不道德行为形成机制及管理策略研究.doc

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1、精品论文不道德行为形成机制及管理策略研究张喆，马晓婷（西安交通大学管理学院，西安 710049）5摘要：近年来，企业接连发生的不道德“丑闻”已经导致很多企业破产（如：三鹿奶粉事件、 Enron 财务丑闻），对组织、社会的发展产生了严重的不良影响。同时，大量不道德行为的 产生引起了组织管理人员与学者的高度重视。尽管国外在不道德行为研究方面已有所成就， 但国内关于不道德行为的研究相对较少。鉴于此，本文首先梳理与分析了不道德行为的概念、 维度、测量、成因与作用机制。在此基础上，提出不道德行为的管理策略与干预措施。最后，10从结构维度、前因变量、潜在机制以及中国本土化研究这几个方面提出了未来研究方向。

2、关键词：不道德行为；形成机制；管理策略中图分类号：F270Unethical Behavior Formation Mechanism and Management15Strategy ResearchZhang Zhe, Ma Xiaoting(Management School, Xian Jiatong University, Xian710049)Abstract: From Enron to Sanlu milk powder incident, corporate scandals and other instances ofunethical behavior within or

3、ganizations have resulted in business failures and have a negative20effect on the development of organization and society. Meantime, the unethical behavior has been highly concerned both by scholars and managers. Though many scholars abroad have got several achievements in this field, little scholar

4、s at home focus on this field. Base on this, we focus onthree parts in this paper. Firstly, we discuss the definition，dimension and measurement ofunethical behavior .Secondly, by summarizing the latest researches，we point out individual,25organizational and contextual factors that contribute to unet

5、hical behavior .Base on those，wepropose management strategies and intervening measures. Finally, we point several future research directions.Keywords: Unethical Behavior; Formation Mechanism; Management Strategy300引言2012 年央视 315 晚会，麦当劳、家乐福等巨头企业的不道德行为被曝光。麦当劳过期 鸡翅仍在卖，家乐福的三黄鸡和柴鸡价格差一倍，实际却是 “同宗同源”。同时，家乐福

6、 超市成员拆包重装，延长过期食品保质期。慈善应该是助人为乐，可中华学生爱眼工程却打 着慈善的名义谋私利诚信，道德，在企业、组织面前，早已不复存在。35实际上，不道德行为在企业中非常普遍，2008 年毕马威(KPMG)通过对美国的 5065 名 经理人与员工进行调查，其中 74%的个体承认他们在工作中经常看到不道德行为。不道德行为诸如欺骗性费用报告、故意延长工作时间，偷盗公司产品，给企业、社会带 来严重危害。Mishra（2006）在其研究中指出：美国公司每年因员工不道德行为产生的损失 高达 500 亿美元1 。2010 年美国注册舞弊审核师协会（Association Of Certified

7、 Fraud40Examiners，ACFE）估计，每年全球仅欺诈行为损失近 2.9 万亿美元。因此，理解哪些因素 导致不道德行为，对组织的发展有着非常重要的作用。基金项目：教育部新教师科研支持项目（项目编号：20090201120038）作者简介：张喆，（1981-），女，西安交通大学管理学院组织管理系副教授，研究方向：公私部门合作， 跨部门联盟治理。 E-mail: - 11 -鉴于此，越来越多的者开始关注影响组织内员工不道德行为的因素，不同学者往往从不同视角研究不道德行为，企图找到合理有效消除或者降低不道德行为的方法。 目前，国外大量学者开始关注与研究不道德行为对组织的影响。在国内，虽然

8、有部分学45者开始关注不道德行为，但是该方面的研究尚处于起步阶段。鉴于此，本文希望通过梳理国 外相关研究，从个体、组织、情景视角阐述不道德的形成与运行机制。在此基础上，为管理 人员提出一定的不道德管理措施。最后，从结构维度、前因变量、潜在机制以及中国本土这 几个方面提出未来的研究方向。1不道德行为概念辨析与维度501.1不道德行为概念与辨析不道德行为是指违法或者违背广为接受的道德准则的行为（Jones，1991)2。由定义可 知，不道德行为关注两大方面：违法行为与违背道德准则的行为。违法的行为指违背法律规 定的行为，如贪污、偷盗行为。违背道德准则的行为则指违背组织、或广泛接受的正式的或 非正式

