人员招聘与选拔专题讲座PPT素质量化测评选拔的标准体系设计.pptx

《人员招聘与选拔专题讲座PPT素质量化测评选拔的标准体系设计.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员招聘与选拔专题讲座PPT素质量化测评选拔的标准体系设计.pptx（141页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、素质量化与 测评选拔的标准体系设计 人员招聘与选拔 素质测评的量化 素质量化与测评选拔标准体系设计 素质测评的量化 测评的量化方法 1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法 测评的标准体系 何谓量化？ 定性分析定量分析 研究层次确认性质是什么为了更准确地定性 依据不同大量历史事实和生活经 验材料 调查得到的现实数据 手段不同逻辑推理、历史比较等 方法 经验测量、统计分析和 建立模型等方法 学科基础逻辑学、历史学为基础概率论、社会统计学等 为基础 结论表述文字描述为主数据、模式、图形 定性分析：要使水沸腾要加热，这是定性分析。 定量分析：具体求出要使水沸腾要加多少热。 定性分析：杯子

2、里的液体是水。 定量分析：杯子里有100毫升液体。 草地里的一群动物是什么是一群牛不是一群马。 草地里有一群动物，经过统计有28头牛，有7匹马，所以 这是以牛居多但也有少数马的一群动物。 定性分析：酚酞遇碱变红。 定量分析：如果红色可以分10个等级，多少量的碱和一定 量的酚酞达到多红，如7级。 定性分析：在溶液中加碘变成兰色，判断这是淀粉溶液。 定量分析：在Cu和Fe混合粉末中加盐酸，过滤出沉淀， 称量后判断Cu和Fe的百分含量。 定性分析：比如分析一幅画的特性和价值，我们就会用语 言来描述画的优美之处，功力所在等等。 定量分析：如果是分析酱油的成分，需要一批数据来说明 ，如谷氨酸的含量，盐的

3、含量，水的含量等等。 也有两种分析都用的，如果说明一件家具的特点，就可以 用它的长、宽、高数据以及价格等数据和它的结构，用料 ，款式等来综合说明。 （素质测评）为什么需要量化 在实际的应用中，通常会有几个结论和方案以供选择 两三个结论都属于一个级别 加上在有几个决策者意见不一 为了将定性分析的结论能有数字支撑，具说服力， 有必要对其进行量化。 定性1. 很好、 2. 好、 3. 一般、 4. 不好、 5. 差 人类对风 的认识 开始 以个人参照的风向 大风、小风 定性 气象学 风级、风速 风向16方位图 （以南北极为参照） 定量 人类对温度的认识 开始 依靠皮肤的感觉 触摸 在很冷的户外捡起：

4、 一块木头 一根铁管 冷凉暖热 比热 后来 温度计量化 量化除了纠正了人们的一些错误认识 更重要的是 “共识测评” 出发点不同的每个人很可能 对同一件事物的认识、评价 出现尺度不统一的情况。 尤其素质又是一 个内隐性的事物 第六感！ 素质测评 的量化是一 个可靠的测评基础 量化的功能： 1.简洁的表述； 2.有助于对具体行为进行抽象； 3.促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析； 4.有助于进行差异的比较； 5.有助于大规模统计分析。 定性分析和定量分析不同的使用范围 定性分析定量分析 对发展过程的原因探讨评比与选拔 对典型个案的深入研究对群体的状态进行综述 对被评者优缺点的详细描述对可测特

5、征精确客观的描述 对被评者内隐的观念、意识 分析 对文献档案信息的汇总归纳从样本推断总体 素质测评量化的主要形式 1.一次量化、二次量化 2.类别量化 3.模糊量化 4.顺序量化、等距量化、比例量化 5.当量量化 赋予数字含义的形式 一次量化和二次量化 第一次、第二次 还 是 一次、两次次 序数理解基数理解 序数理解的一次量化对象可直接的定量刻画 量化后数据可直接反映 对象实际特征 出勤 身高 体重 实质量化 序数理解的二次量化对象没有明显的数量关系 结果并没有直接提示量化的 内容 成本意识 服务意识 责任心 形式量化 强烈 一般 淡漠 3分 2分 1分 基数一次 基数理解的二次量化 基数理解

