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1、专业学位硕士学位论文B企业知识型员工激励机制诊断4A diagnostic study on incentive mechanism for Knowledge-based Employee in Enterprise BA Dissertation Submitted for the Degree of MasterCandidate： XSupervisor：XSouth China University of Technology Guangzhou, China华南理工大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注
2、引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南理工大学。学校有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅（除在保密期内的保密论文外）；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。本学位论
3、文属于：保密，在 年解密后适用本授权书。不保密。同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单位浏览；同意将本人学位论文提交中国学术期刊(光盘版)电子杂志社全文出版和编入CNKI中国知识资源总库，传播学位论文的全部或部分内容。(请在以上相应方框内打“”)作者签名： 日期：指导教师签名： 日期：作者联系电话： 电子邮箱：联系地址（含邮编）：目 录摘 要IIIABSTRACTIII第一章 绪论31.1 研究背景31.2 研究目的与意义31.3 文献综述31.3.1 知识型员工的界定与特点31.3.2 激励的概念和作用31.3.3 激励相关理论31.3.4 外资中小型企业知识型员工的激励研究3
4、1. 研究内容与研究方法3第二章 B企业知识型员工激励现状32.1 企业简介32.1.1 行业背景32.1.2 发展概况32.1.3 B企业的人力资源现状32.2 B企业知识型员工激励现状32.3 本章小结3第三章B企业知识型员工激励机制实证研究33.1 知识型员工激励现状调查问卷的设计和实施33.1.1问卷的设计33.1.2问卷及发放33.2 知识型员工激励现状调查结果统计处理33.2.1调查数据33.2.2数据分析33.3 B企业员工激励诊断33.3.1 存在的问题33.3.2 产生问题的原因33.4 本章小结3第四章 完善B企业知识型员工激励对策34.1 优化薪酬体系，提高薪酬竞争力34
5、.2 加强精神激励，多元化福利政策34.3 加大奖惩力度，完善奖惩机制34.4 设计员工职业生涯发展规划34.5 建立强有效的员工培训机制34.6 建设富有竞争力的企业文化34.7 本章小结3结论3参考文献3攻读硕士学位期间取得的研究成果3致 谢3附录1 B企业知识型员工激励状态初步调查表3附录2 B企业知识型员工激励状态调查表3摘 要随着人类社会进入知识经济时代，知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用，已经成为影响企业竞争力的关键因素。在人力资源管理中，激励是核心。如何激励具有不同背景的知识型员工，如何建立一支高效、稳定、富有活力的知识型员工队伍是企业未来成功的关键。一个有效的、系统的激励
6、机制能够正确地引导员工的工作动机，充分激发员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的追求。因此，科学与合理的激励机制，直接关系到知识型员工的工作绩效。本文以一家比较有代表性的外资中小企业为例对知识型员工激励机制进行实证研究，研究结果不仅可以为该企业自身知识型员工激励机制建设提供参考，也可以为其他企业的知识型员工激励机制建设提供借鉴。研究对象是一家具有活力成长中的外资中小型企业B企业。本文首先对B企业知识型员工激励现状进行诊断。运用问卷调查的方法，对B企业知识型员工激励机制状况进行实证分析，试图划分B企业知识型员工激励水平，确定知识型员工对各项激励因素的需求程度调查发现，总体上，
7、B企业知识型员工激励状态中等偏上。具体的，薪酬、福利因素得分较高，但培训、职业发展、企业文化因素得分较低。此外，年轻员工、一般职员、大专学历员工这几个群体的激励状态欠佳。然后，本研究结合激励相关理论，从薪酬、福利、奖惩、职业发展、培训和企业文化六个方面提出了相应的应对策略和建议。希望这些对策和建议能充分调动员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感，切实解决B企业员工激励方面存在的相关问题，有效提高企业的竞争力。关键词：中小企业；知识型员工；激励机制；激励因素；激励对策ABSTRACTAs the human society goes into the era of knowledge eco
8、nomy, the knowledge-based employees are playing an increasingly important role in enterprises that has become the key factor affectingthe competitiveness of enterprises. Motivation is the core of the human resource management. How to motivate the knowledge-based employees of different backgrounds an
9、d establish an efficient，stable and active team of knowledge-based employees is the key to success for enterprises in future. An effective and systematic incentive mechanism can provide correct guidance to the work motivation of employees and fully excite the work positivity and creativity of employ
10、ees, making employees realize their own pursuit in the course of realizing the organization goals. Therefore, a scientific and reasonable incentive mechanism is directly related to the performance of the knowledge-based employees. This dissertation makes a positive research on the incentive mechanis
11、m of knowledge-based employees, taking a representative foreign-capital small and medium enterprise as an example. The result could provide a reference to the incentive mechanism building of knowledge-based employees for both the studied enterprise and other enterprises.The chosen enterprise is Ente
12、rprise B, a growing foreign-capital small and medium enterprise. Firstly, the dissertation diagnoses the present incentive situation of Enterprise B for knowledge-based employees. Base on questionnaire survey, the dissertation makes a positive research on the present incentive mechanism of Enterpris
13、e Bs knowledge-based employees, tries to distinguish the incentive level of Enterprise B, and indentify the degrees to which knowledge-based employees demand on every incentive factor. From the survey, the knowledge-based employee incentive status is above average, on the whole. To be concrete, the
14、enterprise gets high scores in the salary and welfare, but low in other aspects, such as training, professionaldevelopmentand corporateculture. But,the incentive levels for young employees, commonemployees and college diploma holdersare low. Secondly, combining with incentive theories, this disserta
15、tion puts forward corresponding strategies and suggestions form six aspect：salary , welfare, rewards and punishment, career development, training and enterprise culture, hoping these strategies and suggestions can fully motivate the staff working enthusiasm and creativity, enhancing their sense of b
16、elonging, and effectively solve the incentive problems and improve the competitiveness of enterprise.Key words： Small and Medium Enterprises; Knowledge-based Employees; Motivation System; Motivation Factor; Motivation StrategyVII第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景随着市场经济的发展，企业间的竞争愈加激烈。越来越多的企业管理者已经认识到在知识经济时代，企业的战略资源
17、就是知识资源。作为知识资源的承载者，人才资源就是企业最宝贵的知识资源。正如人们常说“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争” 。如何管理好人才资源，特别是那些掌握了企业大部分知识资源的知识型员工就显得日益重要，知识型员工的管理问题引起了学术界和企业界的高度重视。近几年来，越来越多的企业在知识型员工的管理方面出现了很多问题，尤其是中小企业，普遍存在激励手段单一、知识型员工跳槽频繁、技术型和管理型员工招工难、企业管理成本上升等现象。因此，如何管理知识型员工，留住知识型员工，激发知识型员工的工作热情，成为企业管理者首要考虑的问题。激励是现代人力资源管理的核心，激励实质就是通过一定手段满足员工的需
18、要和愿望，以调动员工的工作积极性，使其主动而自愿的发挥潜能，为组织目标的实现做最大的贡献。美国人力资源管理大师德斯勒曾指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制就是广义的激励制度。知识型员工激励是企业管理的一项重要内容，管理好了知识型员工就是掌握了企业核心竞争力。因此知识型员工的管理发挥着重要作用，具体体现在以下几个方面：第一，企业通过激励措施能够调动知识型员工的工作积极性，有效提高工作效率。美国哈佛大学管理学教授詹姆斯研究表明，在按时计酬的方式下工作的员工，一般只发挥个人能力的20%-30%，如果给予充分激励，他们的潜能可以发挥到80%-90%1。因此，使每位员工始终处在良好的激
19、励环境中是最理想状态。第二，企业通过激励措施可以提高员工的忠诚度。员工跳槽频繁、难以招到优秀员工会严重影响企业生产效率和生产质量，提高运营成本。通过物质激励措施满足员工物质上的需求；通过精神激励措施满足员工自我实现的需求；通过感情激励措施来满足员工的情感上的需求，从而提高知识型员工的忠诚度，降低企业知识型员工的流失率。第三，企业通过激励措施可以有效提高员工素质。首先激励措施本身就能促进员工自我提高自身素质，其次企业采取的奖惩措施会对激励效果起到强化作用，如培训激励可以既满足员工的自我实现需要，又极大地调动广大人员的工作积极性、主动性和创造性，加强组织的凝聚力的。第四，企业的激励措施是建立良好企
20、业文化的有效方式。科学合理的激励措施能够对正面行为进行表扬和对负面行为进行批评，从而促进企业形成良好的企业文化，带动企业内部的团结精神、创新精神、学习精神的提升，并使这些精神深入人心。1.2 研究目的与意义本文选择以B企业为研究对象进行激励机制诊断，旨在研究中小型企业中知识型员工的激励措施，以期建立科学、合理的激励体系。B企业作为在华的一家德资中小日用品企业，近年出现的人力资源管理困境：（1）知识型员工工作积极性不高，缺乏创新意识；（2）知识型员工越来越拒绝加班，即使加班工资高于法定的费用；（3）知识型员工敬业精神下降。韬睿咨询公司的一项调查表明，只有8的中国员工具有高敬业度，25的中国员工敬
21、业度很低，但可怕的是这25中的60人打算长期留下来，这给人力资源管理带来保留和剔除的双重挑战2。同样B企业里也存在不少这种缺乏敬业精神的知识型员工；（4）平均主义思想严重。由于B企业本身保守的企业文化和现行的激励制度不到位，导致知识型员工平均主义思想严重，存在吃大锅饭的心理；（5）员工流失率偏高。据调查，B企业最近几年的年轻的知识型员工流失率在10%左右。但是，在B企业内也有不少工作了3年以上甚至5年以上的优秀员工，说明B企业有相当的吸引力和较大的激励措施改善空间。知识型员工作为B企业的核心人力资源，是企业核心竞争力的体现。世界银行报告显示：“当前世界财富的64%是由人力资本（知识资本）创造的
22、”3。可以说知识型员工已成为提高企业竞争力，推动企业快速发展的第一动力。针对B企业面临的人力资源管理困境，本文分析了外资中小企业不同性别、年龄和岗位背景的知识型员工复杂的需求特点，并从薪酬、福利、奖惩、职业发展、培训和企业文化等六个方面提出针对知识型员工的系统的激励措施。力求通过有效建立和持续改进激励体系，充分调动企业知识型员工的工作积极性、主动性和创造性，增强员工对企业文化的认同，这对吸引和留住优秀知识型员工，同时发挥普通员工的积极作用，最终实现人力资源的战略发展，有很重要的实践意义。我国目前的知识型员工激励研究主要是大中型企业或科技型企业，对中小型制造类企业知识型员工激励研究较少。本研究对
23、B企业知识型员工激励对策的诊断，对发现中小企业人力资源管理的不足，探索中小企业有效的知识型员工激励措施，促进中小企业人力资源的有效开发和利用，具有一定的参考价值。同时也对其它企业知识型员工激励体系的建立具有一定的借鉴意义。1.3 文献综述1.3.1 知识型员工的界定与特点1.知识型员工的界定进入新经济时代，知识型员工已经成为企业的一项重要竞争力。知识型员工在企业中发挥着越来越大的作用，知识型员工往往占企业20%的比重却创造了企业80%的利润。对于知识型员工如何定义有多种表述。最早提出知识型员工概念的管理学家是彼得德鲁克（Perter.Drucker），按照彼得德鲁克的提法，鲁克。他认为：“知识
24、型员工是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人20” 。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞（France.Shoribe）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值 21 ”。刘琴、徐拥军、陈幸华（2002）在其研究中将知识型员工定义为具有从事创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人22。根据以上专家对知识型员工的定义，本文将知识型员工的定义归纳为：掌握知识并利用知识进行创造性工作，为组织和企
25、业创造利益并以此为生的人士。知识型员工范围包括管理人员、科研项目开发人员，专业技术人员等。知识型员工和非知识型员工的主要区别是前者可以通过自己的知识或智力使自身价值得实现。2.知识型员工的特点知识型员工的受教育程度高、工作性质、工作方法和工作环境等与非知识型员工有很大不同，使其形成了不同于非知识型员工的特征。综合一些学者研究成果，总结出知识型员工具有以下一些特点：（1）具有创造性和个性主义。创新是知识型员工最重要的特征，他们运用头脑对自身的专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松自主的工作环境，强调工作中的自我指导，甚至无法忍受上司的遥控指挥。个性主义的
26、思想和行为具有非结构性特点，往往能引致创新。知识者多自我主导，自我设计，要求自由自治，反对控制，有时对职业、专业的忠诚胜过对所在组织的忠诚。（2）工作的复杂性。知识型员工主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作。其工作的复杂性主要表现有：工作具有能动性。知识型员工从事的工作不是简单的重复性工作，而是发挥个人的才智和灵感，应对各种情况、改进工艺、不断使产品和设备得以更新。工作过程无法控制。知识型员工的工作过程主要是思维性劳动，往往没有固定的流程和步骤，难以进行监控，其他人很难知道他接下来会怎么做，不存在固定和规范的劳动规则。因此，对工作过程的监控既不
27、现实，也没有意义。工作成果难以量化。知识型员工的劳动成果往往是无形的，不易加以直接测量和评价。从项目创新的角度来看，知识型员工所从事的任何一个项目都需要一个过程，过程之后的结果也是不确定的，要么成功，要么失败。项目失败不意味着知识型员工工作不努力，不为组织尽责。即使成功组织也面临着一个衡量贡献的问题。知识型员工的劳动通常是在一个团队中，个体既离不开团队的配合，又要发挥个体的能动性，这就使得组织很难准确划分个体劳动成果和团队劳动成果。工作边际贡献递增。知识型员工知识和技能的提高依赖于经验的积累。知识型员工在任何一个项目中所获得的经验都可以应用于日后的工作中。随着知识和经验积累会使得知识型员工的劳
28、动的边际成本降低，也就使得组织的收益呈递增趋势。因此知识型员工在一个组织或相似的组织中的工作时间越长，他对该组织的边际贡献就会越大。这也就是在很多行业，例如律师、教师、医生等专业技术较强的行业中，越老的员工越吃香这一现象的原因。（3）成就动机较强。与一般员工相比，知识型员工更关注自身价值的实现，期望赢得社会的认可与尊重。他们并不满足于被冻得的完成一般性工作，而是尽力追求完美的结果。因此，他们热衷于接受具有挑战性的工作，把攻克难关作为一种追求，一种体现自我的方式，具有实现自我价值的强烈愿望。（4）追求个人职业发展，对组织忠诚度低，流动性强。知识型员工拥有知识资本，而且他们有能力接受新工作、新任务
29、的挑战，因而职业的个人成长机会和发展空间对他们有强烈的吸引作用，他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求，他们便会选择离开，寻找更广阔的发展空间。（5）强烈的学习动机。为了和自身专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，乐意花费工作时间以外的时间来学习；强调工作的内在价值，观念从工作是达到目的的手段向寻求工作的内在价值转变。如表1-1，列举了知识型员工与非知识员工的区别。表1-1 知识型员工与非知识型员工的区别非知识型员工知识型员工工作形式体力劳动为主脑力劳动为主对工作环境的要求一般通常较高工作时间只限于规定的工作时间内一般超过规定的工作时间，工作的时空界定不明显工作自主性较弱
30、较强监督与管理需要一般不需要，甚至反感1.3.2 激励的概念和作用激励在中文里有两层含义：一是激发、鼓励，二是斥责、训导的意思。英文中激励一词为“Motivate”来自拉丁文，意思是刺激、给予动机、引起动机。中英文关于激励的解释基本一致，激励简单的讲就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有内在动机朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。在西方，随着管理科学的发展，对激励的认识和定义也随之发展。麦格金森等人认为：“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时因为要达到他们自己的目标”4。斯蒂芬.P.罗宾斯把激励定义为：“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而
31、这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”5。雷贝尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类内心活动的一种状态” 6。可见，激励的本质，就是通过一定的方式（如表扬等），以使个人与组织目标最大限度的一致从而调动个人的精神动力，让人更有效地为组织工作。激励除了应包括激发、鼓励等诱导之意，同时也报过约束和归化的意思。激励本身具有不可割裂的两层含义：既有正向的鼓励引导，也有反向的约束监督7。在企业里面，“激励”就是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高工作的努力程度进而为企业创造更多价值的过程。一般来讲，员工的努力包括勤劳刻苦、为企业献计献策、较好
32、的人际交往关系等，其目的是依照领导者指引的方向把目标做得更好，更自觉地从企业的利益出发考虑问题，发挥自己的潜力，与整个团队一起为企业的发展壮大而努力工作。这种努力的动力就是激励的结果，适当的激励能够提高员工的自觉性、主动性、创造性和工作热情，同时，也能增加员工的危机意识，使其更加全心全意的投入到工作中8。对于一个企业来说，合理的激励具有以下作用：（1）可以有效提高员工的工作积极性，激发员工潜力。激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力。压力催生出动力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（
