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1、天 津 大 学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）任务书 管理学院 办学点 商务管理 专 业 班设计（论文）题目：中小企业人力资源管理研究完成期限：自 2011年 1月 8日 至 2011 年 4月 12 日 止指 导 教 师 高宏 办学点负责人 牛占文 批 准 日 期 2011.1.10 学 生 盛明星 接受任务日期 2011.1.10 注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要摘 要摘 要 人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。
2、企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。 人力资源本文分析了了中小企业人力资源管理中亟待解决问题，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策 。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势关键词：
3、人力资源管理 中小企业 对策ABSTRACTABSTRACTAn important task for the human resources management of modern enterprises, small and medium enterprises in the process of development, talent has played a key role. Enterprise human resource management problems and contradictions, the enterprise to effectively address
4、these problems and contradictions, it is necessary to persist in thinking, the establishment of scientific personnel mechanism, design career and human resource planning, optimizing staff recruitment policy, to strengthen the Organization of training. Create a harmonious corporate culture. Human res
5、ources problems demanding prompt solution in this analysis of human resource management in small and medium enterprises, human resources in China and analysis of small and medium private enterprises human resources management and countermeasures against SMEs to implement human resources management.
6、With the advent of the era of knowledge economy, competition among enterprises is prominently demonstrated a talent competition. Talent is the most important resource. The level of quality and morale of staff, has become the basis of enterprises survival and development. Enterprise human resources o
7、nly made better than the competition, and give full play to their intellectual energy, to win the competition and maintain its advantageKeywords：Human resources management, small and medium enterprises, measures目 录目 录第一章 中小企业人力资源管理研究的背景及意义11.1论文的研究背景11.2论文研究的意义1第二章 中小企业的重要作用及人力资源管理的优势22.1中小企业在经济发展中的
8、重要作用22.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量22.1.2中小企业是技术创新的主力兵22.1.3中小企业创造许多就业机会22.2.4中小企业经营者权责统一。22.2 中小企业人力资源管理的优势32.2.1中小企业经营者的综合能力比较强32.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活32.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟通32.2.4中小企业经营者权责统一3第三章 中小企业人力资源管理所存在的问题43.1普遍缺乏人力资源战略规划43.2缺乏长期而有效的激励机制和教育机制43.3缺乏科学的战略性招聘和系统性培训53.4薪酬福利政策不合理5第四章 中小企业人力资源管理对策研究74.1整体层
