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1、 引言 随着经济的发展，人们物质生活水平提高，物资的丰富，生活也越来越多样化，同时，人们的生活压力也越来越大，生存的压力，家庭的压力，人际关系的压力，特别是职业压力，已经成为悬在人们头上的阴影。富士康连跳，化为地铺文化，教师跳楼案等，让我们不得不正事这个事实，职业压力已经成为危害身心健康，成为企业乃至社会的重大隐患。职业关乎人的生存、发展，体现人的社会价值，但是，由于职业因素而导致的压力同时也对劳动者造成了伤害。根据美国国家职业安全健康机构的报告。工作压力过大已经成为了社会问题，由此引发的疾病是生产力减弱的一个主要原因，甚至可造成经济损失。联合国国际劳工组织做过一个调查，调查报告最后认为：“心
2、理压抑将成为2l世纪最严重的健康问题之一。”美国职业压力协会(American Institute of Stress)估计，每年因为压力和压力引起的疾病导致美国企业界损失3000多亿美元，这一损失是500家大型公司税后利润的五倍。在经济转轨中的中国，企业员工面临的职业压力越来越大，企业更应该重视压力管理。但是目前我国对职业压力对员工的影响尚未重视，出了问题也只是从抚恤赔偿等方面解决，这对根本上减轻职业压力的负面影响或者发挥压力的积极作用没有任何帮助，我国对着方面的研究也只限于特定的行业，在绝大部分行业，职业压力的管理研究仍是空白。这就迫切需要我们队职业压力的根源、影响、管理等方面进行更深入的
3、研究。 本文从职业压力的内涵、职业压力的影响、职业压力的影响因素、职业压力的管理等方面进行分析，希望能解决一些尚未引起重视的问题 一、职业压力的内涵 1.1 压力的概念。从心理学角度看，压力是心里压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。压力的研究起源于医学领域，是由加拿大 Montreal 大学国际压力研究所主任 Hans Selye于20世纪30年代开创的， 在其早期作品中Selye曾经把压力现象称为 “一般适应综合征” 。1根据研究， 压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。 早期对压力的研究多由精神医学、卫生学等领域的学者进行的。够来许多学者将压力
4、管理的观念引入现代企业管理之中，探讨职业压力问题。随后， 压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、 心理学、 管理学等几乎所有学科领域。 1.2职业压力（occupational stress)是指当职业压力要去迫使人们做出偏出常态机能的改变时所引起的压力。也可以理解为员工对来自职业方面的刺激主观评价为对自身造成威胁的一种心理体验，并伴随生理和心理以及行为上的变化 1.3 职业压力的特点 a压力是一个动态的过程。在整个压力动态过程中，个体的主观评价始终起着决定性的作用。因为外界的刺激只能作为潜在的压力源存在，只有当个体把这种潜在的压力源评价为一个压力事件时，才能成为一个真
5、正的压力源；同时，许多影响压力反应的中介因素也正是通过影响个体对潜在压力源的主观知觉评价过程而发生影响作用的。 b过程的多重性。从个人适应能力的运用程度上进行分析，可把压力分为过度压力和匮乏压力。前者是指已经超过个体适应能力的极限时的压力状况；后者是指生理上的长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的一种缺乏自我实现的压力状况。另一方面，从压力对于个体行为的影响上去分析，一些适度的压力可以让人更加振奋， 增强动机， 有利于提高个体行为的绩效， 这叫做良性压力，这类似于我们中国的古话：玉不琢不成器； 而不适当的压力却会造成破坏性后果， 这叫做恶性压力，犹如压死骆驼的最后一根稻草 c压力过程具有积累效应
6、。在长期处于压力事件之中，使得员工偏离正常的状态或导致个体行为异常，这些效应包括生理状态、绩效低下和其他行为变化。2二、职业压力的影响 2.1 对个人的影响a生理表现。压力状态下，个体的生理反应是一个持续过程。当个体体验到压力时，体内会发生一系列的生理反应，主要表现为：心率加快血压增高、呼吸问题、汗流量增加、皮肤功能失调、头痛、肌肉紧张、睡眠不好、心脏疾病、肾上腺激素和去甲肾上腺肠、胃失调、身体受伤、身体疲劳、癌症、死亡等。b 心理表现。职业压力导致的心理症状主要表现为：焦虑、紧张、迷惑和急躁、孤独感和疏远感、疲劳感、生气、憎恶、厌烦和工作不满情绪、情绪过敏和反应过敏、精神疲劳和低智能工作、感