9、的准则，如撒谎行为、虚报绩效、磨洋工行为。55在研究个体不当行为方面，除不道德行为外，还包括很多与不道德行为较为相近、容易 混淆的概念，如品行不端行为（Vardi and Weitz ，20043)、工作场所偏差行为（Robinson and Bennett,19954）、反生产行为（Spector & Fox,20055）以及反社会行为（Giacalone and Greenberg,19976)。不道德行为与这些行为相比，最根本的区别在于它关注根本利益受到威胁时的不端行为60（Muel Kaptein，2008）7。因此，并非所有的不端行为、违约行为均是不道德行为。不道 德行为不仅包括违背

10、官方以及明确的标准，还包括违背非正式的、隐性的准则。Bennett 和 Robinson (2000)将工作场所偏离行为、破坏行为定义为违背组织重要规则的行为8。除关注 组织的准则，不道德行为关注被更大的社会团体接受的道德准则。此外，反生产工作行为、 反社会行为指危害组织或组织成员的故意行为，强调行为产生的故意性与危害性，而不道德65行为并非有意要导致伤害，或者对他人造成直接的困扰。比如撒谎，谎报绩效并不会伤害他 人。表 1 不道德与相关概念比较行为定义行为主体特征准则规范不道德行为危害他人，违法或违反普遍接受的道 不明确法律组织以及普遍接反生产工作行为德准则的行为（Jones，1991）伤害

11、组织和或组不明确故意性受的正式、非正式准则不具体织利益相关者的行为 (Spector & Fox, 2005,危害性p. 151)破坏性偏离行为员工做出的违背组织准则并威胁组织 或组织成员的自愿行 为（Robinson and Bennett，1995）反社会行为危害组织或组织 成员的故意行为(Giacalone andGreenberg，1997)品行不端行为组织成员做出的 故意违反组织准则、期望或社会核心价值、准则以及恰当行为标准 的行为（ Vardi and Weitz ，2004)组织成员隐含伤害性组织准则不确定故意性不具体组织成员故意性组织正式、非社 会核心价值、准则、一 定行为标准

12、1.2 不道德行为维度关于不道德行为维度的划分，学术界目前没有形成统一的观点。学者往往从不同的关注70点出发，形成了测量不同维度的不道德行为量表。通过文献回顾，目前不道德行为存在单维、 二维、五维度三种结构模型。表 2 不道德行为维度模型维度 具体结构内容 提出者单维 欺骗行为 Newstrom 和 Ruch (1975)二维主动性不道德行为 被动不道德行为二维欺骗型不道德行为 精细型不道德行为五维 内在不道德行为 人际关系不道德行为生产不道德行为 财富不道德行为 政治不道德行为五维 对员工的不道德行为对供应商的不道德行为 对顾客的不道德行为 对社会的不道德行为对金融的不道德行为Cheng C

13、hen(2012) Carter（2000)Vardi and Weitz (2004)Muel Kaptein（2008）75Newstrom 和 Ruch (1975)最早对不道德行为进行测量，该量表主要测量不道德行为中的欺骗行为，共包括 17 个测量指标，包括：花费比标准完成时间更长的时间完成目标，将他 人工作成绩据为己有，假装生病请假等9。该研究只关注不道德行为中的欺骗行为，且作者 并未明确指出该量表的内部效度与效标关联效度。Carter（2000)在研究供应商与买家的不道 德行为对彼此间关系以及供应商绩效的影响中，将不道德划分为道德行为划分为欺骗型不道80德行为和精细型不道德行为两个

14、维度。欺骗型不道德行为是指那些外在的、可观察到的欺骗 行为；而精细型不道德行为是指那些不容易被观察的微妙的不道德行为10。Vardi and Weitz (2004)则从组织视角出发，将不道德行为划分为内在、人际关系、生产、财富、政治不道德5 大维度3。Cheng Chen(2012)则根据动机理论将不道德行为划分为主动与被动两个维度。 主动性不道德行为是个体由于个人内在动机或者期望得到收益而导致的不道德行为，而被动85不道德行为则是由于外部环境（如压力、不公平感）而迫使对方做出的响应行为11。由于 前面学者大都从某一特定视角或研究关系出发，关注特定方向的不道德行为，较少包络其他 方面的不道德

