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1、工商管理学院06级毕业论文基于信任的离职倾向问题研究摘 要：众多的研究显示，影响员工离职的因素归根结底都逐渐集中于员工对组织的信任。当前对于信任的研究各个学科领域都提出了不同的见解，而如何将建立信任与离职问题相结合的研究为数尚少。本文旨在立足于当前信任研究的理论基础，联系各项员工离职的影响因素，探求信任与离职倾向之间内在的影响关系。此外，本文通过对几家人力资源公司管理层的实证调查，以获得的一手资料作为分析基础，进一步验证信任建立对离职倾向问题之间存在极大的相关关系。关键词：信任；人力资源公司；员工离职倾向；相关关系；心理契约；Research on managing demission ten
2、dencybased on trustAbstract: Numerous researches show that most factors that influence employees demission tendency have been gathered on the trust for organization. Presently several subjects have their own views on trust, but when it comes to how to connect building trust with managing demission,
3、few research has solved the problem. This article is aimed at present theories on trust, relating to factors that influence demission tendency ,to search the intrinsic relationship between trust and demission tendency. In addition, by visiting several human resource companies, the article can get th
4、e latest data which can prove the positive correction between building trust and managing demission tendency. At last, the article will analyse the conclusion of the research by psychological contract . Keywords: trust；human resource company; demission tendency; correlations；psychological contract;目
5、录一、引言5二、文献综述5（一）组织内信任的影响因素5 1、员工对主管的信任5 2、员工对组织的信任6 3、员工之间的信任6 4、主管对员工的信任6 5、主管对组织的信任6（二）信任的作用6（三）离职的影响因素7 1、员工离职的企业内部因素7 2、员工离职的企业外部因素7 3、员工离职的个人因素8（四）信任与离职倾向关系的评述8三、研究设计与数据分析9（一）研究设计9（二）数据与分析9 1、数据来源9 2、数据分析10 3、平均数值分析11 4、相关关系分析13（三）研究结果分析15 1、心理契约结构维度分析15 2、信任与心理契约关系分析16 3、心理契约对离职影响分析17四、结论与启示18
6、（一）结论18（二）对管理的启示18五、结束语19参考文献20一、引言近几年来，由于人力资源的重要性逐渐被企业所接受，越来越多的企业更愿意采用高端人才的引进，从而一个新兴的市场人力资源市场随着市场经济的要求逐渐成熟扩张。其中很重要的猎头业务使得人力资源的流动性日益升高，因此如何建立员工对企业的信任以及如何降低员工的离职研究也成为当前人力资源领域的热点问题。这些研究很大程度上为后人研究两者之间的关系奠定了良好的理论基础，极大地推动了此项研究的进展。本文旨在总结各种对信任的研究，立足于目前导致离职的各个因素研究，重点揭示信任在影响离职倾向中的巨大作用。二、文献综述（一）组织内信任的影响因素组织内影
7、响信任的因素众多，根据目前的研究显示，主要是从组织内信任影响因素的构面探讨。祁顺生、贺宏卿（2006）将信任分为两个结构维度：一是组织中的人际间信任（interpersonal trust），另一个维度就是组织中的系统信任（organization trust & system trust）。具体如图1所示：图1 组织内部信任影响因素维度结构图1、员工对主管的信任Butler 提出员工信任主管的10 种特征，概括之后即人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力（Ability ）、仁慈（Benevolence ）以及正直（Integrity）。而员工信任主管的后果变量大多表现为员工的组织公民
8、行为，如下属对主管的满意度、忠诚度，员工个人的工作绩效、员工的工作满意度等。2、员工对组织的信任Hwee Hoon Tan（2006）的实证调查结果显示员工信任组织的前因变量是程序的公正性、分配的公正性、可感受的组织支持，其偏相关系数分别为0.66、0.48、0.75。同时实证结果中员工对组织内信任的后果变量主要是员工的组织承诺和员工的离职倾向，其偏相关系数分别为0.70 和-0.62。因此员工对组织的信任与离职倾向呈负相关。3、员工之间的信任Schindler(1993)指出信任是基于对他人的正直、能力、承诺、开放性的评价，不管对方是主管、下属、同事或其他职位，信任是建立在对他人以前的表现和
9、名誉的感知。Ladebo（2005）以尼日利亚西南部的2 个农业发展项目中296 个推广人员为调查对象，实证得出员工之间的信任与团队凝聚力、感情承诺呈正相关，而与离职率成负相关。4、主管对员工的信任郑伯壎（1999）指出组织中上级对下属信任与下属对上级信任的异同，分析出影响主管信任下属的因素是员工的忠诚、能力、上下级关系。5、主管对组织的信任学者们做实证研究绝大部分都是以员工对组织的信任，只有Kristin 以主管为调查对象的研究中得出，主管信任组织的程度与主管的组织承诺呈正相关。（二）信任的作用从现有的有关文献当作中，可以判断信任产生在相互间存在风险性：信任是以过去推断未来，以熟悉推断不熟悉
10、（郑也夫，2000）。在组织中，信任有以下方面的作用：第一、信任是维系组织生存与维持组织效能的重要影响因素。信任可以有效地降低组织内日常管理的处理成本，降低对未来的不确定性，促使组织内部的资源做更合理的运用，从而能提高组织效能。（Roderick M. Kramer，1999）第二、信任也可以促进组织成员之间的互助合作，使人际间的沟通更加的顺畅(Bromiley&Cummings,1996;Chiles&McMackin,1996,Greed&Mlies,1996)。 同时信任的建立也有利于使员工更加服从组织的安排，有利于维护组织的权威。(Granocetter,1985;Uzzi,1997)
11、第三、另外，经众多学者研究发现，当员工对组织保持高度信任时，即使上级对自己的绩效结果不是很赞同，也更加乐意接受事实。（Hwee&Christy,2000）第四、最后从社会资本的角度来看信任，学者们(Messick,1983,Tyler,1996)很早就做出了自己的判断：“信任作为一种社会资本，主要有3个作用：减少在组织中的交易成本；增加组织内成员的人际交往活动；有利于采取合适的形式去保护组织的权威。”（三）离职的影响因素1、员工离职的企业内部因素（1）组织的规模、地位和绩效组织的特征如规模、地位和绩效是最容易使员工产生优先效应和近因效应的。组织的规模越大,所在行业的地位越高 ,在本行业市场中所
12、占有的市场份额越大，员工的安全感和优越感就越强，个人就觉得更有发展前途。从而自动减小了员工的离职（符益群，2003）。因此, 离职与组织的规模、地位和绩效呈负相关。（2）组织的内部分工每个员工在组织中都有自己特定的职位和相应的工作职责，一般而言，由于低层次的员工对企业的重要性小且数量大，所以流动率较高，因此他们的离职概率远高于高层次的中层管理人员和技术人员。而后者的离职一般由更高的薪资待遇，更广阔的发展空间以及其他隐性条件所决定（王忠民，影响员工离职率的九大组织因素，2003）。（3）工作本身因素美国心理学家赫兹伯格（1959）通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询
13、，采用“关键事件法”进行调查访问，提出著名的双因素理论。而关于工作本身的因素研究的还有Muchinsky & Morrow(1980)的研究中第一个因素就是工作关系因素。（4）组织的管理风格和企业文化一个企业的企业文化很大程度上决定了它的管理风格，HSBecker（1982）将企业文化定义为：组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。同时，企业文化涉及到关键员工与企业是否能形成良好的心理契约。心理契约（E. H. Schein，1992）是企业与员工形成的除经济契约之外的，一种认同的无法明示心理上的责任和义务,它极大地影响关键员工对企业的承诺和满意度。如果企业的文化不
14、统一,而工作中的沟通、协调、合作、交流又存在很多问题,使得员工不认同企业的目标和价值观, 从而导致员工离职（王国斌，2009）。2、员工离职的企业外部因素（1）社会经济因素 学者Williams(1999)对美国25个州的66个城市的456名销售人员通过邮寄的方式进行离职问卷调查，结果表明失业率与员工工作满意度呈负相关，与员工离职呈正相关。这一结果很容易理解，出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍视己得到的工作，所以很少会自愿离职。（2）劳动力市场饱和度的影响针对劳动力市场的周期状态，吴君民、葛世伦(1999)提出了“劳动力市场维度”的概念，以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之
15、间的关系。在此观点中，劳动力市场分为三个维度：宽裕度(指工作空缺率与非就业率的比值)，稳定性，复杂性，以低宽裕度、低不稳定性、高复杂性为特征的市场称为饱和市场，具有较大的离职概率，反之亦然。3、员工离职的个人因素员工个体的各个因素，包括年龄、任期、性别、婚姻、能力、兴趣等都对离职具有不同程度的影响（Muchinsky& morrow，1980)。吴珊瑚（2006）同样提到，如果能力有限、却又得不到期望的回报、或者工作与乐趣不符，那么继续留在企业里的可能性很小。（四）信任与离职倾向关系的评述对于信任与离职之间的相关关系，很多学者都进行过各种假设，并采用调查研究的方式进行验证。例如学者许科,、陈永
16、强（2005）的管理者信任行为与员工离职倾向的相关研究，他们采用自编“管理者信任行为问卷”和“员工离职倾向影响因素问卷”两份问卷,对148 名企业的员工进行了调查。结果发现:管理者信任行为与员工离职倾向之间呈显著负相关。离职倾向诸因子在高、低信任行为组中差异显著。在李倩、王艳平、刘效广（2009）发现：高管信任程度越高,员工的离职倾向越低。组织承诺越高,员工的离职倾向越低。高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。从心理学角度来看，于海波、方俐洛为了探讨组织信任对个体和组织的作用,在全国不同地区43家企业进行了问卷调查,得到801份有效问卷，结果显示：组织信任对个体的工作满
17、意度、情感承诺有显著的正向预测效果,而对离职意向具有显著的负向预测效果，另外情感承诺的角度主要体现在心理契约等方面，由此可见心理契约与离职倾向和信任之间也有非常密切的关系。在人力资源管理领域中，赵慧军, 王君（2008）采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构, 主要探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果显示：验证的结果除了支持组织公正的四维结构之外，同时相关的回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用, 而对员工离职倾向影响较大的是织信任知觉中对组织特征信任以及对同事之间的信任。如上述文献所示，很多有关信任和离职之间关系的文献都提出究竟是同级之
