【工作计划】通用版HR个人工作计划范文精选2000字.docx

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1、第 1 页 通用版 HR 个人工作计划范文精选 2000 字1 特征码 TerKqUkoUfRumXyjMYZH 工作目标 一、呈送文 二、人力资源部组织架构 三、XX 年人力资源部基本工作情况 四、XX 年人力资源部年度总体目标 1、完善公司组织架构 2、各职位工作分析 3、人力资源招聘与配置 4、薪酬管理 5、员工福利与激励 6、绩效评价体系的完善与运行 7、员工培训与开发 8、人员流动与劳资关系 9、本部门自身建设 第 2 页 10、其他工作目标 五、目标表单 1、费用预算表 2、人员需求预测及招聘计划 3、培训计划表 4、(以下略) 呈送文公司总经理： 为配合公司全面推行目标管理，加强

2、公司人力资源工作的 计划性，人力资源部依照公司 20xx 年度的整体发展规划，以本 部门 20xx 年工作情况为基础，特制订出本部门 20xx 年度工作 目标， 人力资源部年度工作计划(范本) 。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二 0xx 年十一月三十日 20xx 年人力资源部工作总结(略) 二 0xx 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况 和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 200x 年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整， 第 3 页 保证公司的

3、运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据; 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪 酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁 制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精 神，增强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评 办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂 钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人 才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的

4、文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主 观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企 业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处 理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此 第 4 页 人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。 如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保 证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非 常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部 门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导

5、予以重视 和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程 度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制 定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 XX 年度全年工作的基本文 件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工 程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工 作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实 施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的 目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、 计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落 实。 XX 年度人力资源部工

6、作目标之一： 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的 第 5 页 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在 XX 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全 的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个 科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每 个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不 断发展。 二、具体实施方案： 4、XX 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合 理性

7、调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、XX 年二 二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报 请董事会审阅修改; 6、XX 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构 图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部 第 6 页 门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部 负责整理成册归档。共 5 页,当前第 1 页 12345 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司 组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务 实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重， 中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展

8、步伐;而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作 流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是 综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设 计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能 部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组 织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础， 组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源 部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

9、四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 第 7 页 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部 门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力 资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并 必须经公司董事会最终裁定。 XX 年度人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接

10、和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整 公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位 分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合 考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细 的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向 性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、XX 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查 项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任， 所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标 第 8 页 准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求， 目前担当此职位人员

11、的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽 可能细化。 单设计合理有效。 2、XX 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由 人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草 案。 3、XX 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分 析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后 汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划 的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信 息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展 此项工作时应注

12、意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工 的通力配合，以达到预期效果。 2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工 作中查询。 3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有 编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严 格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从 第 9 页 职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职 位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中 应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司 各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部

13、经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相 关表单; 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门 职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。 XX 年度人力资源部工作目标之三： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： XX 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在 第 10 页 保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至*工 业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调 整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此， 作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作

14、内容。人力资 源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求 数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招 聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置 原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人 力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶 段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、 报刊、

15、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：*地区(含 *、*)人才市场、*人才市场， 工作计划 必要时可以考虑广州、南京等。还可以在 2、3 月份考虑个 别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会 等;网络招聘主要以本地*人才网、*人才网、海峡人才网、前 第 11 页 程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要 以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日 报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： 13 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会; 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会(含学

16、校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所 需; 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各 类招聘会。 长期保持*人才网、*人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人 才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招 聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入 时间安排。 3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前 起草完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发 各部门。 4、计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 第 12 页 1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需 求;招聘

17、广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试 题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理(人事专员) 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、各部门应在 XX 年目标制定时将 XX 年本部门人力需求预 测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、行政部应根据公司 XX 年人力需求预测数量做好后勤保 障的准备。 XX 年度人力资源部工作目标之四： 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发

18、展趋势，目前的薪酬管理制度将有 可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一 定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的 了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资 源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难， 第 13 页 也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而 不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理 的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实 是否如此，但许多人这样认为)，造成相互猜薪水，加上还存在 同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工

19、积极性和提高 工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据， 工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成 不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 XX 年度的重 要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原 则，人力资源部将在 XX 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的 规范工作。 二：具体实施方案： 1、XX 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析， 结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计 草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构 第 14 页 (基本薪

20、资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术 津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 2、XX 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析 资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位 人员薪资状况，提交*公司薪资等级表 ，报请各部门经理审 议修改后，呈报公司董事会审核通过; 3、XX 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通 过。 三、实施目标注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住 人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确 定技能工资，需要对个人资历进行评

21、估;确定绩效工资，需要对 工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区 本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一 种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管 理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度， 确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 人 力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理， 第 15 页 全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位 需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才， 一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建 议，为保证

22、全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年 薪之 50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50%由公 司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适 度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理(或人事专员) 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会 确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。 XX 年度人力资源部工作目标之五： 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工 作之一。而与薪酬政策不同的是

23、，薪酬仅是短期内因应人力资 源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响 下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员 的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部 根据公司目前状况，在 XX 年，计划对公司福利政策进行大幅度 第 16 页 的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公 司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是 员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员 工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、 主动性、稳定性、向心

24、力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感 等问题。人力资源部在 XX 年度全年工作中必须一以贯之地做好 员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴(上述两 项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社 会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福 利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂 庆礼金、年终(春节)礼金等。 2、计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年 度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合 理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞 争机制

25、(如末位淘汰机制)等。 3、XX 年第一季度内(3 月 31 日前)完成福利项目与激励政 策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣 贯。 第 17 页 4、自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、 制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度 内(6 月 30 日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接 影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展

26、方向。人力资源 部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员) 五、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物 质资源，所以具体福利的激励 第 18 页 项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和 义务。 2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资 源部共同做好此项工作后勤保障; 3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的 激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以 上管理人员配合共同做好。 XX 年度人力资

27、源部工作目标之六： 绩效评价体系的完善 与运行 一、目标概述： XX 年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得 一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还 有许多地方急需完善。XX 年，人力资源部将此目标列为本年度 的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达 到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和 不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工 作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性 和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而 推进企业的发展。共 5

28、 页,当前第 4 页 12345 第 19 页 XX 年，人力资源部在 XX 年绩效考核工作的基础上，着手 进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、XX 年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套 方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理会议) 审议通过; 2、自 XX 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实 施绩效考核; 3、主要工作内容：结合 XX 年度绩效考核工作中存在不足， 对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求 、相关使用表 单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结 果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多

29、方面 进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管 理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标 的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分 考虑推行全员绩效考核，XX 年仅对部门经理进行的绩效考核严 格来说是不成功的，XX 年人力资源部在对绩效评价体系完善后， 将对全体职员进行绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成 此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的 绩效评价体系。 三、实施目标注意事项： 第 20 页 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人 力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩

30、 效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态 对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的 目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过 程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操 作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调 整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续 改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟 通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、修订后的各项绩效考核制度、

31、方案、表单等文本需经公 司各部门和董事会共同审议; 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、 实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部 作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记 录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 第 21 页 XX 年度人力资源部工作目标之七： 员工培训与开发 一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工 作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员 工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构 成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无 偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部 XX 年计划对 员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人 才培养方面领先一步。