15、行为。Muel Kaptein（2008）从利益相关者视角，以商业准则作为测量以及编 辑不道德行为量表的依据与来源，通过探索性因子分析，验证性因子分析、均值差异性检验、 MANOVA 与效度等 8 大检验步骤，开发出包含 37 个测量问题，涉及融资人（10）、顾客90（8）、员工（5）、供应商（7）以及社会视角（7）这 5 大视角的不道德行为量表，与相比 前人的量表，测量内容更加具体、完善，且具有良好的区分效度、聚合效度以及内部一致性效度7。值得一提的是，虽然不道德行为结构模型众多，但到目前为止依然没有哪个模型被证明 是完全有效的。通过文献回顾，我们发现，很多学者在研究不道德行为是更倾向于采用

16、实验95方式获得不道德行为相关数据。可能原因在于采用问卷方法测量，违背了人们产生不道德行 为隐匿性，很难真实检测被调查者的不道德行为。精品论文1001051101151201251.3 不道德行为实验测量实验中，不道德行为主要通过检测学生自我汇报成绩与真实成绩之间的差异来确定是否 产生欺骗行为。如何真实绩效低于汇报绩效，则表明参与者产生了不道德行为。由于实验全 过程由学生自己解答、自行完成任务并获得激励，全部匿名且无他人监管，这样便造就了一 个可以让被实验者做出欺骗的环境。在实验结束后，实验人员通过实验中设置的不被参与者 察觉的隐匿追踪，检测到员工的真实绩效，从而可以较为直观、准备的确定个体是

17、否会产生 不道德行为。目前，被学者广泛用来测量不道德行为的实验方法主要包括单词拼写方法与矩阵问题解 决法。单词拼写方法由 Maurice E. Schweitzer 等人（2004）12提出。该实验要求学生在既定 的时间内根据提供的 7 个字母进行单词拼写，并依据学生单词的拼写数量获得相应的激励。 实验一共进行 7 次。Schweitzer 等人（2004）提出的方法主要适应与英文为其主要用语的国家。对于亚洲等 不以英文为母语的国家，单词拼写实验进行的难度较大，不可能有效取得理想数据。鉴于此， 很多学者倾向采用 Mazar,N.,Amir,O.,&Ariely(2008)提出的问题解决矩阵方法

18、。该方法主要是 要求学生在既定的时间内，在每个包含 12 个带有两位小数的小于 10 的 3*4 矩阵中，找出两 个数，使其相加和等于 10,在实验中有 20 个这样的矩阵13。根据正常情况，学生在有限时 间内不可能完成全部。而实验的激励过程与单词拼写一致，由学生自己填写完成数，自己获 得相关激励，通过比较真实绩效与回报绩效测量不道德行为。虽然实验相比问卷能比较真实测量不道德行为。但是，实验的局限在于他只能测量不 道德行为中的欺骗行为。因此，在未来研究中，应采用实验与问卷相结合的方式，能更好的 从各个视角测量不道德行为。2不道德行为的形成机制分析诱发不道德行为产生的前因变量往往有所不同，作为一

19、个企业的管理者要想防范或减少 工作场所中的不道德行为，不仅需要治标而且需要治本。因此，只有找到引发员工产生不道 德行为的影响因素，能有的放矢的加以管理并采取预防措施，达到事半功倍的效果。通过文 献综述回顾发现，学者们主要从个体、组织、情景以及三者间的交互作用来探讨一些因素对 不道德行为的影响。下面我们分别从个体变量和组织、情景变量三方面对不道德行为的前因 变量进行梳理，随后指出这些因素如何运行导致了不道德行为的形成。2.1 不道德行为前因变量分类体系1302.1.1个人变量人口统计因素变量。对不道德行为影响的人口统计学变量有性别、年龄、职业、职位以 及工作年限等。Hershcovis(2007

20、)在研究个人因素对工作场所的侵犯行为时，通过对 57 份前 人相关研究进行元分析发现男性比女性更易违背组织准则14。McCabe 等人（2006）通过总 结过去研究，发现会计专业的学生以及从事会计职业的经理人整体比其他专业的学生以及其 他职业的个体的道德认知水平低15，Thomas Li-Ping Tang（2008）在研究个体对金钱的热爱 与不道德行为之间的关系时，发现当研究对象为商科学生时，两者间关系显著，研究对象时 心理学科专业学生时，两者之间不存在显著关系16，这是因为与其他专业的学生相比，商 学院的学生更加自利，进而更易产生不道德行为（Brown 等人，2010) 17。McCabe

