企业员工工作压力与离职的关系研究 毕业论文.doc

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1、企业员工工作压力与离职的关系研究企业员工工作压力与离职的关系研究 摘要：摘要：近年来，随着市场竞争的日益激烈，工作压力问题已经成为当今社会 普遍关注的热点问题。过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会 在不同程度上影响员工的工作满意度及工作行为，进而影响组织的整体绩效。在 企业中，高工作压力与高离职率同时并存已经进入了一种恶性循环状态，如何通 过各种渠道降低员工工作压力，在组织内开展有效地压力关系，成为组织行为学 以及人力资源管理领域的重要研究课题之一。 本研究证实在这样的背景下，通过考察中国文化背景下的企业员工工作压力 源，工作满意度以及离职倾向之间的相互关系，力图解释我国企业员工

2、工作压力 与离职之间的具体机制，旨在为企业饿压力管理提供一定的指导意见。 关键词：关键词： 工作压力 离职倾向 工作满意度 关系 Abstract：In recent years, with the increasingly fierce market competition, work stress has become a hot social issue of common concern. Excessive work pressure will not only cause harm to physical and mental health of employees, but al

3、so influence the employees job satisfaction and job behavior, and thus affect the organizations overall performance. In the enterprise, high pressure and high turnover rate coexist at the same time has entered a vicious spiral state through various channels, how to reduce work pressure of the staff

4、in the organization, carry out effective stress relationship, become the organization behavior and human resource management is one important research topic in the field. This study confirmed in this context, through the study of Chinese culture under the background of enterprise employees job stres

5、s, job satisfaction and turnover intention relationship, trying to explain our country enterprise employee job stress and turnover between specific mechanisms, designed for enterprise hungry stress management provide some guidance. Key words: Job stress job satisfaction turnover intention 目目 录录 引论引论

6、 .1 （一）工作压力的定义1 （二）工作压力的相关理论3 二、工作满意度的研究概述二、工作满意度的研究概述 .5 （一）工作满意度的定义5 （二）工作满意度的相关理论6 （三）工作满意度的构成及影响因素6 三、离职倾向的研究概述三、离职倾向的研究概述 .9 （一）离职倾向的定义9 （二）离职倾向的相关理论9 （三）离职倾向的相关研究10 （四）研究 IT 员工离职的目的和意义11 四、研究结果四、研究结果 .11 （一）IT 员工工作压力分析.11 （二）IT 员工工作满意度分析.12 （三）IT 员工离职倾向分析.14 （四）IT 员工工作压力和离职关系分析.17 五、研究结论五、研究结论

7、 .17 （一）研究的不足17 （二）研究展望18 参考文献参考文献 .19 致谢致谢 .21 1 引论引论 工作压力的研究在西方已经进行了多年，并受到越来越多的注意，但在我国 研究还比较少。在现代社会中，由于竞争激烈、科技发展迅速、社会体制不断变 化，使每一个工作着的人感到不同程度的压力。对工作压力的研究表明压力对工 作者的健康可以造成很大的损害，除了对身体的伤害外，过多的工作压力对组织 的影响也是消极的，如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题，由于 工作压力对个体组织都有着不容忽视的影响，我国随着现代化的发展和社会体制 的迅速变革，各行各业工作者所面临的要求、竞争、管理都与计划经济

8、体制时大 不一样，人们面临的工作压力很大，然而我国在这方面的研究却很欠缺。社会资 源的重组引发了一系列社会结构的变迁，员工高流动就是这种变化之一。在我国， 员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向国外企业，员工流 失最为严重的当属中小民营企业，民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才 更难，频繁的单向的员工流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失。中小民 营企业员工的不稳定，离职率逐渐上升，给企业的生存和发展带来了巨大的威胁。 因此，本文从工作压力的定义、对于工作压力的测量、影响工作压力产生的因素、 工作压力的后果、以及应对这几方面介绍这一领域的研究现状并提出这一领域现 存的问题