18、间的信任程度影响离职较大，还是上级对下级的信任程度影响离职较大这个问题。然而目前最终的意见很难统一，既有支持同级信任的也有支持上级信任的。因此在此笔者提出假设：信任和离职倾向之间存在实际的负相关关系。同事之间的信任比与上级的之间的信任对员工的离职影响更大。同时在此基础上设计了以下的实验进行实证调查，调查对象主要针对的是几家具有代表性的人力资源公司管理层。三、研究设计与数据分析（一）研究设计研究主要针对杭州知名的人力资源公司，以浙江省商务人力资源交流服务中心、浙江对外服务公司、国际企业商务咨询服务有限公司、GVC中国名流人力资源咨询公司、浙江文博人力资源服务公司、杭州智联易才人力资源管理有限公司
19、、杭州创意人才中介服务有限公司、杭州才纳人力资源公司等八家公司为调查对象，选取了人力资源公司的36名中层管理人员作为研究对象。主要是进行电话问卷调查与面对面问卷调查。问卷采用数值等级：1、2、3、4、5。1代表非常不同意， 2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。问卷内容包括人力资源成功的因素，工作满意度情况调查和以往离职原因三大模块。然后根据调查数据，然后采用SPSS软件分析，主要进行平均值分析以及相关分析来验证以上假设是否成立。（二）数据与分析1、数据来源本文中引用的数据全部来自于浙江省商务人力资源交流服务中心、浙江对外服务公司、国际企业商务咨询服务有限公司、GVC中国名流
20、人力资源咨询公司、浙江文博人力资源服务公司、杭州智联易才人力资源管理有限公司、杭州创意人才中介服务有限公司、杭州才纳人力资源公司等。几乎囊括了杭州所有知名的人力资源公司，而且公司背景既包括事业单位性质的公司，也包括跨国性质的公司，还有规模比较大的私营企业，以及规模普通的民营企业。因此针对杭州市人力资源行业具有代表性的这八家公司的调查研究，得到的数据更值得信赖。此次问卷调查共发出42份，回收36份，回收率达85.7%。通过对以往文献以及资料的查阅，笔者设计的调查问卷主要涉及四个方面：（1）个人的背景调查。根据调查问卷需要涉及到的个人资料，主要包括性别、年龄、文化程度、从事工作时间、工作职务和所在
21、企业规模等六项。主要用来区分不同背景特点的研究对象。（2）人力资源公司成功的因素。针对这个模块，设计的主要是概括一般人力资源公司成功的四大因素，来获取大致的人员倾向。从数据中得知，72%的人认为良好和可靠的服务是最重要的，良好的口碑和名声则占到56%，关阔的社会关系和网络资源占到67%，稳定而和谐的员工关系占到44%。由此可见，可靠的服务对于人力资源公司是最为重要的，这也说明了组织间信任的重要性，也间接说明了调查对象对于信任的侧重程度很深。（3）信任与工作满意度关系。虽然工作满意度不是本文重点阐述的内容，但是涉及到后文对信任和离职因素的关联程度，以及考虑到工作满意度与员工心理契约的关系，因此特
22、意设计了工作满意度的调查模块。在前期准备工作的调查中，发现工作满意度的内部关键因素主要有六项：认为同事之间的关系融洽最重要的占56%，上司关系占44%，工作具挑战性占47%，满意的工作环境占48%，高于社会平均水平的薪水占61%。而在阐述信任是否有助于提高工作满意度的问题上89%的人认为是非常同意的。也由此可以证明信任与工作满意度，也即心理契约的达成是呈正相关关系的。（4）信任与离职倾向的关系。对于离职的要素分析，总共设计了十项内容，主要是工作环境不满意、没有民主管理、升职论资排辈、同事之间猜疑、个人发展受限、对工作内容厌烦、压力大且休息时间缺乏、工资收入低、同工不同酬。其中侧重工作环境的占6
23、7%，上司关系占70%，个人发展空间和工作内容占62%。最后对于判定信任是否有助于降低员工离职的问题上，92%的人是非常同意的，100%的人是同意的。2、数据分析通过对杭州八家人力资源公司的管理层背景调查显示，在人力资源行业内，男女比例是比较协调的；而年龄分布主要偏重于20-40岁之间，相对于其他行业而言还是非常年轻化的；学历背景主要集中在大专以上，这是由人力资源行业的专业性所决定的；这次集中调查的是基层管理人员和中层管理人员，因此很多基层管理人员工作经验均在2-3年左右，由此发现人力资源行业对年轻人的发展是有很大升职空间的。当然，与很多的咨询行业企业一样，通常人力资源公司的规模都在10-50
24、人左右，由于这次调查的对象有几大网点教广的人力资源公司，因此规模咋50人以上的也占到一定的比例。表1 背景调查数据性别男50%女50%年龄20岁以下020-30岁83%30-40岁11%40-50岁6%50岁以上0文化程度专科以下0专科27%本科67%硕士6%硕士以上0本单位工作年限1年以下6%1-3年60%3-5年6%5-10年17%10年以上11%工作职务一般员工0基层管理人员60%中层管理人员34%高层管理人员6%企业规模1-10人010-30人34%30-50人22%50人以上44%3、平均数值分析从表4各关键因素平均值表中可以看出，良好和可靠的服务，良好的口碑和名声，广阔的社会关系、
25、资源、网络和和睦的员工关系是人力资源司成功的关键因素。在36份对管理层的问卷中，这四个关键因素的平均数值分别高达4.61、4.5、4.56和4.1，远远超过了4（同意）。因此通过这个模块的调查，可以证明，管理层均认为这四个有关企业信任的因素都是非常重要的，潜意识里揭露了他们对于职业中信任的态度。同时，我们也不难发现在“信任能提工作满意度”（4.56）以及“信任能降低员工自愿离职率”这两个问题（4.17）上，受调查的猎头们都保持了一致的非常赞成。但是，在这两个作用中，上司的信任与同事的信任扮演了什么样的角色，这需要在下文中进一步的论证。另外，对于“上司关系”和“同事关系”两个指标，一个是4.39
26、，一个是4.33，也是属于表中比较高的数值，这说明对于员工来说，与上级和同事之间的信任还是非常重要的。但是联系到下表的离职因素中的“休息时间缺乏”（2.89）和“没有民主管理”（3.5），“对工作内容的厌烦”（3.2）等几个指标之间是否有相应的关系，需要进一步的证明。表2 各关键因素平均值表4、相关关系分析为了验证信任与离职之间存在负相关关系的假设再次选定了组织信任中的“与上司的关系（信任）”和“与同事的关系（信任）”分别作为变量，通过这两个变量的变化，来研究两者与员工自愿离职中各因素的相关性，进行相关分析来进证实这本文的假设。（1）自变量：与同事的关系（信任）选定工作满意度中的“与同事关系（
27、信任）”作为自变量,将员工自愿离职中的“工作环境不满意”、“没有民主管理”、“升职论资排辈”、“同事之间猜疑”、“个人发展受限”、“对工作内容厌烦”、“压力大且休息时间缺乏”、“工资收入低”、“同工不同酬”作为因变量，研究双方之间的相关性。在表5中，明显得知，“与同事的关系”直接影响到了员工离职：“人际关系不协调”（-.028）和“工作内容厌烦”（-.042）存在负相关，而与“上司缺乏公平公正”（.163）以及“个人发展空间受限”（.113）存在极低的相关性。由此可以证明同事关系与离职存在负相关的关系。表3 与同事关系（信任）与离职的各关键因素的相关性表4 与同事关系（信任）与离职的各关键因素
28、的相关性（续）（2）自变量“与上司的关系（信任）”选定了工作满意度中的“与上司的关系（信任）”作为自变量，而员工自愿离职中的九个变量作为因变量，研究两者之间的相关性。通过下表可以清楚地看出，“与上司关系”很大程度上影响员工离职：“工作环境不满意，制度不规范”（-.142）,“个人发展空间受限”（-.373）,“对工作内容的厌烦”（-.193）以及“工资收入低”（-.173）,即“与上司关系”与这四个影响离职的变量存在负相关关系。表5 上司关系（信任）与离职的各关键因素的相关性表6 上司关系（信任）与离职的各关键因素的相关性（续）（三）研究结果分析对于本次研究假设的结果“与上级之间的信任比与同级
29、之间的信任对员工离职倾向影响更大”的解释分析，主要可以从心理契约的角度入手，分析为何上级对员工的信任（组织对员工的信任）对员工的离职起着举足轻重的作用。通常，心理契约是指员工对企业内隐的期望，心理契约破坏是员工对企业未履行心理契约的主观感知，影响着员工的态度与行为。“心理契约”概念在1960 年由Argyris首次使用，他在1960年所著的理解组织行为(Understanding organizational behavior) 一书中,创先在管理领域中引入心理契约,他强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约（即经济契约）规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 是
30、决定员工态度和行为的重要因素。以下从心理契约的结构维度和与信任、离职之间关系角度来分析。1、心理契约结构维度分析在Rousseau， Robinson等人的二维结构基础上发展而来的三维结构被更多的研究者所接受，根据李原（2006）的研究成果显示，三维结构的内容如图2所示：表7 三维结构维度的契约1997年Herriot和Manning等学者对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行调查研究，他们主要采用大方法是关键事件法和比例分层抽样法。最终结果发现，两类心理契约中的组织责任内容有：信任、培训、公正、协商、友善、理解、关怀、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个类
31、别；员工责任内容有：守时、忠诚、务业、诚实、互助、爱护资产、体现组织形象等7个方面。2、信任与心理契约关系分析罗素等人（1995）曾从理论上探讨了心理契约中双方责任的内部关系。她从社会交换的角度出发得出，员工从组织中得到的回报与其对组织的贡献应该是相对应的。如果组织只注重给员工经济利益的短期回报，而不关注长期的、发展方面的投资，员工会降低对组织的信任，并相应调整自己的心理契约以及态度和行为，使自己的责任与组织的责任相匹配。Robinson 和Rousseau都认为无论关系型心理契约还是交易心理契约，与员工对企业的信任之间都是正相关关系，但是他们都并没有提出心理契约中的具体结构维度与组织信任中的
32、具体结构维度之间的相互对应关系。郁俭俭（2008）在心理契约与组织信任的结构关系研究一文中，通过对前人理论研究的总结概括和深入思考，她认为两者之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并逐级递进的正相关关系，具体可以用金字塔结构模型进行概括，如图2所示： 图2 金字塔结构模型本文在此结合之前学者对信任和心理契约的定义，将信任定义为交易双方的一种心理契约，相信并期望对方所做的任何事不会对自己不利。即：双方都信任对方也就是相信自己的交易伙伴不会利用自己的脆弱性，而他也不会去利用随访的脆弱性来破坏双方的信任。3、心理契约对离职影响分析有部分研究表明,员工在组织中的心理契约会经历EAR 循环, 即建立(
33、 ESTABL ISHING) 、调整(ADJUSTING) 和实现(REAL IZATION) 的过程。当一个完整的EAR 过程结束之后,员工又会对组织产生新的期望,即又建立了一个新的心理契约。同时，在一个心理契约的实现过程中，员工会一直根据环境的变化对心理契约随时做出调整,直到其再次实现（邵爱华 2005）。很多的研究将心理契约的三维结构分为规范维度，人际维度和发展维度，而在激励维度的层面则将维度分为物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度。物质激励主要包括物质报酬和物质条件两个方面，这两个方面是员工工作和生活的基本保障，这即是之前二维结构中的交易维度。在保证公平公正的前提下，组织明确地或
34、者内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬和工作环境，使员工有基本生活条件和基本工作条件的保障。企业给员工提供人际环境和人文关怀，而员工为企业创造良好和谐的人际环境，即二维结构中的关系维度。不仅包括员工为企业创造良好的人际环境，比如团队合作，同事之间的互帮互助等等；同时企业也有责任给员工提供广泛的长期的强调未来发展和社会情感方面的支持，包括个人关怀和支持等等，可以使员工在和谐友好的人际环境中收到认可和尊重，从而使员工产生归属感。发展机会维度是员工在自己本职工作中付出更多的努力，自觉承担觉得之外的工作任务，为企业的发展贡献额外的力量之后，企业相应地给员工提供事业发展的空间，