21、（2006）135140145150155160165170在研究中除发现职业会影响不道德行为外，还发现任职期限也会影响道德认知。年长的、任职期限较长的经理相比年轻人、缺乏经验的个体，更有更低的道德意识15。同时，Bella L.Galperin（2011）发现，高身份地位差异也会导致不道德行为。高身份地位会导致社会隔 离，从而提高团队认同感、降低组织道德认同感，从而使得这些个体更易产生不道德行为18。自我监控（Self-monitor）。自我监控是指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整 自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。高自我监控者具有相当高 的环境适应性，他们能根

22、据不同情境采取不同行为，并准确调整个体的公开角色与私人角色， 使之表现出极大的差异性来来做出符合他人期望的行为。而低自我监控者则不能以这种方式 伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，真实自我与表现出的自我 存在着高度的行为一致性。Parks 等人（2005）在研究自我监控与工作场所偏离行为时，发 现自我控制与偷盗、偷懒等不道德行为显著相关19。自我控制（self-control）。自我控制指个体拥有的抑制或改变个人内心反应，或者终止 不希望出现的行为或行动的能力。高自我控制具有较强的自律能力，他能帮助个体抑制短期 利益冲动，关注长期利益。Francesca 和 Schwei

23、tzer（2011）通过实验研究发现，当个体自控 资源得到消耗时，相比完整的个人自控，更容易产生不道德行为。尤其在员工个人的道德意 识较为薄弱时，自我控制资源缺失加速了不道德行为产生的可能性20。道德认知发展阶段。道德发展存在三个水平，每一个水平包含两个阶段。在每一相继的 阶段上，个人道德判断越来越不依赖外界环境的影响。它包括前习俗、习俗以及原则三大阶 段。Linda K（2006）指出：个体所处的道德发展阶段会影响个体的道德意识，前习俗与习 俗阶段的个体很容易受法律、规则或者其他周围重要人物的影响。大多数个体道德认知停留 在惯例水平，因此，同事行为、领导、激励、氛围能够对个体行为产生显著影响

24、21。马基雅维利主义。由马基雅维里提出，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基 雅维里主义也因之成为权术和谋略的代名词。它通常分为高马基雅维里主义和低马基雅维里 主义。高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。 Thomas J. Zagenczyk（2011）通过实证研究发现，马基雅维利主义者在追求利己利益时倾向 于操作他人、冷酷无情，以经济价值取向，关注个人利益，高马基雅维里主义者要比低马基 雅维里主义者更易产生产生偷盗、欺骗等工作场所不道德行为 22 。病态人格。Gregory W. Stevens（2012）指出，不正常人格特质，往往能更好的预测不 道

25、德行为，主要在于不正常人格特质（若精神变态）更易容易产生道德脱节，从而促进不道 德行为 23 。Alexandra 等人（2012）通过实证研究证实高特质愤怒（trait anger）个体更易 产生不道德行为24。睡眠。睡眠的好坏也会影响不道德行为的产生。Christopher M. Barnes（2011）结合自 我损耗模型以及实验指出，睡眠缺乏降低了个体的认知自控能力，妨碍员工认知自控能力的 重塑，使得员工在面临不道德行为情形时，自制能力减弱，更易导致不道德行为的产生 25 。2.1.2组织变量 组织变量指影响组织运行环境的因素，包括组织文化、组织结构、组织网络、组织成员等。组织文化与不道

26、德。Trevio 等人(1998)通过对两所商学院的 318 名校园进行研究指出 道德文化与工作场所的不道德行为密切相关26。David M. Mayer（2009）通过总结前人的研 究，发现处于不道德氛围中的员工更易产生不道德行为 27 。Muel Kaptein（2011）通过分175180185190195200205210析整理以往有关道德氛围与不道德行为的相关文献，从组织道德氛围的 8 个维度分析对不道德行为的影响。通过对 341 个团队进行调查研究，学者发现组织道德氛围中的组织与主管的 道德角色模型、执行道德行为的能力、对道德行为的认同感、讨论道德时间的开放性与道德 行为的强化与不