33、Douglas MMc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一”9。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的结果。（2）可以留住和吸引人才，提高员工忠诚度。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。在日本一些大型企业中，员工一生甚至是几代人都在一个企业里工作。德鲁克（P. Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展10。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，企业管理体系都必须在这三个方面均有贡献。这其中，对“未来的人力发
34、展”的贡献就是来自激励工作。（3）有助于企业文化的建设，增强组织的凝聚力。在社会分工更加细化的当代，企业就像一个有着复杂结构的机器，每个部门乃至每个员工都是这个机器的一个零件，只有各个零件的协调运作，企业才能有效的运营管理和健康的成长发展。而要保证企业的有效、协调运转，除了良好的组织结构和严格的规章制度外，还需要科学合理的激励。通过充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，增加员工对企业的忠诚度，进而增强组织的凝聚力，使员工以企业为荣。1.3.3 激励相关理论自20世纪二十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理
35、论。这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产者积极性的需要，以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程（吴云，1996）11。1. 国外相关研究（1）内容型激励理论内容型激励理论是从研究人的心理需要而形成的激励理论，着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。代表理论有：马斯洛的需求层次理论：由低层次的基本生理需求到高层次的自我实现需求，马斯洛将人的需要分为五个层次：生理，主要包括对食物、水、空气、住所和睡眠等生理方面的需要；安全，主要是指为了避免
36、身体和心理受到伤害，在身体、精神等方面逃避危险和寻求安全的需要；社交，主要指寻求友谊、追求情感、被他人接纳和归属感的满足；尊重，包括个体希望获得自尊心、自主权、成就感等内在的尊重，以及他人对自身价值、社会地位等方面的承认与重视和自我实现，主要是指个体充分发挥自身潜能实现个人理想的愿望。这五个层次像阶梯一样从低向高逐级增强，一个层次的需要满足了，就会转向下一个高层次的需要。马斯洛的需求层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，因为人的需要具有多样性，从而根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励
37、方案。麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰在批评和吸收马斯洛的层级激励理论的基础上，进一步提出了自己的成就需要理论。该理论认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。高成就需要者对组织意义重大。他们可以帮助组织完成艰巨任务、克服困难、获得成功。一个组织拥有高成就需要的人越多，它的发展也就越快、也越是兴旺发达。该理论认，企业需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获
38、得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。赫茨伯格的激励保健双因素理论：赫茨伯格认为满意与不满意并不是对立的关系，即使令人不满的因素被避免，也不一定会令人满意；能够令人满意的因素即使存在，人们也不一定没有不满；“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”。赫茨伯格总结出影响员工工作态度的因素主要有两种：一种是只能保持人的积极性和维持工作现状的因素，称为“保健因素”，如组织政策、同事关系、劳动保护、工作环境、工资和福利待遇等。另一种是和与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的来自工作本身的“激励因素”，包括工作表现机会和工作带来的愉悦、工作上的成就感，对未来发展的期望以及职
39、务上的责任感等。从激励的角度看，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。企业要意识到让知识型员工满意和防止不满是两回事，提供保健因素只能防止知识型员的不满等情绪，却起不到激励的作用；要想激励知识型员工必须重视激励因素。也就是说组织要想调动知识型员工的工作积极性，首先要注意福利待遇、工作环境等保健因素，使知识型员工不对企业产生不满情绪；但是如果企业只关注保健因素，对知识型员工是没有很大意义的，重要的是企业要利用能体现知识型员工个人价值的一些激励因素来激发知识型员工的工作积极性，使其为企业创造更多业绩。（2）过程型激励理论过程型激
40、励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择过程，代表理论有弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论和目标设置理论。弗罗姆的期望理论：美国心理学家弗罗姆在其工作于激励（1964年出版）一书中首先提出并形成了期望理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行动，是因为他们认为该行动在很大概率上能达到某种结果，并且这种结果能带来让他满意的或认为重要的报酬。人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，在会被充分的激发出来。用公式表示：效价期望值=激励力量，即：VE=M，其中V表示valence（效价），E表示expectancy（期望值），M表示motivation（激励力量）。效价，既个人对他所从事的工作或
41、所要达到的目标的估价，可以理解为需要多少报酬，期望值，即个人对努力产生成功绩效的概率估计。（）效价和期望值的不同组合，会产生不同的激励力量。要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值也必须高，只要效价和期望值中有一项的值很低，这件事对被激励对象来说就缺乏激励力量。亚当斯的公平理论：亚当斯在1963年发布了他的论文对于公平的理解，于1965年又发表了在社会交换中的不公平，从而提出了公平理论。亚当斯提出从组织中获得的公平感对个体的激励起着很重要的作用，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及对职工产生的影响。公平理论指出，个体更关心自己和他人在工作与报酬上的相对关系，如果把员工觉察到从工作或雇
42、主那里获得的报酬（包括直接的工资、奖金、额外福利和工作安全等）定义为产出，把员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分（包括员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等）定义为投入，则员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率进行横向或纵向的对比，以此获得对“公平”的主观判断。亚当斯的公平理论强调工作报酬相对公平的重要性，任务同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行对比，才能知道同等报酬是否具有同等的激励效果。不公平会引起个体及个体之间的不满，人们为了消除不满和不公平感至可容忍的水平，会从下列五种方法中选取若干采取行动：
43、谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的投入；设法增加他人的投入；跟换一个报酬与投入比值较低者作为比较对象。前四种行为，实际上是向管理者施加压力，会带来很多管理问题。后一种属于心理上的自我安慰。目标设置理论：洛克（E.A.Locke ）等人在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，1967年他最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory ），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向
44、努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。在此基础上，他和莱瑟姆（G.P. Latham）设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型，如图1-1所示：图1-1 个体目标设置与绩效复制模型（3）综合激励理论主要包括勒温的场动力论，波特一劳勒斯望激励理论和罗伯特豪斯的综合激励模式。勒温的场动力论：德国心理学家勒温库尔特（Kurt Lewin）系统地提出了心理学的场动力学理论，是拓扑心理学的创始人。他认为一个人的行为是一种场的机能，由行为发生时存在的各
45、种条件和力量交织而成。该理论认为员工在民主领导作风下的工作效果比在专制或放任的作风下更好，员工有更大的志愿投入工作，同时认为组织和个人需要与社会团体更有良好的群体关系。波特一劳勒斯望激励理论：波特（Porter）和劳勒（Lawler）于1968年在管理态度和成绩一书中提出该理论模型，如下图1-2所示：图1-2 波特（Porter）和劳勒（Lawler）的“综合激励模式”他们认为激励是外部刺激诱因，个体内在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特别是它将内在激励与外在激励结合在一起，幷在传统的报酬与满足感之间
46、引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。 罗伯特豪斯（Robert House）的综合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为：M= Vit+ Eia （Via +Eej Vej）豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。（4）委托代理理论经济学中常把有关“委托代理人”的最优契约设计问题的研究称为激励理论。最优契约设计问题的主要内容是在契约不完备和
47、信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方代理人不以拥有信息劣势的一方委托人利益最大化为目标而引发的两大类问题：“道德风险”和“逆向选择”，以及针对这些问题发展的隐藏行动的道德风险模型、隐藏信息的道德风险模型等。委托代理理论的基本方法有：莫里斯（Mirrlees，1974，1976）的状态空间模型化方法和霍姆斯特姆（Holmstorm，1979）建立的分布函数的参数化方法。到目前为止，委托代理理论只给出两个通用性的观点：一，在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；二，如果代理人是个风险中性者，可以通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励效果12。运用到企业激励问题上的含义是：企业的经营者即代理人的报酬必须含有与业绩相关的风险收入，否则企业所有者的利益不能最大。为了刺激生产，委托人（企业所有者）必须放弃企业的一部分利润份额给代理人（企业经营者）13。当代理人的报酬全是风险收入，且完全享有剩余索取权时，激励机制最优7。国外学者关于知识经济条件下企业员工激励的研究主要有以下四个方面的特点：一是倡导社会人性假设观。即否定经济学关于人是追求经济利益的经济人假设观，认为知识经