6、的一次量化量化过程可以一次性完成 需要经过两次量化 要素专业水平分析和解 决问题 语言表达应变其它相关 因素 总分/ 平均分 评分要 点 能否紧密 结合工作 业务回答 问题；专 业知识与 业务水平 工作思路 是否清晰 ，判断分 析问题是 否准确、 深刻、透 彻，有无 创见；解 决问题的 办法、措 施是否得 当。 语言表达 的逻辑 性、条理 性、简炼 性、准确 性、流畅 性及感染 力和说服 力。 反应的机 敏程度； 临场应变 情况，面 对压力心 理承受能 力和自制 力；处理 问题的灵 活性和有 效性。 个人的志 趣、知 识、经 验、成 就、文化 素养、个 性特征、 仪表气质 等与拟任 职位的适

7、应程度。 分 值60201055 基数二次 要素专业水平分析、解 决问题 语言表达应变其他相关 分值60201055 等 级 标 准 好 4860162081055 中 36471215673434 差 035012050202 三个“好” 两个“好” 一个“好” 优 良 合 格 类别量化 量化值 对象 1行政人员 2专业技术人员 3辅助人员 把素质测评对 象划分到事先确定的几个类别中去，然后每 个类别均赋予不同的数字。 “数字”在这里只起符号作用 编号 模糊量化 民主型中介型专制型 赋值0.60.30.1 素质特征的分类界限无法明确或测评者认识模糊 比如管理者的风格不能明确划分 你是内向还是

8、外向？ 外向“闷骚”内向 赋值0.30.50.2 总体民主 总体为 顺序量化、等距量化与比例量化 在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对 象进行深 层次的量化 先分类，后赋值 顺序量化两两比较，排成序列 最高等 级工作 剩余最 高工作 剩余最 低工作 最低等 级工作 13 42 分值1号车间各工作岗位难度系数 1007号岗 993号岗、5号岗 986号岗 972、4、14、15、25号岗 968、10、18、19、20号岗 等距量化 在顺序的基础上，让每两个水平之间等 距 如：先设置好分差为1的分数水平 ： 100、99、98、53、52、51 比起顺序量化，我们可 以知道7号岗和10号岗

9、的难度水平相差4分。 比例量化似乎更精确一些 先设置好分差为1的分数水平， 再往每个分数水平上代入内容的 做法，有些生硬 用比例关系更能反映 水平之间的关系 当量量化 选择某一中介变量，把诸种不同类别或 并不同质的素质测评对 象进行统一性 的转化，对它们进行近似同类同质的量 化。 当量量化 “加权”就是一种当 量量化 期中考试期末考试作业 30%50%20% 849291 25.24618.2 平均分：89分 加权算法：89.4分 可以比较 测评资料统计分析的基本方法 n素质测评资料搜集 问卷 面谈/访谈 n素质测评的资料整理和呈递 分类：性质资料、数量资料 统计表：简单表、复合表 统计图：直

10、方图、饼图、散点图 n素质测评资料分析 集中量：算术平均数（ ）、中位数、众数 差异量：全距、方差、标准差（ S） 相关分析 差异检验 测评资料的搜集 常用的搜集方法： 收集： 从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集 调查： 采用科学的方法和手段深入实际搜集客观资料 测量： 依据一定的标准和系统的法则把所测评对象的物质或度量 的等级以数字记录下来。这些数字将用作统计资料 测评资料的初步整理 （一）测评资料的统计分类 又称统计分组。分类时所依据的特征称为分类的 标志，按形式可分为性质标志和数量标志两种。 性质类别性质类别反映测评对象所属组别与种类的不同； 数量类别数量类别就是将测评数据按其数

11、值大小排列秩序 （二）统计表与频数分布表及其编制方法 1、统计表 以表格形式表达测评数据关系的重要工具，可以 简单地反映表中种类测评对象或数据的情况，便 于分析、对比、计算和记忆。 员员工对对主管的尽职职情况评评定人数 1. 非常不尽职9 2. 不尽职30 3. 不置可否10 4. 尽职25 5. 非常尽职6 总计80 表2-1 80名员工对部门主管尽职程度调查结果 表中数据来源于例【2-1】 表号 顶线 表线 标目 表注 标题 标目 数字 底线 2、频数分布表 也称次数分布表。常见的有简单频数分布表、累 积频数分布表和累积百分比分布表三种形式 成成 绩绩绩绩人 数合 计计 男 生女 生 60

12、-70538 70-8011516 80-9013821 90-100415 合计331750 简单频 数分布表 累积频数分布表 累计百分比分布表 统计图、频数分布图 1. 统计图 形象直观，便于整体比较 2、频数分布图 也称次数分布图，是以曲线或折线来表示相应的 频数颁布表的一种统计图。常见直方图与多边 图。 测评资料的分析 （一）集中量数与差异量数 集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次 数）分布的两个基本特征。 集中趋势反映关于在分布中大量测评数据向某 点集中的情况，一般用集中量反映。 离中趋势反映关于在分布中大量数据彼此离散 的情况，一般用差异量反映。 1、集中量数 表明测评对象群体的数

