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1、 毕 业 论 文题 目： 探讨湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司新晋员工职业生涯规划 目 录中文摘要、关键词 (1)英文摘要、关键词 (1)前 言(2)一、国内外相关理论综述(3)（一）国外相关职业生涯规划理论综述(4)（二）国内相关职业生涯规划理论综述(4)（三）述评(6)二、湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司基本情况介绍(7)三、湘钢梅塞尔新晋员工职业生涯规划的现状(8)（一）新晋员工介绍(8)（二）目前公司所提供的晋升渠道(8)（三）新晋员工的具体职业规划现状(9)（四）因职业生涯规划不合理而导致的员工流失情况分析(10)四、针对现状中存在问题提出相关建议(11)（一）员工如何做好职业生涯规划(
2、11)（二）企业如何做好员工职业生涯规划(14)五、实施成功的职业生涯规划需注意的问题(16)（一）享受工作的乐趣对于工作成功很重要(16)（二）要有平和的心态(16)（三）个人职业规划目标要与企业目标协调一致(16)结束语(16)参考文献(17)致谢(18)探讨湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司新晋员工职业生涯规划摘要：目前我国很多企业新员工的流失率很高，新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素,对新晋员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识。论文从职业生涯规划的概念和作用入手，分析了新晋员工在职业生涯规划中存在的问题，从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。通过职业生涯
3、规划和设计留住人才，发挥人才作用，实现企业发展战略目标；同时做好职业生涯规划，科学地选择适合自己的发展道路，才能使自己的事业取得成功，才能使自己的人生不虚此行。关键词：新员工；人力资源管理；职业生涯规划。Explore The New Employeess，Career Planning of Hunan Xiangtan Iron And Steel Messer Gas Products Co., LTD. Abstract:There are many new employee of enterprise in our country turnover of high at presen
4、t, new employees quit the problem has already become the important factors restricting enterprise development. For new employees career planning become one solution to this problem, this paper consensus career planning concept and function, the auther analyzes the new employees in career planning, a
5、nd then puts forward the existing problems from employees and enterprise two aspects of new employees career planning. Through the career planning and design retain talents, play talent role to realize enterprise development strategic objectives. Well career planning, scientifically choose to suit o
6、neself development road, can we make our own career success, can we make our own life regret it. Keywords: New employees; Human resources management; Career planning. 前 言新晋员工作为企业的新生力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而，目前我国很多企业新员工的流失率很高，新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工，让他们在公司安心、稳定地工作，由新员工变
7、成老员工，成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一，要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理，通过职业生涯规划和设计留住人才，发挥人才作用，实现企业发展战略目标。人的因素永远是生产力中最活跃的因素，人才永远是一个组织兴旺发达的根本所在。在社会高速发展的今天，无论是企业的核心决策者还是人力资源部门，对人才特别是新晋员工的管理早已提到议事议程。改革开放以来，有人分析过，在中国做管理，只能借鉴国外20成功的管理经验，80还必须从中国的国情出发，否则就只能以失败而告终。特别是通过湘钢梅塞尔人力资源部吴清经理对公司人力资源工作的有益探索，让我
8、我深深的感受到企业高层用人的魄力与发展的决心。以湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司为例，该企业正处在发展的重要战略机遇期，企业中长期目标能否实现，关键是企业建设，而根本是新晋员工的职业生涯规划能否科学制定和实施。我们可能还记得，当中国刚刚加入WTO，社会上就很快充斥着“外国包围论”，认为中国企业发展缓，底子薄，与外国企业相比，无论是在资金还是实力都不在一个层次。当然，我们不可否认这个事实，但随着认识的加深似乎都发现，时代的列车已驶入了一个以知识和智慧为主导的新经济时代，企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取得胜利，决定于企业的核心竞争力。1企业人才的竞争才是最根本的竞争，人才远胜于和重于钱财。
9、绝大部分企业家都或多或少的意识到了，在当前的形势下，新晋员工对于一个企业的重要性，只有集中新晋员工这些“潜在优势兵力”，才能打赢企业发展这场“硬仗”。2一、国内外相关理论综述职业生涯规划思想起源于20世纪初的西方国家，是经济发展、职业分化、技术进步、经济周期波动而产生失业问题并带来一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。通过近百年来的大量研究与不断发展，经历了从职业指导到职业生涯辅导再到生涯辅导的转变，已经形成了许多重要的理论和实践经验。 (一) 国外相关职业生涯规划理论综述舒伯把“生涯”定义为生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独
10、特的自我发展型态；生涯也是人生自青春期至退休后所有有酬和无酬的职位的综合，除了职位以外还包括与工作有关的各种角色。5中国的先贤孔子曾说：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”7可见孔子早已体会到生涯是分阶段动态发展的过程，在这一点上，舒伯与其不谋而合。舒伯认为，人的每一个年龄阶段都与职业发展有着相互配合的关系，人的生涯发展会伴随着年龄的成长而递进，每个年龄阶段各有其生涯发展的任务。他将人的生涯发展分为成长growth（儿童期）、探索exploration（青春期）、建立establishment（成年前期）、维持maintenance（中年
11、期）、衰退decline（老年期）五个阶段。霍兰德的个性职业匹配理论认为，一个人之所以选择某职业领域，基本上是受到其兴趣和人格的影响，生涯选择是个人在对特定职业类型进行认同后，个人人格在工作世界中的表露或延伸。自我和职业认知的比较，及后续的接纳或排斥是生涯选择中主要的决定因素。个人可以通过自我测定来发现自己的个性类型并依据个性类型来选择显影的职业。7霍兰德编制了自我职业倾向测定量表（SDS）作为人格类型和职业倾向测定的工具，具有较强的实用性。霍兰德的个性类型分类和测定量表可以作为职业咨询和职业选择的初步依据。8金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。他把职业发展分为幻
12、想期、尝试期和现实期。9金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。10“职业生涯辅导之父” 帕森斯概括了新晋员工生涯规划的三个要素：（1）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特性；（2）提供职业的知识和信息，即成功的条件及所需知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会和前途；（3）上述二条件的平衡，即根据自身条件及职业信息恰当地判定职业方向。帕森斯的这三个步骤，其实就是“知己”、“知彼”与“决策”，强调了个人与职业因素的匹配。美国著名的职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产
13、生过广泛影响。他把职业发展分为幻想期、尝试期和现实期。幻想期：11岁之前的儿童时期。尝试期：1117岁。 现实期：17岁以后的青年年龄段。金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。（二）国内相关职业生涯规划理论综述徐小平认为职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作 、教育和培训的行动计划 ，对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理，充分调动各级管理人员的主动性、积极
14、性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团，进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。11周文霞所编书籍中提出的职业生涯选择模式如下图所示，即人们在进行生涯选择之前，需要对生涯信息、重要他人、自我知识三个方面的信息进行统合。这三方面信息的综合作用是人们进行生涯选择的主要依据。12 图1：职业生涯选择模式图江文雄生涯规划一书把职业生涯规划过程总结为：先觉知、有意愿、量己力、衡外情、订目标、找策略、重实践、善反省、再调整、重出发的循环历程；也有人阐述职业规划的步骤为：确定志向、自我评估、职业生涯机会评估、职业的选择、职业生涯目标的确定、职业生涯路线的选
15、择、制定行动方案、评估和反馈，其中职业生涯目标的确定是生涯规划的核心等等。综合这些阐述，职业生涯规划的重要环节可以归结为：知己、知彼、决策、行动。13图2：职业生涯规划环节图李明国认为职业生涯规划是个体在对内外两方面的状况进行评估和考量以后对人生做出的设计和计划，职业生涯规划的影响因素也可以从内外两个方面来分析。14从外部世界来看，远到世界局势、国家政策的变化，职业结构的变迁，经济景气的兴衰，就业机会的多寡，社会文化环境、社会思潮的变化，近到亲戚、朋友、家庭，都有可能对一个人的生涯规划产生影响。从个体内部来看，兴趣、能力、职业技能、职业价值观、人格、性别、个人生长的社会阶层和经济状况等，也会深
16、深地影响其职业选择和生涯规划。而外部因素和内部因素又无时无刻不在发生交互的影响，并左右着个人的职业生涯规划与职业生涯发展。 （四）述评从上世纪初期生涯规划的理论初露端倪以来，各种流派和学说层出不穷，研究关注的焦点也各有侧重。可以归纳出当代生涯规划领域主要关注的六项主题：1.致力于发展生涯决定：协助学生和成人发展决定技巧、获取及应用适当的资讯于不同的生涯选择行动中。2.关注自我概念：无论是生涯决定或生涯规划均是个人自我概念的表达。3.关注生活风格、价值和休闲：教育、休闲、职业或生涯彼此间的交互作用，会建立或影响个人的生活风格，且与个人的价值观息息相关。4.自由选择：生涯规划指导并不引导学生做出特
17、定的职业选择，而是引导学生探索较大范围的可能选择、与这些选择相关的个人特质、以及这些选择将产生的可能结果等，以使学生能做出个人的自由选择。5.个别差异：生涯规划指导应认识到现代多元社会中，无论是个人天赋或环境机会均有莫大的差异。6.适应变化的弹性和能力：生涯规划指导必须协助个人考虑持续性的生涯规划、达成目标的多种途径和目标的弹性，并发展出能适应社会及职业条件的快速变迁方法。所以从上述职业生涯规划关注主题我们可以了解到，目前职业生涯规划已成为许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段，是个人成才的有效办法。而新晋员工是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能的载体。对新
18、晋员工进行有效管理的第一步就是对新晋员工给予准确的定位，并根据具体的定位，采取有针对性的管理方法。如果没有一个准确或恰当的定位，那企业实施的管理方法也将效果欠佳。目前在职业生涯规划的设定方面由于各种理论的介入，企业很困惑如何从中选择一种合适的理论作为参考，围绕如何对于新晋员工的职业生涯规划这个问题运用具体、合理的方案实施管理。新晋员工的职业生涯规划的实施方式和实施效果直接关系到企业战略性目标的实现。所以，新晋员工作为企业的核心竞争力之一，对其管理应当归结为企业的战略性管理。这样做是直接将对新晋员工的个人目标管理与企业战略目标的实现紧密相连。一方面有利于企业从战略性管理的原则和要求出发，对新晋员
19、工实施有效职业生涯规划，另一方面也有利于新晋员工群体感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身的潜能，促进个人目标与企业战略性目标的一致。15二、湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司基本情况介绍湖南湘钢梅塞尔气体产品有限公司成立于1998年8月，位于湖南省的经济中心长株潭区域工业重镇湘潭市，是梅塞尔集团与湖南省湘潭钢铁集团有限公司共同创立的合资企业，投资额近1.6亿美元，梅塞尔集团占有55%的股份，现拥有两家分公司，员工总数达到223人，其中在职人员203人，退养员工20人。湘钢梅塞尔在湘潭钢铁厂的生产现场，占地10万平方米，运行着六套国内最先进的空分设备和两套液化装置，总的生产能力达到
20、了128000标准立方/小时，520吨/天液氧液氮的液化装置正在建设中。强大的资源优势为公司服务好整个湖南省内及周边地区的气体市场奠定了基础。十多年的不断发展，湘钢梅塞尔已成为湖南省最大的气体生产厂家，同时凭借着梅塞尔集团世界领先的产业技术，先进的设备，严格的质量体系，完善的售后服务，优秀的技术人员，湘钢梅塞尔已跻身于中国南部工业气体行业的领导者之列。旗下两家分公司分别为湖南湘钢梅塞尔气体产品公司阳江分公司、湖南湘钢梅塞尔气体产品公司金阳分公司。湖南湘钢梅塞尔气体产品公司阳江分公司成立于2007年12月，位于广东省阳春潭水镇南山工业区，拥有2套空分和一套液化装置，总的生产能力达到41000标准
21、立方/小时，150吨/天。公司主要是为湘潭钢铁集团阳春钢铁厂配套供气服务，同时也旨在与梅塞尔在广东的其他运营公司一起携手进一步加强梅塞尔在广东地区的市场地位。湖南湘钢梅塞尔气体产品公司金阳分公司成立于2008年10月，位于距离湘钢梅塞尔总部15公里的金阳集约工业区，是一个现代化的瓶气灌充站，可充装工业气体，医用气体和各种混合气体，充装能力达到3000瓶/天。充装站占地20亩，是目前湖南省最大也是最先进的充装站之一，并已成为湘潭当地钢瓶的检测和管理中心。公司组织结构图总经理副总经理工会主席 生产部销售部财务信息部行政部物流部安质部办公室检修电气仪表运行办公运行班办公室办公室物流运输技术服务仓库发
22、料室人力资源部图3:组织结构图三、湘钢梅塞尔新晋员工职业生涯规划的现状（一）新晋员工介绍 所谓新晋员工即刚刚进入职场，并承载着公司未来长期内强势发展希望的高潜力员工，如在职实习生，试用期员工等。1.各种新晋员工类型（1）技术职能型（生产部员工为代表） （TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。（2）管理型（人力资源部、物流部员工为代表）（General Managerial Competence）：管理型的人追求
23、并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。（3）安全稳定型（财务信息部员工为代表）（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的稳定与安全感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。（4）服务型（安质部员工为代表）（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如
24、：帮助他人，改善人们的安全，通过新的方法消除障碍。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。（5）挑战型（销售部员工为代表）（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。16（二）目前公司所提供的晋升渠道公司为新晋员工职业生涯规划所举办了各项送外培训、轮岗、出国学习考察及工作等活动；提供多通道的职业发展模式（专业岗位+管理岗位序列），员工可以靠根据个人特点结合企业需
25、求为自己积累经验并获取个人价值最大化。下图（图4）是该企业的岗位序（发展空间图）列图：图4：岗位序列图（发展空间图）（三）新晋员工的具体职业规划现状1.缺乏自我分析，不能准确认识、评估自己自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节，认识评估的客观性与全面性，是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析的环节中，必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能，这也是正确进行职业生涯规划的前提。以工龄两年的生产部电气组组长刘勇为例，平时在公司的自我分析的环节中很多情况是，现场操作占据时间较多，而且
26、公司在自我分析方面给予的支持较少，所以对于自我分析较为缺乏，未能全面准确地进行自我评价，这也就会造成他在进行未来职业目标确定时，没有一个既定的标准，就很容易产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。2.实践环节薄弱，职业环境不熟悉职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。 其中，职业环境分析是特别重要的一个方面 ，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前公司新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节
27、薄弱，新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”，对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些，所以对我们以我们刚吸收进去的新晋员工为例，我们平时对于目前气体行业整个圈子信息的了解甚少，以至于在短期内很难可以站在一个行业的高度，去正视自己的职业选择以及去明确未来的发展方向。3.对职业机会评估不足，确定职业目标盲目在面对职业目标选择时，一般没有清晰职业生涯规划的新晋员工很难认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。尤其 2008 年席卷全球的金融危机爆发后，公司部分员工职业规划更加盲目，所以从员工流失
28、数据可以看出流失率相对较高。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“ 先占位置，再图发展”的思想，不认真根据自身和职业情况进行匹配，给以后的职业生涯规划增添障碍。 由于上述因素的存在，新晋员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望，因此跳槽率相对较高，特别是一线员工。（四）因职业生涯规划不合理而导致的员工流失情况分析以公司六个不同职能部门新进员工为例，自2005年起，公司发展突飞猛进，人员选聘数量也是成直线增加，但经过08年的金融风暴以及
29、近几年的部分员工因为职业生涯规划方面设定的不科学导致了一定的员工流失。从人力资资源提供的资源了解到，2010年的公司人员平均流失率为11.31%，而大部分企业理想的流失率为5%-15%，这表明流失率过高固然会为企业带来严重的经济损失。根据公司2010年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为23人，其中员工主动离职（主动流失）的人数为19人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退4人，主动流失与被动流失比率约为19：4，员工主动流失率偏高。表1各部门员工流失率统计表部门离职人数平均员工人数流失率生产部1210111.90%人力资源部1234.34%物流部2267.69
30、%财务信息部1812.53%销售部62623.07%安质部1195.26%人员平均流失率2320311.33%员工流失率统计表分析显示，公司员工平均流失率为11.31%，结果虽然在正常范围之内，但不难看出一些一线员工流失数据偏高。分析：气体行业的竞争，对专业技术人员的需求较大。销售市场的竞争，引起对销售人才的竞争。此类人员由于工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（例如客户、网络、媒体资源等）更有机会从工作中接触并发现个人认为更有前景和竞争力的行业或企业。目前员工离职的高峰发生在俩个时期，第一个时期是员工进入公司的初期，一个新员工在公司一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前
31、对公司会有一个期望或一个理想的模式，进入公司以后可能会感觉公司的现实和他的生涯规划是不一致的，或者他对公司的企业文化或工作不适应（例如不能适应长期出差的工作环境、薪酬待遇不符合个人期望值等），在这种情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激会内部突有不顺，员工很容易离职。另外一个时期通常会发生在服务年限2年左右，经过几年的工作，员工积累的一定的工作经验，对自身的价值提升意识增强，这个时期如果员工看不到职业发展的机会，或者涉及到个人利益的问题不能更好的解决（例如销售人员补助发放不及时、工资补助克扣不明确、保险问题、不适应公司相关制度的改革等），他们会很容易离开。主要原因分析（1）个人职业发展，主
32、要是对现岗位或职业的发展空间不明确，员工自我发展无信心、员工已经有更好的工作机会了或跳槽到其他企业可以实现自我增值。（2）对岗位不满意，主要是对所从事的岗位职责不明确、工作安排的随意性（职责分配不合理、工作边界不清明、人为地加强了工作强度）、工作内容与专业或经验不相符、领导与员工沟通少、工作环境与期望相差太大。四、针对现状中存在问题提出相关建议职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任，企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。（一）员工如何做好职业生涯规划对于员工个人而言 ，成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么，自己的优势与局限是什么，自己的价值观是什么，以及它
