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1、2 0 0 9 年第6 期( 总第1 5 4 期)山东纺织经济 没谁人力资溽管理与开发 陈祥东1 2 ( 1 山东采林纸业有限责任公司山东聊城2 5 2 8 0 0 ；2 聊城大学东昌学院山东聊城2 5 2 0 0 0 ) 摘要：本文从人力资源的基本概念和特征、人力资源管理的基本概念、内容，及传统人事管理与现 代人力资源管理的区别入手，通过分析现代企业人力资源管理中存在的问题，阐述企业人力资源管理开 发战略的几点建议。 关键词：人力资源：人力资源管理 ， 中图分类号：F 2 4 0文献标识码：A d o i ：1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 6 7 3 - - - 0 9 6
2、8 2 0 0 9 0 6 0 2 9 引言 随着中国经济的发展和市场竞争的加剧企业 职工队伍不断壮大、人力资源管理不断改善同时 也存在不少问题。为了更快提高企业人力资源管理 水平，应该从战略高度重视企业人力资源的开发。 强调以人为本，加快从传统的劳动人事管理转型， 为中国企业的发展创造更强的人力资源竞争优势。 一、人力资源、人力资源管理及传统人事管理与现 代人力资源管理的区别 ( 一) 人力资源的基本概念和特征 企业活动中的基本资源包括四种，即人、财、 物、信息。而人力资源已成为企业乃至国家的第一 资源，并将成为二十一世纪企业管理的核心所在。 1 、人力资源的概念 所谓人力资源，从狭义来讲，
3、是指能推动整个 经济与社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力 的劳动者的总和。智力劳动能力是主要依靠知识和 信息来完成任务的一种复杂的思维创造能力。而体 力劳动能力主要是依靠人的身体功能而进行的一 种简单重复操作的能力。人力资源从广义上来讲还 包括现实的人力资源和潜在的人力资源两大类。现 实的人力资源是指能够直接迅速投入劳动过程而 产生效益的人群；潜在的人力资源是指尚不能够直 接参与劳动，还需要经过一段时间的开发和培训才 得以投人劳动的人群。 2 、人力资源的特征 ( 1 ) 人力资源的能动性。这是人力资源区别于 物力资源的一个重要特征也是人和动物的本质区 别。人做任何事情是有目的的，因此在劳动
4、过程中 人力资源始终处于主动地位。就可以有效地对自身 收稿日期：2 0 0 9 - - 0 6 - 2 9 活动做出选择，调节自身与外部的联系；人还是支 配其他一切资源的主导力量。既可以改变劳动对 象。还可以创造和使用劳动工具从而推动社会的 发展变化。物力资源正好相反，它在劳动中处于被 改造被利用的地位，物力资源服从于人力资源。 ( 2 ) 人力资源的实效性。人力资源是以人为载 体的，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人能 从事劳动、能被开发利用的时间被限制在生命周期 的中间一段，当人进入老年期。由于其体力和智力 的不断衰退，已不适合劳动，就不能再称为人力资 源了。当然，在生命的每一个阶段，人
5、体所拥有的人 力资源有很大的差异性，在管理上，要把握员工的 最佳工作状态，使其发挥最好的作用。 2 ( 3 ) 人力资源的可再生性。人力资源是一种可再 生资源，一方面他通过人类的自身繁殖再生产，另一 方面可以通过学习、教育或培训得到进一步的提高 和再生。随着知识经济时代的到来，终身学习理念的 广泛传播。人力资源的再生性优势是越发明显。 ( 4 ) 人力资源的两重性。人力资源的两重性表 现在人既是生产者。又是消费者。人首先是物质财 富的创造者同时他为了维持生存还必须无条件地 进行物质的消费。生产与消费是相辅相成、密不可 分的，共同推动社会生产的进一步发展。 ( 二) 人力资源管理的概念、内容 1
6、 、人力资源管理的概念 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制 和协调的活动。与传统的人事管理相比较，现代人 力资源管理以人为核心将人力资源放在战略的高 度，强调人与人关系的调节和人与事的配合，以充 7 5 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 山东纺织经济2 0 0 9 年第6 期( 总第1 5 4 期) 分发挥人的潜能，调动人的积极性和创造性，提高 工作效率，实现组织的战略目标。 2 、人力资源管理的