13、量特征；一般用来进行测 评对象群体间的比较。常见：算术平均数、中 数、众数、倒数平均数与几何平均数。 算术平均数 中位数 众数 1号2号3号 第一组70分70分70分 第二组60分60分90分 2、差异量数 差异量，指的是描述一组测评数据变异程度或离 散程度的数量。 集中量数指的是量尺上的一个点， 差异量数指的是量尺上的一段距离。 两极差、 方差与标准差、 变异系数、 百分位差、 四分位差、 平均差 有时两组测评 数据 群体分布的集中趋势 相同，但离中趋势不 同。 两极差：两级之差 平均差：每个数值与整体的平均值相减 方差与标准差： 方差：每个数据与其算术平均数之差的平方和该组数据总 个数之商

14、 标准差：方差的算术平方根 变异系数： 当两组数据单位相同，而且平均数相差不大时，可以直接 用差异量来比较他们的离中趋势。但是如果比较对象的单 位不同，或单位相同单平均数相差很大时，若用差异量来 表示离中趋势就不行了。 变变量标标准差平均差变变异系数 身高（cm）135.015.54（5.54/135.03）*100=4.10 体重（kg）28.033.40（3.40/28.03）*100=12.13 某小学的身体测评 （二）相关性分析 数量关系的两种形式：函数关系与相关关系 两个变量之间的关系可以确定用函数关系表 示 两组数据之间的关系无法用函数关系表示 例如某个领导干部届中与届末各种素质测

15、评 分数 需要相关分析 相关种类： 两组数据相互变化的增减趋势：正相关和负相关 ； 表现形式：直线相关与曲线相关； 相互关系：完全相关、高度相关和零相关。 从相关系数的大小来提示两组测评 数据相关程度 相关的种类 一元相关 多元相关 负 相 关 正 相 关线性相关 曲线相关 x y 正 相 关 x y 负 相 关 x y 曲线相关 x y 不 相 关 统计检验 统计检验（显著性检验）：可用来确定样本统计与总体统 计量的差异究竟是由于抽样所引起的随机误差造成，还是 两者之间存在实质上的差异。 例如：某企业员工某项素质测评平均成绩为75分；而从其 中一车间抽取20人，平均成绩为78分。 造成这个差

16、异有可能是这一车间员工整体素质水平相比企 业其余员工高；也可能是这个样本不够代表性。 统计检验就能辨别两组之间是真的存在差异还是这个差异 是抽样不妥造成的。 U检验 正态分布 （一）U检验的条件 当所检验的差异服从或近似于正态分布时,则可采用U检验. 两种具体条件: 当总体为正态、总体方差已知时，小样本统计量的差异显著性可采用U检 验。 大样本（容量n30）统计量间的差异显著性也可采用U检验 （二）检验的步骤 （1）提出假设； （2）利用检验公式计算检验值U （3）把U值与相应于0.05的临界值1.96相比较，或与相应于0.01的临界值 2.58相比较。 （4）确定检验水平和结论：当U1.96

17、时，检验水平=0.05，差异显著。当 U 2.56时，检验水平=0.01，差异非常显著。反之不然。 2013/11/1652 （三）检验内容及公式 1、平均数差异显著性检验 例：样本下半场数与总体平均数差异检验） 某集团员工的责任心测评的平均成绩为70分，标准差为8分，但有一个职能管 理部门14人，其平均成绩为73分，问该部门员工的责任心与全集团员工的责 任心相比，是否存在实际的差异或确实更强一点？ 分析：提出假设；计算U值；把U与临界值1.96与2.56相比较并下结论。 2、相关系数差异的显著性检验 注：计算公式（检验两个大样本的相关系数r与对应于这两个大样本 的总体之间的相关系数之差异的显

18、著性） 例：随机地从某组织2560岁的员工中抽取了150个员工，其年龄与绩效相关系 数r=-0.35，问从总体来说，该组织中员工的年龄与工作绩效是否存在相关性 ？ 分析：提出假设；计算U值；把U与临界值1.96与2.56相比较并下结论。 t检验 基础：t分布 当总体的分布为正态、总体方差2已知的情况下，小样本的统计量差异的显 著性可采用U检验。但当总体方差2未知时，就不能照搬U检验了，这时需要 借助t检验。 （一）进行t检验的条件 符合下列两个条件之一者： （1）当样本为小样本（n30）、总体服从正态分布、总体方差未知而要进行小样本与 总体间某个统计量的差异显著性检验。 （2）当样本为小样本（

