对公司的意见和建议.docx

1、对公司的意见和建议对公司的意见和建议1一、完善员工福利待遇为了加强员工附属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提商企业竞争力，接合公同现阶段的实际情景，特提议：k体检：公司能勤每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院或行。2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯,每年的蟠午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。3 .降温.取暖费：在每年冬（3个月）.夏（3个月）间每月给员工发放固定的降温、取暧津贴。并构成制度按必须的标准执行。4 .法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工对买退休养

2、老保险、医疔保陟、失业保险等.这是国家强制性福利，不应对员工有位场上的限制.二、改善公司环境1 .办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要.不仅仅能够带来好的工作心境并且运能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所,每日都旃在一起工作，噪音很大,严曳影哨到他人接待客户,造成客户对公司的负面影响。提议：桥会议室西便的三间房子打通,分成隔断办公,给员工们创造1.个良好的工作环境,也会避免员工们之间扎堆闹聊.闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感,2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥没闻所的臭味，严重

3、影响到工作人员及客户的心境状泥，遗成客户时公司的负面影响，投议公司应当找专职的保洁人员.进行不间断地打扫及清理。的公司的焦见和决议2一、关于员工的培训企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争,仅有拥有高宗质的人才,企业才能激烈的市场中立于不敢之地.而获徉高素质人才的途径不外乎两个，一是高赛外聘，另一是挖掩内部员工的潜力，加强对员工的培训.而员工培训是公司投资小而收先强大的投资，是提高员工素康和能力的重要途径。1、目前现状：对员工培训童视不煽.公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力荏懑的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力笠懑管理工作并入到行政

4、或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内都培训楔本就不蟒正视或更视不静.经常是中高管管理人员。即使开展培训也往往是走形式,没有严格的培训计划和考评制度,对逃巡培训的员工而不受到任何处罚。2 .个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么对自己的工作岗位是怎样理解的第），其次要解决的是M位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件明是：克善公司管理制度与标准作史流程.也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，仅有在员工对公司制度到达完全理耨与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的为束力，接下来还必须针财每一个部门、每一个工作岗

5、位、每一个环节的每一个动作（泾常是直接接触各户的这些人员,比如客户经理.前台和会餐等）.并对员工进行规范化培训,直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公句的一切管理词题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理.3 .个人提议：(D完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须是立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境,使员工更好地楸入进去。要根据企业发展的希求和个人发展的具体情景,合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而,培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣*的重任.其管理

6、思想如不能与公司管理意图坚持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设息！所以诚恳提议：公司应当把提升管理层综合素叔当做首矍培训任务来抓.己所不欲匆他于人”如果管理者由己都无法产洛要求舀己，那如何去要求员工儆到呢；加强培训中的沟通。培训前应当涉培训教师及爻训人员进行沟通,了解受训员工在唧些方面不足并期望在本次培训中得到提高,带芍间延进行培训,这样能大大地提高员工的学习兴捶。培训中,由于员工具有不一样的学历.经历和背景,在理解程度上也有所差异,所以,要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训建行评估并要求每个受训员工总结.二、关于提商对客户的

7、服务意识栅着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段,在以各户为中心的时代，客户服务常识的重要性日拉凸现出来.客户服芬是公司商业动作中的重要组成部分。1 .目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、，服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在甯边,可是从实际行动上并未付诸实践，限务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实.2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化提就得不到落实.员工在工作

8、中情绪.意见很大。再加上.领导也不注重关心.激励员工.使其在心理上感到很大的失落，从而其工作枳极性和主动性都一落千丈,降低了时客房的服务意识。3、个人提议:D前台服务.讲台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”所以必须吴统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，整响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的的公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌提一些常历的接待礼仪。当客户来访时.应起身站立，面带僚英热情、主访问候：“您好.请问您找嗝位”.“有预约吗”等.专心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极

9、予以存忙联系,不要在客厅内大声叫城其要我的人,如果要找的人在忙或者不在,能够请其梢等,规范的仪态引领客户入座倒水.不要杯客户扔在那里没有管.（2注重瓶务人员的培训.在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作.昔先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤股务人员（前台.会务人员）岗位说明、公司的原务规范及其它制度财其进行理论培训，在其理论培训处过考核后进入实际操作培训,在此过程中我们要给他们竖立一个学习的楮样,让其在优秀的员工指导下独行操作,最要理论和实践考核全部经过后方能上虬重视.关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员,不可能整天与顾客交道，而仅有一段员工才是真正与.城客应对

