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1、毕业论文（设计）论文（设计）题目：射阳县贵人鸟运动装备专卖的员工激励策略分析 姓 名 尤维武 学 号 200800290065 学 院 管理学院 专 业 人力资源管理 年 级 2010级 指导教师 裴春霞 2012年 5 月 4 日目 录目 录- 1 -摘 要- 2 -Abstract- 3 -引 言- 4 -一、员工激励的理论分析- 4 -（一）员工激励的一般理论动力、需求与激励- 4 -（二）员工激励在企业发展中的重要地位- 6 -（三）江苏射阳贵人鸟的员工定位理念及激励理论- 6 -二、江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励特色及优势- 7 -（一）内部不同层次员工激励策略- 7 -（二）同行业企
2、业的员工激励策略- 9 -（三）江苏射阳贵人鸟的员工激励策略- 11 -三、江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略存在的缺陷及优化路径- 12 -（一）江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略存在的缺陷- 12 -（二）江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略的优化路径- 13 -四、总结- 14 -致 谢- 15 -参考文献- 16 -附 录- 17 -英文文献- 17 -译文- 19 -摘 要 员工激励是企业发展中极其重要的一个环节。在人力资源作为现代企业发展的重要战略资源的现代市场中，如何合理激励员工、使其充分发挥个人潜能来为公司做出更大贡献是人们一直十分关注的一个话题。在盐城市贵人鸟直销、专卖行业中，射阳县
3、贵人鸟专卖一直以较高的销售业绩快速发展，并在整个盐城市该体系中占据越来越重要的位置。射阳县贵人鸟专卖是如何实现员工能力的充分发挥来取得高绩效的？本文将探讨一下，在“以人为本”的主题下，盐城市射阳县贵人鸟是如何激励员工，运用何种策略来实现公司与员工共赢的。关键词：贵人鸟 员工需求 员工激励Abstract Employee stimulation is an extremely important link in the development of an enterprise . In the modern market in which human resources is regarded
4、 as the strategic resources , it is a topic which people pay much attention on how to encourage the staff reasonably and help them to exert ones potential ability . In the K-birds industry in Yancheng City , the exclusive sale in Sheyang county develops rapidly with better sales performance and take
5、s a more important position in the whole system . How to achieve high performance , developing the staffs potential ability? Here will have a discussion on how it realizes the benefits between the company and the staff under the human-oriented subject.Keywords：K-birds；staff requirement；staff incenti
6、ve 引 言 员工激励不仅是一个理论问题，更是一个实践问题。随着现代人力资源管理理论在我国的不断发展，员工激励也越来越被企业重视，尤其是从事品牌销售的企业。一、员工激励的理论分析（一）员工激励的一般理论动力、需求与激励 在一个企业中，员工是相对于企业的管理者来说的。从管理者角度来看，要对员工进行有效激励就必须对员工进行动机分析。所谓动机（motivation），是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。动机定义中的三个关键要素：努力，组织目标和需要。1努力 根据维克托弗鲁姆（Victor HVroom）的期望理论，人们认知到了努力和理想的或者
7、要求的绩效水平之间的联系。期望的基本概念包括三个方面的概念。 期望（expectancy）的第一个概念就是人们对于努力将会带来想要的或者要求的绩效水平所具有的信念，用公式表示就是努力绩效期望（EP）。在这一过程中，从员工为完成某组织目标付出努力到实现某程度的绩效，企业的管理者都要积极参与其中，为员工提供必要的指导和帮助，对员工实施弹性物质或非物质激励来促使员工取得更高的绩效。 期望的第二个概念描述了人们对于绩效将会带来某些成果所具有的信念，用公式表示为绩效成果期望（PO）。描述了人们绩效和他可能从这种绩效中获得的成果之间所认知到的联系。而这种成果可能包括：增加薪水、晋升、质量奖励或是上级的表扬
8、等。 期望的第三个概念是酬值（Valence ,V），是人们对于各种成果的偏好程度。而在现代的企业经营过程中，企业所提供给员工以及员工选择某企业最关心的问题就是企业的薪酬福利。 在一个企业中，理性的员工最关心的是自己的成果。也就是员工努力工作取得一定绩效、所获得的企业奖励或惩罚。 员工获得的成果可以为两类：外在成果和内在成果。外在成果（extrinsic outcomes）是指人们因为其绩效，而从其他人那里获得的各种奖惩，包括加薪、升职、上司的表扬、质量奖励以及更大的办公空间等。内在成果（intrinsic outcomes）是指人们给予自己的各种奖惩。在此我们仅讨论外在成果中的外在奖励对于员
9、工的激励作用。酬 值成 果绩 效努 力期 望期 望期望理论模型2组织目标 在企业中，员工所做的一切努力都是为了达成一定的组织目标，从而来实现组织整体效益的增长。当组织目标被制定，员工就有义务按照所制定的组织目标去完成工作。也就是说，组织目标是员工所努力追求的，同时也对员工行为起一定的束缚作用。如果通过团队的合作努力，组织目标得以实现的话，员工所做的努力同时也就被证明了。管理者会根据员工对于组织目标的实现所做出努力来对员工实施某方面的奖励。3需要 需求（needs）是被人们所体验到的刺激物或物体所激活的、隐藏着的内部特性。在人力资源管理中，需要分为外在性需要和内在性需要。外在性需要主要是指物质性
10、需要和社会感情性需要，内在性需要是指过程导向的内在需要和结果导向的内在性需要。总体可分为物质性需要和精神性需要。从经济学角度讲，企业老板作为最终受益者，其经营利润很大程度上来自于优秀员工的销售成果。因此，如何满足员工的各方面需要，来激发其最大的销售潜力，而是值得研究的一门学问。 同时，还必须注意，激励，无论是何种，产生的效应都不会是持续永久的，而是短期的，会随着时间的推移、工作经历的增加而逐渐消退，不再具有原来的激励功能。此时，领导者需要做的就是重新寻找新的激励，来增强员工的满意度，激发员工的工作热情。 从理论出发，结合实践来讲，激励员工的策略可分为以下几项：（1）首先要认清个体差异，几乎所有
11、的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性以及其他重要的个人变量上各不相同。因此，对于处于团队不同地位的员工应当给予不同程度不同方面的激励。（2）进行人与工作的匹配，大量研究证据表明，当个体与工作合理匹配的时候就能够起到激励作用。所以要切实以工作来激励员工的话，就要分析员工类型，然后使之从事适应他的工作，来实现效益的最大化。（3）运用目标。目标设置理论指出管理者应确保员工拥有具体的目标，并对他们工作的完成情况提供反馈。另外，有必要分清楚激励与奖励的区别。激励是企业管理者根据员工所作出的贡献所给予的各种形式的奖励，包括精神奖励和物质奖励。奖励则是一种所得。（二）员工激励在企
12、业发展中的重要地位人力资源作为企业发展的重要战略性资源，理应受到企业管理者的高度重视。无论是专业技术人才，管理人才还是普通员工，企业都应该建立相应的激励体系，来激发员工的工作潜能，提高员工对企业的忠诚度，最终实现企业与员工的双赢。（三）江苏射阳贵人鸟的员工定位理念及激励理论体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才就会成为制约公司人才引进的“瓶颈”。在当今如此激烈的市场竞争中，贵人鸟是如何突破瓶颈的？市场上，贵人鸟以其独特的营销策略和独具特色的产品，以“无人可挡”之势迅速占领国内市场。公司内部，上层管理部门将“运动快乐”的理念传达给员工，通过一系列人性化的管理措施使员工不仅体
13、会到“快乐”的含义，并使其将运动的快乐不断传递给广大消费者。盐城市射阳县贵人鸟专卖根据员工需求以及当地消费群体的消费特点对员工在企业中的地位进行了定位，制定了适合自身及员工发展的激励策略，来激发员工的工作热情，提升员工对企业的忠诚度。针对自身销售团队中员工年轻化的特点，贵人鸟的管理者制定了更加人性化的策略，并不断改进相应的物质激励和精神激励策略来最大限度地调动员工的积极性。二、江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励特色及优势（一）内部不同层次员工激励策略在整个盐城市的贵人鸟销售系统中，射阳县仅处于一个经销商的地位，但是近几年的经营业绩却是对于整个盐城市的业绩有着极大的贡献。而团队规模越来越大的射阳县贵人
14、鸟内部也开始进行层级划分，大体可分为老板，合伙人，店长和员工四个等级。在整个团队中，老板握有最大的权利，作为团队的领导者，同时作为销售收入的最大受益人，需要担负对其下属员工进行需求分析以制定最有利于充分发挥员工积极性的激励策略的责任。1对于合伙人地位的员工的激励首先分析合伙人在整个团队中所处的地位。他们不同于普通员工，因其手中也握有对团队相关事务的参与权、决定权等股东权利，同时他们又要受到最大股东的管辖，所以对于他们的激励就属于特殊的员工激励。第一，作为合伙人，在整个经营链条的资本中有其参与部分，因此他们会对整个经营业绩十分关心，并较为关注最终所得收益是否与所投入成正比。因此，作为领导者及管理
15、者，老板就要在分红等现金奖励及其他物质奖励方面给予合伙人更多的优惠或者可预期利润来稳定住该资金来源。老 板合 伙 人1合 伙 人2店 长3店 长4店 长1店 长2员 工1员 工2员 工3员 工10员 工11员 工12员 工4员 工5员 工6员 工7员 工8员 工9第二，因其同样处于被管理地位，在面对战略性问题时更多时候需要的是听从的态度，做好计划以便具体执行，并要尽力督促其他员工将战略计划执行到底。此时，领导者就需要将部分权利下放，赋予合伙人做某事或管理某员工的权利，以权利的适当赋予进行精神激励。同时还要给予其言语上的肯定，增强其信心以增强激励效果。2对于店长职位的员工的激励在射阳县贵人鸟专卖
16、团队中，店长处于联系管理者及一线员工的重要枢纽地位。很多时候管理者下达的意见需要通过店长向员工进行传递，而员工对于工作的诸多意见也需要通过店长向上一级反馈。对于店长一级的选拔是综合根据员工的工作年限、工作经验及过去的工作业绩进行的。首先，当一个销售卖场普通员工获得店长一职提升时，事件本身就已经是一种激励，证明了该员工在过去一段时间的工作业绩是值得肯定的。因其所处位置的特殊性，用麦克利兰的理论来解释就是满足了员工的权力需要和成就需要。被提升者因此获得的心理满足对于员工的激励也将会持续较长时间。但是还要注意，已经满足的需求，就已经不再是激励因素，所以管理者应该适时调整策略。3对于销售卖场的员工的激
17、励在销售行业，最辛苦的工作便是做卖场销售的员工，但又因其处于成个销售链条的最底层，直接面对广大消费者，为公司带来直接的经济利益，所以对其奖励的形式也更多种多样。在贵人鸟的年轻销售队伍中，用马斯洛的需求层次理论来分析，既要注重满足年轻员工的生理需求、安全需求，同时也要注重满足员工的尊重需要（自我尊重、对他人尊重，尤其是被他人尊重）、自我实现需求。在2011年3月，射阳县贵人鸟新店开店营业期间，盐城市贵人鸟的销售代表被派来此指导工作。其中，一位行政主管说“对于卖场销售，可以将一天内的销售时间按往常的人流量情况进行分段，按小时冲刺业绩。”该方法在一店进行了实施，当天销售业绩突破8000元人民币。在该
18、方法实施过程中，每隔一个小时该行政主管便会统计一次一小时内的销售额，并通知给卖场各环节的销售人员。同时，通过自己的观察，该主管还将销售人员在该段时间内顾客流失情况做了记录，并分析了流失原因，随后也与销售人员进行交流。这样，员工既能对自己的业绩有个清楚的了解，也得到肯定或者良性建议，增强了员工的信心，实现了尊重需要。此后，射阳贵人鸟的全体员工学习了该例子，并重新调整了日常销售策略，业绩有了明显改善，团队的凝聚力也相应提高。（二）同行业企业的员工激励策略1.美特斯邦威，以四个“不寻常”来增强团队的凝聚力 在美特斯邦威，周成建坚持着而四个“不寻常”，身体力行来使得员工感受到家的温暖，感受到美特斯邦威
19、所能给予员工的关怀和激励。第一，不寻常的“情谊”。对于家庭出现困难的员工都给予最及时的关怀和慰问，视之如手足。第二，不寻常的“留人方式”。在美特斯邦威，曾经有员工享受过公司购买的商品房奖励并免费取得了房产证。对于户籍非本地的员工，公司也给予帮助使其能在当地落户安家。再者就是，对符合条件的公司员工全部实行养老保险金、住房公积金等福利待遇，使一大批人才在企业稳定发展。第三，不寻常的“育人方式”。对于需要员工去锻炼的事情可以不惜成本得予以支持，并允许员工工作过程中失败的存在，使得员工不需畏手畏脚。第四，不寻常的“创新力”。美特斯邦威公司的核心竞争力就在于设计领先与品牌塑造，在位居上海的美特斯邦威设计
20、中心有300人工作，设计中心主任却只有尹剑侠一个人，而他也是仅仅1997年才从北京服装学院毕业。为了让尹剑侠保持持久的创新力，周成健规定他每个月至少到欧美考察一次。如今尹剑侠带领的设计队伍一年开发新款1000个，成为引领国内休闲品牌潮流的创新团队。上述美特斯邦威案例中的员工激励属于精神激励，属于马斯洛需求层次理论中的情感和归属需求。这一层次的需求包括对以下事物的需求：友情、爱情以及性亲密。人人都希望得到相互的关系和照顾，感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 在美特斯邦威，周成建就是紧紧抓住了员工的情感需求，以实际行动来感染员工，增强员工在企业
21、的归属感。2李宁，成立LDC来进行系统科学的管理近年来，李宁品牌的产品结构日趋完善，也在中国体育用品行业中占据领先地位。2011年，李宁品牌又喊出“Make the Change”的口号，再次定位品牌产品，走进广大消费者视线。在2002年底，李宁公司就做出了战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先需要的资源便是企业的人力资源。而体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业管理人才，行业的人才大环境，成为制约李宁公司人才引进的“瓶颈”。于是李宁公司从长远出发，决定在企业内部快速培养人才，试图从根本上来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司
22、成立了“学习与发展中心（Learning/Development Center，简称LDC）”，把“在企业内部快速培养人才”这一中心提到公司的重要位置上来。LDC的使命是系统提高公司核心能力，培育出体育用品行业的国际化专业团队，它将公司全体人员都作为LDC的客户，为每一位员工提供技能提升和发展的服务。然而在高速地成长的同时，李宁公司也迫切要求公司管理团队的能力要相应地增长，但这种增长并不是完全一致的。生意的增长从战略要求上斜率是逐渐增大，速度逐渐加快。而人才数量的增长，斜率是很缓的。换句话说李宁公司不是通过人海战术来实现业绩的增长，而是通过人员效率的增长、人才质量的增长来促动变革，最终保持了天
23、平的平衡。在上述案例中，李宁是通过专业投资来获得系统的管理，最终抵达员工的则是一种企业文化。也就是说，李宁的激励是一种员工对文化的认同感。（三）江苏射阳贵人鸟的员工激励策略对员工类型进行分析：贵人鸟作为一个品牌，其品牌效应为其占据部分市场奠定了基础。所以，在这一个品牌销售系统中，对于员工的激励除了物质奖励之外，更最重要的是通过环境氛围感染员工，形成我国企业提倡的传统意义上的“主人翁”精神，提高员工对该品牌的忠诚度。1信息传递与员工之间的交流沟通在人力资源管理领域，沟通分为正是沟通和非正式沟通。在新店开业期间，射阳贵人鸟老板不定时根据当天的销售情况召开店长会议，对当天的销售状况进行总结，并对当天
24、销售过程中出现的问题进行总结分析处理，即是较为正式的沟通。不仅如此，部分管理者也会在销售卖场对员工进行指导，对于当时出现的问题给予帮助协助处理。在这样一个追求长远发展的公司，对于员工的激励不可能是暂时的、短期的，而应该是常规的、长期的，这就需要企业建立一个健全的信息沟通渠道来保证上下级之间的意见交流和表达。在射阳贵人鸟专卖店，每天例行早会，各店长都会对于前一天的销售业绩进行汇报总结，并提出当天的销售目标。在管理者听取了员工汇报之后，无论是鼓励还是批评指导都会对员工起到一定的激励作用。尤其在老板听取员工的相关意见和建议时，员工内心积压的各种情绪会得到释放，并被理解，此时也会对员工形成一种无形的激
25、励。2员工培训对业绩突出员工的奖励对于员工培训，它本身并不属于物质奖励，是员工实现自我发展的机会。员工培训能够提高工作绩效、提高员工的满足感和安全水平。虽然射阳县贵人鸟仅属地方县的销售代理，但因其突出业绩，在每年盐城总公司公布培训名单时，也总有业绩突出的员工得到此荣誉，接受更为专业更为系统的培训。在培训过程中，各区域的销售能手之间有机会相互交流销售经验，彼此都会对于销售产生更为深入的认识，从而激发员工重新审视销售这个过程并相应的调整自己的销售策略来取得更高的销售业绩。除此之外，各地区销售代表云集一堂，相应的也会对许多销售代表产生各种各样的心理压力，如果能摆正心态，相互交流学习对于其成长亦是有极