19、 n30 ）、两个总体方差均未知而要检验抽自这两个总体的小 样本间某个统计量差异的显著性。 （二）检验步骤 （1）提出假设（一般假定无显著差异） （2）根据检验公式计算t检验值。 （3）查表确定临界值，一般根据自由度df=n-1(或n1+n2-2)与预定的检验水平找出相 应的临界值。 （4）判断与结论 2013/11/1654 （三）检验内容、实例及其公式 1、平均数差异显著性检验 两个样本平均数差异显著性检验。 例：两个人分别接受两组面试问题的测评（测评同一素质）， n1=7， n2=8，面试后由相同的考官进行评分。第一个人在7个 问题上得分平均数为35.3分，标准差为1.79分；第二个人在

20、8个 问题上得分的平均数为38分，标准差为2.07分，试问这两个人 的素质差异是否显著？ 分析：提出假设；按公式计算t值；查表确定临界值；判 断与结论。 注：样本平均数与总体平均数差异显著性检验公式；两个相关 样本平均数差异显著性检验。 2、相关系数差异显著性检验 2检验 适用于几个统计量同时检查。 例：随机抽取84名员工进行关于提拔某一延长的民意测验。结果赞成的 有42人，不赞成的有21人，未表态的有21人，试问这个结果能否说明 在总体中真有意见分歧？ （一） 2检验的特点 建立在2分布上的一种检验方法。能够 同时检验两个或两个以上的统计量是否与某种理论次数分布相接近 ，具有可加性， 适用于

21、计数资料（按品质分类、按类别计算的个人或人数的资料） （二） 2的基本性质和计算公式 2是表示实得数据与理论次数的偏离程度的指标（把观察所得的实 际次数与依据某一伊春市所期望的理论次数的差数平方后再以期望的 次数去除求出平均比率，再把几个平均值相加） （三） 2检验的基本应用 1、均匀分布的吻合性检验（确定实验或样本中实得的次 数分布是否与均匀分布一致，或者说两者是否存在显著性 差异的问题） 2、正态分布性检验（检验实验或样本实得的分布是否与 正态分布一致） 例：40名国家公务员的品行评定分优、良、中、差四等，人 数分布是优6、良18、中14、差2，试问这种分布是否属于 正态？ 3、独立性检验

22、（主要是检验两个以上可能有关联的统计 量是否独立，通常借助于rk列联表） 多元统计分析 当统计变量为两个以上时，则对各变量之间关系 的分析比较复杂，这时需要进行多元统计分析。 a)聚类分析 b)因素分析 c)主成分分析 聚类分析 根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原则 是同一类中的个体有较大的相似性，不同类中的 个体差异很大。 根据分类对象的不同，分为样品聚类和变量聚类 两种： 样品聚类：对样品观测量进行聚类（不同的目的选用 不同的指标作为分类的依据，如选拔运动员与分课外 活动小组） 变量聚类：找出彼此独立且有代表性的自变量，而又 不丢失大部分信息。在生产活动中不乏有变量聚类的 实例，如：

23、衣服号码（身长、胸围、裤长、腰围）、 鞋的号码。变量聚类使批量生产成为可能。 因素分析 概念：探讨存在相关关系的变量之间，是否存在不能直接 观察到的但对可观测变量的变化其支配作用的潜在因子的 分析方法就是因子分析，也叫因素分析。 简单实例 现在有12个地区的5个经济指标调查数据（总人口、学校校 龄、总雇员、专业服务、中等房价），为对这12个地区进 行综合评价，请确定出这12 个地区的综合评价指标。 不同地区的不同指标不同，这导致目前我们拥有的5个指标 数据很难对这12个地区给一个明确的评价。所以有必要确定 综合评价指标，便于对比。 不同地区的不同指标不同，这导致目前我们拥有的5个指 标数据很难