7、情压抑、注意力分散、交流的效果降低、缺乏自发性和创造性、退缩和抑郁、自信心不足等。 c行为表现。职业压力对员工行为造成的结果包括两个方面：一是面对高强度的压力，员工可能出现失眠、厌食，有些还伴随抑郁；为逃避压力，许多人饮食过度，导致肥胖；为缓解压力，许多人会大量吸烟、酗酒或服用镇静剂。这些行为，除导致员工出现各种健康问题外，还可能导致其他各种伤害，如因酒精或药物使用过度，出现意识降低，冒险行为增多，包括不顾后果的驾车和赌博，侵犯他人，破坏公共财产或偷窃等。二是员工对工作的承诺降低，容易出现拖延、逃避、旷工和离职行为。过度的职业压力还可能导致员工的决策失误，高压状态下，人们会对决策采取拖延或回避
8、的办法。面对结果不确定但又关系重大的决策，员工容易失去信心，认为自己不能做出理性选择，因而拖到最后时刻才做决定。3 很多人会把工作上的压力发泄到其他地方，比如家庭暴力，有许多家庭暴力产生的原因就是因为在工作上收到挫折或者过大的压力，情绪不稳，面对家庭琐事会显得易怒急躁，这也导致个人生活的不安宁。另外，在与周围同事的交往中也显得冷漠，使工作关系变得更加紧张，许多员工发现自己如同和陌生人交往一样，没有感受到温暖，工作家庭和社会关系的不和谐，会使员工对人生感到失望甚至绝望，这些都是由职业压力太大导致的。 2.2对企业的影响 a 影响公司绩效，职业压力与工作绩效之间的关系，也反映了职业压力对员工行为反
9、应的影响。研究表明，职业压力与工作绩效呈倒U形关系，当员工承担适度压力时，比没有压力或压力过轻时做得更好、更快、更多、且具有高度的工作热情，工作效率也比较高；但当来自工作的压力过大，超过了员工的适度点，特别是这种压力持续作用时，员工的精力即被逐渐耗尽，出现紧张和过度疲劳工作效率下悼。如果强压持续作用，员工可能为暂时减轻压力，采取抵触手段，对工作造成负绩效，如果每个员工或者大部分员工都觉得压力过大，必然导致整体效益的下降。影响员工情绪，给安全生产带来隐患。员工的情绪也是企业的生产力要素。当员工带着积极的、稳定的情绪走进办公室，他能很快进入工作角色，不但工作效率高，而且工作质量好。反之，情绪低落，
10、精神恍惚，工作效率一定很差，各种差错随时可能发生，甚至酿成大事故，如“开赌气车”。工作绩效工作压力 工作压力与工作绩效关系图 b办公室竞争意识高，气氛不和谐，容易产生纷争。不论是职业压力是否对自己造成，每个职员都背负着一定的职业压力，由于现在大部分企业实行绩效工资，表现优异的员工将获得更多的报酬和好处，那些相对比较差的员工就可以能被淘汰，因此在同一间办公司特别是相同职位，同事间的竞争将因为职业压力而更加激烈，如果别人比自己优秀就会担心别人对自己造成负面影响，别人需要帮助时就会袖手旁观，或者冷嘲热讽。看到别的员工进步了或者取得成就，就有可能在背后讽刺或者做小动作。在相互的交往中都不积极合作，只重
11、视自己的成就和工作状况的完成，不论是否对别人造成不好的影响，忽略团队精神 c 使员工对企业缺乏归属感，人才流失不可避免。 职业压力过大，竞争激烈，相互之间关系不和谐，让员工感觉企业缺乏人文关怀，缺乏归属感，对企业的感情很单薄。在富士康连跳后，许多员工纷纷离职，富士康在招人时已经难逃“血汗工厂”的名声，即使富士康增加工资和待遇，也难挽回员工的心，在职的员工也人心浮动，企业受到巨大打击，间接的影响企业的竞争力，给大众留下了不好的印象。 d 增加企业管理成本，削弱企业竞争力。工作压力太大会增加员工的跳槽率，使企业在员工招聘、职业定向和培训等方面的成本相对增加。目前，全球因为工作压力引发的法律诉讼越来
12、越多，企业往往赔付高额赔偿金。美国近十年来，压力伤害案件增加倍多。国内因工作压力过大引发的员工赔偿问题也正受关注，据统计，我国每天有多人因职业病住院，企业界每天支付约万元的损失。 2.3对社会的影响 a 阻碍创新.过大的职业压力使员工对工作存在倦怠感，对工作缺乏热情，更不说在工作中改进方法提高效率，间接影响了工作的创新与提高，社会劳动率也无法提高，对丰富物质文化财富产生消极影响。 b浪费资源，影响稳定。在职业压力巨大的企业，由于招工难，许多地方政府为了引进资金，为这些企业提供专门招聘的服务，比如富士康，成都富士康是中西部迄今最大的招商引资项目，是四川省1号工程，也承载着成都实现信息产业跨越发展
13、，打造几千亿元IT产品产业链的希望。而在引入富士康时，除了优惠的税收、用地等条件外，四川省政府还承诺了一个令人惊诧的条件：帮助招募一线劳工。然而政府在招工难以达标下处于窘迫的两难境地，以至于像公务员也被迫顶包进厂，以完成政府许诺的用工名额。这无形的浪费了许多公共资源，还产生了“人头贩子”的特殊情况，增大了用工的流动性，为社会添加了不稳定因素。三、职业压力的相关影响因素 职业压力源是指导致压力的刺激、事件或环境。它可以是外界的物质环境，也可以是内在的心理环境。职业压力源主要包括三个方面：一是企业和工作岗位因素；二是员工自身因素；三是社会家庭因素【l】 3.1企业和工作岗位因素 企业和工作岗位本身
14、的特征是职业压力的主要来源。根据社会交换理论中的相互作用原则，企业对员工付出的物质报酬和心理或情绪上的支持(如尊重、赞许、关心和鼓励)，将换来员工对企业的承诺及努力工作；但当企业不能满足员工的物质和心理需求，甚至给员工造成压力时，将出现员工工作满意度下降，低效率、旷工和离职等现象。此外，企业自身不同的发展阶段，也会给员工带来特定压力。 a工作内容。指工作任务和工作环境中内在的具体内容，主要包括超负荷的工作量、工作时间和过高的质量要求；工作负载不足或工作单调无味；员工承担责任过重；工作内容变化及工作过程不安全、不稳定等。工作中的物理危险，尤其是面对伤害时，员工往往会体验到高度的紧张和恐惧，这些则
15、是职业压力的潜在来源。如警察、矿工、消防员、士兵等。此外，工作的稳定性，包括工作时间的不确定、工作内容的变换等，也是制约员工心理、情绪的重要因素。b职场角色。角色压力包括角色模糊、角色冲突及角色过载。一个企业中，特定岗位会形成特定的期望或要求，当这些期望或要求过高时，即可能形成角色压力。角色压力会造成员工精神焦虑、过度敏感，进而导致工作效率低下，工作满意度下降，乃至产生离职倾向等。 c人际关系。人际关系压力是指群体和共事者之间冲突所造成的压力，它包括缺乏信任、交流过少、敌意和竞争及公开的冲突。在职场巾，当员工感觉到被同事或上司反对或者激怒时，员工往往会体验到挫折感。人际关系压力不仅有显性表现，
16、也有隐性表现。显性表现容易发现捕捉，隐性表现则较难以把握。人际关系压力过大，往往会影响企业结构的稳定和整体氛围的和谐，消耗企业内部激情，降低企业竞争力。d职场地位与职业生涯。较低的职业地位会影响员工的心理健康，当员工认为自我付出未得到相应回报时，往往导致内心失衡，进而引起上下级关系紧张，甚至不满，产生压力感。自尊的高潮体验和最终失控，不仅影响员工身心健康，对岗位与职场亦无裨益。此外，职业压力也反映员工职业生涯发展的高峰和低谷。职场中，人们通常对自己的职业发展有几种特殊的期望：在快速稳定的职业发展过程中，希望工作有一定自由度，薪水逐步增长，工作中可以学习新的知识或技术，新的工作环境及自我实现的机
17、会等。当职业生涯发展过程中出现升职过慢或过快、工作不稳定、缺乏安全感、职业期望(薪水、地位、抱负)受挫时，往往导致员工自信心和成就感降低，出现愤怒抑郁的情绪。特别是当员工处于职业生涯中期，职业生涯的前景不乐观时，上述情况可能更为显著。 e企业结构。企业结构压力是通过大量的规章制度限制员工职权而形成的。主要包括非人性化的企业结构，企业内部的政治斗争，对员工的监督或训练不足，及员工参与企业决策的自由度受限等。特别是员工的参与决策权受限时，往往导致员工工作满意度下降，对企业的承诺和责任感也会淡化。需要指出的是，企业结构中，由高层领导人的领导风格所形成的管理文化，也可能成为影响员工的压力源。此外，企业
18、创建、成长、成熟和衰退等发展过程，亦对员工造成特定的压力。如在企业的创建或衰退阶段，由于企业发展不稳定，可能伴随结构变动和裁员。而在其成熟阶段，则可能出现企业制度机制僵化现象。调查发现，企业的气氛、发展及管理制度等都可能给员工造成较大压力。 3.2员工自身因素企业和工作岗位要素是产生压力的外部环境，但外部环境并非对每个人都产生影响。所以，员工自身压力就一定程度解释了职业压力的复杂原因。 a员工个性特征因素。研究表明，在面对相同的压力源时。对变化有较好容忍力、个性坚强的员工，其紧张和压力体验往往较低；而低自尊、对自身过于注意和A型人格特征(注：A型人格与B型人格是对人们人格特质的一种区分方式。A