27、道德行为显著负相关，但尚未发现道德行为的清晰度与可见性对不道德行为 的影响28。组织结构与不道德。Stephens and Lewin(1992,)指出：“人们在组织做出不道德行为，也 许并非个人本省邪恶或不道德。道德行为决定是复杂的过程，组织的设计对该行为过程有着 很大的影响” 29。 Diana 和 Erin (1993)在对销售人员进行研究后，发现他们较高的官僚知 道体系相比没有直接监督主管的销售人员，更易产生道德行为30。目标设置与不道德。Maurice（2004）从组织目标设置角度分析了其对不道德行为的影 响，相比没有目标（或尽自己最大努力完成任务）的个体，拥有具体且较难实现目标的个

28、体 更易产生不道德行为12。过于狭隘、具体的目标使得员工只关注完成目标的那部分，忽略 了目标的其他成分，进而导致员工只关注自身或组织的短期利益。Cheng Chen（2012）指出 目标设置中的目标激励与目标难度均会刺激不道德行为的产生。高的目标激励促使个体为获 得激励而产生主动不道德行为；困难的目标使个体为了避免惩罚不得不做出不道德行为11。组织网络与不道德。Brian W. Kulik（2008）以 Enron 公司为例， 引入社会网络关系， 指出组织内部优胜劣汰的竞争制度降低了组织间的社会网络关系，降低了不道德行为的传播 从而降低低不道德行为的限制能力 31 。组织成员与不道德。个体在组

29、织中，行为往往会受他人组织内部他人行为的直接或间接 影响。McCabe 等人（2006）在研究商学院学生的欺骗行为时，发现感知到的不道德同事行 为对个体欺骗行为的产生具有很大的影响 15 。当观察者发现从事不道德行为的个体越多， 自身从事不道德行为的可能性就越大。Michael J. O Fallon（2011）采用社会认知理论、社会 认同理论于社会比较理论解释了为何不道德同事行为会影响不道德行为 32 。除同事外，领导的行为也会影响员工的不道德行为。David M Mayer（2012）指出，领 导道德行为与不道德行为负相关 33 。当领导从事道德行为，强调道德行为的重要性，善于 使用惩罚与

30、激励机制来鼓励道德行为时，员工产生不道德行为的可能性便会下降。Dineen 等人(2006)发现，领导对下属的指导行为以及言行一致性高低影响员工的不道德行为。当领 导的言行差异较大是，个体的指导行为促进了下属不道德行为的产生34 。Sims 和 Brinkmann(2003)利用 Schein 的领导行为机制，指出领导的 Enron 的领导行为促使了企业不 道德文化的产生，进而导致不道德行为的产生35。2.1.3情景因素 情景因素是指一定情境下的某些特性会对个体的行为决定产生影响的因素。 环境与不道德。组织内部与外部的竞争环境影响组织的道德行为。在高度竞争氛围中，不道德行为产生的可能性提高。A

31、nderson(1993)指出销售人员对竞争环境的感知越强烈，越 倾向不道德行为的产生。Victoria L. Crittenden（2009）发现环境影响未来商领导者的道德态 度。处于高贪腐腐败环境下的商学院学生比低腐败国家的商学院学生的道德标准更低，几乎 与法律相平行，且认同不道德行为的产生36。对收益机会的感知与不道德行为。在做出一定行为之前，个体往往会判断获得收益与被 惩罚的可能性。Ferrell 和 Gresham (1985)认为机会影响个体的不道德行为决策过程。当人们 感知到获得收益（奖励-感知到的成本）的可能性较大时，会促使个体的不道德行为。215220Zey-Ferrell(

32、1982)认为机会主要源于组织的激励或惩罚的缺失，且他们比个人信仰能更好的预测不道德行为37。2.2 不道德行为的形成机制不道德行为的产生往往是个人、组织与情景因素交互作用缠身的必然结果。目前，已有 学者开始探究其间相互作用对不道德行为的影响。Ralph W. Jackson (2012) 从理性思维视角 指出，引入道德伦理决策，从组织、个人以及情景视角解释他们如何交互作用，进而影响不 道德行为 38 。Ralph W. Jackson (2012) 在大量关于不道德行为文献的回顾和分析基础上，总结出以个 人、组织、情景以因素作为变量，道德伦理决策认知与决策行为为中间作用过程，从事不道 德行为