24、对这12个地区给一个明确的评价。所以有必要 确定综合评价指标，便于对比。 主成分分析法 主成分分析是一种简化数据集的技术。它 是一个线性变换。这个变换把数据变换到 一个新的坐标系统中，使得任何数据投影 的第一大方差在第一个坐标(称为第一主成 分)上，第二大方差在第二个坐标(第二主 成分)上，依次类推。 在不同品牌啤酒风味差异性评价中的应用 在同一品牌啤酒风味一致性评价中的应用 素质测评的标准体系设计 测评的量化方法 1、标准体系的构成 2、测评的标准化 3、标准化的方法 4、标准化的步骤 测评的标准体系 什么是素质测评 的标准体系？ 测评对 象 质 量 水平是高是低？ 标尺 为什么测评需要这一

25、标准体系？ 1. 物化人员与工作岗位的联系 物理测量尺子长度以物量物 客观 素质测评以主观度无形 尽可能客观 测评标 准体系 素质水 平 2. 引导测评让 其客观科学开展 人的素质分类广泛、 测评因素众多 若没有标准 体系 盲目寻找 见仁见智 测评主体的 主观随意性 用标准体系将测评重心引向关键指标 3. 统一观点、深化认识 测评标 准的制定过程，是 测评主体统一观点的过程 ： 测评内容的选择 测评标 准的划分 标度的设计 权重的确定 测评操作的标准化 测评标 准的制定过程，是 测评主体对人员和岗位认 识深化的过程： 通过工作分析细致 认识岗 位与要求 体系设计中统一 认识的过程加深 理解 测

26、评操作的标准化 3. 统一观点、深化认识 第一节 测评标准体系的基本模型 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标 身 体 素 质 文 化 素 质 品 德 素 质 职 能 素 质 心 理 素 质 创 新 意 识 其 它 个 性 素 质 素质要素分解 标度和计量 方法设计 横向结构 纵 向 结 构 素质测评标准体系的构成 横向结构：将人的素质分解平摊。注重完备 性、明确性、独立性。 纵向结构：将每一素质按测评内容、测评目 标、测评指标进行层层细分。注重针对性、简 练性、可操作性。 不是形式上的横向纵向，而是意思上的横向纵向 横向结构 静态角度 结构性要素 身体素质 健康状况、体力状况 心

27、理素质 智能、品德、文化 动态角度 行为环境要素 工作性质、组织背景 工作绩效要素 工作质与量、 效率、成果 群众威信等 纵向结构 测评内容 来自于测评目的，是指测评所指向的具体对象与范围。 具有相对性。 测评目标 对测评内容点筛选后的产物，是对测评内容的明确规定 ，是测评直接指向的内容点。 测评指标 测评目标可操作化的表现形式，是对测评目标的具体分 解。 测评内容 来自于测评目的，是指测评所指向的具体对象与 范围。具有相对性。 测评的目的不同，测评测重点就不相同 ， 测评的内容就不同。 测评的目的决定了测评的内容。 测评目的指的是测评期望达到的效果和用途。 评价大学生新生心理健康。 企事业单

28、位、机关单位录取工作人员。 高考、研究生入学考试。 判断下列测评目标可能选择的测评内容 例如：博美家具城到我院选拔优秀的大学 毕业生，采用人才测评方法，测评韶关学 院工商管理系毕业生的综合素质。 选拔优秀的大学毕业生目的 内容测评工商管理系毕业生的综合素质 1. 2. 根据根据职位差异（测评对象）确定测评的内容：职位差异（测评对象）确定测评的内容： 技术人员技术人员测评内容： 重点：智力水平，尤其是思维能力、创造力、与专业有关 的特殊能力（如工程师应测试机械设计能力）；成就动 机、意志、毅力等。 管理人员管理人员测评内容： 重点：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能 力，个人修养、包容

29、力，竞争素质，健康状况等。 服务人员服务人员测评内容： 重点：与工作内容密切相关的智力因素（如观察力、注意 力）；与工作内容密切相关的特殊技能（如言语能力、操 作能力）；责任感、个人修养；人际交往、沟通能力；职 业道德。 生产人员生产人员测评内容： 重点：与工作内容密切相关的智力因素（如观察力、注意 力）；与工作内容密切相关的特殊技能（如操作能力、空 间想像能力）；责任感；工作之中的交往沟通能力；身体 素质等。 毕业生毕业生测评内容： 重点：职业适应性及特殊才能方向；职业兴趣方向；价值 观和成就动机；人际交往能力、处事能力；责任感与职业 道德；自信心、进取心、意志等；一般心理健康的内容（ 如情