10、面。所以，我们首先要真心为他们着想,比如说不定期地安排员工外出港玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合,并及时解决员工的各种困赊。仅有这样.才能让员工认识到公司是重视他们的,从而会更加努力地工作,而服务意识也会不断提高.“拟订合理的奖惩制度。要*化服务环准,制定细则,对员工的日常工作、日常表现打分.所要制定的标准要姐）化到工作中前每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚，对服务工作做的好的员工给予必翁的物应和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于椒务工作做的不好的国工则要对其进行您或（批评教育或同款）.这样让员工意识到其限务的好坏直接关系到其切身利荏，他们就会由焚地注意日常服务过程中的每一

11、个细节,从而囱然而然的便提高了服务意识。时公司的意见和决议3创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才封于创业公司至关重要,但也十分艰难,这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会投出好的产品,再优秀的创始人也无法独怵一家企业。对于人才招聘.我们有以下十五条建议。I、多花时间：舍徉去花一半时间招聘大部分创业者在人才招瑞方面所花的时间都不蟾.在糙定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招胜人才.这是一件无法交给别人的事.你必须亲声去寻找、了解这些人才。在公司达到*人的规模以前.CEo/创始人应该亲卤面试每一位候选人。2.亲自实践：面试者

12、需了解畏位性项在招聘某一职住时,你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很常找到合适该职位的理想人选.3,聪明高效：问过往工作判断这两点候选人必须具备两个优点：就明和高效。具体而言.在招聘人才时,你可以与他们取过去的工作，问他们过去是怎样做的.用了多少时同精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。4,聘前试用：这是最史要的一条建议这是最重要的一务建议.一故而官，仅仅通过面试很曜去悲就与该候选人共事的济觉如何.因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用制先进入公司试用一段时间.5、选好途径：通过多种柔道爰络人才我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不

13、一定同意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们：求职同站和借头效果若不理想.召开会议则是个不钳的方式，例如举办一些技术人才对话来招照到技术人才等：如果你的企业有一定知名度,斯么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投费,有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点然议我还有一个心存，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。6 .阐述使命：可以激发候选人的微情你需矍花大量的时间向候选人阐述公司的使命，遨发他的热情.一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该悠方设法团住候选人，与候选人保背每天一次的交流欢军。7 .星期天法利：

14、彼此认同非常将重要招身时还应遵循“星期天法则”,想象一下你是否会因为总政和这个人在一起，而星意在星期天和他到公司加班？同事对比彼比的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要.8 .企业价值观：对不认同者不要也罢体要投入大量的时司打造企业的文化价值观.确保所有员工都了解并认同这一价值双。在招聘时.你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而盲.员工观点和性格多元化是必要的,但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企出价值观的候途人，不要也罢.9,永不妥协：不可因着急而招聘庸才越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面要冰.有时宁尽失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能挎就

15、着再用一个中，I1.的人，这样做后果将不堪设想。中篇的员工会对整个企业造成负面影响。10、舍得花钱：最该舍得的支珍于股权创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的落水+丰厚的股权。不过,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引郑争道.但这才是正敌的策略。如果想要高于市场的薪水,那他们就应该去没有多少股权的大公司,股权奖励会稽衢复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的*个人的股权奖.钠应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成缜的企业而言,我知道的股权奖励错构大概是：SH位和笫20位工程卿分别有”.科和的股权，不过，这也要根据企业性屈而定。I1.相信直觉

16、靠细节判断其是否适合在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如.大过于关注职衍成手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了.你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人害到黄彼的话,那就pas吧。12.阳时招熠：做好人才储备聿常重要招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才俎织的活动.这个过程具有技旗的不可顼测性,如果你发现一个短合适的人,但你近两个月内暂时用不到他.但为了做好人才储备.你也应该聘用他。13、果新解麻：该说“再见”时不要凭豫你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改咬,与其抱着“明天会更

17、好”的幻想，不如:早说再见.14、制定流程：建统一的招聘决策框架让你团队中的每一个人都耳下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决筑。面试结束后.最好能与每一位面试官对此进行面对面的倚单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用警.并确保面试官每一次都要准时.这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人.确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还希要建立一个统一的招聘决策根架，并对面试官要进行相应的培训。15、有所不为：招聘要有计划不可盲目有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模，有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想年一个项目或工作

18、最少帝要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招璃而招聘.对公司的意见和浅议4一、我期望公司有更多的团体活动二、公司的设备配置问题期里公司对一些咱们有能里配备的东西,做出双套正爰,做列双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DYD刻录，我们走了很多弯珞,做出保险能筋确保公司时刻有蛤客户出产品的设备，保证不在客户面前掉镇子.三,承诺人对人的承诺,我想爻向的是给财方期里.当承诺没有我象的时候,就是人期更破灭的时候那是另人很关里候痛苦的事情.我们要加强我们的信任,所以要兑现我扪的承诺，哪怕是很小的事情.四、人员配备问题公司带要人员调配一下，好钢用在刀刃上.期望能把资源整合利用好.五、我们的冬到问题我

19、期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题.但要有记录我们要公司有具体的数据所在.六、学习的传题本身我们囱己就在不停的学习.生命中总是在学习.期电公司能整体学习些您认为对我们工作生活有常忙的东西，舒怕是在粘贴版上写几句英语,虽然很多人有自己的计划,能够自己学习,但我期曳这是我们公司的学习款围。对公司的奇见和建议5自从到*饰品公司上班已为多半年时河了，我对公司有了总体的了解，对各个部门也比较熟悉，与大部分员工也有过接触，尤其对【所在的部门科室】的人员最为了解.此刻公司进行了一系列改革，对【科室】来说也是刻不容缓的，我作为【杼室】的一员.应当跻身于这次改革

20、中.提出自己的一些提议,把这次的改革儆的更好，让以后的工作更加顺利，儆到事半功倍.我想这不仅仅是员工的心声,更是公司所期里看到的。商公司的合理化提议：1.各个部门要加强沟通联系，保在信息资源的实时性和有效性.提以改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利先的基础之上要使各个部门的小利控同公司的大利英紧密结合在一起，使几个目标加为一起,这样我们的工作才能取得较大的探商。声于些工作文件政策之类的书面规定,必须要全面的落实,经常是采购、辆勺和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在罄决,那时不仅仅事倍功半，同时也会严曳的影响积极性。2 .一切要以事实说话。提议改善的方宗：在我们的工作过

21、程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题迸行对症下药，不仅仅要进行全面范了解，还要进行指证的限光看问题.对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河,为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的.而是为了囱己能有所收获。3 .提高工作效率。提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件,好多事情是能够归结成一类的,要尽量归结成一个制度或是流程,避免重复。另外提几条个人提议：1.计划执行方面：提议部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情景的入考核，切实到达提高工作效率目的。2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：提议公司制定各岗

22、位职责.岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责,岗位资料和工作流程。3、员工培训与管理.定期时公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作能力,端正服务态度,合理利用时向安排工作。4,创造条件,丰富图书.报刊.杂志.出台激励措施，鼓励员工自发学习,提高素板成为优秀人员供给外出学习培训成长福利。5,鼓励员工多提正确提议、慎案，公司怜以充分重视，对书而提议均有正式恢发,采用者.给予必须奖励,鼓励员工枳税参与公司管理，瑞强主人翁意识。6 .期望公司能缪开展些业余的活动促进员工的国苗意识和枳极心态。7 .定期的做一些员工调查,认真的查看员工的心声，激发大家枳极性,或轻工作压力。8、

23、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去充成自己的工作.9,完善公司的奖罚制度。8 公司的意见和建议6市场经济将众多的上市公司推向现代企业改革的不归路。如何在上市公司真正建立起有效的企业高层管理人员的瀛勒和约束机制,使管理者的付出得到合理的回报,又使管理者在各种有效约束中既不能无所作为,又不能追求额外的隐性或显性收入,使公司高圾管理人员利献和股东的利克统一起来,实现公司的持续发国.给股东以良好回报呢？我的建议是：1 .健立企业家市场，到市场上逸老总.如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，

24、若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者的差异性,使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与其，应以老总的选拔市场化为前提篆件。深深房通过竞聘的方式选拔董事长和总巳在这方面燮行了有空的尝试。2 .建立合理的激励机制,蛤他们期权。在这方面，除了推行年薪制、雉续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权(StockOptiones),股票期权制度是国际上通用的旨在遵发和调动上市公司高级管理人员企业泾营管理能动性、以提

25、高上市公司运营质量和芟营效芨的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中.有近*%的企业采用了股票期权制度,在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利,允含他们在特定时期内(一般3一5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所期股果仍能在市场出售.股票期权行权所需股票的来源柒道有两个：一是公司发行的於股票；二是通过留存股票(TreiISUryS1.ock)账户回购股票。根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无核但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的笠本升值及广大股东的利益得以很好地结合