26、大帮助的。经过系统的专业培训之后，员工的综合能力就会得到很大提升，员工所获得的内心满足感也会激励员工从更深更远的角度看待问题，做出战略性的决定。无论是与员工适时沟通还是提供给优秀员工参加培训的机会，这些都能给员工带来一定程度上的精神上的满足，可以称之为精神薪酬。3薪酬奖励物质上的奖励从赫茨伯格的激励保健理论来分析，薪酬奖励属于保健因素，会使员工得到基本的物质生活保障，是精神奖励的基础。射阳县贵人鸟的普通销售员工薪酬具体情况如下：（1）新入员工实习前三天不计工资，在实习的第一个月内没有休假日。（2）员工实习期之后，会获得底薪加提成加绩效工资。（3）对于特殊节假日，店内销售出现业绩新高时，会根据情
27、况对员工进行绩效奖励。而且，射阳县贵人鸟的五个店中每店的绩效工资都是以店作为计算单位的，也就是说店长与员工是一个整体，店内所有员工的工资与本店某时期的业绩收入挂钩。这样的做法在一定程度上利于团队内部的整体进步，团队凝聚力也会因此加强，同时也能减少新进员工的工作压力，便于其更快地适应工作。三、江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略存在的缺陷及优化路径（一）江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略存在的缺陷1员工群体的年龄年轻化带来的问题在卖场销售员工大多是90后的年轻人，大部分员工的知识水平较低，很多优秀的销售理论很难自我消化并贯彻为实际行动。在一个模具生产厂中曾出现这样的现象，人员流动过快，年轻的员工经常出
28、现离职情况。这样的现象并不利于企业快速发展，该生产厂的人事部经理经过调查分析，得出最主要三个离职原因：一是公司工作环境/氛围问题，其次是个人发展问题，再次是工资问题。在一个年轻的团队中，由于知识水平受限，所以很难融入企业文化当中去。而且射阳贵人鸟的员工队伍中绝大多数都是女性员工，又因处于特殊的年龄段，其对于个人发展并没有更高层次的认识，所以很大程度上她们对所获得物质激励并没有理性的认识。在期望绩效这一阶段中，可能会出现超过实际成果应得绩效的期望，从而影响企业员工激励策略的效果。所以说，有的时候，激励没有加分，不激励反而会减分。2薪酬制度中存在的不足在加薪方面，总店通常都是按年度或季度加薪。即使
29、有临时性活动，所得奖励也是按月发放，可能月初的奖励要在月末才能拿到。在年轻员工选择休假期间，也就没有机会提前享受到这部分奖励所带来的心理满足。3绩效工资的统核算方法有待改进每一个员工的绩效工资都是根据店内员工的总体绩效来评定，可能出现“搭便车”的现象，可能因此而影响其他员工的工作热情，从而导致该团队的整体绩效的下降。（二）江苏射阳贵人鸟专卖的员工激励策略的优化路径1注重对卖场员工的物质奖励在射阳县的同一条步行街上，除了要应对来自满足消费者季节性需求的各种服饰销售商的竞争威胁，同时还有安踏、特步等运动品牌与贵人鸟进行同行业竞争。在同行业竞争中，面对质量差异不大的品牌产品，消费者选择时可能会更多地
30、考虑价格，所以此时选择价格领先战略的品牌店可能会吸引更多的消费者关注。做低价销售，就要做充足降价前的宣传工作。因此，在射阳县贵人鸟特价区，部分员工除了承担日常销售工作，还兼任着卖场的宣传工作，其工作负荷量也就相应的加大。对于该类员工的激励除了精神上的奖励之外，还更应该注重物质上的奖励。2加强临时性奖励的及时付现管理者应该将年度加薪与临时性加薪结合起来，提前预支出部分可支配现金，从而使得员工在临时性活动之后得到及时奖励，使得该时期的良好工作状态得以持续，节省下次激励的潜在成本。根据马斯洛的需求层次理论，只有员工在获得了最低层次需求的满足时才会追求更高层次的满足。临时性奖励的及时付现便能产生及时效
31、应，从而实现整个激励渠道的畅通。3关注卖场女性销售员的心理需求对于作为主要销售力量的女性销售员工，管理者有必要结合心理学及社会消费潮流等各方面对于女性销售的态度观点进行分析，并通过非正式沟通及时了解其意见建议等。尤其应注意的是，员工之间有竞争也就存在权利需求。权力需求（Need for Power）是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。公司对于选拔制度应该制定系统的员工考核制度，从而正确地满足员工的需求。四、总结作为贵人鸟的县级代理商，应该试图去建立一种与员工持久的