30、绪稳定性、应付挫折的能力等）。 根据根据人才成长的不同阶段确定测评的内容：人才成长的不同阶段确定测评的内容： 教育阶段教育阶段测评内容： 重点：思想道德素质，文化科学素质、体育卫生素质、美 育智能素质、劳动技能素质和个体心理素质等。 在职阶段在职阶段测评内容： 重点：与特定的职位要求、岗位规范密切联系的素质要求 （可参看第一种分类测评的侧重点）。 根据人不同年龄阶段的心理根据人不同年龄阶段的心理特征确定测评的内容特征确定测评的内容 ： 青年人青年人测评内容： 重点：富有理想、思维活跃、不惧困难、求胜心切、可塑 性大、情绪起伏等。 中年人中年人测评内容： 重点：思维缜密、性格沉稳、多虑困难、讲求

31、实际、情绪 稳定、善于忍耐等。 老年人老年人测评内容： 重点：沉着冷静、心理有一定消极情绪等。 测评目标： 测评目标是对测评内容筛选后的产物。 以上例为例，学生的综合素质包括很多方面，经 过筛选后，确定最主要的内容测评目标为： 知识素质、品性素质、能力素质、创新素质等。 内容测评工商管理系毕业生的综合素质 选作目标 测评内容和测评目标的相对性与转换性 能力素质 沟通协商能力 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力 知识素质 创新素质 品性素质 学生的 综合素质 测评指标： 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 例如：温度。 假设把温度作为测评的目标项目，但温度是一 个不便于直接测评的东西，我

32、们采用温度计内 水银柱的长短来测量，即水银柱的长短就可以 被认为是测评目标。 指标 尽可能物化 可操作 “读出气温 25摄氏度” 思考一下测评目标的指标可以是哪些？ 考勤纪律 外语阅读速度 “吃货”？！ 篮球的防守能力 我最欣赏你 对世间万物 的单纯目光 能吃和 不能吃的。 能力素质 洞察力 应变能力 创造能力 分析能力 语言表达能力 测评目标测评子目标测评指标 沟通协商能力 倾听能力 说服能力 测评指标体系 标准 标度 标记 指标的构成 提前认识一下 ： 逻辑思维能力 回答问题是否清楚 论述问题是否周密 论点论据是否连贯 清楚 周密 连贯 一般 一般 一般 混乱 不周密 不连贯 综合分析能力

33、 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 A、108 B、7.96 C、5.90 测评指标测评标准测评标度和标记 测评 指标 测评 标记 测评标准测评 标度 沟通 能力 A语言能力强，善于领会别人意图，善于 把握机会展示自己，沟通能力优秀 4 B有语言天赋，能够领会别人意图，善于 表达自己的观点，沟通能力良好 3 C语言表达能力一般，沟通能力一般 2 D语言基本功不扎实，不善于领会别人意 图，沟通能力弱 1 测评 指标 测评 标记 测评标准测评 标度 市场 意识 A具有敏锐的市场洞察力，能够采取一切 有效手段挖掘市场潜力 4 B能够观察市场动态及时做出调整，并能 采

34、取一定的手段开拓市场 3 C能对市场变化做出一定的反应，开拓市 场具有一定的成功率 2 D对市场的变化做出一定的反应，缺乏积 极的应对措施 1 测评 指标 测评标准 测评标度 优秀良好一般差 市场 意识 是否具有敏锐的市场洞察 力，能否对市场变化做出 及时反应，能否采取一切 有效手段挖掘市场潜力 4321 案例 测评指标测评标志水平标度 逻辑思维能力 1，回答问题层次是否清楚清楚一般混乱 2，论述问题是否周密周密一般不周密 3，论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯 逻辑思维能力测评指标 标准：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质 规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度：即对标准的外在形

35、式划分，常常表现为对素质行为 特征或表现的范围、强度或频率的规定。 标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表 示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准 体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或 频率的标度相联系时才有意义 标准 内涵：指测评标准体系的内在规定性，常表现为 各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 类型： 按其揭示的内涵分： 客观评价、主观评价、半客观半主观； 从标准表示的形式： 评语短句式、设问提示式、方向指标式； 根据操作方式： 测定式、评定式。 按其揭示的内涵分： 客观评价 打字数量、消耗时间、往返次数 主观评价 工作难度

36、、重要性、喜欢程度 半客观半主观 抽样调查、试验拟定的平均时间 测评要素测评标准 用“”表示 您的意见 用词准确性1.没有用词不当 2.偶尔用词不当 3.多次用词不当 评语短句式 从标准表示的形式： 测评要素测评标准 测评标度 优良中可差 协调性1.合作意识怎么样？ 2.见解、想法不固执吗 ？ 3.自我本位感不强吗？ 设问提示式 方向指标式 测评要素测评标准测评标度 业务经验 主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评 根据具体情况 把握 根据操作方式： 测定式、评定式。 标度和标记 2、标度 内涵：指对标准的外在形式划分，常表现为对素 质行为特征或表现的范围、强度

