人力资源战略管理在国企的应用研究工商管理硕士（MBA）学位论文.doc

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1、西 南 交 通 大 学国 立 南 澳 大 学 工商管理硕士（MBA）学位论 文 人力资源战略管理在国企的应用研究人力资源战略管理在国企的应用研究 Classified Index:（此处填国内图书分类号） U.D.C:（此处填国际图书分类号） Southwest Jiaotong University the same study found no impact of the increased awareness and benefits satisfaction on overall job satisfaction.G.F.Dreher, R.A.Ash, and R.D.Bretz,”

2、Benefit Coverage and Employee Cost: Critical Factors in Explaining Compensation Satisfaction,”Personnel Psychology 41(1988),pp.14-18 30张斌. 论新环境下我国企业业绩的评价j.深圳大学学报，2003,(5)： pp.42-46 31郭杰. 对企业业绩评价体系的思考j.实践与探索，2002,(9)： pp.55 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 31 页 附 录 ABCABC 公司绩效管理指导意见公司绩效管理指导意见 为建立与现代企业制度相适应的企

3、业管理和运行机制，健全公司系统 绩效管理体系和考核办法，客观、公正、准确地评价公司下属各级单位以 及员工的绩效，充分调动基层企业与员工的积极性和创造性，全面提高公 司的经营业绩，特提出以下指导意见： 一、实行绩效管理的原则 1、以目标为导向，以业绩为基础；坚持客观、公正，双向沟通，注重 绩效提升；坚持自上而下，层层逐级落实，实现企业与员工共同发展。 2、绩效管理要使各级企业与员工清晰地了解省公司和本企业的经营发 展目标，明确职责；要客观、公正的评价各级单位与员工的工作表现，及 时发现与改善问题，全面提高公司和企业生产、经营业绩；要为科学、公 平、合理地体现薪酬与分配、培养与选拔人才、员工培训与

4、职业发展等提 供客观依据；要加强内部沟通与协作，建立良好的工作氛围，提高工作效 率。 二、组织与管理 1、公司及下属各级单位应设立相应的绩效管理领导小组，负责对本单 位绩效管理工作进行统筹规划和管理。绩效管理领导小组成员应由本单位 主要领导、职能管理部门和业务管理部门的相关人员、职工代表组成。绩 效管理领导小组办公室原则上设在本单位人力资源管理部门。 2、绩效管理领导小组主要负责本单位绩效管理政策、制度的审定，绩 效目标的分解下达，或根据经营目标的变化，决定业绩目标的调整，并实 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 32 页 施考核评价。根据考核评价的结果对下级单位或部门进行指导改

5、善，受理 和裁决重大绩效申诉。 3、绩效管理领导小组办公室是日常绩效管理的归口与组织协调部门， 牵头制定本单位综合绩效考评方案,进行绩效管理培训，负责综合绩效考评 工作的信息收集、汇总与分析，协同相关业务部门进行绩效面谈，受理一 般性的绩效申诉。 4、业务管理部门主要负责本专业绩效考评方案的拟定,负责对绩效指 标提出认定和评价意见，配合制定综合绩效考评方案,主持进行本专业的绩 效面谈，参与绩效申诉的处理工作。 5、公司及下属各级单位要针对绩效管理工作的开展，结合实际制定有 关绩效管理的工作动态分析制度、绩效目标分解制度、绩效考核评价制度、 绩效面谈改善制度、绩效信息管理制度、绩效结果运用制度等

6、。 三、考核的对象与内容 1、公司对下属单位及其领导班子实行以经营目标责任制、安全目标责 任制和党风廉政建设目标责任制为主要内容，多种形式相结合的绩效考核。 具体考核的相关指标、考核程序、考核办法和考核结果的运用由相关办法 进行明确。 2、基层单位对下属二级机构及其负责人应实施全面绩效管理。要建立 健全本单位绩效管理体系，通过对公司下达的各项指标进行分解，并结合 本单位实际，下达对二级机构及其负责人的主要业绩考核指标，或按照目 标责任制的形式实施绩效管理。同时，基层单位应根据本单位实际，按本 企业员工的工作类别、工作性质和主要工作任务，以员工的工作职责为基 础，制定科学、规范的员工绩效管理和考