33、们与自己所考虑的备选职业是否匹配。第一步：客观认识自我、准确职业定位职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向，了解自己的优势和劣势，平时可以相应的制定自我人格测评以及兴趣测评等。在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下五个方面
34、：1、喜欢干什么职业兴趣；2、能够干什么职业技能；3、适合干什么个人特质；4、最看重什么职业价值观；5、人、岗是否匹配胜任力特征。正确自我认识越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。第二步：评估职业机会、知己知彼每一个人都处在一定的社会环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。除了要正确客观地认识自我，还必须更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，
35、结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼，切忌想当然，对不熟悉的行业和职位不切实际的向往，结果是费了九牛二虎之力进入城中，一入围城马上受到现实冲击(realityshock)，迫不急待又要出城，兜兜转转之间，年已蹉跎，空自消磨。同时也应该思考你的职业正在帮助你实现人生的最终目标吗？你是否有一种途径可以让你现有的职业与你的人生基本目标相一致？正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体的且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。通常职业生涯方向的选择
36、需要考虑以下三个问题：我想往哪方面发展？我能往哪方面发展？我可以往哪方面发展？如果你现在是一个人事专员，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个人力资源经理。那么，你应该问自己下列几个问题：我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名人力资源经理？为使自己发展路上顺畅坦荡，需要排除的内部和外部障碍有哪些？我目前的上司在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？目前的公司对我最终成为人力资源经理的可能性有多大？是否比在其他公司机会更大？作为人力资源经理这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的？我是否符合这个范围？ 第三步：择优选择职业目标和路径职业生涯规划的核心是制定自己的职
37、业目标和选择职业发展路径,通过前面两个步骤，对自己的优势劣势有了清晰的判断,对外部环境和各行各业的发展趋势和人才素质要求有了客观的了解,在此基础上制定出与符合实际的短期目标、中期目标与长期目标。职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。正确的职业选择至少应考虑几点：1、兴趣与职业的匹配；2、性格与职业的匹配；3、特长与职业的匹配；4、价值观与职业的匹配；5、内外环境与职业相适应。职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择。
38、是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政主管路线；在具体的岗位方面也需要作出选择，行政管理？市场营销？技术研发？服务支持等等。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，必须做出最适合自己的抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。第四步：终生学习、高效行动 在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成职业目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提
39、高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。彼得.圣吉在第五项修炼中说，企业未来唯一持久的竞争优势是比竞争对手学习的更快和更好，个人也是一样。我们现在的时代是终生学习的时代，要取得事业上的成功，重要的是要不断更新知识、提升能力，才能保持自己的职业竞争力，逐步达到自己设定的职业目标。第五步：与时俱进、灵活调整俗话说：“计划赶不上变化”。是的，影响职业生涯规划与发展的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职
40、业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。其调整的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。职业发展过程中理想与现实的脱节几乎人人都会碰上，对职业人来说，有些是致命的，有些却能走通另一条路。发生这种情况时，最不可取的态度是急于求成，消极对待当前工作。正确的做法是稳定中求发展。当然，事在人为，再优秀、再动人的职业生涯规划也取代不了个人的主观努力。职业生涯规划的目的是建立目标、树立信心，职业生涯规划只是走向成功的必要手段，能否成功则主要取决于个人的努力。在今天，我们的工作方式不断推陈出新，除了学习新的技能知识外，还得时时审视自己的生涯
41、资本并意识到其不足的地方，不断修正自己的目标，才能立于不败之地。第六步：转换观念，定时评估与反馈员工要转变陈旧的观念，不断地更新自己的观念，走出误区，破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念，并树立终身学习和继续教育的观念，要增强职业生涯规划的意识，学习有关知识，增强有效规划职业生涯的积极性，为将来职业转换做好充分的准备，可以多参加公司安排的如“转换视角”的培训。同时整个职业生涯规划还要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。（二）企业如何做好员工职业生涯规划从企业的
42、角度来看，实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作：1.增强企业的自我洞察能力将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。根据企业未来的发展变化，预测未来人力资源的需求和供给状况，制定相应的政策和措施，使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充，使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向，使企业发展与员工成长同步进行。2.建立职业生涯规划的指导原则（1）长期性的原则将职业生涯规划融入企业的发展战略之中，即横向：企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向：贯穿整个企业的工作过程中，贯穿员工的整个人生中。 （2） 动态性
43、原则 在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候，要充分考虑变化与发展的因素。（3） 差异性原则 由于环境、员工个人、企业等的不同，每个公司的职业生涯规划计都各有千秋，每个企业都要在激烈的市场竞争中，讲生存，求发展，就更应该寻找自己的特色。3.建立有效的职业生涯发展机制，为员工提供发展机会和项目培训既要考虑企业生产经营的需要又要考虑员工个人发展的需要，将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来，建立职业记录与工作公告制度，制定综合性的职业管理及内部晋升计划，另外，还必须对管理人员进行培训，使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。4. 进行组织性职业生涯设
44、计组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源规划情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用以次作为员工职业发展和职业规划参考；另一方面，引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升的一种方法。通过员工与人事部门的共同参与，针对本企业的发展方向，结合员工的特质，给每位员工量身定做一套职业发展规划，不仅可以让员工明白自己在职业发展方向和努力的方向；而且也可以让企业有的放矢地培养员工，使员工更快的成长起来，从而达到人尽其才，才尽其用的
45、目的。以促进人力资源与工作岗位的合理匹配，更好的激励员工，是人力资源管理的关键工作之一。5.支持新员工的职业探索新员工对自我的认识有个探索的过程，反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。针对这种情况，组织应该创造条件，开展工作调适，帮助员工开展职业探索，全面发展自身能力，丰富工作经验，进而提高其在组织内的满意度，有效地留住组织需要的人才。工作转换包括职务晋升与横向流动，职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。提高其工作积极性和工作质量，从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。总之，成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合，这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用
46、和培养，以及企业未来的发展，也关系到员工个人的发展，从而最终实现企业与员工双赢。五、实施成功的职业生涯规划需注意的问题（一）享受工作的乐趣对于工作成功很重要职业生涯规划不要忽略了自己的生活乐趣，因为，工作和生活都是人生的重要目标的两个重要成分。工作不是为他人，而是为自己，那你就要觉得自己在工作中是快乐的！那么这个时候你才有追求事业成功的可能性。特别对于新晋员工这块即使实现自我的人生价值又是迎合心里的那份兴趣。（二）要有平和的心态学会接纳自己不论如何努力，不能获得晋升的总是绝大多数，这是客观现实。努力加入少数职位的竞争外，还需要有健康的心态。知识经济时代的到来，人们的生活方式和思想方式发生了重大
47、变革，人们在充分享受自动化、信息化、网络化带给人们的便利和快捷，同时也对人们的职业适应能力提出了巨大的挑战。我们只有合理规划自己的职业生涯，不断适应形势与环境的变化，把握机遇，创造自己美好的人生。（三）个人职业规划目标要与企业目标协调一致个人是借助于企业来实现自己的职业目标的，个人职业规划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。结束语此论文着力于企业新晋员工的职业生涯规划，深化企业管理者战略性人力资源管理的意识，努力构建企业新晋员工进行长期职业生涯规划的机制，进一步提高了企业人力资源管理的效能和针对性。但从本文本文的落脚点看，也正是有意识的从企业长远发展的层面，借鉴国内外管理思想。我认为对此问题的研究，有利于加快企业由粗放型向集约型转变，对于企