9、面上人力资源联合战略74.2个体层面上人力资源战略84.2.1更新管理观念，建立正确的人才观84.2.2做好有效的人才培训和规划94.2.3人力资源管理制度的改革战略104.2.4人力资源结构的整顿124.2.5建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设13第五章 中小企业应该如何进行人力资源的管理145.1建立企业的远景目标145.2注重企业文化145.3建立正确的人才观155.4建立健全的激励机制165.4.1精神激励165.4.2物质激励165.5给予足够的信任和合理的授权175.6注重沟通175.7重视员工培训和合理的分工185.8创造和谐的工作环境185.9提高领导者的个人魅力18第六章
10、 结论20参考文献21致谢22第一章 中小企业在经济发展中的作用第一章 中小企业人力资源管理研究的背景及意义1.1论文的研究背景 当今世界经济发展的趋势是经济全球化和经济信息化。世界经济正在发生翻天覆地的变化。为我国企业的发展提供了一个良好的平台。使我国的企业更广泛的参与国际的竞争与合作，加快我国经济全球化的步伐。我国的经济水平等方面都有所提高，但是我国企业面临的不但是机遇，而且伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有财力、物力、技术、人才等方面的优势，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些优势都是我国中小企业无法相比的，国内中小企业人力资源管理又相对落后，已经对其
11、生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要解决自己的处境问题，还要迎接来自经济全球化的更大挑战。现代企业已经越来越重视人力资源的发展，它对企业的生存和发展起决定性的作用。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在世界竞争中有一席之地，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的重要性，要重视和加强人力资源管理。1.2论文研究的意义中小企业是推动国民经济快速增长的重要力量，成为我国经济发展的重要部分，在我国国民经济中占有十分重要的地位。在国内， 中小企业以其灵活的经营方式，精简的机构设备，优越的技
12、术广泛的存在。在提高人民生活水平，增加就业机会，稳定经济等方面发挥重要的作用。但是我国的中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，将来会成为制约中小企业的成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，完善企业的人力资源管理工作，增强竞争能力，都为提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 2323第二章 我国人力资源现状分析第二章中小企业的重要作用及人力资源管理的优势2.1中小企业在经济发展中的重要作用2.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量自从加入世贸组织后，我国的国民生产总值和进出口贸易金额出现大幅度的增长，总小企业的力量不可忽视。目前中小企业创造的最终产品
13、和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，中小企业提供的产品、技术和服务在出口额上也占重要的部分。今后新经济增长点还将是中小企业，中小企业已成为人力资源工作的最大群体。不管是发达国家还是发展中国家，中小企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。因此，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。2.1.2中小企业是技术创新的主力兵中小企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用。据统计，中小企业创造的技术创新成果在数量上占到美国的55%以上，20世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业发明的。因此，中小企业在技术革新方面的效率很高。中小企业限制少，更
14、有利于职员发挥主动性，鼓励革新。2.1.3中小企业创造许多就业机会在相当长的时期内，就业是中国经济中一个必须加以高度重视的大问题。近年来，随着通货膨胀率的下降，就业问题逐步凸现。多数中小企业属劳动密集型企业。据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。形成中小企业在国民经济中的合理地位，有利于解决就业问题，有利于矫正现行的就业结构和产值结构的偏差。从资源配置的角度看，也有利于发挥中国人力资源数量多这一优势。应该说中小企业已成为就业的主体，在扩大就业、增加老百姓收入方面具有不可替代的作用。同时，它也是促进社会生产力发展和推动社会主义和谐社会建设的重要力量。2.1.4中小企业是
15、大企业发展的依靠。中小企业与大企业之间的相互依赖关系随着生产分工和专业化等日益加强。在生产方面，中小企业为大企业分散加工零部件，对大企业所需原材料进行开发和初加工，与大企业协作进行新产品、新技术的开发和试验。在流通方面，中小企业可以为大企业供应原辅材料，扩散产品。庞大的中小企业群体，对于促进专业化协作和分工的形成，形成合理的产业组织结构，提高资源配置的合理性，增强产业的国际竞争力起着基础性的作用。中小企业利用自身特有的技术开发能力，为大企业的新产品开发配套提供特定优势技术服务。如联想电脑内的很多零件都是向中小企业采购的。2.2 中小企业人力资源管理的优势我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发
16、展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强中小企业一般规模比较小，经营者能直接对企业的经营过程进行掌握，个人的综合素质比如管理能力、市场营销能力、人际关系能力都比较高。这样对企业的经营就比较得心应手。2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活 中小企业受外界的影响比较少，可以根据自己的用工需要进行人才的招聘和调换。能够给员工比较自由的工作环境和时间，更容易获得展示自己才华的平台，得到企业的认可。中小企业的经营方式比较灵活，能够根据市
17、场的变化做出迅速的反应。可以在不同的形势下进行不同形式的经营，使企业立于不败之地。2.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟通中小企业一般人数较少，规模较小，所以管理者和员工之间工作接触就比较多，关系就比较紧密，可以使经营者更了解员工的心理和需求。对员工进行积极的引导和调动员工的积极性，使经营者更容易与员工进行沟通，工作更顺利。2.2.4中小企业经营者权责统一中小企业因为规模小，大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业员工的控制现象而对企业的利益造成受损，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高
18、效和竞争力。第三章 中小企业人力资源管理现状分析第三章 中小企业人力资源管理所存在的问题我国中小企业人力资源管理存在的问题。尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。尤其是体现在对人的管理方面，主要存在以下几个问题：3.1普遍缺乏人力资源战略规划 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能
19、力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观
20、念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。 3.2缺乏长期而有效的激励机制和教育机制 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。中小企业普遍不太重视员工的培训，没有根
21、据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转。只注重人力资源的“可用性”和“配置性”。在人才培养问题上存在着一些短期行为。中小企业经过初创期，忽视了对老员工的再培养。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知识、技术上无法更新。多数中小企业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养现有员工，而招聘新员工又由于企业多处于发展阶段，存在规模小、资金少，难
22、以招聘到合适的人才。一些企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。正是长期对员工培训工作的忽视，使得我国中小企业成长的后劲普遍不足。3.3缺乏科学的战略性招聘和系统性培训大多数中小企业没有根据企业规模及发展目标变化，不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。但凡企业招聘人员，不分岗位和职位特点一律要求高学历或强调“学历无用论”，不
23、认真考察求职者的职业道德和职业作风，不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，从而增加了不必要的培训费用及重新招聘等的机会成本，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，并造成人才“高消费”现象。同时企业普遍存在“外来的和尚会念经”的心态，总觉得企业内部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才进入企业。这本并非坏事，但由于人才是有其市场价值的，新进人才的薪酬一般都高于企业内原有的同类人才，这就容易造成企业内部人才产生不公平、不平衡的情绪，挫伤了大批人才的积极性。在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工
24、能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。3.4薪酬福利政策不合理 毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方
25、面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子
26、系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。 忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的
27、界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实
28、力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。 第四章 中小企业人力资源管理对策研究第四章 中小企业人力资源管理对策研究 中小企业在人力资源管理方面存在许多亟待解决的问题，极大地影响了中小企业的生存和顺利发展，成为中小企业参与国际竞争的严重障碍。面对人
29、力资源管理的严峻形势，我国的中小企业要想在21世纪经济全球化的大潮中站稳脚跟、运筹帷握、决胜千里，必须要抢抓机遇，加快发展，顺应人力资源的发展趋势，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力、较强的学习能力等竞争优势，从新的高度，以新的眼光，加大、加快解决人力资源管理问题的力度和速度，制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略，以求突破性地开拓人力资源管理新局面。中小企业制定人力资源战略可从两个方面进行考虑:一是从企业的共性层面看，中小企业需联合起来，优势互补，利益分享，提高其产品开发和市场开拓能力，共同促进普遍性问题的解决;二是从企业的个性层面看，每个中小企业必须根据自己的实际情况和存在问题，以及存在的
30、程度，积极转变人力资源管理观念、加大人力资源投入、优化人力资源结构、推进人力资源管理制度创新、打造科学的、凝聚人才的企业文化，加快其人力资源管理的改革和发展步伐。4.1整体层面上人力资源联合战略 随着21世纪经济全球化和一体化趋势的进一步加强，跨国公司的联合与兼并浪潮将更加凶猛，超大型跨国公司将在世界经济中扮演更为重要的角色，单个的中小企业势单力薄，加上普遍缺乏系统的、规范的、先进的人力资源管理体系，靠自己单枪匹马的奋战很难抵挡实力雄厚的跨国公司以及国内大型企业的冲击。在这种情况下，对于众多中小企业来说，当务之急便是凭借其自身特有的灵活性、敏捷性优势，巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战
31、略，通过合作实现资源共享、取长补短，在合作竞争中谋求共同发展。可以说，人力资源联合战略给中小企业创造了挑战大型企业、与大型企业相抗衡的的机会，将成为21世纪中小企业增强市场竞争能力的主要手段之一。单个中小企业虽然竞争力不强，但是，一个凝聚力强的中小企业命运共同体则是坚不可摧的。这里所说的中小企业人力资源联合战略就是指在没有外援的情况下，中小企业自己相互抱聚成团，由小而大，由大而强，以契约作为纽带，通过两家或更多家相互独立的企业在人力资源与相关项目上建立起协作关系，为弥补企业在人力资源和管理上的不足，改变中小企业在竞争中的不利地位而采取的发展措施。中小企业管理者要认识到，在当今的国际竞争中，一个
32、公司的竞争能力己不再完全取决于公司内部所拥有的资源和条件，而在相当程度上取决于如何与其他的公司结成有效的战略联盟。在这方面 ，中小企业可以借鉴国际上跨国公司的成功经验，仅在企业的关键环节保持和发展自己的核心竞争力，而在次要环节或者说“软肋”环节，例如说在独立进行产品研发，开拓产品市场等等中小企业比较薄弱的方面，则可以借助与同类企业之间构建紧密的外包、分包或共同研发、营销的分工协作关系，充份利用横向优势资源，增强自身的核心竞争力，并以此塑造中小企业的整体竞争力，达到“多赢”的目的。中小企业采取人力资源联合战略大致可以分为两种方式:一种是竞争企业之间的联合，一种是互补企业之间的联合。所谓竞争企业之
33、间的人力资源联合主要是指同类产品企业之间采取的联合战略。传统的企业竞争通常是采取一切可能的手段击败竞争对手，将其逐出市场企业的成功往往是以竞争对手的失败和消失为基础。但现代战略联盟的出现使得这一传统的竞争方式发生了根本的变化，企业为了自身的生存和发展，需要与竞争对手进行合作，即“为竞争而合作，靠合作来竞争” 谋求规模经济效应，扩大联盟的无形资产，增强综合竞争能力。第二种方式是互补企业之间的联合。主要是指生产配套型产品的企业之间的联合。互补企业之间的人力资源联合战略相对竞争企业之间来说要容易得多，但需要着重考虑的是联合以后豹发展问题。4.2个体层面上人力资源战略4.2.1更新管理观念，建立正确的
34、人才观新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起， 针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看
35、待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变: 首先 ，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。 其次，在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分中
36、小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的中小企业的发展。同时，中小企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道，美国企业在近30年来的发展实践证明，人才引进，既可以使企业获得高素质的人力资源，而且还可以节省企业对人力资本的投资A1。中小企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人刁更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，我国的中小企业要走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员
37、为企业所用。在过去的五年中，中国的科研机构、高等院校、大型企业和一些国有企业成为了吸引“海归”回流的热点。现在，日益成熟壮大的中国中小企业也开始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。中国社会科学院著名经济学家陈乃醒认为，留学归国人员将成为推动中国中小企业走向国际的一支重要力量刚。凭借他们掌握的世界先进技术、对国内外市场的了解，对国内和国际政治、法律、人文风俗的熟悉，中小企业在产品走向世界、直接发展对外贸易、到海外投融资、发展为跨国企业等都将具有竞争优势。第三 ， 企业应该建立正确的人才观，要转变传统的管理理念。现在企业的竞争就是人才的竞
38、争，我们对待员工的看法要有所改变，对他们进行工作和生活的关心，让他们感觉有归宿感，那样他们就会有责任感，对工作认真负责。树立正确的人才观，必须坚持以人为本。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量，人才资源成为最具战略意义的第一资源。可以说，当今地区之间综合实力的竞争，实质上是知识和人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。因此，我们一定要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观，用人人都可以成才，人才存在于人民群众之中的观点去衡量各种人才，发现各种人才。只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义
39、物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的劳动者，都是我们需要的人才。当然我们必须做到创新人才工作机制和优化环境，对他们进行培训和合理的分工，使他们能够发挥自身的作用，为企业做贡献。通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 4.2.2做好有效的人才培训和规划 人力资源投资是人力资本形成的基本条件，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家企业发展的战略共识圈。人力资源投资包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容，其中，人力资源的充分、有效开发和利用是关键。为了最大限度地开发和利用人力资
40、源，使其发挥最大的使用价值，首要任务是引进人力资源的动态管理机制，可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式，在优化企业人力资源、全面提升企业竟争力的过程中至关重要，应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。目前，我国的一些知名企业如海尔、长虹、春兰等，由于认识到人力资源投资所带来的巨大效益，纷纷建立了自己的研究院或博士后工作站，根据市场需求和企业内部需要，采用“请(老师)进来”和“送出去(培训)”等方式，鼓励企业员工，利用业余时间，加强学习，提高自己岗位能力与知识水平，以适应市场竞争的需要。鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人
41、力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。只有结合中小企业的实际，真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，由单一性、阶段性向组织性、系统性、全面性转变，加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使中小企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。4.2.3人力资源管理制度的改革战略 人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，很多人
42、都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。那些用人机制灵活、报酬制度公正、公开以及具有良好个人发展前景的企业，往往是人才流动的首选之处。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的招聘、选拔、任用、绩效评估、激励和约束的人力资源管理制度系统，吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性，推进中小企业人力资源管理制度的现代化建设。首先，中小企业要建立起科学的人员招聘和选拔机制。 中小企业要克服招聘工作中长期以来
43、形成的随意性和主观性，杜绝人才选拔的双重标准，对家族内部人员和招聘来的人员一视同仁、公平对待，推行“惟真才实干者上”的制度。中小企业的管理者要认识到通过成功的招聘，企业可以扩大知名度，使更多的人了解本企业;而有效的招聘录用则可以获得优秀的人员，有效地提高本企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础;有效的招聘录用在使企业得到了适当人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。其次，中小企业要建立起公平的人员配备和任用机制。 中小企业要注重员工在工作中的公平感和被信任感，因为员工的公平感无论在生理上还是心理上
44、都将影响员工为企业所作出贡献的行为，而受到肯定和信任更是激发员工的工作热情和培养员工忠诚度的强大动力。因此，中小企业应该在抓住员工的“心”这方面发挥自己的独特优势，建立健全人员配备和任用机制，增强员工心目中的公平感、成就感，从而增强企业员工的向心力和凝聚力，使员工能够为企业做到付出自我的境界，企业的竞争力自然就会不断上升。第三，建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准
45、不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。第四、中小企业要建立起合理的薪酬福利制度。 合理的薪酬福利设计可以让员工充分认识到自身的价值与地位，真正调动员工的积极性，让员工能自觉地把自己的命运与公司的发展捆在一起，这也是吸引和留住人才、增强企业竞争力的关键。中小企业的管理者一
46、定要清醒的认识到，随着科学技术的进步，员工队伍由统一化转变为多元化，统一的薪酬体系已不能适应多层次、多工种的需要，管理者必须将员工的薪酬和岗位、业绩及其对企业贡献的大小紧密结合起来，客观、公正、科学的设计薪酬福利体系。 我国中小企业在制定薪酬制度的时候必须密切注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点，建立企业薪酬与福利水平的合理市场定位，保证企业整体人力资源的活力。首先，要知道市场上人力资源的需要情况，做好准确的薪酬调查;其次，要把握好本企业的市场定位，既要用合适的薪酬与福利等手段吸引员工，同时又要保持一定的员工流动率，优胜劣汰，吸纳与排除并行，保证企业人力资源的整体活力。中小
47、企业的管理者在设计、制定企业的薪酬体系时，要注意到虽然人们习惯将福利与薪酬放在一起，但福利与薪酬是不同的。管理者要充份考虑福利在吸引和激励人才方面发挥的重要作用，要在员工福利上多花些心思，并且通过一些细微的关怀，让员工更加热爱企业。第五、建立多样化的激励机制多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 4.2.4人力资源结构的整顿 针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的