人力资源培训讲座.ppt

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1、人力资源培训讲座,主讲人 苏州大学商学院管理系 李晓峰教授 （051267169836）,第一讲 培训需求分析,一、现代企业的管理者，必须十分重视人力资源的管理和训练,1、员工培训能够从根本上增强企业的核心竞争力,竞争是市场经济的灵魂，人才竞争是最本质的竞争； 新思想、新知识、新技术更新的速度明显加快，培训的作用日益重要； 培训要树立“大人才观念” 全方位认识“人才” 不仅重视引进，而且重视培训,2、 现代企业培训不仅是技能培训，而且更注重培育职工正确的价值观,价值观是人们对世间各种事物是否具有价值、以及对错与否的基本看法，对人们的行为具有指导作用 价值观的培育： 一靠教育（包括培训） 二靠制

2、度约束 三靠领导言传身教,3、培训把员工个人发展与企业发 展融为一体,企业目标必须与员工的个人目标相结合，才能调动员工的积极性 员工培训必须充分考虑员工个人的发展 培训者要了解员工的志向 员工的兴趣 员工的特长 员工的需求,4、培训体现了人性化的管理理念，提高了企业的凝聚力,注重培训，体现了“以人为本”的思想 孙子兵法曰：“上下同欲者胜” 培训者必须首先把握高层管理者的战略意图，培训为企业的发展服务 培训必须宣讲企业的发展及竞争战略 培训必须有助于强化员工的向心力 （美国侯尔公司的案例）,二、培训需求的分析方法,培训需求分析是做好培训工作的前提 需求分析的任务可概括为确定5个W和1个H Why

3、 -为什么及有无必要培训？ What -培训的内容是什么？ Who -培训那些人？ When -何时培训？ Where-在什么地方培训？ How -用什么方式培训？,培训需求分析在三个层次上 进行,1、员工个体层次面向员工个人 2、组织部门层次面向企业中的某一 机构、某一部门、某一科室、某一层次 3、企业整体战略层次面向企业整体、，面向企业发展的未来，面向企业战略实施的关键环节,常用的培训需求分析方法主要有以下几种：,1、 企业整体分析法,是在企业的整体层次上，针对企业的长远目标，根据企业的整体目标和和战略要求来确定培训需求的方法。 通过调查企业的经营环境、经济效益、企业战略、员工流动、客户满

4、意度，确定符合企业长远发展的培训需求,企业整体培训需求可以从三个方面考察：,（1）、企业的人力资源规划分析 人力资源规划确定了企业在今后的长期发展中对人力资源在数量、种类、质量方面的需求。 从上述需求的角度，可以分析出企业需要加强的能力体系和知识体系。,（2）、企业的效率和效益分析,通过分析企业的生产效率、产品质量、机器设备的使用与维修、产品的市场销售、企业管理、顾客满意度等的分析，确定相应的工作标准和岗位要求，对达不到要求的，可以考虑通过培训手段解决。,（3）企业文化分析,企业文化是指在企业的长期发展过程中逐步形成的、为大多数员工认可的、占主导地位的价值观念、道德标准、行为准则和工作作风的总

5、称。 每一个企业都应建设具有自身特点的、优良的企业文化。 企业文化的建设目标，也指明了培训的方向和内容，培训应致力于消除不良文化，培养优良文化。,2、工作任务分析法,根据员工所从事的工作任务确定培训需求。 （1）根据员工的岗位说明书和岗位职责来确定； （2）根据工作任务完成记录表（什么任务，完成标准，任务频率，完成比率，未完成的原因等）来确定。,3、员工个人培训需求法,根据员工个人对培训的要求和愿望来确定培训需求。 （1）员工个人生涯发展规划 （2）员工个人培训意愿申报表 （3）员工个人能力自我诊断表（计划能力、实施能力、领导能力、沟通能力、创造能力、责任感、协调能力等）,4、绩效分析法,通过