33、作为结果变量的基本道德模型。225230235240图 1 不道德行为产生模型（资料来源：Ralph W. Jackson，2012)通过观察该模型，我们可以看出，个体、组织、情景因素并非独立影响，他们往往相互 作用，促进不道德行为，即它们之间存在交互作用机制。该模型的重点在于采用道德伦理过 程来解释个体为什么会产生不道德行为。在一般情况下，个体因素与组织因素首先影响个体 的道德决策识别，当个体能够有效识别时，个体会进一步产生不道德行为决定，这是，情景 因素会加强或减弱个体的道德行为决策，从而产生不道德行为。但是，在现实中，也存在个 体没有出现道德意识也会做出不道德行为的现象，即个体在做出不道

34、德行为是并没有意识到 自己所做出的行为是不道德的。也就是说，个体在进行道德决策时，道德认知与决策是可以 脱离进行的。个人只要在外界的影响，便可做出不道德行为。这种个体往往不会认为自己的 不道德行为是不道德的。比如，如果个体不认为自己的行为不道德，他便不会进行道德认知 判断阶段。同时，我们通过模型可以发现，不道德行为的产生是一个连续的、动态的过程。 上一次产生的不道德行为往往会反过来影响个人或组织变量，进而促进或抑制下一个不道德 行为产生。3员工不道德行为的管理策略和干预措施在前面部分，我们主要讨论了工作场所不道德行为产生的原因和作用机制。下面，我们 将在此基础上，以实践为导向，提出一定的建议来

35、帮助企业管理者预防与控制工作场所的不245250255260265270275道德行为。3.1 参照个人因素，招聘合适人才，避免企业产生“坏苹果”个体目前，有很多学者提倡企业在招聘员工的时候应该采用人格特征测试。人格特征往往能 很好预测个体的行为。比如：自控、诚实、马基雅维利主义等特征对员工不道德行为都有较 好的预测。通过进行个人测试，能够帮助企业识别所需人才，降低企业在员工入职后进行预 防、监督或者控制的成本，同时，也可以以避免不必要的劳资纠纷。3.2 结合奖惩机制，制定正式的道德与决策准则道德准则能帮助个体清晰认识哪些行为是道德的，哪些是企业不允许产生的，强化个体 的道德认知。企业在制定道

36、德准则时，应该具体、明确的指出哪些行为是组织接受的，哪些 是不允许的。为了避免道德章程形同虚设，企业应将道德机制与奖惩机制相结合。通过激励 道德个体，可以帮助企业树立与加强道德认知；通过惩罚不道德行为个体，抑制不道德行为 的产生。需要指出的是，惩罚最好具备不可预见性与威慑性。Trevino and Youngblood(1990) 在实验研究中发现，如果被实验人员可以预测到惩罚或者认为惩罚轻微，并不会降低不道德 行为。只有当惩罚难以预期，具备威慑力时才会有效制止不道德行为。3.3 领导以身作则，培养道德文化除了制定相关的道德制度外，应加强领导的道德意识与道德行为。Alpkan (2009)指出

37、上 层领导在创建道德文化氛围方面起着至关重要的作用。同时，领导仅仅只是负责道德氛围的 制定与宣传，还应当自己以身作者。前面我们已经提到由于大多个体处于道德惯例水平，行 为容易受到他人的影响。作为员工的领导，员工往往会参照领导的行为判断自己行为的合理 性。当领导强调不道德行为时，个体才会在行为决策中关注该方面。需要指出的是，领导必 须说到做到。只有当领导的言行一致时，才会促使下属将领导作为自己道德行为的学习对象。3.4 加强道德培训或培训，约束不道德行为大量研究表明：正式的道德教育或培训与道德行为之间存在显著关系。Thomas Li-Ping Tang（2008）在研究金钱热爱对不道德行为的影响

38、时发现，参与过企业伦理课程的学生显著 改变了他们的道德行为的认知，降低了从事不道德行为的可能性。道德培训或教育一方面可 以传递企业重视道德的信息，另一方面通过培训能够帮助个体提早预防导致不道德行为的成 因，同时在面临道德困境时，能准确做出道德的决策16。3.5 设置合理的工作目标与绩效评估体系在前文中，我们指出，不切实际的目标往往会影响个体的行为。在不现实的目标压力 下，即便道德的个体也可能会觉得除了不择手段外别无选择。Adam Barsky（2011）通过在 研究道德脱离与不道德行为间关系时，发现，员工对目标设置的参与度会消减道德脱离对不 道德行为的影响39。参与目标设置在帮助个体清楚自己的

