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1、管理资源吧(),提供海量管理资料免费下载!第五讲1 绩效评估的主要难点11评价性资料与发展性资料l 评估信息的种类 企业 员工评价性信息:1、为员工的任免、晋升与降职提供依据 了解自己过去的工作表现2、对员工的奖励3、对企业政策的检讨发展性信息 1、了解企业现存的人力资源 1、了解自己的长短2、了解企业未来人力发展需要 2、了解自己需要改善之处3、了解个别员工发展潜能评价性信息与外在报酬有联系,发展性信息与内在报酬有联系。l 绩效评估的内在矛盾绩效评估要相对地弱化评价性信息(而不是消除),相对强化发展性信息。12绩效评估中的人性困扰l 归因理论 当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于
2、內部原因还是外部原因造成的。l 基本归因错误 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素(如能力、努力等),而将失败归因于外部因素(如运气、恶劣的环境等)。这被称为“自我服务偏见”。l 对归因理论的理解要考虑文化的影响 归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于受集体主义传统的影响,在中国的实际运用要充分考虑文化的影响。例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任,将失败归因于 “我不是一个称职的领导人”,而不是归因于群体成员。例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。l 组织转变的系统性特征与员工影响力的演变1、机械性系统:组织必须保有一定的效率或以效率为目的。因此,具有分层负责、
3、程序化、标准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移,可能产生结构僵化、员工防卫行为和对抗制度的气氛(例如,工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲劳感、压力感等)。2、文化系统:强调良性互动关系和双向沟通,培育组织信任文化,增强员工承诺感与忠诚等工作伦理。但随时间推移,也会产生“同质的文化”,出现颓废退化等现象。3、有机系统:具有弹性开创性功能,发挥一致性的同步效果。4、政治系统:防止权力性斗争对组织的破坏作用。l 员工影响力的演变2第二部分 现代人力资源管理的主要内涵管理“人”的含义21文化管理种群、管理的旅客 举例:长虹 可口可乐与百事可乐 亚细亚商业集团l 什么是文化?-文化
4、是一定群体的生活方式。-這一复杂的系统包括知识、信仰、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和习惯。-作为社会成员所做,所想和所拥有的一切。l 文化层次分析( 见学习手册)l 文化作为正态分布( 见学习手册)l 文化与对文化的偏見( 见学习手册)l 中西方文化价值对比:文化差异( 见学习手册)l 什么是权力差距? 衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度l 各国权力差距的不同( 见学习手册)l 个人主义与集体主义什么是个人主义指一种松散结合的社会结构,在这一结构中,人们只关心自己和直系亲属的利益。什么是集体主义指一种紧密结合的社会结构,在这一结构中,人们希望自己所归属的群体
5、(如一个组织)中的其他人在他们遇到困难时能帮助和保护自己。l 什么是中国文化? 对中国的定义 地理性的意义 种族性的意义 文化性的意义 历史性的意义 对文化的定义:文化的三个层次 基本假设,不能知觉的部分(包括认知、感觉、思想,例如:人的天性、人与自然的关系、人与人的关系、真理与现实的性质等)。 外显的价值观,即可知觉的部分(例如对错、孝顺父母、尊重师长等)。 人造物,看得见但不易解析的部分(例如建筑、文字、制度、绘画等)。l 中国文化表现在中国人的性格上 比较史密斯,林语堂,潘光旦,荷兰学者霍夫士德,彭迈克等几个学者在中国人性格上观点的异同: 相同点: 中国人性格的优点:顽强生存,能忍且韧,
6、知足长乐,勤劳守节,有仁爱之心,老成稳重,讲究礼貌, 中国人性格的缺点:爱面子,缺乏公心,因循守旧,随遇而安,无逻辑,凭知觉,缺乏同情心,相互猜疑,缺乏诚信,尔虞我诈。不同点: 史密斯认为中国人不缺乏智慧,也不缺乏耐心,现实性、快乐,这些方面他们都是杰出的,他们缺乏的是人格和良心。 林语堂认为中国人消极避世,超脱老滑,幽默滑稽 潘光旦认为中国人易活难死,没有神经, 在管理上比较受欢迎的是荷兰学者霍夫士德做的研究, 他认为中国人有高权力距离,集体主义、逃避风险、女性主义。 香港学者彭迈克将中国人的22个特征归为四类:整和、 儒家动能、仁慈心、道德感。l 中国文化对中国传统管理的影响 中国式管理是
7、长官的意旨为主,任用亲友,对个人的服从效忠,赏罚有亲疏之分。它着重的是裙带(亲朋)关系,独裁和人治的色彩很浓厚。对员工而言,员工吃的是王家、公家的饭,老板则扮演类似主人或父母角色。 中国式管理和日本、美国式管理的基本差异可归纳如下:中国式管理是以家的观念,即用亲情来联结人与人的关系,这是农业社会为背景的产物。日本式管理是以社,即用忠诚(意)来联结人与人的关系,有浓厚的帮会气息。美国式管理是契约观 念(理),即用契约来联结人与人的关系会的产物。22理念l 有机体与机械体根据管理者在管理实务上的表现,如何看待人性,可分为两种不同的基本假定:悲观假定:人只有受到外部激励,才肯工作。因此,要控制一个人
8、的工作,就只有依靠“外在的”奖惩。乐观假定:人除了外力的作用之外,也具有某种程度的内在激励。内在激励决不仅是产生破坏,也能产生良好的工作绩效。l 管理中的“保龄球规则” 保龄球的故事 管理活动中的“管理屏障” 管理者的假设:“员工的行为总是在对抗制度。因此,唯一的办法,就是建立一个无懈可击的制度!”l 自生秩序与创生秩序理解重点:1、并非所有约束人的行为的社会秩序都是来自人类理性自觉的 创造。2、自生秩序与创生秩序的主要区别。3、对待两种秩序应采取不同的态度。l 自生秩序与创生秩序的概念及举例 自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特殊目的设计出来的秩序,而是一种自发的秩序。例如: 人类的语言 普通法和任何不成文法,社会风俗习惯 儒家经典文化 企业的非正式组织 我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望 东方式工作环境中的心理契约 更多免费下载,尽在管理资源吧()