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1、毕业论文浅谈：企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析学 院： 专 业： 年级： 学生姓名： 学号： 指导教师： 日 期： 摘要：随着知识经济时代的到来以及市场竞争的日益激烈，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才对于企业的生存和发展起到了重要的作用。如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司
2、目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。一、现代企业人才流动与流失的现状及影响在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。2008年以来，劳动合同法的发布实施，对中小企业在合法用工方面提出了更高的要求。那些不能给员工提供合法福利待遇的企业、特别是中小企业，已不能再像以往一样靠感情留住人才。而且近几年来每年一度的“最低工资标准调整”使中小企业面临越来越大的成本压力。员工在福利待遇得不到满足的情
3、况下，选择纷纷辞职或者转行。在如此诸种经济环境下，中小企业的人才流动及流失现象非常严重。据相关资料显示，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的人才流动与流失率必将给企业带来巨大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。人才的流动与流失对中小企业的影响主要体现在如下两方面： 人才流动与流失会直接造成技术的流失或商业机密的泄露。在企业中，流失比例最大的往往是中层管理人员，这些员工一旦离开企业，之前所掌握的相关技术及信息等很可能会随之流失，部分商业机密也有可能被泄露
4、，这对企业而言无疑是相当不利的； 人才流动与流失会直接导致企业的人才断层，也会给企业中其他员工带来负面影响和心理冲击，人心浮动，无法专心于工作，久而久之会影响到企业的安全生产，造成直接的经济损失。同时，也增加了监管及替换成本。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。一些关键员工，由于其掌握企业的核心资源，跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源，如方正集团某总裁助理携30余名技术骨干加盟海信；创维的前总裁携100多人集体跳槽至高路华，都对原企业造成巨大的影响。另一方面，占据企业用工人数半数以上的普工流动率偏
5、高。据了解，在接受调查的9家劳动密集型制造企业中，大型企业4家，中型企业5家。2008年2月末9家企业的从业人员数为27231人，比2007年年末从业人员数减少763人，减少2.7%.其中外来工占从业人数61.5%，外省来惠工作的员工占43.2%.从员工的学历结构看：在27231人的从业人数中，研究生(含)以上学历占0.4%；本科学历占5.1%；大专学历的占9.8%；高中(含中专)及以下学历的从业人员占84.7%.“80年代后出生的年轻员工频频跳槽、中途离职、不告知返乡的情况时有发生，这是导致企业招工难的原因之一。”受访企业普遍反映，近年来，企业80年代后出生的员工所占比例逐年增大。而这批人相
6、当部分是独生子女，不必为维持家庭生计而务工、没有经济压力，他们自我意识强，但责任心不强，往往工作上遇到一点挫折或稍有一点不顺心便跳槽、离职。二、人才流动与流失的动因分析：人才的流动与流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了公司产品和服务的质量，给公司带来不可估量的损失。每个企业的情况不同，其人才流动与流失的原因也不尽相同。但总体来说一般可以归结为待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。取以下两个案例来分析：案例1：核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训
7、中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2007年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，
8、饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。案例2：“回聘”使他死心踏地A旅行社员工李明，2005年大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2006年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2007年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。
9、总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。案例分析如下：以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一
10、些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企
11、业危机的发生。综上所述：员工对企业的认同问题是造成企业人才流失的根本原因，具体表现在如下几个方面：1、企业发展战略与远景问题，企业应该建立适合自己实际情况的发展目标，展现企业未来发展的前景，因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。不少企业中，许多岗位知识需求不高，工作缺乏挑战性，致使个人能力不断退化，员工自身很容易感到在工作中缺乏重视，很难建立自己的事业舞台，当这种局限空间逐渐缩小时，员工必然会首选离开。2、员工的薪金与福利保障，员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题。存在的主要问题有：薪资水平与同行业相比，
12、没有竞争力；职工待遇的内部分配不公平，付出与得到不相平衡；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3、企业领导人的能力与风格，员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。如果企业内部缺少良好的沟通渠道，直线领导处事不公，或者管理方式不当，员工很容易失信于团队。当挤压了过多的不满，长期积怨找不到宣泄的出口时便会选择离职，这也是导致人才流失的一大原因。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入人才危机。企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，
13、人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。4、企业文化方面问题，很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业，没有归属感。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，没有在员工内部建立起企业良好的声誉。5、其他方面的因素：员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。三、应对人才流
14、动与流失的对策：1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，并且让每一名员工都知道；为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。2、控制员工流失的根本应树立以人为本的管理思想，制订科学的考核方案，使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。给员工办理养老及其他各类必要保险或增加住房津贴或住房公积金，以解决员工的后顾之忧。案例l中，通过培训，员工综合素质有了全
15、面提高，希望饭店能给自己提供更佳的发展环境，但该饭店仍沿用老做法，忽视薪酬制度的配套改革与和谐人际关系的营造，从而导致饭店员工产生不满而断然辞职。3、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法；对领导人加强管理能力及综合素养方面(如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等)培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误等等。4、
16、将企业文化作为管理人员与员工的工作习惯与内心的准则，并将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化；为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如自由交流会，节日联欢等。树立以人为本理念。加强企业文化建设。案例2中，总经理的一番话体现了以人为本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上温暖了人心，及时留住了人才。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要、力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成
17、员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。5、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员；除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。6、其他有关留人的要点分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动“趋势”的话，先走
18、掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的；二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作；部门与岗位设置应保持稳定，暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。做到真正的人岗适配，人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果，略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，避免发生因过高的评价或期望值而将能力未及的人员放在一个过高的位置上，而造成其本人与其下属
19、的人员流失。同时避免职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，所造成人才流失。心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望、相互理解和信任。在企业内部构建心理契约的过程是一个发挥组织成员的积极性、创造性与智能的过程，是保证员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程，也是加强企凝聚力和向心力的根基，在这种新契约下运作的企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围。总之，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为地折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的
20、规章制度和奖惩制度锁住职工，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。企业才会得以生存和发展。四、总结随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮的发展机遇，但同时也面临着竞争的迅速加剧。因此，人才也就成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。总之，应对人才流失的危机，企业应尽可能完善不足，创造一个对人才有吸引力的环境和有利于人才发展的空间，要做到重视人才，合理安置，使其在工作岗位上坚定稳固。当然，这其实需要一个相互磨合的过程，在此过程中，最有效的方法是根据内外环境的实际情
21、况，因地制宜制定相应的吸引和稳固人才的策略，并在实践中不断改进、完善。尊重知识，尊重人才，才能做到留住人才，用好人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1邓瑾轩 .人力资源管理M重庆：重庆大学出版社，20022论国有企业人才流失问题及解决对策科技情报开发与经济2008/123李业昆.企业人力资源状态评价方法J.中国人力资源开发,2004(1).4蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年5罗鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1）6白勇:人才病.商界,200647陈红王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年8贾勇:企业人才流失的原因与对策研究D.长安大学,2004 12 / 12