6、绩效考核，把考核的结果和应达到的标准相比较，分析其原因，以此确定培训的需求。 关键是确定“不能干”还是“不想干”，其原因是来自个人，还是来自组织。 只有当原因来自个人的知识、技能、态度时，培训方能起作用。,5、多因素分析法,综合员工的学习意愿、学习能力、与工作相关能力的大小来确定培训的内容和方式。 大致可分为8种情况： （1）意愿低、能力低、相关低 强迫、激励、具体、鼓励、管理 （2）意愿低、能力高、相关低 强制、难度、方法 （3）意愿高、能力低、相关低 宽松、针对性、示范,（4）意愿低、能力低、相关高 强制、鼓励、表扬 （5）意愿高、能力高、相关低 短期培训、强调交流、周期性 （6）意愿低、

7、能力高、相关高 纪律、管理、挑战性、奖励 （7）意愿高、能力低、相关高 自由、注意教学方法、奖励 （8）意愿高、能力高、相关高 不定期的、讨论式的、介绍式的,6、 客户调查法,通过向客户发放问卷，从而发现自身的问题，由此确定培训的方向和重点。 问卷一般包括如下内容： （1）业务人员的总体印象 （2）人际沟通能力 （3）业务熟练程度 （4）敬业精神,（5）工作态度； （6）专业知识； （7）外语水平； （8）团队协作精神。 上述每一项都分为差、一般、较好、优4个等级，然后综合统计，发现本企业员工的弱项。,7、面谈分析法,通过“走出去”和“请进来”等方法，与企业的员工、管理者、顾客、政府主管部门代

8、表进行座谈，了解他们的想法和意见，以此确定培训的需求。 个人面谈法 集体面谈法,8、前瞻性培训需求模型,前瞻，即对企业未来发展的展望。指着眼于企业未来发展的要求对员工进行培训。,未来企业发展需要,战略调整,组织创新,产品开发,市场开拓,对未来员工素质的要求,不充分,充分,培训方案,非培训方案,9、培训需求逻辑推理模型,运用逻辑推理的方法来确定培训方向。 这个推理过程一般包括7个阶段，分别用来发现不同的培训需要。 推理过程如下图：,1、工作正确吗？,是的,2、会做吗？,3、称职吗？,4、努力吗,5、心理障碍吗？,6、善于协作吗？,7、激励有效吗？,技能培训,岗位培训,目标培训,心理学培训,团队精

9、神培训,激励理论培训,第二讲 培训的方式与内容,培训的方式十分重要，直接影响培训效果； 培训方式不能固定化、单一化； 培训方式要能引起员工的兴趣； 培训方式要因对象而变、因内容而变。,一、采取更有效的培训方式,1、 明确职业培训的具体目标： 增强员工对企业的归属感、认同感 向员工灌输新思想、新知识 提高员工的技术水平 不断扩大员工的能力范围 提高员工对企业发展战略的认识 增强员工的团队意识 增强员工的创新能力,2、 改进传统的培训方式,传统的培训方式以讲师课堂讲授为主。这种培训方式的优点是： 系统、条理、效率高、受众多 但其缺点也显而易见： 被动、无选择、无个性化、呆板,3、新的培训方式有：,

10、小岛讨论式5至7人围坐在一圆桌旁，就某一专题在教师引导下自由讨论； 角色扮演式设计某一场景，对某一种技能进行现场演示；（商务谈判、公关礼仪、商品推销） 公开辩论将学员分为两组，就某一问题进行辩论； 观摩范例就某一技能，或请高明者做示范，或演出若干录象，请学员们指出正误，说明原因。,4、 柯维培训法则,美国著名管理大师斯帝芬.柯维总结出培训的11大法则： 1、培训必须要有长远规划； 2、各类员工都要培训； 3、每次培训前都要做详细的准备工作； 4、培训必须有专人负责； 5、让学员边干边学；,6、要在培训中引入竞争机制，培养员工的竞争精神； 7、强化优点，以表扬为主，提高学员的兴奋度； 8、请客户

11、评判培训效果，提出改进意见； 9、注重发挥学员的主动性，发掘学员的潜力； 10、适当拓宽员工的工作和知识领域； 11、培训要注意保护学员的个性。,二、员工培训内容要因人制宜，要不断更新,企业中所有的职员都应进行培训。但由于各类岗位的工作性质和工作要求不同，各层次、各部门都有其特殊性，因此应安排不同的培训内容和项目。,1、新员工的培训内容,企业文化： 企业发展历史； 企业领导人的管理理念； 企业宗旨； 企业精神 企业主要规章制度,基本素质（独立思考、吃苦耐劳、诚实守信、服从上级、遵守纪律、团结协作、） 工作能力（企业的主要产品、基本生产工艺、技术水平、设备功能、销售情况、市场占有率、主要岗位、工