26、不仅有利于激发高管人员运营管理的能动性,更有利于提高上市公司的质量和素质。3 .建立风险机制,给他们风险。管理者承担的风眩应包括两方面的内容,即经济上的员险和上的风险。只有奖励没有风殓的机制，则管理者可能会为得到奖聒而便企业目较高的风险.了营理者获得巨奖：了，没有多大损失,尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候,更容易发生这方面的E险行为，从而增加企业的风险.所以一种好的分配制度，既要调动人的积袭性，又要尽可能防范风险.经济风险可以采取管理者奖金与企业小绩挂钩的形式.公司业绩不好,管理者不仅股权受损失,奖金也得不到分文。相反.如果管理者羟营业绩优良.股权收会、奖金就会成为主要收入来荔。风险则

27、指的是不善羟首的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。4、以强化出资者监督为重点，完善城督体系。通过建立产权代表报告制度和财务总驻制度，发理审计.财税等Ift督作用，改进对企业管理者的考核标准和内容.加大惩处力度等多种方式.建立对管理者的为束机制.完善监督体系。对公司的意见和建说7在这个市场竞争十分激烈的时代,1.个公司能够长久的存活着,需要老板跟员工共同努力的去维特，而维持的同时，我们还需要去创迨更好的市场占有力，在竞争愈加强烈的市场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求,进入公司，就给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习中，提高自己能

28、力.从应附面试到工作的一个多月的时间里，我发现公司的各方面管理有条不羲,老员工做事一丝不苟，十分值得我们去学习,有一个和蔼可亲、关心员工、尊W员工的好老板，我感到很幸运，也使我对巳后的工作十分有信心。当我应聘之后,就回了家.面试时因为我不在.公司几次打电话通妞我回来,公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我十分感动。我在实习期间，发现每个员工工作十分认真,对顾客祖务杰度良好,这是一种好的做风，值稼我学习.为了使公司打事业更好的发展，我给领导和公司提出如下见意：一、公司的管理要做到人性化，领导继犊关心员工，了解毋个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题.使我们树感到自己是公司大家庭的成员，心境愉快的

29、行进工作。二,员工的素质必须进一步的笠高，羟常速行业务学习以老带素,使我们更熟妹的掌握业分,必要时组织外出学习。三、诚信为本,是事业发履的垫脚石,我们所有员工在今后的工作中对.顼客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺肾臧客.四、严格执行各项规章制度，做到一视同仁，对于工作表现突出的予以表扬和鼓励,表现差的逋行批评和帮忙。创造人人争先进的氛围。以上几点提议有不妥之处请假导妣评指正。对公司的意见和建仅8一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能锅很好的合作没问题，我们地对是一个优秀的团队.但只是限于低层，我们密要和头狼更好的沟通融合.大公司靠制度管理

30、企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的.可能和悠的性格有美，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能静不叫你张总.也能蟒大家说说笑笑的在一起,没什么隔没,那样就不会你来到办公区和雀无声,你不在就KTY甥迪.大家能蟒更自然。当然这存在矛盾性.要管理还要融合与员工之中很不好钳傲.我只能提出,怎样傲还真的大难了。二、就是奖罚制度的完善,真的要有个完善的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器.像你说的人真的是需要表扬的，唧怕没什么物费奖.钠，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的.如果需要我能够尽我的能力为公司像出奖需制度.三、公司会一天天壮大出现的问还是会很多的.期更以后的

31、日子迁建要提醒员工：公司存在问题妻立刻投出提议。这样能翎提早恢出决策,避免很多错误。不要等到问题拚了一堆.在开会解决,也不便于快速的实施。四、职费感的问题这个问题我想了两种解决方案，1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，毋个人都是不一样的,大家可能需要提醒才会注意用心。2.仅有奖励才能谶发员工的工作热情了。五、公司隹体的工作安排整个的公司就是一个团体,不管是期个部门,我扪需耍让员工明白公司都在做些什么.所以期里公司把每周的大溉的公司工作计划粘贴在公司的提示版上.对公司的意见和建议9一、关于人事管理方面一受聘人用人机制不科学、不观范、不完善。首先，聘人没有根据实际（工作职责及性质、工作I