19、型人格者属于较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并容易紧张。A型人格者总愿意从事高强度的竞争活动，不断驱动自己在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。B型人格者则属较松散、与世无争，对任何事皆处之泰然。)的员工，其紧张和压力体验往往较高；而较好的个性特征可以降低员工的职业压力，这主要包括对变化的容忍、低自尊、自我中心、坚持、坚强的个性、A型性格和自我效能等等。尽管这些个性特征的作用原理和机制各异，但都对职业压力起着较好的调节作用。 b过高的自我期望。职场中，如果员工不考虑自身的实际能力和条件，而对自我期望过高、过多，就会过分驱使自己，对职业发展现状产生不满足感。这种不切
20、合实际的期望，往往导致员工对自我表现永不满意，甚至失望，更无从谈起工作的轻松感和成就感。另外，对自我不切合实际的期望，倾向于自己动手做一切，使自我承担了更大的责任和压力。 c缺乏控制感。在实际工作中，控制感指能自主安排自我工作，决定怎样完成工作的自由度。缺乏控制感可能引发焦虑、愤怒和敌意，并试图恢复控制，进而带来抑郁，甚至导致不良的个性因素。在压力源与压力结果之间，控制感通常作为人格特征起到中介作用，成为介于员工和环境之间的重要因素。它往往由环境所决定，指向带来所期望情况的认知或行为可能性的感觉。 3.3社会家庭因素社会竞争的加剧、经济制度的改革、家庭的支持状况等可能造成员工较高的压力感，尤其
21、是对已婚员工来说，社会家庭因素就更为突出。 a竞争压力。市场经济的发展使国家、企业之间的竞争越来越激烈。这对员工的职业生涯发展来说具有双面性，一方面，竞争的加剧意味着员工职业发展的机遇；另一方面，员工所面临的挑战也日益增多，其职业压力也相应加大。 b技术压力。伴随经济发展和社会进步，技术革命和换代越来越快，这也迫使许多员工不断寻找新的工作，许多人经历了多次就业。据统计，职业岗位的周期一般为1015年，lO年前的一些职业，许多都已被新的职业所取代，成为历史。特别在技术密集型企业，变化更是明显，技术革命和换代，让众多员工倍感压力。而当少数人抵制变革，把新知识、新技术当成自我成长和发展的消极障碍时，
22、其压力水平就更高。 c家庭压力。家庭压力主要包括家庭中的婚姻冲突，夫妇间缺乏理解支持等。现代家庭多是双职工型，这意味着家庭成员特别是女性，可能面临着来自工作和家庭双方面的压力。当夫妇之间不能相互支持、和谐处理这两个方面的关系时，将面临更多的压力，体验更高水平的紧张和疲劳。 此外，随着经济的发展，家庭和工作间的界限常常被打破，来自一方的要求往往对一方的要求产生干扰，家庭和工作常常失衡，矛盾冲突亦日益突出。需要强调的是，社会经济政策和政治制度的不稳定、个人患病或退休时限等也是引起压力的其他社会因素。四、职业压力管理4.1职业压力管理现状与意义 职业压力管理就是运用积极的手段来解决影响行为的压力，通
23、过构建积极的工作环境以防止压力达到破坏性水平的一种开放的、多元的管理方式。这不仅有利于减轻员工过重的心理压力，提高整个组织的绩效而且能充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。职业压力管理可分成三部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。组织应充分调查、分析员工体会到的压力源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力。我国目前员工压力管理还处于萌芽时期
24、, 在企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20 世纪2030 年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究, 80年代以后, 压力管理有了较为系统和科学的方法,得到了企业的认可, 并有不少企业实施了压力管理方案。由于经济体制等诸多原因, 我国企业对员工压力管理重视不够, 只有少数企业开始注意员工的压力管理, 其他多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题, 甚至有些管理人员会讥笑员工, 同时常常批评、责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。他们一门心思提高运营效率, 只看数
25、字代表的经济结果, 不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。现在我国每百万人中心理咨询服务人员只有2.4 人, 而发达国家平均每1000 人就有一名心理咨询师, 美国在1991 年时就达到每百万人中有550 名相关人员。心理咨询职业在我国目前才刚刚起步。2001 年, 劳动和社会保障部颁布心理咨询职业标准, 2002 年, 心理咨询职业被写进国家职业大典。如果按发达国家的平均水平来测算, 我国心理咨询师至少还有40 万人的缺口。由此看来, 我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与欧美发达国家存在着较大的差距, 这与现代企业以人为本的管理理念极不协调。4.2职业压力管理的方法对策 职业
26、压力管理应该从多方面来进行， 因为我们看到员工的压力源是多方面的可以把它分成来自于三个方面，一个一些压力源来自于个人水平像完美倾向有些人总是要把事情做得非常完美 只要一不完美就会觉得不如意自己失败等等。 和同事的冲突、上级的冲突、 这些也可以属于个人水平的压力 个人方面的压力。另外就是来自于组织的方面，也就是我们管理的水平比如说职业前景、 工作负荷还有组织局限性、 这些都是属于组织水平的压力源 这样的压力就需要从组织管理的角度来进行调整。还有一些压力源是来自于社会的，所以一个社会如果大体是在动荡或者不稳定的状态下，每个人都会产生对明天是否能继续安稳工作的怀疑，引发新的职业压力。因此，对于职业压
27、力的管理，应当从以下三个方面还解决 4.2.1个人自我调控 a改变观念, 正确认识压力。一个人的心态与思维方式很大程度上决定了他对某一事物的态度和看法。乐观、积极、自信的人面对挑战会适当地调整自己的行为, 缓解压力, 迎难而上; 而悲观、消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。要正确看待压力, 不要觉得丢脸、不好意思, 员工应客观地评价自己, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力,不断进取。 b进行宣泄减压。宣泄是一种排解或释放紧张情绪的过程，此种紧张与抑制冲突、记忆或观念有关，常伴有对痛苦经历的回忆。可以根据个人的具体情况，选择包括倾诉、哭泣、吼叫、写情绪日记、写情绪书信、以及心理咨询等多种方法
28、，在可控的程度内将心中的不快，用适当的方法表达出来，释放掉不良情绪，保持身心的健康。c改变工作观念进行减压。如果发现工作压力过大，不妨反思一下过往的工作作风，转变对工作的习惯思维，提高工作效率。适当分权或与他人合作可以减小工作强度：在其位谋其政，做好份内的工作；在工作场合要善于与他人进行沟通，强调团队合作，通过集体力量减轻个人的压力。 d. 学习如何进行时间管理。很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应的工作而产生的。员工应合理安排自己的工作、生活, 努力使自己有效地工作、有规律地生活, 处理好工作与家庭的关系。在工作中常用的时间管理原则包括: 首先, 列出每天要做的事; 其次, 根据重要程度
29、对所要做的事进行排序; 再次, 根据排序情况进行日程安排;最后, 在自己最有效率的时间段内完成最重要的工作。e. 形成良好的生活方式。饮食良好可以保持健康的身体, 从而减轻压力的影响。多参加一些体育运动。定期锻炼不但可以保证有一颗健康的心脏和良好的血液循环, 还是减轻紧张程度的一个好方法。爱好和兴趣可以成为减轻压力的一个建设性的方法。最后, 睡眠问题也非常重要, 它既是压力的来源也是压力的症状。 4.2.2企业压力管理 a构建和谐的企业文化，帮助员工释放压力。和谐的企业文化是以人为本、安定有序、公平正义、充满活力、人与人和谐共处的企业文化，有助于企业的和谐稳定，减少员工的压力。和谐企业文化以人
30、为本，重视人、关心人、尊重人、塑造人，对员工进行人性化管理，采取岗位工作轮换、工作扩大、工作丰富化等各种方式，减少日复一日的单调、重复性工作给员工造成的压力，增强工作的趣味性与挑战性；通过弹性工作机制，赋予员工更大的自主性，合理安排工作量，消除员工的工作疲劳，提高其对环境的良性适应和工作积极性。员工有较强的工作动机，相应地就会减轻其职业挫折感、角色模糊、角色冲突等方面的压力。和谐的企业文化是安定有序的企业文化，给员工创造一个适宜的工作环境，有利于消除工作环境带给员工的压力。具有和谐文化的企业，具有一个舒适、温暖、合理布局的环境，如降低噪音、更换陈旧生产办公设备、提供休息场所等，使员工能够身心愉