39、职责与应该做出那些行为的同时， 也使得个体有机会发表个人对行为，决定的看法，从而可能预防目标设置中的不道德情形。同时，为了确保员工能保持较高的道德标准，企业在进行绩效评估时，不仅要关注经 济目标，还应涉及或评估员工的决策符合公司道德标准程度。只有将道德因素真正作为考核 的准则之一，员工才会在决策时更加关注该方面，而不仅仅从经济视角处理问题，继而减低 不道德行为产生的可能性。2802852902953003053104不道德行为未来研究展望通过以上对不道德行为内涵结构以及形成机制的回顾和梳理。我们可以发现，目前，不 道德行为领域已取得了较为丰硕的研究成果。学者们不仅对不道德行为概念进行了界定，还

40、 从不同角度，利用不同方法对不道德行为的结构维度进行了开发。同时，关于不道德行为的 研究日益丰富，在个人、组织与情景方面，均取得的了不错的进展。然而，在梳理前人研究 成果的同时我们也发现了一些不足。比如，目前学术界形成明确的，被广泛认可的不道德行 为量表；较少人研究个体、组织、情景因素影响不道德行为的中介机制，动机机制。为了更 好地探究不道德行为，本文认为未来可围绕以下几个问题进行深入研究。4.1 设计较为全面、普遍使用的不道德行为量表尽管已有大量学者提出不道德结构模型。但目前这些测量大都关注不道德中的部分维 度，涉及范围较小。虽然 Muel Kaptein（2008）提出的不道德测量丰富了不

41、道德行为内容， 但该量表尚未被大多数学者用于不道德行为的检测，有待实践的进一步检验7。4.2 加强不道德行为的跨层次研究目前关于不道德行为前因变量的研究很多，但这些研究要么单独探讨个体因素或组织因 素，要么研究一定情境下的个体或组织因素。较少研究个体变量如何影响组织变量或情景变 量，进而影响不道德行为。同时在研究导致不道德行为的原因中，目标设置对不道德行为的 影响机制非常值得研究。目标设置不仅可以有效提高组织的绩效，治理不道德行为，也会导 致不道德行为的产生。比如，挑战性目标可以刺激员工工作积极性，提高绩效，但是不切实 际的目标又会滋生不道德行为。如何设置合理恰当的目标，在提高组织绩效、员工积

42、极性的 同时能减低甚至避免不道德行为，值得学者进一步研究。4.3 探索导致员工产生不道德行为的中间机制尽管学者指出很多前因变量影响不道德行为，但较少有学者分析为什么以及如何产生。 在未来的研究中，学者应该更加关注不道德行为产生的中间，帮助企业更好理解不道德产生 的深层原因，从而有利于理解与制止不道德行为。4.4 与中国情景相结合，开展本土化研究，探讨中国情景下不道德行为的特殊性目前，不道德行为在国外研究非常流行，但在国内尚不多见。由于中西方文化存在显著 差异，在加上目前中国市场经济的快速发展，出现了各种各样的问题，使得人们的价值观、 行为方式也发生了一定变化，不道德行为可能存在一定特殊性。例如

43、，市场经济与激励的竞 争提高了员工的压力、市场中充斥的资本主义贪婪、功利往往会导致不道德行为的产生，而 中国传统的重视道德的文化又会抑制不道德行为的产生。因此，在中国背景下对上述问题进 行本土化研究，探讨不道德行为的特殊性，非常有现实意义。参考文献 (References)3151 Mishra, B. K., & Prasad, A. (2006). Minimizing retail shrinkage due to employee theft. International Journal ofRetail and Distribution Management, 34(11), 817

44、-832.2 Jones, T. M. Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. J.Academy of Management Review. 1991.16: 366-95.3 Vardi, Y., Weitz, E. Misbehavior in organizations: Theory, research, and managementM. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates,2004.4 Robinson, S. L., & Bennett, R. J. A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling3203253303353403453503553603