《中国平安保险公司激励制度的现况和对策毕业论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国平安保险公司激励制度的现况和对策毕业论文.doc（15页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、 论文题目： 中国平安保险公司激励制度的现况和对策 年纪专业： 11级市场营销 作者姓名： 作者学号： 导师姓名： 完成时间： 目录 摘要.2一、引言.2 1.1 问题提出和研究意义.2 1.2研究思路和内容.3二、企业管理中的激励制度.3 2.1 激励和激励制度的概念.3 2.2 激励与激励制度对企业的重要性.3 2.3 现代企业管理激励制度的现况.5三、中国平安保险公司激励制度的运行特点.6 3.1 中国平安保险公司介绍.6 3.2 中国平安保险公司激励制度的运行特点.7四、中国平安保险公司激励制度的问题和相应对策.10 4.1 中国平安保险公司激励制度存在的问题.10 4.2完善中国平安
2、激励制度的对策.11五、结束语.13 参考文献.14 致谢语.1411中国平安保险公司激励制度的现况与对策摘要保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励制度。本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励制度的重要性和我国企业管理中激励制度的现况，并以中国平安保险公司为实证，分析了激励制度的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建
3、完善的激励制度。主要通过图书查询、网上浏览、去企业考察等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、管理学等相关知识来撰写论文。关键词：中国平安，激励，保险，问题，建议一、引言1.1 问题的提出和论文研究的意义现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的保险企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励制度,用好人才和留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励制度现存的问题有哪些,如何改进和调整等,正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励制度现况为依据，提
4、出了建立我国保险行业完善激励制度的对策。 由于传统体制的影响，我国企业激励制度中仍然存在不少问题，需要引入新的激励制度进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。因此，建立系统科学的员工激励制度对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。1.2 研究思路和内容第一部分，阐述激励与激励制度的基本概念，并阐明激励制度的有效运行对企业的重要意义。第二部分，分析我国现代企业管理中激励制度的现况。第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励制度的运行特点。第四部分，根据中国平安保险公司激励制度存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励制度。二 、企业管
5、理中的激励制度21 激励和激励制度的概念激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励制度的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励制度，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励制度包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作
6、为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。 22 激励与激励制度对企业的重要性 现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。1、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，
7、为实现企业的目标服务。弗朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励制度能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥
8、出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。2、激励制度和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励制度，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载
9、体。综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。激励制度一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励制度运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。23 现代企业管理激励制度的现况 现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励制度为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。目
10、前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特制度。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数
11、企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励制度还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：1、企业缺乏激励目标或激励目标不合理对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员
12、工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。2、员工缺乏参与机会企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励
13、员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。 3、激励措施的选择存在盲目性外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的制度，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。4、物质激励所占比重过高，激励
14、方式单一，缺乏科学性 众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。比如说许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式，有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。这种些激励方式会挫伤人才的积极性，造成优秀人才的离开。 三、中国平安保险公司激励制度的运行特点3
15、1 中国平安保险公司简介是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。公司成立于1988年，总部位于深圳。公司拥有约20万名寿险营销员及超过4万名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门约3,000个，向3,000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。2005年，本公司实现保费收入716.09亿元，其中寿险业务实现保费收入588.49亿元，产险业务实现保费收入127.60亿元。根据中国保险年鉴的统计，按保费收入来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第