12、作流程、操作要领、安全条例等）,2、核心员工的培训内容,核心员工一般分为技术骨干和中下层管理人员两类。虽然他们的培训内容又各有侧重，但一般主要包括： 先进技术、先进科研成果的培训； 管理学原理培训； 财务知识培训； 市场营销理论培训 人际沟通能力培训,3、高层管理人员培训内容,本行业科技发展趋势； 国际、国内政治经济形势； 市场竞争格局的演变； 企业发展战略； 领导艺术； 企业管理理论的新发展； 博弈和决策理论；,第三讲 培训工作的管理,培训是企业的一种战略性投资。培训是企业的重要支出，因此必须讲究效益，要提高效益就必须加强管理。 培训工作的管理主要包括计划、组织、监督、评价、协调及风险防范等

13、方面。,1、培训工作的计划,培训必须有计划，“预则立，不预则废”； 作计划，首先要做周密的调查研究； 既要有长期计划，又要有短期计划； 计划要有可操作性； 计划要全面，培训的时间、地点、对象、内容、方式、经费等等，都要包括在内。 计划一旦制订，就要坚决实行。,2、培训工作的组织,企业应建立专门的培训机构； 企业应指定一位高层领导人负责指导培训工作； 企业应建设一支有较高水平的培训队伍； 企业应保证培训所需的场地、设施、经费、以及其他必需条件； 培训机构及人员的职责、权利、任务必须明确，必须建立一整套切实可行的、可考核的规章制度。,3、培训工作的监督,严格的培训纪律； 培训前要详细审核培训的内容

14、、方式、时间进度、主讲人的资质； 随时掌握培训的进程，发现问题，及时纠正； 培训完毕都要进行严格的考核； 被培训者填写问卷调查或开座谈会，进行总结； 培训后在实际工作中追踪评价。,4、培训效果的评价,被培训者的考试成绩；（包括社会考试） 被培训者的信息追踪反馈（即时的或事后的培训调查问卷）； 被培训者培训后的工作业绩； 被培训者培训后的工作态度、人际关系等方面的变化； 被培训者上级管理者的评价。,5、培训工作的协调,培训机构与被培训机构之间的协调； 培训经费与企业财务之间的协调； 培训时间与生产经营时间的协调； 不同层次的培训之间的协调； 不同培训内容之间的协调； 不同培训方式之间的协调。,6

15、、员工培训的投资风险防范,培训也是一种战略性投资 培训成本的预算 培训成本的构成：,1、受训人的工资； 2、受训人的住宿、交通、饮食、参观等其 他杂项开支； 3、受训人因参加培训而减少的工作量的损失； 4、购买、租用培训器材、场地、设施、材料等支出； 5、负责培训的管理者及工作人员的工资； 6、外聘教师、顾问、培训机构的费用； 7、其他各种临时性的不确定开支。,培训资金的来源：,企业设立培训专项基金。每年按销售额或利润的一定比例提取，打入企业的生产成本，或作为利润分配处理； 总经理资金拨付； 社会公益机构赞助； 受训人承担部分费用。,培训投资风险来源：,受训人流失，人财两空； 受训人跳槽到竞争

16、对手那里； 培训效益不明显，或无效益； 受训人选拔不当，无法掌握培训内容； 企业的专业技术、商业机密的流失。,如何防范培训风险？,1、加强培训的计划性、针对性和实用性，不断改进培训工作，提高培训效果； 2、企业与受训者签定具有法律效力的培训合同； 3、受训者预付部分培训费用； 4、加强培训的纪律性； 5、企业为受训者提供足以发挥其才干的岗位和条件，提高企业凝聚力。,二、营造良好的员工培训环境,1、 培育学习型的企业文化； 2、 引入优胜劣汰的机制，让员工产生自身的动力； 3、 培训的考核结果要记录在案，与职员的晋升、提薪等相联系； 4、领导带头， 营造良好的学习氛围。,第四讲 成功企业的培训案例,1、 日本索尼新员工的第一课 2、 美国通用汽车公司对管理人员的培训 3、 国泰公司培养“种子选手” 4、 思科公司的员工培训之道 5、 麦当劳的培训工作,