32、1.工作岗位）对所需工作人员进行分类（管理.技术、&通人员），科学评估岗位需求.聘用人员相对数量多绝对数量少,普选存在“一喊钉子几个眼或几颗打子一个眼”，即：一个干几个人工作工作情绪）或几个人干一个人的工作人员浪费）的情景,用人方面未进行严格考察把关，专业不对D或缺乏对相应岗位的了解，无法到达“人尽其能”，经常出现外行安排或指挥内行的情景，严重影响工作效率和积极性.其次，没有拢立完善人才借备机制，出现辞职或调离情景不能及时进行补充直接导致相应岗位工作进度埃慢或暂时停滞。最终,从公司中层依导到重要岗位管理人员不接地气.不了解员工必要需求,员工主动辞职情景时有发生。同时公司中层领导和更要岗位管理人

33、员专业亲养、管理羟会普遍不足,加之公司缺乏长效性.针财性、系统性培训机制,人员素康从个别到整体迟迟不能得到全面提高，无法到达预期管理效果。二是缺乏激励机制，员工税报性、主动性、认同感逐渐降低，工费待遇、工作岗位年年一个样，干多干少一个样，干和不干一个样，大家越干越灰心，越干结心冷。三是人事管理大僵硬、太粗糙.考勤管理、工作安排羟常不结合实际.搞一刀切,办事人员工作被动.效率低下，进一步影响工作积极性、主动性。四是工资待遇较低。由于本地消费水平不断提高，现有工资待遇无法满足生存发展需要，员工缺乏安全感和归属感，野圻选择辞职另谋他业或分心从事第二职业。二、关于I页目建设方面一是项目谋划缺乏市场调研

34、及可行性论证，没有认真问过市场和消费者（游各）.需要建什么项目,警哙我们怎样理？造成部分项目不接地气。二是由于多数从全人员从领导到现场管理专业知识欠缺，缺乏专业引$页和指导,想干好而不明白怎样干.造成工程管理不规范、不系统.不专业,从工程费料到现场存在很多问通。对公司的意见和建议10进入公司杯近一年，回里一年的工作进行场合总转时，也根据公司实际情景提出一些小提议，期更为公司的发展尽绵薄之力，一、人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人郁有不一样的特质，包括性格.人生观、价值观.技术能力、知识能力.社交能力.生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力登荔的角度,我们应当给公司的员工进行氮别,朝忙其找

35、到适合囱己能力、更好地发挥舀己特长的工作岗位。二、倡导全员杏锁的观念。企业的营销业缎与年个员工钵有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识.企业效荏好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以找议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的理念，发挥大家的各户关系或营销手段,鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉面购或大客户。三、树立员工节俭的观念。企业要做得好，除了增效迂要节流，要树立员工节俭的好习惯，例如：1 .将日常书写过的纸条积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4猷10包*元，一包纸500张，人等一天使用二

36、次用纸Ie1.张，*人一天将节俭500张，即一包纸*元，一年下来可节份9*元。2 .养成随手关灯和电胞显示屏的习惯.尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能蟒替公司节性包多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。四、进行公开的奖勒和惩罚。激励措施的到侵虽然不能说是员工职责心和积极性的原动力.但却是最有效的手段，如果员工都处于一种千好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展苣图也无从谈起,公司领导应当不断地该批评的枇评，该鼓励的鼓助，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的.五、明稽任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自己的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。目前公

37、司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段,而不是“我要做什么”.这种理念导致员工工作被动.迪乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现Ifi差或没有到达预期的效果,领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过隹中，目标什么时候能够完成这个目标由询来做做到什么程度（以上是我们目前做到的步臊），可是如果没有达成公司将采取什么措能以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必珞使我们的员工产生懈怠情绪成侥幸心理，从而构成一种爰性循环。如果职袁的氯困不够浓,大家遇到问题、遇到困难，工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己个人在这件事上到底应当负有多大的职责,出现问题的序因是什么，有什

38、么补救措施，今后应如何避免.仅有以职责者的心态对待工作,我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当理解理由和借口，这样髓成员工职责荔设的淡薄。六、公司文化的总转和提炼到几条公司精神.公司文化应当是些过时间和泾巧来沉淀的.在文化理念的总结和根族上，不应当存在领导“拍脑袋”现象.因力由几个人生硬总结出来的东西芝没有生命力的.也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼,也不是国于某一部门任至某一领导的职责或义务,这是1.个需要全员参与的工程,应建立在广泛征集员工意见的基材上。新的企业应当速立企业价值观（的单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化粒当是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨,价值观念和道饯行为准则的绑合，必须具有宏袋房培产公司的个性化。以上小提议仅供领导参考.