构建高校体育人力资源绩效考评指标体系的研究.doc

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1、精品论文大集合构建高校体育人力资源绩效考评指标体系的研究沈卫珍 1，周群英 21.重庆三峡学院 体育系，重庆万州（404000）2.四川音乐学院绵阳艺术学院，四川绵阳（621000）E-amil: 摘要：采用文献资料、问卷调查、数理统计、专家访谈等研究方法，从绩效考核和激励机制方面对当前西部高校体育师资管理的现状进行了调查，分析了教师的工作心理，然后针对 体育师资管理中存在的问题，根据高校体育师资的主要工作内容拟定了普通高校体育教师工 作绩效考核的指标体系，经专家结合西部高校实际审核后绩效考核指标体系最终定格为包括 教学、科研、管理工作 3 个一级评价指标，建立了结合西部高校实际的体育教师工作

2、绩效考 核指标体系。关键词：西部高校；体育教师；绩效；评价体系1. 前言体育教师是体育教育活动的组织者和引路者，是体育教育发展的主要力量，体育教育计 划、大纲主要靠体育教师去组织实施。高校体育教师工作绩效管理是促进高校体育教学的主 要手段之一，通过绩效考核可以督促教师个人的发展和工作责任心的提高，促进学校总体目 标的实现。1本文旨在通过调查西部高校体育师资管理现状，发现问题，从而构建既科学又 合理的西部高校体育教师工作绩效考核指标体系，提出加强体育师资管理、改善人力资源管 理机制、调动教师积极性、发挥教师潜能的具体措施，以促进西部高校体育教育协调发展和 可持续发展。2. 研究对象与方法2.1

3、研究对象以西南大学、西南政法大学、重庆三峡学院、四川大学、四川师范大学、成都体育学院、 西南科技大学、绵阳师范学院、云南大学、云南民族大学、贵州师范大学、西安交通大学、 西北工业大学、西安体育学院、青海民族学院、宁夏医学院、甘肃农业大学、兰州理工大学、 石河子大学、新疆医科大学、西藏大学等 21 所西部高校的 683 名体育教师为调查对象，年 龄在 24-57 岁之间，其中，教授 46 人，副教授 176 人，讲师 348 人，助教 113 人。调查覆 盖面广，包括多种类型、多个层次的高校，具有较强的代表性。2.2 研究方法2.2.1 文献资料法通过 CNKI 学术期刊数据库、google 网

4、搜寻、图书馆检索与收集和本研究有关的资料， 并进行整理，分析研究现状。2.2.2 专家访谈法 就体育教师管理和工作绩效考核方面的问题走访了四川师范大学体育学院的教授、副教授 5 人，四川大学体育学院的教授、副教授 5 人，四川大学管理学院的教授、副教授 2 人。2.2.3 问卷调查法 经专家咨询，自制调查问卷，并验证问卷的信度与效度后发放给调查对象，共发放问卷- 5 -683 份，全部收回，有效问卷 671 份，有效率 98%。2.2.4 数理统计法对回收问卷的数据资料进行统计，建立数据库，运用 SPSS11.0 进行了统计学处理。3. 研究结果与分析为了科学的构建西部高校体育教师工作绩效管理

5、体系，对现阶段高校体育教师进行有效 的管理，课题组成员对当前我国西部高校体育教师的管理现状进行了调查，分析了主要影响 因素，根据我国教育发展战略和西部经济、社会发展的实际来构建指标体系，指标体系的内 容和指标权重既进行科学计算，以便最大程度上考核出体育教师的实力，同时又尽可能考虑 到其制度导向的功能，以便最大限度的发挥体育教师的潜力。3.1 体育教师工作绩效管理指标体系表 1 体育教师工作绩效评价指标体系评价指标观测点评价内容参考权重教学绩效工作 量 (h)/18 质量 系数0.4886服务水平0.3986尊重和关心学生的程度0.1794和学生交流及重视学生的程度0.1196课后学生接触老师的

6、难易度0.0996教学效果(产品效能)0.6014运动参与目标的达成度0.2105运动技能目标的达成度0.1504身体健康目标的达成度0.0902心理健康目标的达成度0.0902社会适应目标的达成度0.0601科研绩效0.3029论文：数量质量(第二作者0.5)0.2499特类：篇数4(期刊质量排位第一)0.0649A 类：篇数2(国家核心级)0.0647B 类：篇数1(一般国家级)0.0602C 类：篇数0.5(省级)0.0601学术专著 ( 含教 材)(须公开出版)0.200130 万字以上：3 分0.079620-30 万字：2 分0.060310-20 万字：1 分0.0602科研项目

7、及课题(重 点项目加 1 分)0.2499国家级课题：5 分0.0649教育部课题：4 分0.0647省级课题：2 分0.0602校级课题：1 分0.0601获奖(论文或课题)0.1000教育部：一等奖：7 分；二等奖：5 分；三等奖：2 分0.0614省级：一等奖：5 分；二等奖：3 分；三等奖：1 分0.0386运动队训练成果(副 教练1/2)0.2001全国性比赛：第一名：15 分；第二名：10 分；第三名：7 分；第四名：5 分；第五名：4 分；第六名：3 分0.0796省级：第一名：10 分；第二名：7 分；第三名：5 分；第四名：3 分；第五名：2 分；第六名：1 分0.0603片

8、区比赛：第一名：6 分；第二名：4 分；第三名：2 分0.0602学术与行政管理工作0.2085学术兼职(3、4 如同 时担任择高分计)0.3049全国性学术会长：2 分，副：1 分0.1125省学术会长：1 分，副：0.5 分0.0818校学术委员会、校学位委员会成员：0.5 分0.0638院(部)学术委员会、院学位委员会成员：0.30.0468学科建设与人才培养 0.4138作为学科带头人在学科建设、人才培养方面做出突出贡献者：2-5 分0.4138管理工作0.2813受聘专业技术岗位，兼做教学、管理工作的人员(院长、副院长、书记、副书记、各研究所(室)负责人等)：2-6分0.2813课题

9、组根据高校体育师资的主要工作内容初步拟定了普通高校体育教师工作绩效考核的指标体系，经专家结合西部高校实际审核后绩效考核指标体系最终定格为包括教学、科研、 学术及行政管理工作 3 个评价指标（一级指标）、10 个观测点（二级指标）、30 项评价内容（三级指标）的三级评价指标体系。其中，考核指标的参考权重是根据各项指标的内涵采用层次分析法，通过科学计算而确定的。23.2 体育教师工作绩效管理指标体系的内涵分析3.2.1 教学绩效 通过调查发现，目前多数高校体育教师工作绩效的考核与其他专业教师采用相同的评价指标体系，而且存在一些问题，如，把过多的指标及指标权重放在德、能、勤等一些外围指标上，实际业绩

10、尤其是专业业绩的权重不够。有的学校甚至忽略了教育的“消费者”学生 这一评价主体的评教。在所有被调查的体育教师中，认为自己工作能力或潜能没有充分发挥 的占 98.8%，其中有 94.2%的人认为这是一种体育资源的浪费或损失，在问及自认为自己能 力或潜能还有多大的提升空间时，其中 27.2%的人估计有 20%40%的提升空间，36.4%的 人估计有 40%60%的提升空间，18.2%的人估计有 60%80%的提升空间，18.2%的人估计 有 80%以上的提升空间，平均提升空间为 56%以上。由此可见在高校体育师资使用和管理 上存在着严重的浪费或者说是低效率的问题。为对我国现阶段高校体育师资进行有效

11、的管理，课题组成员对当前我国西部高校体育教 师的需要层次进行了研究。从调查结果来看，我国高校体育教师现阶段的需求层次中，经济 需求处于首位，其次是自我实现需要、安全与依附需要、尊重需要。这种结果与我国目前的 经济发展水平、社会环境是相吻合的。建国以来我国经济虽取得了很大发展，人民生活水平 也得到了很大提高，但还没达到人们所期望的小康社会下的生活水准，加之高校体育教师的 平均收入相对于高校其它学科教师的收入低，因此经济需求占其总需求的 34.72%是符合情 理之事。但同时也说明体育教师的事业心有待于提高。教师是年青一代心灵的启蒙者和塑造者，在教育过程中起着主导作用，教师根据一定 社会教育方针、政

12、策去培养人，使学生的身心朝着社会要求的方向发展；社会对受教育者的 要求，主要通过教师来体现。3教师不仅向学生传授知识和技能，还要教给学生获取知识和 技能的方法，因此加大了教学绩效指标的权重，以强调服务于学生和教学效果的重要性。3.2.2 科研绩效 目前，在体育教师群中科研氛围不浓厚，不少体育教师对高校科研工作的重要性和必要性还缺乏正确的认识，没有把科研工作作为高校教师一项重要职责和必然要求，存在着轻科研的倾向，特别是青年体育教师参与科研工作的积极性和热情尚未激发出来。一方面，随着 学校招生规模的迅速扩大，体育教师的总量不足，教师的教学任务繁重，无法投入更多的精 力从事科学研究。另一方面，体育教

13、师总体科研水平不高；研究课题立项虽有，但级别不高、 数量较少；在核心期刊发表的论文较少。因此，科研绩效中给予了高水平的论文和国家级课题项目较高的权重。4知识经济就是人才经济，知识经济时代下高校人才的数量与质量、人才的激励、人才潜 能的发挥是高校体育师资管理的主要内容，是形成部门竞争优势的核心，因此加强高校体育 师资管理、进行管理创新不仅是顺应知识经济时代的要求，而且关系到未来高校教育组织的 兴衰。因此，应以高校为依托建立一定数量的支撑体育科研的研究基地，同时建立健全针对 体育教师科研的运行机制。高校应通过科研绩效考核进行科研导向，建立有效的科研激励机 制和约束机制。激励是指高校管理部门根据高校

14、体育教师当前的人性、需求等分析，通过设 计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的奖惩措施，借助信息沟通，来激发、引导、保 持和规划高校体育教师的科研行为，以有效地实现高校教育部门及体育教师目标的系统活 动。诱导因素就是用于调动高校体育教师工作积极性、主动性、创造性的各种奖酬措施。对 诱导因素的提取必须建立在对高校体育教师个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后 根据高校部门所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。我国的社会类型是公有制基 础上的社会主义，目前正处在经济转轨社会转型的关键时期，因此关于现阶段我国高校体育 教师的科研激励首先必须认识到追求个人利益是其行为的根本动力。3.2.3

15、 学术与行政管理工作 高校体育教师在学术与行政管理管理方面的工作是体育教育方针、政策实施的保障，需要创造性和较强的组织能力，因此，同样具有很高的劳动价值。这里管理的管理主要是指体育教师从事的管理和对体育教师的管理。包括对高校体育教师进行组织同化和对违反学校行 为规范或达不到学校要求的体育教师进行处罚和教育。体育教师在工作时表现出的行为各种 各样，但并不是所有的行为都是与学校和院系的目标一致的，一旦体育教师在工作时其思想 或行为偏离了学校和院系所规定的方向和范围，或者工作水平达不到学校和院系所要求的标 准，体育管理工作者或学校相关行政人员要采取相应的措施和方法对其进行人生观、价值观、 工作态度、

16、合乎规范的行为方式、特定的工作技能等方面的教育同化。5在这一过程中，从事行政管理的体育教师既要重视人才培养又要重视专业建设，而对人 才的管理和培养要尽可能的采用激励机制。如，普通高校管理部门奖酬体育资源（包括：薪 金、各种有价值的奖励、进级、提升、进修与培训以及各种形式的表扬等）的分配不能是平 均主义，可采用动态的分配体制。首先建立与体育教师工作业绩相挂钩的动态薪金分配机制， 实现多劳多得、优劳优酬薪金分配公式为：体育教师年薪=部门中可分配的总资金/体育 教师绩效考核总分体育教师个人业绩考核分。然后，实行全员聘任制，优者优聘、差者缓 聘、劣者不聘；在人才的使用上要采用任人唯贤的灵活机制，大胆启

17、用有能力的新人，管理 人员的选用要能做到能者上、中者让、庸者下的良好局面，充分调动每一位体育教师的工作 积极性、主动性、创造性。为了进一步加大对体育教师在薪金分配方面的激励效果，在上述 分配方法实施的基础上，还可以从绩效考核排序后 10%的体育教师的薪金中扣除一部分用 于奖励绩效考核排序前 10%的体育教师。在其它奖酬体育资源的分配中也可采用与此相似 的分配方式。在人才培养方面，一是要尽可能的给有意愿进一步提高的教师深造的机会，二 是要考虑到个人的价值观可能与学校或部门的价值观不一致，这就要求高校院系或部门的管 理者必须对所属体育教师培养“统驭性”的主导价值观在增进学生健康、发展学生社会适 应

18、能力的前提下获得自身发展与个人价值和需求的实现。4. 实施建议在实际进行评定的操作时根据高校体育师资绩效考核指标体系中各指标的内涵，可采用 主、客观评定相结合的方法，最终评定结果将各部分评定结果加权求和。在教学、科研、学 术及行政管理工作绩效的考核中只需将各被考核客体的各项实际业绩与绩效考核指标体系 中相应的指标比对后加权求和即可（客观评定）。其中，在教学工作绩效考核中质量系数的 确定可先由学生根据任课体育教师的教学服务质量、教学效果进行打分，然后采用模糊数学 评定的方法进行综合评定。通过体育教师工作绩效考核的结果发现不同体育教师的不同专 长，以便在今后的工作分配中结合体育教师个人的工作愿望使

19、体育教师的专长尽可能的得到 发挥。参考文献1 石金涛.现代人力体育资源开发与管理M.上海交通大学出版社,1999.10-30,162-227. 2 赵学文,龚旭.科学研究绩效评估的理论与实践M.北京:高等教育出版社,2007.48-53. 3 陈光玖.体育教学中如何发挥学生的主体作用J.太原教育学院学报,2005,（3）:72-74. 4 苏文平.研究型组织绩效管理有效性方略探讨J.中国人力资源开发,2007,（4）:53-56. 5 李军.高校教师绩效管理体系的构建J.高等教育研究,2007,（1）:54-58.Constructing the Job Performance Evaluat

20、ion System of thePE Teachers in the Universities of West ChinaShen Wei-zhen1, Zhou Qun-ying21.PE Department of Chongqing Three Gorges University, Wanzhou, Chongqing (404000)2.Sichuan Conservatory of Music, Mianyang Arts College, Mianyang (621000)AbstractBy the ways of documents, interviewing, statis

21、tics and investigation, I analyze the present situationsabout management of the PE teachers in the universities of west China. As a result, there are some shortcomings at the aspect of encouragement and inspection achievements. According to the College of Physical Education Teacher of the main conte

22、nt of the work to develop a PE teacher performance evaluation index system, the combination of expert review in the western colleges and universities after the actual performance appraisal index system for the final frame, including teaching, scientific research, management of the 3-level evaluation

23、. So, the system of inspection achievements has been established for the management according to the situations of west China.Key words: universities of west China; PE teachers; achievements; evaluation system作者简介：沈卫珍（1972-），女，汉族，四川新津人，讲师，研究方向：体育教学。周群英（1979 ），女，汉族，重庆开县人，四川音乐学院绵阳艺术学院教师，研究方向： 体育教学、思想政治教育。