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1、山东纺织经济2 0 0 9 年第3 期( 总第1 5 1 期) 我国企业绩效管理分析 徐金文兰清 ( 新疆财经大学工商管理学院新疆乌鲁木齐8 3 0 0 1 2 ) 摘要：绩效管理是帮助企业维持和提高生产力，实现企业战略任务和目标最有效的手段之一，它 日益成为组织人力资源管理的重要手段。但目前，绩效管理问题又被公认是困扰企业经理人的首要问题。 关键词：人力资源管理；绩效；绩效管理 中图分类号：F 2 7 2文献标识码：Ad o i ：1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 6 7 3 - 0 9 6 8 2 0 0 9 0 3 0 1 7 T h eA n a l y s i so f
2、C h i n e s eE n t e r p r i s eP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n t X uJ i n w e n L a nQ i n g ( X i n j i a n gU n i v e r s i t yo fF i n a n c ea n dE c o n o m i c s ，C o l l e g eo fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o n ，U m m q i8 3 0 012 ，C h i n a ) A b s t r a c t ：T h eP e r f o
3、 r m a n c eM a n a g e m e n ti so n eo fm o s te f f e c t i v em e a n st om a i n t a i na n di n c r e a s ep r o d u c t i v i t ya n dh e l pt h ee n t e r p r i s e sa c h i e v ec o r p o r a t es t r a t e g i cg o a l sa n dt a s k s I th a sb e c o m ea l li m p o r t a n tm e a n so f h
4、 u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t B u tP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n ti sk n o w nt ob et h em o s ti m p o r t a n ti s s u eb yC O l - p o r a t em a n a g e rn o w a d a y s K e yW o r d s ：H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e ，P e r f o r m a n c
5、 eM a n a g e m e n t 一引言 我国加入世贸组织已多年，企业面临的竞争也 愈加激烈。如何通过制定合理的企业战略和进行有 效的管理去适应竞争环境、增强竞争实力，成为决 定企业成败的关键。绩效管理能够帮助企业实现战 略，促进企业绩效水平的提高，增强企业的竞争实 力，进而使企业在更加激烈的市场竞争中求得生存 和发展。在新的形势下，如何建立一套科学的绩效 管理机制，已经成为企业经营管理的重中之重，成 为企业在竞争中争取优势的关键所在。 二目前我国企业在绩效管理中存在的问题 自上世纪9 0 年代初以来，绩效管理在西方先进 企业得到完善和发展，至今仍方兴未艾，而我国的 企业只是在最近几
6、年才开始学习和研究这种管理方 法，起步比较晚。在实践中，我国多数企业的绩效 管理虽取得了一定的成效，但是还存在着大量的问 题。综合来看主要有以下几个问题： ( 一) 企业绩效管理的目的不明确 思维定势使很多管理者对绩效管理的认识失之 偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工 作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控 制、约束员工的工作行为上；不是放在完善企业沟 通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资 源管理中对员工业绩结果目标的评价上。从而带来 了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、 重考核轻奖惩”的弊端。 ( 二) 缺乏科学的绩效指标体系 由于缺乏科学的绩效指标的分解工
7、具，我国企 业绩效考核指标体系在一定程度上还没有形成统一 关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多我国 企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系， 在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。 ( 三) 员工对绩效管理的认识缺乏统一性 通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们 普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工 对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分 普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。 在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评 优时出现“轮流坐庄”现象；在对管理者的评议上， 受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓 敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评
