人力一级(劳动关系)[1].ppt

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1、企业人力资源管理师（国家职业资格一级） 培训讲义 第六章 劳动关系管理 中国人力资源开发研究中心,第六章 劳动关系管理,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 第二节 集体协商的内容与特征 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议 第四节 重大突发事件管理 第五节 和谐劳动关系的营造 第六节 工作压力管理与员工援助计划,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,劳动关系的相关概念 1、劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个 体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立 的社会经济关系。 2、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中 所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）

2、 之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现 现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 3、劳动行政法律关系：我国劳动领域中一部分行政关系由劳 动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。 （行政法律关系是行政法律规范调整行政关系 而产生的一种权利义务关系）,4、劳动法的基本宗旨是保护劳动者的合法权益； 劳动法的核心是调整劳动关系； 劳动法的重点是确定劳动标准。 5、劳动关系的调整方式 （1）通过劳动法律规范对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会)的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调

3、整； （7）劳动监督检查制度的调整。,一、劳动合同制度的新规范 二、劳动争议处理制度的新规范 【能力要求】 一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 （二）关于劳动者的权利和义务 （三）用人单位的权利和义务 （四）劳动行政部门的法定职责,一、劳动合同制度的新规范 1.劳动合同签订率低 2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定 3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益 4.劳动法的监督检查薄弱,二、劳动争议处理制度的新规范 一般认为，劳动争议的解决机制有四种方式 1.自力救助 2.社会救助 3.公力救助 4.社会救助与公力救助相结合,【能力

4、要求】 一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1.订立劳动合同的原则 2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同 3.劳动合同的内容 4.劳动合同的三种不同期限,（二）关于劳动者的权利和义务 1.同工同酬的权利 2.及时获得劳动报酬的权利 3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 4.要求依法支付经济补偿金的权利 5.劳动者的诚信义务 6.劳动者的守法义务,（三）用人单位的权利和义务 1.依法约定试用期和服务期的权利 2.依法约定竞业限制的权利 3.依法解除劳动合同的权利 4.尊重劳动者知情权的义务 5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财务

5、 6.劳动合同解除和终止后对劳动者的义务,（四）劳动行政部门的法定职责 1.监督检查的责任 2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任,二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定 （一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性 它是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范 （二）劳动争议调解仲裁法的任务 1.公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益 2.促进劳动关系和谐稳定,（三）劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计 1.强化了劳动争议调解程序 2.劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度 3.劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁

6、时效作出了更科学规定 4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，明确先行裁决条件 5.合理分配举证责任,第二节 集体协商的内容与特征,一、集体协商的内容 集体合同：用人单位职工一方与用人单位依照法 律法规和规章，就劳动标准经集体协商签订的书 面协议。 集体协商：集体合同当事人双方代表团为签订集 体合同依法进行商谈的行为。,二、集体谈判的范围论 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： （1）劳动力市场劳动力供求状况 （2）宏观经济状况； （3）企业货币工资的支付能力 （4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应； （5）谈判技巧与公共关系能力,三、效率合约 （一）集体谈判的约束条件(图6-3) （二

7、）工会弱化的约束努力 （三）效率合约（图6-4、6-5、6-6） 四、集体协商的特点 1、谈判本身的不确定性如是否可能达成协议等 集体合同实施结果的不确定性如会产生怎样的问题 2、谈判未来的不确定性（谈判问题的特殊复杂性） 【能力要求】 集体协商的策略 1、确定议题，明确目标，设计次序 2、妥协与让步，即合作是基本原则,平等协商与订立集体合同的集体协商的区别 1.主体不同 2.目的不同 3.程序不同 4.内容不同 5.法律效力不同 6.法律依据不同 集体合同与劳动合同的区别 1.主体不同 2.内容不同 3.功能不同 4.法律效力不同,在集体协商应掌握的信息： 1.地区、行业、企业的人工成本水平

8、。 2.地区、行业的平均工资水平。 3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场指导价位。 4.本地区城镇居民消费价格指数。 5.企业劳动生产率和经济效益。 6.企业资产保值增值。 7.上年度企业工资总额和平均工资水平。 8.与其他工资集体协商有关情况。,第三节 集体劳动争议与团体劳动争议,一、集体劳动争议的含义 集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在十人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在三十人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。 二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 1.当事人不同 2.内容不同 3.处理程序不同,三、团体劳动争议的特点

9、 团体劳动争议即集体合同当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。 （一）争议主体团体性即单位与劳动者一方（或工会代表）； （二）争议内容特定性即涉及的是用人单位一般的劳动标准； （三）影响广泛性即对所有员工都有影响，甚至影响社会秩序，其后果比较严重。,【能力要求】,一、集体劳动争议的处理程序 1.仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内做出受理或不予受理的决定； 2.劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成； 3.劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定； 4.影响范围重大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动

10、争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。 5.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日； 6.仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其它便于及时办案的地方； 7.劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。,二、 团体劳动争议的处理程序 （一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序 1. 当事人协商 2.由劳动争议协调处理机构协调处理，程序如下: （1） 申请与受理：向劳动行政部门申请； （

11、2） 协调机构拟定协调处理方案； （3） 向政府报告情况并提出建议； （4） 协调处理，组织有关方面参加调处； （5） 制作协调处理协议书，成为集体合同的 一部分； （6） 自决定受理的15日内结案，延时不得超过15日。 （二） 团体劳动争议的管辖 （三） 当事人的和平义务 （1） 协商解决纠纷，不得采取激化矛盾的行为； （2） 在申请和调处过程中保持克制，劳资安定。,三、履行集体合同发生争议处理 1.当事人协商 2.劳动争议仲裁委员会仲裁 3.法院审理,第四节 重大突发事件管理,一、劳工问题及其特点 （一）劳工问题与劳工阶层 （二）劳工问题的特点 1.客观性 2.主观性 3.社会性 4.历史

12、性,二、突发事件的表现形式 突发事件管理包括重大劳动安全卫生事故，重大集体劳动争议或团体劳动争议，以及重大突发事件的处理对策。 突发事件是组织运行过程中危机的表现。在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性、对生产经营秩序具有高度威胁性的、特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件。 不可抗力：不可能预见，不可能避免，并不可能克服的客观情况。 （一）重大劳动安全事故 （二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 （四）劳资冲突 （五）其他冲突事件,三、突发事件的特点 （一）突发事件和不可预测性 （二）群体性 （三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性,【能力要求】,一、突发事件处理一般对策

13、 （一）集权化的突发事件管理机构 （二）突发事件预警 （三）突发事件处理 二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提 （二）针对事故可能性进行事前评估 （三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 1.自觉并积极地劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动 四、重大突发事件处理对策 （一）重大突发事件的必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转化,第五节 和谐劳动关系的营造,第一单元 工会组织与企业社会责任运动 一、工会的定义及组织

14、建设保障 二、我国工会组织的职能 （一）维护职工合法权益的职能 （二）工会的其他职能 三、企业社会责任 四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容 SA8000认证主要是加强企业社会责任,尤其是改善工作条件和工作环境,规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任。对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等问题指定了最低要求。它要求企业或组织在赚取利润的同时必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。 （出现在定单的附加条件之中）,五、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义 六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响 （一）积极影响 1.有利于促进构建和谐的劳动

15、关系 2.有利于企业可持续发展战略的实施 3.有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1.产品出口受阻或被取消供应商资格 2.降低出口产品的国际竞争力 3.降低我国国际贸易的比较优势,【能力要求】 应对企业社会责任国际标准的主要措施 1.充分认识企业社会责任国际标准的客观性和重要性，积极参加全球标准起草、多边谈判等有关活动 2.进一步完善我国劳动立法（吸收国际标准合理成分） 3.积极改善国内劳动条件 4.加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级 5.积极树立企业社会责任意识 6.加快现代企业制度建设,第二单元 国际劳动立法的主要内容,一、国际劳动立法的含义 二、国际劳动立法的特点 三、国际劳

16、动立法的主要内容 四、国际劳工公约的分类 五、主要国际劳工公约的内容 （一）强迫或强制劳动公约 （29号公约） （二）废除强迫劳动公约 （105号公约） （三）准予就业最低年龄公约 （138号公约） （四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约） （五）同酬公约 （100号公约） （六）就业和职工歧视公约 （111号公约） 六、国际劳工立法与我国的关系 【能力要求】 国际劳动立法的程序 它是通过三方性的民主程序制定的。,第六节 工作压力管理与员工援助计划,第一单元 工作压力管理 第二单元 员工援助计划,一、 工作压力概念,压力因受到外部刺激而形成的内应力；紧张即承受外力而形成

17、的临界状态。 （一）以反应为基础的模式 面临压力的三反映： 1、报警高度活跃； 2、抵抗活动正常； 3、消耗适应能力消失症状再次出现。,（二）以刺激为基础的模式 工作压力来源有： 1、工作本身； 2、组织中的角色； 3、职业发展； 4、组织结构与环境； 5、组织中的人际关系等。,（三） 交互作用模式 除前两种还应关注 1、个人感觉对于自身需要和动机的威胁； 2、个人不能对压力源进行有效地应对。,二、 压力来源与影响因素,（一） 环境因素 （二） 组织因素 1、角色模糊、冲突； 2、任务超载或不足； 3、人际关系； 4、企业文化； 5、工作条件。,（三） 个人因素 1、家庭； 2、经济问题； 3

18、、生活条件； 4、个性特点等。,三、 工作压力的后果,（一） 积极作用：激发潜能、提高效率等。 （二） 消极作用： 1、生理症状如心率、血压等； 2、心理症状如紧张、焦虑、情绪低落等。 3、行为症状如工作效率下降、饮食习惯改变、 怠工或回避而旷工（见图7-2）,【能力要求】,工作压力管理 工作压力关系职工身心健康也影响工作效率。 （一） 个体压力管理的主要策略 1、压力源导向：组织和个体发挥作用，调整生活习性、锻炼身体、管理时间、作出任务计划等。 2、压力反应导向：从生理如心理训练、情感如寻找外界支持、认知如豁达等着手进行。 3、个性导向：改变个性特点如承认自己的不足等。,（二） 组织水平上的

19、压力管理策略 从工作任务、角色认知、生理满足及人际关系 等方面营造环境，消除紧张减轻压力。 1、任务和角色需求：控制组织氛围；提供控制能力帮助；提供社会支持；强化员工正式沟通；目标设置如目标具体；工作再设计等。 2、生理和人际关系满足：弹性工作使其自主控制；参与管理明确目标及意义增强控制力；放松训练增强精力和体力。,第二单元 员工援助计划,一、 内涵：即由组织向员工及其家属提供免费、 专业、系统和长期的咨询服务计划。 二、 历史沿革 三、 援助分类：长期和短期的；内部和外部的。 四、意义：直接目的在于维护和改善员工职业心 理健康，节省或降低管理成本，提高组织绩效。 五、操作流程：问题诊断；方案设计；宣传推广； 教育培训；咨询辅导；项目评估和反馈。,【能力要求】 员工援助计划的操作流程 （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导阶段 （六）项目评估和结果反馈阶段,君子：和而不同 小人：同而不和,谢 谢！,