31、悦地工作，从而减轻和消除因工作条件恶劣带来的压力。员工友爱和睦，相互理解包容、人际关系温馨融洽。员工之间可以自由地探讨与解决问题，从而激发员工的创新性，树立其主人翁精神。因而，和谐企业文化可以说是从根本上消除了环境中存在的压力源。和谐企业文化是充满活力、人与人和谐相处的企业文化，有助于消除工作关系的压力。和谐业文化强调团队合作精神，有共同的价值取向。 b.建立完善的反馈机制。在工作关系方面，员工之间、领导与下级之间、部门与部门之间团结协作，有利于构建良好的沟通渠道和体系，是一种缓解工作压力的措施。特别是团队中的沟通，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。纵向沟通也可使上下级更深刻地相互了
32、解、相互信任，有助于企业政策的落实和工作的开展。在和谐企业文化的指导下，另一种消除工作关系压力源的有效方式即建立良好的绩效反馈机制。企业可通过绩效面谈、开讨论会等多种形式，使员工及时了解其工作绩效和上级对其工作的评价，增强工作可控性，从而减轻因不确定性所造成的消极影响。和谐企业文化的公平公正，在制度面前人人平等，拥有公平的分配体系、平等的晋升机会。员工能在这样的公开透明的组织氛围中工作，就不必担心会受到不公平待遇或付出得不到相应回报，消除了这些心理压力，员工必将充满工作热情与活力，积极进取，勇于创新，与企业共同成长，共同进步。 c重视人力资源的作用。在人力资源招聘中，注意识别人力资源的特点，选
33、拔与工作要求相符合的人力资源，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。在人力资源配置中，应力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。人力资源培训中：首先，可培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少压力；其次，可进行员工时间管理培训，消除时间压力源；最后，可培训员工的沟通技巧等，消除人际关系压力源。特别是在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立现实和客观的SMART式的发展目标，即建立适合自己的(S-specific)、可衡量的(Mmeasurble)、可实现的(Aachievable)、实际的(Rrealis
34、tic)、基于时间的fI一timebased)目标体系。 d 建立相应的压力咨询组织或机构, 实施“员工帮助计划”, 帮助员工排解压力。压力咨询机制是在一定的人员、组织制度以及权力的支持下, 通过咨询的方法降低和消除员工压力的一整套方法和措施。咨询可以给处于压力之下并因承受压力而患病的员工提供忠告和安慰, 以减轻其精神紧张, 帮助其理清思路、疏通关系, 进而重新定位。日本的许多公司就建立了“情绪发泄室”。 目前解决员工压力和心理问题的最有效、最全面的方法是EAP,即员工帮助计划。这也是组织进行压力管理的重要手段。总的来说EAP是指由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员
35、对组织的诊断，建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行问题提高员工在企业中的工作绩效减轻职场压力。如今EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷。理财问题饮食习惯，减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱减轻员工的压力维护其心理健康。具体的包括以下几个方面：（一）心理咨询。使用专家面谈、电话热线、网络邮件或聊天等多种方法对员工工作和生活中遇到的困扰给予建议和辅导。由于员工普遍存在重视职场形象的想
36、法心理咨询应由隐秘的方法进行并确保绝不外泄所获得的资料。（二）、教育培训。此类教育培训应详尽有效以更频繁更及时更细分的形式出现。组织员工参与到适合自己培训l中去，解决具体问题。例如：帮助新进员工尽快适应环境的培训：为资深员工引入新知识技能的培训；缓解职场压力、维护心理健康的讲座等。（三）申诉服务。有些员工处于非常看重职业形象的服务性行业很多时候不能当场发泄出对顾客和领导的不满和愤怒这些负面情绪长期累积，对心理健康非常不利。因而。可以设立专门的机构，聘用专业的人员负责申诉服务。员工可通过书面电话或面谈的方式向专员申诉自己在工作中对人对事的不满使累积的负面情绪得以及时宣泄避免出现心理失衡。（四）员
37、工福利员工福利为重视精神生活的现代企业员工提供的不仅是生活上的保障更重要的是集体归属感的凝聚还可以增强员工对组织的忠诚度和满意度。例如：可以设立员工紧急救动助学补贴等专备款项在员工有急难和急用时给予资助，修建幼儿托管机构等福利措施，使有孩子的员工也可以安心上班等。在解决了员工后顾之忧的同时，他们必将以高度的热诚回报组织。参与工作。（五）休闲娱乐休闲娱乐不仅可以用作年终对员工的奖励，也可用作日常工作中对员工生活质量的改善。例如组织员工定期聚会和联谊提高团体凝聚力增进组织归属感：提供工作间隙的免费瑜珈课程健美操课程等放松活动，缓解员工的工作压力。六，职业发展规划为员工量身定制个人职业发展规划，帮助
38、员工实现其职业生涯的期望。根据马洛的需要学说，人的各种需要逐层发展，分为生存需要安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层级。只有自我实现的需要被满足了以后，人的需要才会真正的满足。因而制定职业发展规划是缓解职业压力帮助员工自我实现必不可少的一步.4.2.3社会支持 社会各界应致力于社会压力氛围的减轻, 提倡建立和谐社会。可从制度上、法律上给压力过大的员工以保护, 如2005 年有人提出以立法防止过劳死; 也可以在全社会开展压力管理的教育活动。在观念上提倡万事皆有度, 建立节约型社会; 还可以运用舆论提倡宽容与真诚, 以化解转型期人与人之间的紧张关系。政府要创建一定的环境, 注重人们更高
39、层次的需求, 使人们变压力为动力, 积极努力地工作。如建立企业家市场, 形成一种公正的、竞争性的企业经营者的筛选、淘汰机制, 使优秀企业家能脱颖而出; 取消企业的行政级别, 以及经营者的行政待遇, 使经营者规范化、市场化, 以企业效益为衡量经营人员业绩的主要标准等方法, 来给企业经营者减压。还要从制度上以及舆论上营造多劳多得、承认合收入差距的社会环境, 减少由现有体制给员工带来的巨大压力等。小结适度的职业压力能使人挑战自我，挖掘潜力，富有效率，激起创造性，而不良的压力，不管其来源是什么，对雇员和组织的后果都是严重的。然而过大的职业压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果，造成各种生理方面的疾病，如心血
40、管疾病、头痛，或造成工作事故等，并给组织也带来经济上的损失。世界卫生组织称工作压力是“世界范围的流行病”。 随着经济的飞速发展，全世界范围内的职工都会有不堪负重的感觉，特别是在中国这样一个劳动力廉价的国家，靠出卖体力所获得的收入完全不能满足生活需要，社会压力和家庭压力都间接的加大了职业压力。在我国，奉行人本主义，关注员工心理的企业并不多，研究职业压力也仅限于特定行业特定职业，没有形成系统的体系。反观国外，由于市场经济自由竞争和人本主义的盛行发展，职业压力的研究已经走在了前面，社会福利，医疗行业，公会对员工的心理关注也较多。我认为在企业责任方面，企业应注重员工情绪变化，关注员工身心健康，不能把责
41、任全部推到员工身上。1 Selye S M(1966) generalized expectancies for interal versus external control of reinforcement .Psgchological monographs .80 2曹健飚 浅析企业员工压力现状及其对策 J企业家天地 2011年08期3周厚余，马剑虹企业员工职业适应压力与职业健康的关系研究J人类工效学，2005(4)：87-894张二红 我国企业员工压力管理的现状及对策研究 J 沿海企业与科技 2008年04期5林莉，熊村，曹语桐 企业员工职业压力源分析及干预对策研究 J安徽农业大学学报(社会科学版) 2010年 04期6李涛 职场压力的根源与组织压力管理机制的建构 J 经济师 2009年09期7唐颖 论减轻职场压力的E Ap体系构建 j商场现代化 2008年08期