7、内容 人力资源管理的基本内容就是根据企业发展 的战略目标，通过人力资源规划、调配、招聘等方 式，获得一定数量和质量的各类专业人员并采取 各种措施搞好员工的培训和开发，实现人力资本的 增值；同时对员工进行选拔、使用、考核和奖励，做 到人尽其才，才尽其用，激发员工的工作积极性。具 体地说。人力资源管理主要包括以下内容： ( 1 ) 进行人力资源规划。就是对组织在一定时 期内的人力资源的需求和供给做出预测然后根据 预测的结果制定出平衡需求的计划等。 ( 2 ) I 作分析与设计。主要包括两方面的内容： 一是对工作做出明确的规定，确定工作的任务、责 任、职权；二是确定各职位任职人员所具备的资格 如学历
8、、专业、年龄、技能、工作经验等。工作分析的 结果要通过工作说明书来进行描述。 ( 3 ) 人力资源的招聘。指组织通过各种途径发 布I n f b m 硪t i o n ，吸引应聘者，录用组织所需员工。员 工的招聘包括两个方面：一是招聘环节。即通过各 种手段宣传组织形象，达到吸引应聘者的目的。二 是录用环节，即从应聘者中挑选出符合组织要求的 人选。 ( 三) 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理是现代人力资源管理发展的基 础，但二者却有很大区别。 1 、管理观念不同 传统的人事管理将人视为成本，当作机器设备 的附属物，同生产资料一样，注重投入、使用和控 制，尽量做到降低成本，以提高
9、产出率。人力资源管 理认识到了人的重要性。把人放在管理的中心地 位，注重人与事的统一，重视人性管理。许多组织不 再一味削减有关员工的开支。而是在人力资本上大 做文章，采取各种措施激励员工，加强员工培训的 投资，以期获得高额回报。 2 、基本职能有所不同 传统人事管理的基本职能是具体的行政事务 性管理，如定员、人员招聘、考核、录用、工资奖金、 福利待遇、人员调动等。总的来说，传统人事管理的 职能都是一些技术性很强的管理事务。 3 、管理方法有所不同 传统的人事管理是被动的管理。员工总是被动 7 6 地被分配到某个岗位，直至退休，很少能进行岗位 变动。把人置于严格的监督和控制之下。管理方法 与手段
10、简单、僵化。各部门只重视人的数量而不重 视质量，更谈不上培训与开发和有效利用。因此人 才浪费和闲置现象非常严重。 在现代社会中。人被视为组织中最重要的资 源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力 资源规划成为组织的战略性规划，人力资源部门经 历了从无到有，甚至上升到决策层的过程。 二、目前企业人力资源管理存在的主要问题 ( 一) 企业人才使用不合理 合理配置、使用人才是实现人尽其才的关键因 素，也是实现企业经济持续、稳定增长的决定性因 素。近年来，虽然企业在人力资源的配置和使用上 引入了竞争机制，取得了较好的效果，但也存在许 多弊端，如在人才招聘上，缺乏客观的、科学的标 准，只重视高学历而
11、忽视了实际能力。另外使用不 合理。企业一方面人才相对缺乏。另一方面却存在 人才资源浪费的现象。据中国科协对全国2 1 个省 市的有关调查表明国有大中型企业中等专业技术 人员有6 4 1 的人才作用发挥不到5 0 整体人才 浪费率为5 2 3 。 ( 二) 企业人力资源激励不足 建立一套客观的被员工认可的人才评价标准。 形成完善的人才评价制度。并把评价结果与员工的 薪酬、升迁等激励措施紧密挂钩，是人力资源管理 中最具推动力和决定性的一个环节。可是不少企业 在人力资源管理上仍处于比较原始的命令式的管 理模式习惯于采用“文件上怎么说就怎么做”的传 统的人事管理方法。不管是高级管理者或中层管理 人员，
12、还是普通职工，统统用一个标准，评价标准单 一。不分层次，全部以“德、能、勤、绩”来进行考核， 评价方式不够科学。主观定性评价仍是主要的评价 方式不能充分体现被评价者的实际业绩和才能。 同时由于尚未建立起符合市场经济需求的人才激 励机制，分配上论资排辈，平均主义现象仍很严重。 信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中 还不能得到广泛地尊重和体现，现行的薪酬和激励 机制不够灵活。与明码标价的人才市场相背离。 ( 三) 企业人才流动过于频繁 企业的竞争表现为产品的竞争、技术的竞争、 服务的竞争、创新能力的竞争，但说到底还是人才 的竞争。近些年来，外资企业为了实现其快速占领 万方数据 PDF W
