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1、2 0 0 6 年4 期( 总第 1 3 4 期)山 东 肪 * Ra 济 企皿管理人 员培训的重要性 丁冠军 ( 滩坊市职业技能鉴定培训中心山东滩坊2 6 1 0 3 1 ) 摘要:加强企业管理人员 及员工职业化素质， 培训学习机会，端正学习态度，积极发挥自己的优势 关键词二企业;管理人员; 培训 中图分类号: F 2 7 2 .9文献标识码: A 增强企业竟争力。企业管理人员 应该重视自己的 ，才能打破企业中管理人员 培训无用论的怪圈。 文章编号:1 6 7 3 - 0 9 6 8 ( 2 0 0 6 ) 0 4 - 0 0 6 5 - 0 2 加强企业管理人员 和职工的培训学习， 是提高
2、 企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理 人员的培训是加强企业竞争力关键所在。 很多企业 现已纷纷派人四处进行培训学习， 但效果甚微，并 没有达到企业培训的真正目的。那么，为什么大批 企业管理人员在四处接受管理培训的同时，却又四 处抱怨培训没有用?我认为企业管理人员应该重视 自己的培训学习机会， 端正学习态度， 积极发挥自 己的优势， 才能打破这一企业中管理人员培训无用 论的怪圈。 目前， 企业参加管理培训的人员大多以4 0 岁左 右企业管理人员为主， 3 0 岁以前的人参加管理培训 的比较少， 这是因为这个年龄段的技术人员主要工 作在第一线。 他们的任务是把自己所学的知识运用 于实践，
3、脚踏实地的完成自己的工作任务。经过几 年的努力， 到而立之年， 就已经是中高层主管， 或 起码是业务骨干。企业在派人培训时，有些 “ 知天 命” 的管理人往往认为: 自 己 年龄大了 快退休了， 如 果再去培训就是浪费。我认为这是认识上的误区。 正是因为这个年龄段的人具有较高的威望， 在企业 中说话也有分量， 但只是有些陈旧，这时如果不了 解新知识、 新技术， 管理和决策就很容易出现问题， 企业就会失去强的竞争力，因此就更需要参加培训 学习。对于管理上的技能和观念上的培训，高层人 员也就需要进一步的更新。高层没有先进的理念， 将会影响到其他中青年经理人的发挥。因此， 不要 以为培训只是为了单一
4、的学习新东西， 而还是一种 新旧观念更新的一种方法。企业这些岁数大的人经 验虽多， 但旧框框也多。通过学习破除旧框框，才 能学习新事物。 用新方法代替旧的方法， 这对于年 龄大的管理人尤为重要。所以， 培训学习不应分年 龄大小， 年龄大也应该培训学习新的知识。培训的 主体， 从技术人员过渡到了管理人员。管理的对象 是人， 人是有价值观， 有个人背景的， 有互动的， 不 可能像对技能培训一样立刻产生效果。在管理培训 中， 不可能把别人的模式照搬到自己的企业。 要想 取得良 好的培训效果， 就要选择性的参加培训。 对于培训的内容要正确的选择， 才能要收到良 好的培训效果。 第一， 管理者要抱着选择
5、适合我的、 择其所用的心态。回去以后，要以积极的态度去适 用。如果我们学的方法、流程和技能技巧，在企业 里应用的效果不好， 不是摒弃不用， 而是需要改进。 因为既然这个方法在企业里取得过良好的成绩， 就 说明它有使用的价值。但是由于各个企业的情况不 一样，因此需要扬弃。 我们必须认识到:管理既有 规律可循， 又必须实事求事、 因地制宜、 因人而异， 不能照 搬。第二， 经理人要抱有感恩的心态。老板 掏钱送你去培训， 就一定要感恩。虽然它不像工资 奖金那样直接放到了你口袋里， 但是它对你的职业 生涯发展是一笔重要的投资。 而现实中， 有些经理 人对培训不够重视。会上睡觉的有，逃课去逛街的 也有，
6、 或者干脆把培训当成公费旅游。 由于没听， 他 就不懂， 不懂就不会用， 回去以后却还告诉老板“ 培 训没什么好的” 。 其实， 他不但断送了自己， 也断送 了他人的培训机会。第三， 要抱有效益心态。因为 培训让企业花了钱， 是一种投资，所以它的主要评 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 山 东 防 织 经 济2 0 0 6 年4 期( 总第 1 3 4 期) 判标准不是培训好不好的问题， 而是是否尽最大的 可能汲取有用的内容，让它最终变成企业的效益。 同时，管
