的驱动力和遏制力相互作用的产物。,结论：领导者应该借助各种激励方式对员工行为进行引导，提高效率，实现目标。,9,Part Two 激励理论,【自行阅读10分钟】P427,10,Part Two 激励理论,一、需要层次论（马斯洛） 二、 双因素理论（赫兹伯格） 三、后天需要论（麦克利兰） 四、ERG理论（阿德弗） 五、
3、X 理论和Y理论（麦克格雷格） 六、公平理论（亚当斯） 七、期望理论（弗鲁姆） 八、强化理论（斯金纳）,11,一、需要层次论（马斯洛）,12,马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计：,13,对需求层次理论的评价,第一，该理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律：人的需要是由低级向高级不断发展的，且需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 第二，马斯洛是离开社会
4、条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。 第三，马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要，也存在问题 。,14,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。 不足歌，不足歌，人生人生奈若何？ 若要世人心满足，除非南柯一梦兮！,附：明朝某文人所赋的一首诗：,15,附：十不足 明朱载育,终日奔忙只为饥，
5、才得有食又思衣。 置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。 盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。 娇妻美妾都娶下，又虑出门没马骑。 将钱买下高头马，马前马后少跟随。 家人招下数十个，有钱没势被人欺。 一铨铨到知县位，又说官小势位卑。 一攀攀到阁老位，每日思想要登基。 一日南面坐天下，又想神仙来下棋。 洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。 上天梯子未坐下，阎王发牌鬼来催。 若非此人大限到，上到天上还嫌低。,16,二、双因素理论（赫兹伯格）,(Two Factor Theory),17,对双因素理论的评价,第一，意义和启发。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的，要调动人的积极性，就要满足人们对外部条件
6、的要求（间接满足、外在激励），满足人们对工作本身的要求（直接满足、内在激励）。 第二，缺陷。将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当；实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系；赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件是不妥的。,18,指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。,指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。,指渴望影响或控制他人，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,三、后天需要论（麦克利兰）,？评价与实践运用：,19,四、ERG理论（阿德弗）,ERG理论把人的需要分为三类，即存在
7、需要、关系需要和成长需要。 （1） 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。 （2） 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。 （3） 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。,ERG理论的特点： （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这
8、种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。,20,五、X 理论和Y理论（麦克格雷格）,Theory X Theory Y,21,X理论,X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 激励
9、只在生理和安全需要层次上起作用； 绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。,22,Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点：,一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；
10、尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。,23,补充：Z理论,日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。,24,补充：超Y理论,该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及
11、管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施。这是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。,25,六、公平理论（亚当斯）,26,请问： 员工感到不公平时，可能采取哪些行动？,改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我的认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照对象 离开工作场所,27,七、期望理论（弗鲁姆）,激励力效价期望值,激励的力量或称动力，表示一个人受激励的程度，即激励对一个人产生的影响 效价是指一个人对某一目标的价值估计即该目标对他的份量 期望值指通过某种行为实现目标可能性的（主观）估计。,28,八、强化理论（斯金纳）,该理
12、论认为人的行为是其所获刺激的函数。 如果这种刺激对他有利，该行为会重复出现； 若不利，该行为会减弱直至消失。,29,根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。 (一)正强化 奖励那些符合组织目标的行为， 以使这些行为得到进一步加强。 (二)负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，从而保证组织目标的实现不受干扰。,奖励和惩罚各有哪些具体的措施？,30,Part Three 激励实践与方法,2007-30,31,激励的方法,一、工作激励 二、培训开发激励 三、成就激励,2007-31,32,一、工作激励,（一）岗能匹配原则（能级管理） （二）适度趋高原则 （三）委以恰当的工作，正确评价工作，给予合理报
13、酬,33,二、培训开发激励,（一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作 （企业文化） （三）给予员工培训开发的机会 （专业知识、技能特长培训） （四）培养员工自我激励 （自我肯定、强烈的进取精神、个人综合素养的提高）,34,三、成就激励,根据工作等给予员工合理回报： （一）“赏”要合理 （工作报酬公平合理公平理论） （二）“罚”要合情 （负激励理论） 罚的目的： 罚的形式：批评教育、罚款、行政处罚 罚的原则： （三）“赏罚”适度,35,在高校扩招的大形势下，A大学的领导高瞻远瞩，作出了创办新校区的大胆决策。于是，在远离原校区W公里外的某经济发达的X城市筹建新校区，且很快取得成功。自2000
14、年以来，学校有教职工二千余人， 28000名学生，其中新校区约15000名学生。看到学校蓬勃发展，A大学领导感慨万千，浮想联翩 。 但问题却产生了。出现两个校区的教职工不安心工作、牢骚满腹等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。他们通过调查、分析，找出了问题的原因。,案例分析1：某大学的激励管理困境,36,从客观原因上看，两个校区战线拉得太长、教师来回奔波辛苦、特别是新校区教职工没有自己固定居所；从收入来看，由于X城市经济发达，消费水平高，以前在Y城市还算不错的工资，在X城市而言相对下降，无形又增加了教职工的生活压力；从生活上看，由于新校区远离城区，交通不甚方便，出现了教
15、职工购粮买菜、子女上学、家属就业等方面的困难，食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等问题。 从主观因素看，A大学的高层领导在两个校区如何协调发展、如何使新校区融入X城市、如何激励教职工等问题上缺乏“以人为本”的考量，使得教职工对校领导“面包会有的”的承诺缺乏足够的信心 。,37,1、A大学在激励教职工方面存在什么问题？请用有关激励理论说明之。 2、如何调动广大教职工的积极性？,思考：,38,一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已
16、。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。,案例分析2：用洋葱替代胡萝卜的尴尬,39,CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水
17、果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。,40,思考：,1、这次庆功会开“砸了”的原因何在？请用有关激励理论进行分析。 2、如何评价用杯子达成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意？ 3、纪念品价值低就会适得其反，与“千里送鹅毛，礼轻情义重”是何关系？,思考：,41,1,如何进行有效的激励？,42,几张激励的图片字画，与大家共勉： 信心，友情，毅，自立，赢家,43,44,45,46,47,48,10个故事看员工的管理和激励 狼的激励狼的十大生存法则,请同学们课后阅读：,49,谢谢！,