37、和频率的规定。 类型：量词式标度；等级式标度；数量式标度； 定义式标度；综合式标度。 3、标记 即对应于不同标度的符号表示。用字母、汉字、 数字等表示。 测评要素测评标准测评标度 综合分析能力 1.能抓住实质，分析透彻10 2.接触实质，分析较透彻5 3.抓不住实质，分析不透彻0 测评标度的形式 量词式标度： 如“多、较多、一般、较少、少”。 等级式标度： 如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。 数量式标度： 测评要素 测评标度与标记 5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下 协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素 连续式标度： 测评要素三级标度定义 测评结果

38、序号要素描述ABC 1次废品率基本无很少有很多次 2作业快慢能完成有时能较慢 3爱惜设备能爱惜能注意会乱来 4成绩如何基本达标靠近目标差远了 5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了 6出勤情况很少发生不算多经常出现 7热心工作干得出色不感兴趣讨厌 8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎 定义式标度： 问:你是怎么样看待自己的?1 2 3 4 5 1.有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2.别人求助时如不方便就断然拒绝 3.认真考虑,然后才行动、说话 4.总是把表对得很准 5.生活态度是“三思而后行” 6.性情总是“水波不惊般地平稳 7.收到信件马上就回函 8.做事时先确认不会失败后才开始行动 9.做事

39、时考虑先后缓急 图表式标度：思考型性格测评量表 标记 测评要素测评标准测评标度和标记 职业道德 1.能遵守合同并信守承诺 2.能为完成目标而尽职尽责 A能 B有时能 C不能 A能 B有时能 C不能 测评要素测评标准水平标度和标记 逻辑思维能力 1.回答问题层次是否清楚 A清楚 B一般C混乱 2.论述问题是否周密A周密 B一般C不周密 3.论点论据照应是否连贯 A连贯 B一般C不连贯 对应不同的标度，反应相应的强度和频率。 测评标准体系设立程序： 将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指 标。 根据测评目标设计合理的标度和计量方法。 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 是依据测评内容

40、与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。 常模参照性标准体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测 评客体直接相关。 素质测评与选拔标准体系设计的原则 1. 针对性与普遍性的统一 2. 择要性与完整性的统一 3. 明确性与独立性的统一 4. 主观性与客观性的统一 素质测评与选拔标准体系设计中的问题 1. 素质结构指标和绩效指标相互补充 2. 某一测评指标可能同时反映其他素质与功能 3. 综合指标与局部指标相互补充 4. 指标应具有一定的行业特点和实践性 1. 素质结构指标和绩效指标相互补充 素质的潜在性和表出性 抽象素质能力的应以素质结构指标为主，

41、绩效结构指标为辅 实践工作能力的应以绩效结构指标为主， 素质结构指标为辅 测评要素测评标准 职业道德 1.能遵守合同并信守承诺 2.能为完成目标而尽职尽责 测评要素测评标准 熟练程度 1.次品率 2.每小时完成量 2. 某一测评指标可能同时反映其他素质与功 能 抢断眼疾手快眼疾手快 眼疾手快 抢板 封盖脚步灵活 重心低 观察全场 3. 综合指标与局部指标相互补充 综合指标：综合概括、反映某一大类的关注 点、利于测评主体的把握 局部指标：综合指标始终模糊，需要局部指标 补充 4. 指标应具有一定的行业特点和实践性 不要总是用通行的内容和指标 “恪尽职守” “团结协作” 业务能力 1.优 2. 良

42、 3. 一般 4. 差 确定指标权重 权重的概念 权重是指测评标准在测评体系中的重要性或测 评指标在总分中应占的比重，其数量表示就是 权数。 加权 给指标确定权数，我们称之为加权。 权数的形式 绝对权数 直接分配给每个指标分数。 相对权数 分配给每个指标的不是分数，而是占总分的比重，通 常是一个百分数、分数、小数等。 责任心主动性应变 303040 282530 责任心（ 30%） 主动性（ 30%） 应变（ 40%） 909095 272738 加权的类型 纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数 值。 横向加权：对每一个指标分配不等的等级分数。 综合加权：纵向加权和横向加权的综合。 一级指