32、双赢关系。从员工的角度来讲，可从服务传递中所得到的利益大大超过了获取服务所付出的相关成本。而对代理商来说，员工的收益，也是自己的收入本身。这种关系的维护在财务上具有盈利性，且包括员工口碑等一些无形的收益。这样，在一种健康而相互有利可图的关系中，双方都会受到激励去确保这种关系得到长久延续，而代理商更应该认识到这是一种投资行为，了解员工的需要所产生的预付成本是合理有效的。这种良性的健康的关系建立本身就是最好的培养忠诚度的途径。具有忠诚度的员工在跟代理商合作的过程中效率最高，并且随着时间的推移，他们会增加热情，还会因为满意而成为代理商免费的推销员。只有真正认识了这种健康的合作关系的全部盈利潜力，业内
33、人士在作分析策略时才会不热衷于单从压榨员工着手，而要兼顾到维护员工忠诚度，更好地处理好关系。在代理商激励员工实施过程中，员工忠诚度满意度随之提高，其战略价值对代理商提高其市场份额和发展壮大有着长远的意义！致 谢光阴似箭，山东大学四年的大学生涯即将画上一个句号，谨此毕业论文脱稿之际，我想向曾经给予我莫大的关心、支持和帮助的导师以及传授我专业知识的管理学院教授、老师，还有陪我一起走过四年校园生活的同窗们表示衷心的感谢。在管理学院学习前后两年时间里，我各方面的素质都得到了很大的提高，思想更为成熟，对专业课的学习和把握更为广泛、深入和透彻，在实践能力上也得到很大的提高。在这里，我特别要感谢我亲爱的导师
34、裴春霞老师，裴老师在学业上给了我很大的帮助和指导，正是因为杜老师的精心指导和严格要求，本论文也才得以成稿。我非常感激裴老师抽出大量的时间和精力对本文做精心的修改，提出很多宝贵的修改意见，使得本文不断的完善。裴老师严谨的逻辑和缜密的文思非常值得我无论在学业上还是日后的工作上学习，同时裴老师崇高的人格魅力和对学术孜孜以求的钻研精神，也使我受益匪浅。感谢我的家人对我求学所给予的支持和鼓励，感谢和我一起度过快乐时光的同学们，有你们的陪伴，我的生活变得更加充实、更加丰富多彩、更加美好。也希望每一个同窗都能有一个美好光明的前途。参考文献1 斯蒂芬P罗宾斯，Stephen P. Robbins，玛丽库尔特，
35、Mary Coulter.管理学 M.7版.孙健敏，黄卫伟，王凤彬，焦叔斌，杨军译.中国人民大学出版社.2 （美）Joseph E. Champoux著.组织行为学基本原则M.2版.宋巍巍，张微译.清华大学出版社，2004.3李宁的人力资源战略分析J.2010.4 张鹤.精神薪酬M，机械工业出版社， 2005.5 张德主编.组织行为学（第三版）M，高等教育出版社，2009.6 陈维政，余凯成，程文文主编.人力资源管理M.2版.高等教育出版社，2008.7 桑玉成.程序公正与结果公正，2002年7月12日.8 费雷德.鲁森斯（美）著，王垒译：组织行为学（第9版），人民邮电出版社，2003 年版.
36、9 王垒.组织管理心理学，北京大学出版社，1993 年版.10 刘伟.激励理论在企业管理中的应用，2005.11 宋平.我国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究，200612 吴孟宝.“以人为本：建立企业员工激励机制”，企业经济，200513 许庆瑞.管理学，高等教育出版社，200314 史保金.“我国民营企业员工激励机制设计的基本思路”，企业活力，2006.附 录英文文献1. One of the principles: incentives to vary from person to person Because of the different needs of different st
37、aff, therefore, the same incentive effects of policy incentives will play a different. Even with a staff, at different times or circumstances, will have different needs. Because of incentives depending on the internal and the subjective feelings of the staff are, therefore, incentive to vary from pe
38、rson to person. In the formulation and implementation of incentive policies, we must first investigate each employee clearly what is really required. Required to organize, classify, and then to formulate appropriate policies to help motivate employees to meet these needs. 2. Two principles: appropri
39、ate incentives Appropriate incentives and penalties will not affect the incentive effect, while increasing the cost of incentives. Award overweight employees would have to meet the mood of pride and lost the desire to further enhance their own; reward incentives too light will not achieve the effect
40、, or so employees do not have a sense of attention. Heavy penalties are unfair to make employees, or loss of the companys identity, or even slow down or damage arising from the emotions; leniency error will underestimate the seriousness of the staff, which will probably make the same mistake. 3. The
41、 principle of three: fairness The fairness of the management staff are a very important principle, employees are any unfair treatment will affect his mood and work efficiency, and effectiveness of the impact of incentives. Employees to obtain the same score, we must receive the same level of incenti
42、ves; the same token, employees committed the same error, but also should be subject to the same level of punishment. If you can not do this, managers would prefer not to reward or punishment. Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences
43、. Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice. 1. Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field. For ex
44、ample, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of developme
45、nt, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff. 2. Inspire the best time to grasp
46、. - Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives. - Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement. 3. Want a fair and accurate incentive, reward - Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable. - Have to overcome there is thinning of the human pro-wind. - In reference salary, promotions, awards, etc.评优involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair. 4. The implementation of Employe