9、和今后的研究方向。 一、工作压力的研究现状概述 “最后的禁忌不是酗酒，不是毒品，而是职业压力。 ”美国财富杂志以 这样的观点阐述现代社会工作压力对人的危险。企业中最突出的心理问题是压力， 对任何一个员工工作压力都是存在的，国强的工作压力不仅损害个体，而且也破 坏组织健康，员工的工作压力与心理健康，以及对企业造成的影响越来越多地受 到关注。压力过大会引起员工的不满、消极情绪、对工作不负责任、缺勤甚至会 出现离职等问题。 （一）工作压力的定义（一）工作压力的定义 对于工作压力目前没有一致的定义，通常认为，压力是当一个人受到某种外 在或内在刺激时产生的紧张或不平衡状态，是一种负面的、消极的体验。工作

10、压 力（Job Strees）则是员工在工作环境中，由于某种或某些压力源而导致的生理 和心理的一种紧张状态。不同的研究者从不同的角度出发，提出了各自的关于工 2 作压力的定义。 （见表 1） 表表 1 1 工作压力的定义工作压力的定义 研究者研究者 时间时间 工作压力的定义工作压力的定义 Warbeit 1972 由于心理的、社会的、文化的和生理 的环境改变而引起的改变，而这些改 变会造成生理和心理上的负面影响 Caplan 1975 工作环境的特征对个人造成胁迫而产 生的现象 BechrNewman 1980 一种起源于人与工作的相互作用的， 以人的内部变化为特征并导致他们偏 离正常功能的状

11、态 Arthur 1981 人们与工作特性发生变化时的交互作 用，而使人们的正常功能产生脱序的 现象 Frcnch 1982 个人能力、外在可用资源与工作需求 之间的差距所导致的现象 PakerDe Cotiis 1983 描述一个人在工作场所中遭遇一些重 要的工作结果有关的机会、限制及需 求时，而被要求脱离常态或是与愿望 不符合的一种感觉 Weiss 1983 工作压力是作用于个体的力量或刺激， 从而导致个体的紧张反应 LanzarusLaunier 1984 工作压力是需要或超过正常适应反应 的状况 Bcchr 1985 一种来自工角色方面的需求，而此角 色包含过度的及有害的特质 Quic

12、k 1992 面对压力源时，对机体自然能力资源 的普通的、有规律的、无意识的调动 Robbins 1994 个人在面对与期望事物有关的机会、 3 限制或者要求时，知觉这个结构很重 要，但又充满不确定性的一种动态状 况 Summeretal 1995 当个体被迫偏离正常的或希望的生活 方式时，体验并表现出的不舒适的感 觉 Munz 2001 压力在本质上是由于环境要求和个体 特征相作用引起的个体焦虑性反应。 当压力发生在工作场所时，就称为工 作压力，它是工作中个人处理问题的 能力与意识到的工作要求之间不相称 的反应 由表 1 可以看出，对于压力的定义有些是基于刺激角度，认为压力是一种导 致焦虑与

13、不安体验的事件或者刺激，及压力源。这种定义主要关注作用于客体的 外部力量或要求，是一种工程学或人的因素学的压力定义，如 Weiss：也有些是 基于刺激反应的角度，把压力视为环境刺激（各种压力源）和个人反应（精神 紧张）之间交互作用的结果，有的是强调压力的来源，而有的是强调压力的结果。 研究者对压力的不同定义表明了工作压力的多维性。本研究认为工作压力是员工 在工作情境中，对环境和其他压力源的知觉解释和评价的方式，以及由此而引发 的紧张和不舒适的状态。 （二）工作压力的相关理论（二）工作压力的相关理论 关于压力的理论有很多，大体上可分为三个方向: （1）加拿大生理学家 Seley 认为，压力是表现

14、某种特殊症状的状态，这种 状态由生理系统因对刺激的反应而引发的非特异性变化所致。这里的“非特异性” 是指环境刺激或外界需求可能是多种多样的，但是机体的生理反应却是固定不变 的。这种理论强调个体在压力源作用下产生的生理反应，并把个体的这种压力状 4 态称为一般适应性综合症。Seley 认为，这种症状包含三个连续的阶段：警戒 反应阶段。这是当压力源出现后的最初阶段。这时机体可能会产生恐惧或惊恐反 应，抵抗力暂时降低。抗拒阶段。在经历了最初的惊恐之后，个体开始镇定下 来，努力采取各种措施，调动全身的资源来抗拒压力源。衰竭阶段。如果压力 源异常严重或持久，机体就会耗尽储存的生理资源，抵抗能力不断下降。

15、若持续 的资源衰竭会导致疾病的出现，甚至是死亡。这种理论只重视压力过程中出现的 生理变化，而没有包含理解人类压力的重要因素。如图 1 （2）压力的环境理论模型强调引起反应的刺激因素，也就是我们常常说的 压力源这种理论将压力于能引起个体紧张反应的外部压力源等同起来，试图寻求 刺激与紧张反应之间的因果关系，甚至数量关系，强调外部事件和环境对个体的 影响。该理论将重点放在外部压力源上，而忽视了人的直观能动性与心理行为的 复杂性。模型如图 2： 5 （3）认知评价理论模型也被称为认知交互作用模型。最早由 Lazarus 与 Folkman 提出。 二、工作满意度的研究概述二、工作满意度的研究概述 （一

16、）工作满意度的定义（一）工作满意度的定义 Hoppock 在其著作工作满意度提出了工作满意度的概念，认为工作满意 度是工作者对工作情境的主观反应，是工作者心理与生理两方面对环境因素的满 足感受。同自我效能感一样，工作满意度概念也引起学术界的广泛讨论，对其顶 也有多种，主要有以下三种观点： (1)综合型定义，这种观点将工作满意度看成一个单构面概念，是员工对其 工作及有关环境所持的整体感受或情感反应。并不涉及工作满意度的各个方面， 也不涉及工作满意度形成的原因与过程。 (2)结构型定义，与综合型定义相对应，将工作满意度看成是多构面的概念， 强调工作满意度形成的原因和由什么因素构成的，持这种观点的争

17、论在于工作满 意度构成的因素有哪些，史密斯(Smith， 1969)等把工作满意度分为工作本身、 升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个维度，而 Vroom( 1964)则认为有组织本 身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事等七个维度构 成。 6 (3)期望差距定义，这种观点将工作满意度看成一个相对变量而不是绝对变 量，认为工作满意度是个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期应该获得 的比较后差距的情感反应。也就说不但要看个体实际获得了什么，更要看个体的 参照点。 从哲学的角度来看这三种观点，综合型的定义和结构型的定义实质是从整体 看问题和与从部分看问题的两个哲学观点来看待工

18、作满意度，两者应该是对立统 一的。而期望差距的观点则从工作满意度其内在作用机制。或者说工作满意度 =F(X1，X2，Xn-1，Xn)，F 就是期望差距定义反映的作用机制。 工作满意度随情境不同而改变的，同时由于工作满意度是情感体验，不同个 体的特质对影响个体的情感体验，这样推断，个体特质对工作满意度也有影响。 所以工作满意度也随个体特质不同而变化。Judge (1999)研究发现，核心自我评 价特征，自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性、低神经质等与情感性有紧 密联系的因素对工作满意度。 （二）工作满意度的相关理论（二）工作满意度的相关理论 1、工作满意度概念的界定 自 Hoppock 对工

19、作满意度的研究至今，工作满意度成为组织行为学领域中 研究最为频繁的一个变量（Spector，1997） 。整体型定义（overall job satisfaction）认为工作满意是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反 应；构面型的定义（jobfacet satisfaction）是指员工对其工作各构面（上司， 报酬，同事等）的满意程度；期望差距型定义（Expectation Discrepancy） 认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中实际所得与 他们期望所得间的差距。差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。 2、工作满意度理论基础 关于工作满意度的测量，总

20、体来讲，比较可靠和有效的测量工具主要包括： 1.工作满意度问卷（JSS） 评价工作的九个方面，如报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作 程序，同事，工作性质，沟通。具有 36 个项目，采用李克特 6 点评分法如，非 常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。 7 2.工作描述指数（JDI） 。JDI 是由 PCSmith 等心理学家（1969）编制 而成的测量工作满意感的量表。它通过 72 道题评估了工作满意度的五个方面， 分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。 3明尼苏达问卷（MSQ） MSQ 是 1957 年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。M

21、SQ 量表分为长式量表（21 个分量表）和短式量表（3 个分量表） 。短式 MSQ 主要维 度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。4工作诊断量表（JDS） 该量表是 Hackman 和 Oldham 在他们的工作特征理论的基础上于 1974 年编 制而成。整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度（5 道题） 、内部 工作动机（6 道题） 、成长满意度（4 道题） 。它们通常被合成为对工作满意度的 单一的测量维度。 （三）工作满意度的构成及影响因素（三）工作满意度的构成及影响因素 员工的绩效多个变量和作用机制工作影响的结果，本文研究的主要目的在于 探讨员工的自我效能感、工作满意感和工作

22、绩效之间的相互关系，主要体现在以 下几点： 了解员工性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别等属性对自我效能 感、工作满意度和工作绩效是否具有明显差异，那些属性造成的差异更大； 探讨自我效能感是否具有对工作绩效的预测作用； 探讨员工自我效能感与工作满意度对工作绩效作用机制； 根据研究结果提出实践管理建议，为企业人力资源管理实践提供理论支撑。 工作满意度调查采用单一整体评估法和工作要素总和评分法。 单一整体评估法其实就是按照综合型的定义，直接调查员工是否对工作的组织感 到满意，满意程度如何，这样的测量方法是简单易行的，但是不利于发现那些因 素影响了工作满意度，在管理工作中如何针对具体方面作出改

23、进。 工作要素总和评分法就是按照结构型的定义将工作满意度区分为不同的方面， 从而进行分别测量，这有利于在实践中对工作满意度进行测量的，也有利于找出 员工对哪些因素感到不满。但这种方法也有其很明显的缺陷，一方面工作满意度 的构成要素是有争议的，另一方面个体对某一或几个方面的满意，并不能表明整 体的满意度。按照工作满意度的结构型定义，工作满意度是由某一些因素共同作 8 用的结果，所以要测量工作满意度首先要确定工作满意度的作用因素，除了史密 斯和 Vroom 的观点，Locke 的研究则认为工作满意度由工作本身、公平的待遇、 良好的工作环境、领导、同事与下属等几个方面构成。既然工作满意度不但受情 景

24、的影响，还受个体特质的影响，影响工作满意度的因素很多，不同观点提出不 同的构成因素，其实就是在各自研究抽样的不同、情景的不同导致各因素之间对 工作满意度影响明显程度的不同。 （1）测量方法。国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方 法主要有两种：单一整体评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2005） 。 单一整体评估法。Robbins（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后， 对自己工作的满意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）对这个方法的使用持 支持态度；而 Kalleberg（1974）指出，该法是基于员工满意单维概念的假设， 不利于管理者改进

25、工作。 工作要素综合评价法。这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问 员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但 能获得更精确的评价和诊断结果。 在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量 工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自 己的文化背景。 （2）衡量工具。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作 满意度调查表（MSQ） 、工作描述指数（JDI） 、彼得需求满意度调查表（NSQ）和 盖洛普咨询公司测量问卷。 明尼苏达工作满意度调查表（MSQ） 。该调查表是由明尼苏达大学 D.J.Weiss

26、等人（1967）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。特点是，对员工 的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是，题量 比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。 工作描述指数（JDI） 。JDI 是最常用的员工满意度测量量表，是由 Smith 等 （1969）心理学家设计的，可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个 维度的满意度。JDI 不像 MSQ 那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合 对组织的实际问题进行分析和解决。 9 彼得需求满意度调查表（NSQ） 。该量表主要适用于管理人员的满意度调查， 其满意度调查的提问集中在管理工作

27、的具体问题和异议上。 盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括 12 个问题，通过对 12 个问题的回答， 可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度、企业认同度，同 时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是，对满足较低层次需要的 指标关注不足。 我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。徐联仓等人（1978） 的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视， 这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（1988）对 MSQ 进行中国 地区的修订；卢嘉等（2001）在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针 对我国现状的员工满意度量表。 （3

28、）影响员工满意度的人口统计特征因素 与员工满意度相关的人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作 时间。 三、离职倾向的研究概述三、离职倾向的研究概述 （一）离职倾向的定义（一）离职倾向的定义 Mobley(1982)认为离职是指一个自组织接受货币性薪资的人，主动终止在组 织的身份。而离职型态可分为两类，即自愿性离职与非自愿性离职。其中产生自 愿性离职的原因如薪资、升迁、更佳的工作机会、与主管的关系、工作压力等， 离职大部分都具有以下三种情况，第一、物质上没有感觉到能体现自己的价值。 作为社会中人，员工会进行横向和纵向的比较。如果感觉不到有提升的话，可能 就会另外谋职。古话说的好，人挪活

29、，树挪死。大部分员工辞职基本上是因为物 质上的。第二、精神上得不到满足和安慰以及自我实现。很多企业从开始员工进 公司到离职从来没有人对该员工进行过工作指导和培训以及工作上项目的参与以 及职位的提升等。第三、员工的自身因素也有很大一部分原因。比如，工作能力 差等。 （二）离职倾向的相关理论（二）离职倾向的相关理论 Christian Doeringer 2007-05-28 09:05 在华尔街日报发表文章认为： 10 企业想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈 之一。美国商会和翰威特公司(Hewitt Associates)于 2007 年 2 月联合进行的针 对华

30、南地区营商环境的一项调查的结果显示，超过 400 家的企业负责人认为，合 格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五 项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预 期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。企业是保障员工职业生涯实现的舞 台。如果出于这种思想的话，企业的管理会人性的多，会真正把员工当作最宝贵 的资源而不惜代价去开发利用。可如果实话实说，说现在我们相当多的企业管理 缺乏人性时，恐怕会引起企业人士的反感，员工的离职，尤其是比较频繁的、停 留时间较短的，管理者是否感到了压力对于自我的挑战？为什么员工会选择 离开呢？我们在哪些方面做得

31、还不够以至让他们对我们失望？的研究有利于促进 企业自我改进、创新，保持旺盛企业活力，吸引更优秀的人才并真正保留住。当 员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没 有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等 常见的离职原因背后，探索真正的原因。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。 美国三位专研人力资源议题的教授，日前在经营者学会期刊 （ ）指出， 公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 了解原因是解决问题的第一 步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了 解公司留不住员工

32、的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、 对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职 的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、 业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。许多公 司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选 择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽 略了向现有员工收集资料。有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资 料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高， 可能原因是，该部门的主管给予员工的自主

33、性及弹性不足，造成员工对工作不满。 11 又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求 职者，以致员工待在公司的时间无法长久。 （三）离职倾向的相关研究（三）离职倾向的相关研究 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员 工留下来时，对公司而言才是好的。 训练与发展 （）杂志日前便报道了 一个具体的例子。瑞典的金融集团，是全球第十大保险公司，公 司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的 学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员 工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自

34、我充实的目标， 他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来 只好选择离开。 如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是 仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或 聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。研究显示， 男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员 工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此 外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可 能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效

35、评估 不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 （四）研究（四）研究 IT 员工离职的目的和意义员工离职的目的和意义 人才是拥有创新能力的专业技术人员和具有丰富的管理经验、熟悉 IT 企业 内情的优秀管理者。掌握着 IT 企业以核心产品和核心技术或技能形式为主要特 征的核心竞争力；和 IT 企业在长期运作中形成的具有核心竞争力特征的经营管 理方面的能力。 人才是 IT 企业人才市场上的主要竞争对象，人才在 IT 企业中 的作用却是难以取代的。在这个分工越来越细化的时代，人们的知识和技能更趋 于专业化，通常人们需要一个团队来完成各种工作。模仿一个人容易，模仿整个 团队就不那么容易了

36、，尤其是管理工作。人们通常认为管理是一门科学也是一门 艺术。管理者要面对的是一个不确定的环境，要做出随机应变的决策。虽然管理 者日常行事的方法和运用的策略可以模仿，但是他们应对不确定性的能力难以模 12 仿。另外，一个 IT 企业的文化、下属员工的素质、成熟度及配合度等方面也都 影响管理者作用的发挥，这些都不是别的 IT 企业所能轻易模仿的。人才的工作 岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总 监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理 才能，如销售经理和 IT 企业的总经理。他们的人数很少，但是特别重要，一旦 人才流失，将会对 IT

37、企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位 难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 四、研究结果四、研究结果 （一）（一）IT 员工工作压力分析员工工作压力分析 表 2 自我效能描述统计 因素样本容量最大值最小值均值标准差 报酬 5622613.903.700 晋升 5623714.383.636 管理者 5624917.463.567 利益 5618513.592.742 偶然奖励 5624814.893.361 操作程序 5621713.253.023 同事 5624817.663.348 工作本身 5624816.713.706 交际 5622101

38、5.663.065 工作满意度 56187104137.5920.409 从上表 2 可以看出，在本调查样本中对于同事的满意度的平均满意度是最高 的，其次是对管理者的满意度，这可能与中国人希望维持与他人的和谐关系，崇 拜权威的传统思想有关。最低的是操作程序和利益、报酬三方面，这也反映了员 工对于程序、流程、制度的不甚满意，原因可能是，样本中大部分是参加工作几 年的大学生，年轻人多不喜欢太多制度、流程束缚，薪酬也不太高。 整体来说说，工作满意度的平均分是 137.59，对于 216 的总分来说是略为 偏上的。 13 （二）（二）IT 员工工作满意度分析员工工作满意度分析 问卷研究的目的是在相关理

39、论和实证研究的基础上，提出研究假设，然后通 过问卷调查收集数据的统计分析，验证前文提出的假设。根据研究目的和研究假 设，查阅已有的自我效能感、工作满意度、工作绩效的测量量表，选取信度与效 度较理想的分量表组合构成本研究的调查问卷，问卷共分员工个人基本信息、自 我效能感、工作满意度和工作绩效四部分，具体如下： 1、员工个人基本资料调查表 目的在于调查受试者的性别、年龄、学历、职位、工龄、工作类别等基本信 息，用于检查员工属性之间的差异是否会影响到自我效能感、工作满意度和工作 绩效，不同的员工属性对对三个变量的影响程度是否有显著差异，不同的员工属 性对三个变量的影响是否存在交互作用。 2、自我效能

40、感量表 自我效能感量表采用 Sehwarzer 设计的并翻译成中文的 4 点通用自我效能感 量表(General Self- Efficient Scale，GESE)。 3、工作满意度量表 工作满意度量表采用由斯佩克特(Spector，1985)编制的 6 点工作满意度调 查，该调查通过 36 道题目描述了工作的九个方面，每个方面 4 道题，包括报酬、 晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际九个构面的 满意度。 4、工作绩效量表 根据“任务绩效周边绩效”二维绩效模型，采用 5 点量表法。任务绩效涉 及工作任务准确性、计划性、工作质量和效率，周边绩效涉及忠诚度、工作积极

41、性、愿意帮助其他人和主动承担本职以外工作四个方面。 本问卷采用匿名形式，共发出问卷 100 份，回收 60 问卷份，回收率 60%， 其中有效问卷份 56 份，有效问卷回收率为 56%。样本的基本情况分布情况如下： 表 3 样本基本信息分布表 属性类别样本数比例属性 类别样本数比例 性别男性 3867.90% 职位普通员工 4376.80% 14 女性 1832.10% 主管 712.50% 30 岁及以下 4982.50% 经理 58.90% 3140 岁 712.50% 高层管理者 11.80% 4150 岁 00.00% 3 年及以下 4376.80% 年龄 51 岁以上 00.00%

42、39 年 712.50% 高中以下 00.00% 1015 年 58.90% 高中 23.57% 工作年限 16 年以上 11.80% 专科 814.29% 业务类 1017.86% 本科 4478.57% 技术类 916.07% 学历 研究生及以 上 23.57% 工作类别 管理类 3762.71% 从上表可知，样本的分布是不均衡的，性别主要分布在男性，占了 67.90%， 年龄主要是 30 岁以下，占 82.50%，而工作年限在 3 年以下占 76.80%，普通员工 76.80%，学历也主要分布在本科学历，占总样本的 78.57%。也就是样本主要来 自毕业两三年的大学生。这样的样本分布势必

43、会对影响研究结果的正确性。但是 用 SPSS 对自我效能感、工作满意度与工作绩效的数据进行 P-P 图分析，数据都 还符合正态分布。 （三）（三）IT 员工离职倾向分析员工离职倾向分析 1、调查 （1）样本抽取 本研究采取随机抽样的方式，从 9 个企业中共抽取了 160 名管理人员作为调 查对象。 （2）变量的测量 测量是实证研究的一个重要环节，是进行各种科学分析的基础。要想对员工 满意度和绩效进行研究，就必须要有对满意度和绩效进行测量的具体指标。我们 采用明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ）短式量表作为测量工具对总体满意

44、度、外在满意度、内在满意度进行测量。 采用余德成（1996）删减 Motowidlo & Van Scotter（1994）所发展的量表题目 对任务绩效、周边绩效进行测量。量表的测量都采用 Likert 五点量表形式，从 15 1 到 5 分别代表“非常不同意” 、 “不同意” 、 “一般” 、 “同意” 、 “非常同意” ，分 数越高，表示满意度或绩效越高，反之越低。 （3）数据的收集与分析 本研究采用自填问卷的方法收集数据，实际发放问卷 150 份，回收 124 份， 回收率 82.67，有效问卷 107 份。采用高级统计软件 SPSS12.0 for Windows 进行数据统计分析。样

45、本与总体相差不大，具有一定的代表性，并且在 95的 置信度下，本研究的统计误差被控制在 4.5左右。我们采用了量表的信度和效 度分析、单变量方差分析、回归分析等分析方法。 2、统计分析 （1）量表的信度分析 用 Alpha（a 模型）即 Cronbach a 模型对满意度量表与绩效量表进行分 析，具体数据如表 1 所示，可靠性系数（a）都在 0.7 以上，可见量表信度较高。 表 4 变量总体统计 （2）IT 公司满意度与绩效的现状 由表 1 中的均数值可以看出，员工的满意度处于中等偏满意水平，内在满意 度比外在满意度稍高一些；任务绩效水平较高，处于中上水平；而周边绩效稍比 任务绩效水平低一些，

46、也处于中等偏上水平。 （3）不同个人变量对满意度与绩效的差异 将不同的个人变量对满意度和绩效分析做单因素方差（ANOVA）分析，将差 异有显著性意义的数据提取出来，列表如下： 表 5 不同文化程度间满意度与绩效的均值 表 6 不同文化程度对满意度与绩效的方差分析 16 由表 6 可知，文化程度相对高的员工满意程度高，文化程度越高周边绩效也 越高。由表 3 可看出，不同文化程度间总体满意度、内在满意度的差异具有显著 性意义（P0.05） ，而外在满意度的差异、绩效的差异均无显著性意义。 表 7 不同职务下满意度与绩效的均值 表 8 职务对满意度与绩效的方差分析 由表 7 表 8 可看出，不同的职

47、务间内在满意度、周边绩效的差异具有显著性 意义（P0.05） 。 （4）满意度与绩效回归分析 以任务绩效为因变量，其它变量为自变量，采用线性回归分析（Linear Regression）数据进行分析，得出结果如下： 表 9 任务绩效对各变量回归的模型及方差分析表 17 由表 9 可知，任务绩效可表达为： 任务绩效2.7840.331内在满意度， （P0.05） 以周边绩效为因变量，其它变量为自变量，采用线性回归分析（Linear Regression）对数据进行分析，得出结果如下： 表 10 周边绩效对各变量回归的模型及方差分析表 由表 10 可知，任务绩效可表达为： 周边绩效2.0330.4

48、52外在满意度0.111职务， （P0.05） 。 （四）（四）IT 员工工作压力和离职关系分析员工工作压力和离职关系分析 因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位 的程度。这里的离职指员工个人的自愿性离职即员工主动提出要求中止与组织 的雇佣行为。 离职倾向调查包含考虑离职、计划离职、以及找寻新工作三个问题，为反向 题设计，得分越高表示离职倾向越低（即留职意愿越高） 。因此，由表 11 可知员 工或多或少都有离职的意愿。 表 11 员工离职倾向 MinMax Mean Std. Deviation 1.我从来没有认真考虑辞去目前的工作153.111.21 2.我从来没

49、有实际且详细地计划辞去目前的工作153.321.15 3.我从来没有去找寻其它的工作153.361.22 在了解员工的离职倾向之后，要分析的是员工的工作满足与离职倾向间的关 系。在探讨两者的关系中是以外在满足、内在满足、与个人属性为自变量，离职 倾向为应变量，利用回归分析进行研究，而分析结果发现外在满足与个人属性中 的年龄会影响离职倾向。以内在满足、外在满足以及个人属性为自变量，离职倾 18 向为预测变量的回归方程式，在 =0.01 之下，具有显著性；而其 R2=0.486，表 示此回归模式的自变量可解释应变量总变异为 48.6%。而且外在满足以及年龄 54 岁以上员工，与预测变量（留职意愿）为显著正相关。结果显示外在满足越 高，留职意愿越高，即离职倾向越低；