43、标二级指标指标定义标准（标度及赋分） 身体素质（ 10%） 仪表风度外貌及给人的印象良好2 一般1 较差0 体质体力及精力充沛程度充沛2 一般1 差0 健康身体技能的健全程度健康2 基本健康1 体弱0 人际勇气（ 15%） 主动性与人交往时的主动性非常主动2 比较主动1 被动0 胆量 与人尤其陌生人交往时所表现 出来的情绪 开朗2 平静1 害羞0 应挫力面对失败的态度乐观2 沮丧1 退却0 说服能力（ 22%） 表达力说明问题要点的能力极强2 一般1 混乱0 说服力 运用表情、姿态、语言吸引他 人的能力 极强2 尚可1 很差0 感染力使他人信服并赢得支持的能力极强2 一般1 很差0 财富需求（

44、 15%） 成就动机希望在工作中获得成就的程度较高2 一般1 较低0 财富需要对财富的需要程度强烈2 一般1 较低0 销售信心（ 20%） 产品知识对本公司的产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0 市场知识对竞争对手产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0 产品信赖对所销售产品的信赖度极高2 一般1 较低0 技能素质（ 18%） 产品操作对所售产品的实际操作能力熟悉2 一般1 较差0 销售技能对产品的售前宣传技能精通2 一般1 缺乏0 售后服务对售后服务的运用能力精通2 一般1 缺乏0 某 销 售 人 员 素 质 测 评 指 标 体 系 加权的方法 主观法 主观经验法、德尔菲法 客观法

45、层次分析方法、对偶比较法、回归分析法 权重、比例是怎么确定的？ 德尔菲法 采用匿名发表意见的方式征询专家小组成员的预 测意见，即团队成员之间不得互相讨论，只能与 协调人员发生关系。 协调人员收集好各路专家的意见（书面材料）以 后，统计整合后反馈给各个专家。 经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中 ，最后做出符合未来趋势的预测结论。 斯塔的层次分析法 斯塔的相对重要性等级表 相对重要程度描述说明 1同等重要两者对所属测评目标贡献相等 3略微重要根据经验，一个比另一个测评的结果稍重要 5基本重要根据经验，一个比另一个测评的结果更重要 7确实重要实践证明，一个比另一个测评的结果更重要 9绝对重要

46、一个比另一个明显重要 2、4、6、8相邻程度中间值需要时使用 ABCDE权权重 A1 B21 C31 D31 E21 指标比较 得分总值 11 假设设有A、B、C、D、E五个指标，对其进行两两比较， 根据斯塔相对重要性等级表量化标度。 1/2 4 4 1/2 1/3 1/4 1 1/7 1/2 1/4 1 1/7 1/2 7 7 2 102.72.717.5 ABCDE权权重 A11/21/31/21/2wA B211/41/42wB C34117wC D34117wD E21/21/71/71wE 指标比较 得分总值 11102.72.717.5 wA= 1 5 + 1 11 + 0.5 1

47、0 0.33 + 0.08 2.717.5 （ 0.5 ）= 0.33 2.7 + wB= 1 5 + 2 11 + 1 10 0.25 + 0.12 2.717.5 （ 2 ）= 0.25 2.7 + wC = 0.36 wD = 0.36 wE = 0.08 对偶比较法 对偶比较计分参考表 X与Y比较X计分Y计分 同等重要22 X略微重要31 X重要得多40 ABCDE A1000 B3000 C4421 D4421 E4423 1513552 15+13+5+5+2=40 WA=15/40=0.375 WB=13/40=0.325 WC=5/40= 0.125 WD=5/40= 0.12

48、5 WE=2/40= 0.05 主观经验法 当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时， 也可以直接采用主观经验来加权。 权重分配的变通性 灵活处理 权重分配的模糊性 不必十分精确，在小数点后两位 权重分配的归一性 权数和应为1或100 规定测评指标的计量方法 计量方法对指标得分的统计方法 一个测评指标的计量，由两个因素影响： 一是指标分级情况以及其对应的分数 二是计算的规则 等级分数 一级5 二级4 三级3 四级2 五级1 指标ABCDE 权重0.250.150.400.100.10 是否需要多个测评主体？ 面对客观性的测评指标 有的指标可以直接记录客观数据：如出勤率，口 误次数等。 如果用“一级5分；二级4分”的标 度设置方式，显得僵硬和模糊。 这时可能需要更精确的对指标水平赋分的方法。 根据该客观数值距离标准水平的差距确定分 值。 例如被测总体为一个宾馆的五位房务员工。 他们某月的特优服