7、评办法。 3、下属二级机构可直接对员工实施绩效考评，或由二级机构对班组和 班组长实施绩效考评，再由班组对员工实施绩效考评。具体考评内容原则 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 33 页 上应以上级单位制定的员工绩效管理与考评办法为主，可适当增加部分符 合实际的管理和考评内容。 四、考核的周期和方式 1、公司对基层单位的考核主要采用工效挂钩和单项考核的方式按年度 进行。对基层领导班子的考核主要采用年薪制、民主评议和任期综合考评 的方式进行。具体的考评周期由相关办法进行明确。 2、基层单位对下属二级机构的考核主要采用工效挂钩或目标责任制的 方式进行。其中，采用工效挂钩方式的考核原则上

8、应按年度进行，采用目 标责任制方式的考核可按年度或按季度进行，考核周期的选择由基层单位 根据考核对象的性质、考核内容及考核管理成本确定。对下属二级机构负责 人的考核主要采用目标责任制或业绩指标和个人行为指标相结合的方式进行， 考核周期应与对二级机构的考核周期相同。 3、下属二级机构在直接对员工实施绩效考核时，原则上采用业绩指标 和个人行为指标相结合的方式，两大指标体系在考核中应根据员工的工作 性质设置不同的权重，考核周期可按季度或月度确定。 二级机构对班组和班组长实施绩效考核时，原则上采用关键业绩指标 和其它方式相结合的考核办法，考核周期可按季度或月度确定。 4、班组对员工实施绩效考评的方式和

9、周期可参照上款内容确定。 五、考核的实施与步骤 1、对单位或部门的考核，在考核周期的初始阶段，由考核领导小组在 分析上级下达考核指标及本单位预算的基础上，下达对下级单位在本周期 内的考核内容和考核指标，双方以绩效合约的形式予以确认。 2、在考核周期内，考核者应随时监督和考察下级单位对考核指标的完 成情况。出现问题时，应及时提供帮助和支持。除特别重大的非本单位原 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 34 页 因造成考核指标严重失真，可由上级单位考核领导小组研究进行考核计划 调整外，其他情况一律按绩效合约规定的内容进行考核。 3、考核周期完毕后，由上级单位对考核结果进行通报，并在对考

10、核结 果进行分析的基础上，由相关业务管理部门针对存在的问题进行绩效辅导， 提出整改意见。 4、对员工的考核，在沟通、协商的基础上，由直接上级主管与员工共 同签订绩效协议书或员工绩效考核量表，并报上级绩效管理领导小组 备案。在考核周期内，员工直接上级需观察和记录员工在完成绩效目标过 程中的业绩表现，并就绩效问题与员工保持沟通，提供帮助和支持。 5、实施绩效考核时，可采取员工自评和上级考评相结合的方式进行， 直接上级主管应根据考核情况与员工进行面谈，并向员工说明考评结果， 征询员工意见，提出改善建议。 6、员工对绩效考评结果有异议时，可通过以下程序提出申诉：员工向 直接上级主管沟通，提出意见；若沟

11、通无效，可向本单位绩效管理领导小 组办公室申诉，由绩效管理领导小组办公室与相关部门负责人进行沟通， 核定考核结果；若绩效管理领导小组办公室无法解决，可向本单位绩效管 理领导小组提出申诉，绩效管理领导小组应在收到申诉之日起一个月内向 员工作出最终答复。 六、绩效考核结果的运用 1、薪酬 绩效考核结果将作为计算企业工资总额、员工绩效工资及奖金的主要 依据。 2、晋升 在依据公司有关办法对员工的职务、职称或技能等级进行晋升晋级时， 应参考绩效考核的结果。 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 35 页 3、调配 企业根据工作需要在进行人员调配时，应该参考绩效评价的结果，把 握员工适应工作

12、和环境的能力。 4、教育培训 企业在考虑教育培训工作时，应把员工绩效评价的结果作为掌握员工 培训、开发以及设计职业生涯的依据。 七、其他 1、各单位应根据本指导意见科学规划、建立健全本单位绩效管理体 系，鼓励各单位制定相应的绩效管理制度和具体的实施办法。 2、本指导意见由公司人力资源部负责解释。 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 36 页 员工考核评分表 考核日期： 年 月 日 姓 名性 别学 历 部 门职 位到职日期 评价等级及评分标准考核指标 及权重 分项指标 及分值很好好一般差很差 得 分复 核 人际关系54321 协 作 性54321 个人修养54321 职业道德 20

13、% 遵守公司制度54321 工作积极性108642 工作责任心108642 服从指挥54321 工作严谨认真54321 工作态度 35% 对公司态度54321 一般知识54321 专业知识108642 操作水平108642 工作适应性54321 创新能力54321 发展潜力54321 工作能力 45% 进 取 心54321 得 分 合 计 迟到旷工事假病假合 计考勤情况 （单位：/次） -0.5-1-0.5-0.2 省部级公司本单位小过大过合 计 其他加扣分 项目及分值 奖惩情况 （单位：/次）302010-10-20 考 核 总 分 各 级 主 管 评 语 西南交通大学与国立南澳大学 MBA

14、 学位论文 第 37 页 填表人： 考核负责人： 管理岗位专项考核表 考核日期： 年 月 日 姓 名性 别学 历 部 门职 位到职日期 评价等级及评分标准 考核指标 及 权重 分项指标 及 分 值 很好好一般差很差 得 分复 核 敬业精神54321 团队精神54321 协调能力54321 沟通能力54321 判断能力54321 应变能力54321 岗位素质 35% 学习能力54321 完成任务108642 任务量54321 工作质量108642 工作方法54321 执行任务54321 工作效率54321 处理问题54321 工作业绩 55% 成本意识108642 与其他部门配合54321 客户

15、满意 10% 维护公司形象54321 得 分 合 计 各 级 主 管 评 语 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 38 页 填表人： 考核负责人： 人力资源状况调查问卷人力资源状况调查问卷统计结果分析统计结果分析 调查的目的在于对公司的人力资源状况有一个总的认识和把握。调查 面对公司的人员，中层管理干部 40，一般员工 60，采用无记名的方式， 共发出、问卷 30 份，回收问卷 30 份。对于每一个问题的答案，答 A 给 5 分，答 B 给 4 分，答 C 给 3 分，答 D 给 2 分，答 E 给 1 分。根据汇总的所 有人的答案总分，我们计算出各题得分的均值、标准差及变异系数

16、，变异 系数的大小反映员工意见的一致性程度。 1.1.公司的战略与决策公司的战略与决策 关于公司的战略与决策问题，持赞同和不赞同的意见主要集中在以下几 个答题上： 内容 均 值 变异系数 公司的经营战略是符合市场状况和员工实际的 3.59 0.22 在我周围的所有员工对公司的目标都很清楚 2.93 0.34 公司的重大决策是经过民主决策做出的 2.96 0.35 在战略决策问题上，不同职位的职员对公司的战略决策的了解程度不 同；也说明了公司的决策机制是高度集中制，基层员工没有机会对公司的 经营管理和发展方向发表自己的看法和见解，再加之上下沟通不畅，所以 并不是所有员工对组织的目标都很清楚。所以

17、有必要加强公司决策支持系 统，发挥策划中心应有的作用。 2. 工作氛围与人际关系工作氛围与人际关系 内容 均值 变异系数 公司员工相互之间能充分信任和合作 2.89 0.38 我所在部门的员工之间能相互合作 3.81 0.25 各部门员工之间有充分的沟通和交流,信息能够共享 2.71 0.41 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 39 页 公司内每个人的工作都是富有成效的 2.82 0.39 在我们公司,关系不会妨碍个人的晋升和发展 3.01 0.33 _ _ 这一类问题的得分较低，表明公司的工作氛围较差，公司内缺乏一种 团结合作的团队精神。 3. 部门关系部门关系 内容 均值

18、变异系数 各部门之间形成了良好的合作关系 2.92 0.36 公司各部门之间有充分的沟通和交流 2.73 0.39 被调查者的意见很不统一，说明有些部门的合作协调较好，有些部门 的协调则有困难，但是总体来讲，部门间缺乏沟通和交流，信息不能充分 共享。 4.4. 规章制度规章制度 内容 均值 变异系数 我很了解公司的有关规章制度和方针决策 3.71 0.26 公司的规章制度是切合实际的,并有利于公司目标的实现 3.12 0.31 公司在招聘员工方面有严格的程序和制度 3.44 0.30 全体员工对于评价贡献大小的标准是统一的 2.83 0.34 公司对员工个人工作好坏的评价是合理的 2.93 0

19、.33 对规章制度的看法可以看出，虽然公司的规章制度的数量不少，但是质 量不令人满意。表明公司的人事考评制度不健全，考评的依据没有统一的 认识，这种情况造成对员工的评价缺乏公正性，考评制度的合理性直接影 响到报酬的合理性，影响到员工的工作积极性。 5.5. 管理者与被管理者管理者与被管理者 内容 均值 变异系数 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 40 页 总体而言,我对自己的上司感到满意 3.86 0.26 公司的管理水平总的来说是很高的 2.85 0.39 公司高层注意及时了解员工的心态和工作感受 2.85 0.33 我认为企业好不好,关键在领导 3.86 0.26 公司经营

20、管理的好坏,每个员工都有责任 4.06 0.24 总的来讲，员工对自己的上司较为满意。但是公司的管理水平并不能 令人满意，管理水平良莠不齐。大部分人的认为领导的管理水平很重要， 也意识到自己对于公司经营管理的责任，企业管理水平的整体提高需要全 体员工的共同努力。 6.6. 报酬与福利待遇报酬与福利待遇 内容 均值 变异系数 我的工作岗位的报酬与我的工作投入成正比 2.66 0.40 公司的各项福利待遇是公正合理的 2.95 0.38 公司内各种报酬和奖励的分配很合理 2.44 0.43 公司采取的政策是工作绩效和经济奖励直接挂钩 2.96 0.38 员工的工资和福利待遇是经过规范的程序确定的

21、2.79 0.38 报酬待遇问题是员工最不满意的，但是意见不很一致。一些员工的报 酬水平不低，另一些员工的报酬则偏低。说明公司的报酬缺乏统一的普遍 认同的标准。制订的办法不科学，且不健全，报酬没有完全与绩效挂钩， 不能真正达到激励员工的目的。 7.7. 员工对工作的看法员工对工作的看法 内容 均值 变异系数 只要我努力,工作就一定能做好 4.20 0.22 为了更好的完成工作,我还需加强培训 4.28 0.21 就我的技术和能力来讲,我的工作很适合我 3.98 0.21 每个员工的积极性都很高,能独立的开展工作 3.24 0.31 我的工作在公司中得到了应有的尊重和重视 2.92 0.28 可

22、以看出，员工有做好本职工作的能力和决心，但缺乏足够的积极性 西南交通大学与国立南澳大学 MBA 学位论文 第 41 页 和责任心。部分员工的工作没有得到应有的尊重和重视，造成积极性不足。 8.8. 个人价值观个人价值观 内容 均值 变异系数 总体而言,我对自己的工作感到满意 4.00 0.16 公司给员工提供了创新的自由 3.28 0.30 我的工作能提供一种成就感 3.58 0.26 我的工作为我提供了自我实现的机会 3.27 0.24 我的工作能得到别人的承认 3.35 0.28 员工对自己从事的工作是满意的，大多数员工愿意为公司服务。但给员工 带来精神上的满足不够。报酬可以激励员工，但工作本身给员工的激励比 物质激励更重要，应该为员工建立一个施展才华的平台,使员工能够充分发 挥自己的才能，并从工作中获得自我实现的满足。