16、三大产险公司。截至目前为止，本公司的收入和利润主要来源于保险行业。未来，本公司将利用多渠道的优势，以保险、银行和资产管理为三大业务核心，发展成为国际领先的综合金融服务集团。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各
17、级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,企业激励制度的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性及激励制度的重要性，中国平安提出了“确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的三大人才机制，即以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发
18、挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。32 中国平安保险公司激励制度的运行特点激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。通过内部竞争机制使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励制度催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。作为这三大机制中重要的一环，平安的激励显得与众不同。以下是中国平安保险公司现行的部
19、分激励制度：1、制定两种制度的薪酬激励方案中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。实行这一做法的优点是，既满足了吸
20、引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。2、物质激励平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，有30或20的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10人员处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。平安员工把 “我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的价值观念贯穿日常工作中，经常处于良性竞争的警醒状态，这样人力的潜质和爆发力于就被激发出来了。3、注重精神激励平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，
21、职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现，这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”， 以激发员工的上进心、积极性，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长，把员工目标与企业目标结合起来，增进了员工对企业的归属感，同时使员工也看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。4、正激励与负激励相结合正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；所谓负激励就是对员工违背组织目标的费期望
22、行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。而平安就在利用正激励的同时有效利用了负激励的作用，经过考评淘汰业绩不好的员工，让人人都有危机感，从而激发员工不断前进。5、完善的保障福利平安关爱每一位员工，在公司经营绩效提高的基础上不断改善员工福利，提供一系列贴心呵护，将悉心照顾员工工作和生活的每个细节，使员工无论是工作还是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，让员工全身投入，没有后顾无忧。平安除了按照国家和当地有关法津法规
23、为每位员工各种法定社会保障项目，还为员工提供一系列团体商业保险组合综合保障计划和退休金计划。每年度公司还会为员工安排体检，并设有常规医疗服务，总部设有医务室，聘请医生、护士为员工诊病和治疗，提供护理服务。这样员工就可更好的投入工作。6、完善的培训机制为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融培训学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工，提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AIC
24、PCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。满足进入公司后不同发展阶段的学习需求，伴随着员工的成长及职涯发展，可提供销售、管理等多种类别的课程学习。同时，还会为相应岗位的员工提供岗位轮换、海外培训、高级管理人员培训、潜质人才培训等一系列成长机会。这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能，从而激发他们的潜能。中国平安一直致力于成为学习型的组织。公司董事长马明哲曾说：“我们的事业人生好比一盏灯，能否永远亮下去就看能否及时地加油充电。”中国平安从成立以来，一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学
25、习转化为胜任素质与工作绩效。“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。7、丰富的业余活动平安为员工提供了丰富多彩的业余生活。工会每年组织的“平安工会杯”足球比赛、“平安工会杯”羽毛球联赛、趣味运动会等等体育比赛，丰富员工业余生活的同时、愉悦身心，增强团队凝聚力，让广大员工感受到了公司的亲和力。 从2006年开始，中国平安举办的围绕礼仪为核心的“年度十佳礼仪之星”大赛，选出符合平安礼仪的典范，加深员工对中国平安企业文化的认识，进一步改善员工服务意识和态度，增强客户的品牌好感度；促进职场的融洽，同时缓解了员工的人际关系。8、独具特色的企业文化企业文化是指企业在发
26、展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。9、香格里拉效应“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服
27、务水平。平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制包括激励制度上，却是不折不扣的“拿不走主义”。在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。 中国平安保险公司正是意识到激励制度对激发员工创造性、积极性的重要作用，然后根据企业自身特点制定了相应的激励制度，对员工负责。因此，它在员工激励方面取得了不错的效果，激励员工不断取得进步。四、中国平安保险公司激励制度的问题和相应对策通过对中国
28、平安保险公司激励制度现况的详细描述，可以看出任何企业都需结合自己企业及员工的特点，制定出适合本土的激励制度，中国平安正是基本上做到了这一点，有值得借鉴的地方，但也存在一些问题。本章节将主要针对中国平安激励制度中存在的问题进行分析，并提出一些相关的对策，以构建更加完善的激励制度。4.1 中国平安保险公司激励制度存在的问题1、人事考核制度不够完善，体现在以下几个方面：“一刀切”的考核标准。虽然平安在每年的年中和年末都会进行考核，以此来确定员工的薪酬。但是大部分都是按照统一的标准来的，而每个工作岗位的职责不同，需要的人力资源也不同，每个员工的需求也不同，因此这种“一刀切”的做法有时往往达不到预期的效