8、议的 平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干 部。绩效管理成了员工的负担，而不是动力，从而 导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。 收稿日期：2 0 0 8 - 1 2 - ；5 0 作者简介：徐金文( 1 9 8 5 - ) ，男，安徽人，硕士研究生；兰清( 1 9 8 4 - - ) ，女，山西人，硕士研究生。 4 8 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 2 0 0 9 年第3 期( 总第1 5 l 期)山东纺织经济 ( 四) 缺乏日常有效的绩效
9、指导与反馈 中国企业管理者评价下级员工往往是“以成败 论英雄”。我们在一些企业经常看到：由于上下级员 工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实 现工作目标的要求在理解上产生了很大偏差。 ( 五) 绩效考评不够客观、透明 有些企业各个部门自定考核项目和考核标准， 考核体系不但缺乏客观性还缺乏透明度。其一，目 前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确 量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确 化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向。其三， 大多数企业对考核的程序不够明确和公开，员工根 本不清楚除了直线管理者还有谁有权力评价他们。 三绩效管理的对策 针对以上我国企业绩效管理中存在的问题，
10、要改 进和完善绩效考核体系：须做好以下几方面的工作。 ( 一) 明确企业绩效管理的目标 绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明 确公司的战略目标与任务是什么。管理者必须和员 工共同分享公司的目标，然后将该目标分解到部门 和员工，在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩 效目标。在此过程中要注意：一是要重视团队效率， 对员工进行角色定位、明确责权利，让每一个员工 都有明确的目标。二是要横向计划，深度分解，明 确任务。三是要纵向标准化流程，把握细节。 ( 二) 建立完善的绩效考核系统 建立完整的绩效管理体系，可以从管理流程的 角度加以解决。通常，一个完整的绩效管理体系必 须具备几个流程：设定绩效目标
11、，持续不断地沟通、 收集绩效资料、表成文档记录、绩效考核、绩效管 理体系的诊断和提高。这几个流程从绩效目标的设 定开始到绩效管理的诊断结束构成一个完整的管理 良性循环。另外，考评主体自上而下包括企业主管、 同事、下属、员工自身及绩效考评小组，运用多个 考评主体会保证绩效考核的客观性，比单个人的考 评会更可信、更公正、更有效。 ( 三) 更新员工观念，加强员工培训 绩效考核不同于传统意义上的人事考核，其精 神实质在于其“人本主义”的管理思想。企业应该 设法利用各种渠道、机会，持续宣传这项思想，使 “人本管理”成为大家的共识。通过设定特定的行为 和技能标准，以衡量、观察和指导员工的行为和对 绩效考
12、核的认识及思想理念。训练员工按照规定的 目标来要求自己，这样既明确了组织的需求是什么、 怎样完成、做到何种程度，又可引导员工高度关注 绩效指标的实现和实施，从思想上和行为上对绩效 考核予以接受，自觉地根据组织的期望调整自己的 行为，改进绩效，最终达到提升员工职业行为表现 和实现组织目标的双赢目的。 ( 四) 建立有效的沟通网络 绩效管理是管理者与员工持续不断地进行双向 绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有利于 管理者及时了解员工的工作状况，针对存在的问题 进行相应的辅导与支持；对员工来说，能使自己得 到工作的反馈信息及主管的帮助，不断改进绩效。 管理者要营造一个坦诚、畅通的双向沟通环境，管
13、 理者和员工就考核的结果及其原因、成绩、问题及 其改进措施进行及时有效地交流，并制定未来的工 作计划和绩效改进目标。绩效沟通要贯穿于目标实 现的全过程，通过监督指导及相关培训，帮助员工 不断改进绩效，促进目标的实现。 ( 五) 建立公开、透明的监督机制 譬如可以建立公示制度，它是让员工了解考核 结果的最有效手段。员工的积极参与是绩效管理制 度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公 示，既可接受群众的监督，增加评选透明度，又能 激发优秀者的荣誉感，满足其获得尊重的需求，也 为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。 四，结论 就中国现阶段实际情况而言，绩效管理体系建 设尚处于初级阶段，大部分中国
14、企业实施绩效管理 还只是刚刚起步。在这一阶段我们很有必要在短时 间内借鉴国外一些经验教训，从而建立起真正规范、 有效的绩效管理体制。 参考文献： 【1 】程寒当前绩效管理工作中存在的问题与对策 【J 】山西建筑，2 0 0 8 ；( 9 ) 【2 】辛愚有效运用绩效管理，激发员工潜在能力 【J 】企业与管理，2 0 0 8 ；( 2 4 ) 5 】钱振波人力资源管理【M 】北京：清华大学出 版社，2 0 0 4 4 】胡君辰，郑绍濂人力资源开发与管理【M 】上 海：复旦大学出版社，2 0 0 4 4 9 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark