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1、浅谈国企人力资源管理存在的问题 浅谈国企人力资源管理存在的问题内容提要：在我国国有企业人力资源管理还处在初步发展的阶段。由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。据北京零点公司调查显示，中国有六成的国企存在人力资源危机。另有三成五的国企认为力资源危机对其企业产生了严重影响，经历过或正在经历中、高层管理人才意外离职所导致危机的国有企业高达四成二，但外企只有两成五，私企只有三成五。这是什么原因造成的呢？我们应如何面对呢？不解决好这个问题将严重阻碍国企的发展。下面我就个人的本学期学习与思考，浅谈一下我对国企人力资源管理中存在的问题与对策。关
2、键词：国有企业、人力资源开发、困境、对策、建议一、 剖析国有企业人力资源管理现状l 未实现与非国有企业间的平等竞争 一般国有企业的在职职工与离退休人员的比例为1111.5，离退休人员的养老、医疗费用都要由企业来负担。由于历史上国有企业与其员工之间存在的“依附”关系，导致国有企业负担十分沉重。如此沉重的负担导致国有企业的效益很难提高，也就缺乏对人才的吸引力。可见，国有企业与非国有企业根本无法实现平等的竞争。l 人才福利随经济体制改革而消失 伴随改革的深入，国企原有人才福利待遇随国家经济体制的改革而渐渐消失。而在非国有企业里，国有企业原有的那些福利都已经被高薪“货币化福利”所替代。 l 缺乏适应市
3、场经济要求的领导人 由于过去国有企业的领导人都是有上级主管部门指派人选，导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。 l 对企业经营者的监督激励机制不够健全 目前，国有企业缺乏合格的现代企业经理人。在国有企业内部也缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励机制。 l 社会保障制度不完善 为减轻企业负担，特别是国有企业的负担，我国开始建立社会保障体系。经过一段时间的发展，我国已经在城市地区构
4、建起了基本的社会保障体系，但现阶段的社会保障制度还不完善，人才流动风险大。社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人才流动的风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。 l 政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力 政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而造成一些人才价值不能得到公平实现。 二、国有企业人力资源开发中存在的问题l 关于国有企业人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一 以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素
5、质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化，评估未社会化国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。许多国有企业仍然把人力资源停留在将其看成一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划，对于员工创造力、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 l 国有企业人员考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范，考评方法单一由于目前国企职位分类线条过粗，考核标准各不相同，致使考核标准不
6、规范、未量化，实际考评难以操作，考评客观上流于形式。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知唯上的坏作风，忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 2、忽视定量考评，考评结果与使用脱钩 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 l 国有企业人员选用中存在的问题 1、人员选用权力过分集中这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透
7、明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、人员选用主要靠领导相马制，多受论资排辈等传统观念影响这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。很多时候，国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、基本上仍在人治的轨道上运行国有企业人员选用从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规
8、程，往往因领导人的素质而大相径庭。国有企业人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。三、解决上述国企人力资源管理问题具体对策l 解决国有企业人力资源开发问题的对策 1、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是内部交流应拓展到一般的国有企业人员；二是将交流范围扩大，多与外界开展交流会。2、实行开发费用责任制，确保实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应予以警戒。 3、接受社会评估，建立学习型组织，促进持续开发。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作质量是否提高是社
9、会评价效果的标准。建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。 l 解决国有企业人员考评问题的对策 1、建立科学的考评指标体系。人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，提高考评结果的准确性和科学性。 2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。 3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理
10、知识和稳定的性格等。 4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定国有企业人员考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。 l 解决国有企业人员选用问题的对策 1、依制度进行管理，实现选人用人的法治化首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。 2、 改变用人权力高度集中弊端，废止暗箱操作，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导
11、班子选人用人要实行民主集中制。集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线。 3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 四、完善国有企业人力资源管理的全方位对策与建议l 真正树立“以人为本”的观念 国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与
12、开发。在当前我国大多数国企面临困境的局面下，国企员工能否同管理者风雨同舟共度难关是我们面临的主要问题，为解决国企发展过程中发生的此类问题： 一方面，应该通过加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆论导向和政策导向，以此引起广大国企管理者对以人为本管理理念的重视和接受； 另一方面，作为国企管理者应主动学习和接纳各种先进的管理理念，思考如何将这些管理理念真正运用于国企的日常管理活动中，最终实现管理理念的现代化、科学化和本土化，在管理过程中自觉实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系。 l 建立市场化的人员招聘及配置体系 (1)遵循
13、竞争择优的选拔原则。实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。建立区域性、甚至全国范围的国有企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。企业高层管理者实行公开招聘目前，可在政府主管部门的指导下，由企业董事会公开招聘。完善经营者市场。我国已经基本建立了覆盖全国的普通人才市场，也应该建立针对中高层管理人才的专业人才市场。 (2)让员工参与国企经营者的选择。通过制度安排让职工参与企业经营者的选择与监督，让他们参与企业的部分管理，不仅可以提高职工对企业的责任感和工作积极性，更重要的是能够有效解决经营管理者的选择和激励问题
14、。在国企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又无法完成“委托”责任的情况下，让职工承担一部分“委托”责任，参与企业经营者的选择和监督，虽不能解决国有“企业家”的所有问题，但可以消除目前在此问题上的种种弊端，既具有现实意义，又非常符合我们国家的社会主义性质，容易为各方所接受。 l 制定并实施符合国企情况的人力资源规划 通过完善人力资源管理与开发的各个环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资本增值，为提升企业竞争力提供人力支持。我国的一些国企也在运用内部招聘的方式，但由于招聘过程的不规范，导致一些并非合适人选的内部员工利用人情关系获得新岗位。可见，国企人力资源管理变革应该是系统性的改变，否则好的方法起不到应有的效果。 参考文献： 1胡伟略:近期我国人力资源开发研究M.北京:中国环境科学出版社，2004年版 2张一弛:人力资源管理教程M.北京:北京大学出版社，2005年版 3黄维德:现代人力资源开发与管理概念M.上海:华东理工大学出版社，2003年版 - 10 -