29、果，反而会降低员工的士气。针对考核制度公司与员工之间缺乏有效的沟通。由于在平安基层员工不参与评估过程，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导凭主观印象和个人好恶来对下属进行评估，有失公平性。而且公司大部分情况下是站在企业的整体利益来的，没有全面的考虑到员工的利益，不了解员工的真正需求。绩效考核制度就没有起到其应有的激励和改进作用。2、采用的激励手段不是很多。虽然平安将物质激励与精神激励、正向激励与负面激励相结合，比如物质上有工资、奖金、福利等，精神激励方面有职业生涯规划、完善的培训体系、独特的企业文化等，的确取得了一定效果，很值得借鉴。但实际上激励的手段多种多样，应采用更多的适合本企业背景和
30、特色的激励手段，综合运用，从而可以更好地激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。3、员工的个性需求没有得到足够重视和满足。平安只是笼统的把员工分为外勤和内勤人员，在此基础上通过考核等方式来制定相关的激励制度，忽视了员工的个性需求。激励的起点是满足员工的需要，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同，比如有的员工特别看重物质利益的满足，有的则注重发展的机会和条件，有的则注重组织和他人的承认。同一员工在不同的时期、不同的环境中也是有不同需求的。平安应该重视对影响员工需求因素的分析，加强对员工不同需求的满足，并注重引导他们的合理需求。4、缺乏良好的团队精神
31、。平安的内勤外勤人员都有很多，凝聚力不是很强，很多时候员工大部分都是为了自己的利益在工作，缺乏与企业、上级的沟通，也缺乏与同事间的合作。团队精神有各种不同的意义，有的从企业整体来讲，有的在企业整体利益基础上强调一定工作团队的凝聚力和协作精神。企业要具有凝聚力和精神动力，就必须培养良好的团队精神，这样才能够带动员工树立能与组织目标一致的动力，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，并且建立起和谐的工作氛围。4.2完善中国平安激励制度的对策为了使平安建立更高效、更完善的激励制度，可以从以下几个方面考虑：一、优化人事考核制度1、通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准，从而实现不同职
32、位员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。2、对每位管理人员进行考核训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。3、要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道他的上司会对他的工作绩效做出客观公正的评价，同时也让上司知道他的下属的需求。二、加强多种激励手段的综合运用1、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励手段，例如可以运用工作激励，通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极
33、性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。2、运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。3、兴趣激励，兴趣对于人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相关。兴趣往往是帮助后进员工，启发其觉悟，变后进为先进的转化器。因此，在管理中
34、重视兴趣因素会取得很好的激励效果。4、感情激励，就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。5、加强形象激励和荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，“先进生产者”、“优秀共产党员”、“三八红旗手”等荣誉称号，激励了成千上万的先进个人、先进集体，企业应充分利用视觉形象的作用，比如把先进者的照片贴上光荣榜或者通过厂内新闻报道先进事迹等，激发员工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感。三、加强对员工主导需求的满足与合理需求的引导1、满足员
35、工的主导需求。员工需求的变化主要是受到了自身的愿望变化、自身的工作与生活环境的变化、社会环境的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的最迫切需要即主导需求，才能进行有效的激励，并且只有满足其主导需要的措施，其效价才高，激励强度才大。而所有的激励理论都是一般而言的，因而企业根据激励理论处理激励实务时，要考虑到企业本身的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。2、引导员工的合理需求。在满足员工即时需要的条件下，也要注意引导员工的合理需要，即使之向着有利于社会、企业和员工健康发展的轨道发展。员工的需要应
36、与社会发展水平相适应，应与对企业的贡献相挂钩，应与企业的经济效益和发展目标相统一，而且企业员工也要有在组织和群体中得到归属、尊重、成长和自我实现的需要。四、建立弹性福利制度员工可以从组织提供的一份包含各种福利项目的菜单中，自由选择自己所需要的福利，从而使每一位员工都有自己专属的福利组合。组织根据每个员工的薪酬水平、服务年限、职务高低和家庭状况等，发给数量不等的福利限额。员工按照分配的限额去选购需要的福利。员工未使用完的福利限额，可以用余额折发现金。如果员工选购的福利超过了限额，可以从自己的税前薪酬中扣除。充分体现对每位员工的关怀和尊重。 五、培养与弘扬良好的团队精神1、加强公司与员工的互动为员
37、工营造良好的事业发展机会，公司应重视沟通与协调工作，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，定期进行调查和回馈，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，加强员工的归属感。 2、重视公司内部员工间的团队建设 团队精神是在团队运行过程所展现出来的一种群体意识、精神风貌和行为准则，因此首先应加强团队的建设。从工作团队的角度看，强调内部团结一致，互补技能、共同负责，自主地完成各项任务，团队内部的凝聚力更强。员工身处在共同协作、共同奋斗的工作环境，这样的氛围必定能激发他们的斗志与潜力。因此要加强
38、企业员工之间的团队建设，创造一个和谐的工作氛围。结束语当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，分析我国企业激励制度运行的现况，了解影响其效果的因素及改进措施，才能把握和促进企业的激励过程，在此基础上，企业应确立符合本企业实际的激励运行制度，认识到激励具有特殊的规律性，了解员工的各种需求，有效地激励员工去实现企业的目标，根据
39、自己所处的位置及员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策，才能真正提高激励效能，才能促进员工与企业的共同发展。本文在写作过程中在国家图书馆收集、整理了大量文献，扩展了知识面，并且结合了以前在中国平安接受培训和在康泰人寿工作的经历。通过对现代企业管理中激励制度现况的分析，结合中国平安激励制度的运行状况，进一步了解到激励制度在企业中的重要性，并对中国平安激励制度中存在的问题提出了相应的对策。对由于知识水平与能力有限，在分析过程中难免有许多不足之处，请老师给予指导！ 参考文献1 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理M.高等教育出版社，20062 姜杰等.西方管理思想史M.北京大学出版社，20073
40、杨善林.企业管理学M.高等教育出版社，20044 张德.组织行为学M.高等教育出版社，20085 郑国铎.企业激励论M.经济管理出版社，20026 魏巧琴.保险公司经营管理（第二版），M.上海经济大学出版社，20077 秦 毅.如何培训与激励销售队伍，M.北京大学出版社，20048 李殿君.保险企业制胜八大要素M.中国金融出版社，20039 张建国.现代人力资源管理M.西南财经大学出版社，2005致谢语学习了人力资源这门课之后，学到了很多人力资源的前沿知识，谢谢老师带领我们进入人力资源的大门。借此机会，谨向老师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、幽默的谈吐和诲人不倦的人品都给我留下了深刻的影响，值得我去学习借鉴。 老师您这学期辛苦了，在此衷心感谢您辛勤的付出！ 14