13、atermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark 2 0 0 9 年第6 期( 总第1 5 4 期) t h W a t f f a t p J t - - 7 齐 中国市场的目的，强化了在中国“本土化”的策略， 人才的“本土化”成为“本土化”战略的重要环节。据 调查，目前在外商投资企业工作的企业管理人员和 技术人员约4 0 来自国内。特别是那些经过企业精 心培养、出类拔萃的年轻技术人员流失率最高，目 前已有1 0 0 多万年青人在“三资”企业承担中层以 上的技术管理工作。流失的人员多
14、是企业最不想放 的高层次人才。而留下来的恰恰是企业想裁减的人 员，走进了“想留留不住，想走走不掉”的怪圈。企业 内部的人员更迭频繁。使人力资源开发的政策难以 保持连贯。 ( 四) 企业员工缺乏精神支柱 在计划经济体制下。以主人翁精神为核心的价 值体系至今已风光不再而新的、有效的价值体系 尚未建立起来在一些企业中存在着信仰真空和信 仰危机，企业内部的精神发动机难以正常启动，造 成企业员工缺乏劳动热情和工作积极性。 三、企业人力资源开发战略若干构想 ( 一) 促进企业从劳动人事管理向人力资源管 理转型 我国传统的劳动人事管理是计划经济时代政 企不分的产物，其职能多为工资分配方案的制定， 人员的调整
15、、晋升和培训等，没有完全按照企业发 展战略的需求，进行人力资源的统一规划。因而无 法达到有效利用人的创造力推动技术进步和创造 社会财富的目的。从传统的人事管理过渡到人力资 源开发与管理。就是要将人力资源管理提高到人力 资本的高度上加以运用。人的技能、知识、智慧和创 造力是由人力资本开发形成的是社会财富和个人 幸福的有效源泉，可以通过策略性管理充分挖掘人 的潜能，提高劳动效率，促进生产力的发展。在激烈 的市场竞争的条件下。企业一定要加大人力资本投 资，通过改善劳动组织。调整人际关系，积累社会资 本、情感投资等，提高人的知识水平和能力，增强主 观创造力。从而为提高企业竞争力奠定坚实的基 础，进而增
16、加未来货币和物质收入。 ( 二) 构建和谐奋进的企业文化 企业要造就一个优秀的团队才能在市场竞争 中长盛不衰。构建和谐奋进的企业文化，塑造员工 的正确价值观和精神支柱形成在促进企业发展从 而为社会做出更大贡献的同时，实现个人利益最大 化的观念；企业员工自觉地将个人利益融于企业之 中，在实现企业利益的过程中实现个人利益：处处 事事以维护集体荣誉约束自己的行为并大胆批评 损害集体荣誉的行为。同时优秀的企业文化的力量 能够使每位员工都能自觉地发掘自己的潜能，在不 同的方面实现自我。实践证明，在每一个人的意识 中都存在着向一定方向发展和成长的趋势和需要， 而且都有自我实现的倾向与欲望，在具有优秀文化
17、的企业里几乎可以为所有人发挥潜能、实现自我 提供人际关系和同等机会。 ( 三) 重视人力资本累积 世界上一些著名管理大师在经营企业过程中， 无不把人的培养放在首位。美国钢铁大王曾经说 过，即使我的工厂没有了，但只要人还在，要不了很 长时间又会发展起来的。日本管理之父松下幸之助 也说过，作为企业首先是造就人，然后才是制造产 品。这都说明人力资本积累的重要性。人力资本积 累有两种不同的形态。即单纯增加数量为主的外延 积累和以提高技术水平为主的内涵积累。前者对于 企业来说是有一定限度的。后者才是无限的。所以 重视人力资本的积累。就是要重视全体员工的忠诚 度的提高。提高员工技术水平有两个途径：一是通
18、过培训进行外在知识的灌输。二是通过在实践中刻 苦摸索得到的内在经验的积累。 结束语 综上所述。企业文化具有一种强大的力量。有 些物质资源也许会枯竭惟有文化生生不息。企业 文化是一种无形的生产力一种潜在的生产力，无 形的资产和财富。企业文化会极大地促进企业的发 展所以只要做到企业和企业文化的互相协调、互 相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优 秀的企业文化来。一定会对企业的长远发展起到积 极的、不可估量的作用。 参考文献： 【l 】中国统计年鉴( 2 0 0 0 ) M 【2 】张德人力资源开发与管理【M 】清华大学出版 社，1 9 9 6 【3 】周占文人力资源管理【M 】电子工业出版社， 2 0 0 2 【4 】杨蓉人力资源管理【M 】东北财经大学出版社， 2 0 0 2 一t， 【5 】叶向峰人力资源管理概论【M 】中国人民大学 出版社2 0 0 3 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the watermark