35、使员工充分发挥自己的优势和潜能，从而获得成就感和满足感。同时这个维度也可以分为两个亚维度：一个是工作性质方面，另一个是发展空间。一般的知识型员工本身就具有很强的学习和创新能力，他们的创造力是企业价值增值的源泉，但同时他们比一般的员工更注重自身价值的实现以及良好的发展空间。四、结论与启示（一）结论通过上面的调查研究、数据统计分析和研究结果分析，可见，在人力资源的行业内，信任对于管理层是及其重要的。由四个指标“良好和可靠的服务”、“ 良好的口碑和名声”、“ 广阔的社会关系、资源、网络”以及“ 和睦的员工关系”的指标可以了解人力资源业内的人士非常重视信任的作用。另外，通过平均数值的分析和相关关系的分
36、析，可以得出实证之后的结论：信任对于员工满意度的提高有非常重要的作用，这种信任既包括与上级之间的信任，也包括同事之间的信任。另外，调查显示，与上级之间的信任直接与四项离职的因素指标成负相关，而与同事之间的关系只与两项离职的因素成负相关，由此看来，与上级之间的信任关系比与同时的信任关系对员工的职业生涯更为重要。并且通过心理契约对研究结果进行更深一步的分析来解释为何上级信任对员工的离职影响更大。最后，通过以上实证调查的所有结果数据分析，可以得出：假设“信任与员工离职是呈负相关关系”成立；假设“与同级之间的信任比与上级之间的信任对员工的离职倾向有更为重要的影响”是不成立的，即：与上级之间的信任比与同
37、级之间的信任重要得多。（二）对管理的启示上文解释了心理契约与组织信任和离职倾向之间的中介作用，以此来进一步解释心理契约在组织中的地位举足轻重，同时证明组织对员工的信任是影响员工离职的最重要的因素。因此，如果企业的离职概率较高，可以考虑增加企业和组织内的上级对员工的信任程度，让员工有高度的归属感和被信任感，正所谓“疑人不用，用人不疑”。一旦经企业严格面试进入组织的员工，企业都应该相信其对企业的忠诚，相信其的工作能力，这样才有让员工对企业产生良好的心里期望，也就是建立积极的心理契约。五、结束语本文通过实证研究，发现了原先有些学者的观点同级员工的信任比上级的信任对离职影响更大这一观点与此次研究的事实
38、是不符合的。而事实则是与很多曾经做过此类研究的学者的结论一致，即上级信任比同级信任对离职影响更大，此次研究经过实际的调查进一步验证了这个结论是正确的。另外，此次调查研究经过长期的准备和筹划，虽然投入的时间精力很多，但是仍旧有很多不足之处。首先，受到调查对象有限的前提之下，所调查到的只有杭州市内比较知名的人力资源公司，无法涉及到其他行业其他性质的公司，所以此次调查的研究结果仅限于杭州市内的人力资源行业。其次，所设计的调查问卷只是根据查阅的资料和文献来总结各个模块的影响因素，难免与一直发展变化的实际有所出入，不能很全面地掌握最新的动态变化。最后，本身对数据统计不是非常的专业，只能做简单的平均分析和
39、相关性分析，至于负责的回归和线性分析等尚存留在实验阶段，故没有将统计结果编入到文章中。这些都是需要继续努力学习和不断改进的。同时，本文只是验证了上级信任与同事信任哪个维度更为重要，并且从心理契约的角度解释了这一结论，但是至于在此基础上进一步的实际管理方法的提出还有待深入。比如如何建立信任度高的心理契约来管控员工的离职等问题都是以后可以继续研究的方向。参考文献1彼得什托姆普卡著 程胜利译 ，信任：一种社会学理论J，中华书局，2005 （2）：33-37。2蔡翔、程发新，组织内部纵向信任影响因素研究的若干命题J，2006（5）：28-34。3郭京生 张立兴，企业员工离职率高的原因和对策J，北京交通
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46、onference Proceedings Orlando， 2010：113-121.附录企业上下级信任关系研究调查问卷您好！我们是工商管理学院的学生。正在开展一项信任调查研究，请您根据自己在目前公司的真实情况和看法回答，结果仅用于研究，并给予保密。一、背景资料：请您根据实际情况在相应项目前的数字上打“”。1、性别：男； 女2、年龄：20岁以下；20-30岁；30-40岁；40-50岁；50岁以上3、文化程度：专科以下；专科；本科；硕士；硕士以上4、从事工作的时间：1年以下；1-3年；3-5年；5-10年；10以上5、工作职务： 一般员工 基层管理人员 中层管理人员 高层管理人员6、企业总人数：110；