7、理者要发自内心希望进行培训，才可能收 到良好的效果。 选择好的培训类型， 才能达到企业管理人员培 训目 的。 从职业生涯发展来讲， 培训可分为两大类 一类是充电型的， 一类是发展型的。充电型是指你 现在所担任的职务角色， 在知识、 观念上存在欠缺， 如果补不上，连本职工作都做不好的培训。这类培 训越早参加越好， 否则每天用错误的观念、 不正确 的方法，会给团队制造很多麻烦。主管首先要用数 据说话， 然后再对他进行辅导和指引， 这样对下级 的评估才有效果。 否则， 就会形成情绪上的对抗。 要 知道， 主管的言行已经不能代表个人了， 而是代表 一种职务角色。另外一种就是发展型培训。这是根 据个人对
8、职业生涯发展的目 标， 或者如果自己谋求 担任更高的职务所应该具备的 观念、 知识、 能力、 技 能技巧等培训。 这类培训可能不是现在你最急需的， 但是对你将来的发展一定是必备的。经理人一定得 分清这两种培训的轻重缓急。 放下包袱集中精力， 专心培训， 并要学会放弃。 培训前管理人员一定要将工作安排好。眼下在培训 现场， 我们看看有多少人在接手机?有多少人迟到、 早退?这都说明 管理人员 还没把公司的事情安排好。 其实，这时管理人员不妨把出来学习的机会，当作 对部下进行观察、考验的机会。既然来参加一个培 训， 管理人员 就一定要全力以赴地参与， 而且老师 的讲课都有一定逻辑关系，你接电话少听了
9、一段， 可能就不知道怎么回事， 结果回去又抱怨说:培训 没有用。如果是参加2 - 3 天的短期培训， 我建议参 加的频率以一个季度一次为宜。当然这3 天里要绝 对保证不受外界打扰。回去后， 管理人员要进行几 个月的摸索和试用， 以完全消化吸收。 如果是参加 长期培训， 这时经理人就应该让自己的职业生涯相 对处于平台期。 什么是平台期?比如: 工作范围、 管 理的团队所承担的责任， 是一个相对稳定的时期。 否则， 你会变成学业、 工作 “ 两不顾” ， 两头都耽误。 此时， 我们也要学会放弃一些， 比如: 工资待遇、 职 务提升等外职业生涯发展的内容。 企业管理人员的综合素质， 决定着一个企业的
10、 成败。 因此要重视管理者培训， 发挥管理者的作用， 才能达到企业用人的目的，才能更好地为企业员工 服好务， 带好头， 才能带动社会经济的快速发展。 . 内部资料性出版物的办理范围有哪些? 新闻出版总署制定的 内部资料性出版物 管理办法 规定， 内部资料性出版物指在本系统、 本 行业、本单位内部， 用于指导工作、交流信息的非 卖性成册、拆页或散页印刷品， 不包括机关公文性 的简报等信息资料。对内部资料性出版物的认定， 主要从以下5 个方面进行: ( 1 ) 党政机关、群众团体、 企事业单位因工作需要编印的文件汇编、 业务资料、 宣传材料; ( 2 ) 科研单位编印的科技资料、 学术资料; (
11、3 ) 有关部门进行岗位培训、大专院校因教学需要， 必须自 行编写的岗位培训资料、 内部教材; ( 4 ) 有关部 门整理编写的各类文史资料( 不易公开出版发行的) ; ( 5 ) 其他符合有关规定的文字、 图片资料。 为做好内 部资料性出版物的管理工作， 省新闻出 版局依据总 署的 内部资料性出版物管理办法 ， 结合山东的实 际， 又制定了 山东省内部资料性出 版物管理暂行 办法 。办法规定: 内部资料性出版物严格限定在本 系统、本行业、本单位内部交流， 不得收取任何费 用，不得刊登广告，不得在社会上征订发行，不得 传播到境州 经批准的外宣品除外) ， 不得拉赞助或搞 有偿经营性活动，不得以个人的名义编印，不得用 准印证 编印其他出版物， 不得与外单位以“ 协办” 之类形式进行印刷发行。. PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark