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1、河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表题 目 我国行政事业单位人才资源开发的问题与对策初探 姓 名 教育层次 开放教育本科 学 号 1213001254825 分 校 唐山广播电视大学 专 业 行政管理 教 学 点 唐海电大 指导教师 日 期 2013年4月12日 内容摘要习近平指出，建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。培养造就创新型科技人才，要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新型国家的需求作为基准，遵循创新型科技人才成长规律，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，不断发展壮大科技人才队伍，努力形成江山代有才人出的生动
2、局面。邓小平指出：“人才的不断涌现，我们的事业才能有希望”，“没有人才，什么事情也搞不好。”因此，加强对人才资源的开发，对于我区实践科学发展观，加速科技进步，加快实现经济跨越式发展，都具有十分重要的意义。曹妃甸区以实现人才强区为目标，把人才开发工作作为实现区域经济可持续发展的决定性因素。曹妃甸区以实现人才强区为目标，把人才开发工作作为实现区域经济可持续发展的决定性因素。但在开发人才资源也中存在一定问题：人才资源总量偏少，素质偏低，结构不合理，配置机制不健全等。因此大力发展教育事业，增加智力投资，积极吸纳各类高层次、创新型人才，以市场机制为核心，不拘一格用人才，根据人才资源市场体系列化培育和发展
3、力度，促进人才资源的合理配置，加大对人才资源开发工作的领导力度，营造良好的尊重知识、尊重人才的社会氛围。关键词： 人才资源开发对策目录一、人才资源的特征、地位和作用3(一)人才资源的特征3(二)人才资源的地位和作用3二、曹妃甸区人才资源存在的问题3（一）人才资源总量偏少4（二）人才资源素质偏低4(三)人才资源结构不合理4(四)人才资源配置机制不健全4三、曹妃甸区人才资源开发的对策5（一）加大教育力度与投资5(二)加大人才引进力度，改善人才资源结构6(三)创新评价分配机制,充分挖掘人才资源潜力6(四)构建培育和发展体系，促进人才资源的合理配置7(五)加大组织宣传力度，营造良好的尊重知识、尊重人才
4、的社会氛围7四、基本结论及政策建议8参考文献 9 我国行政事业单位人才资源开发的问题与对策初探一、人才资源的特征、地位和作用(一)人才资源的特征人才资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能推动整个经济和社会发展具有劳动力的人口总和。是一种特殊和重要的资源。其主要特征：一是人才资源属于人本身所有，具有不可剥夺性，这是区别其他任何资源的根本特征；二是人才资源存在于人体之中，这种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等紧密联系，具有生物性；三是人才资源的形成受时代条件的制约；四是人才资源的形成、开发、配置、使用受时间的限制，具有时效性；五是人才资源的开发具有连续性。尤其是在新技术革命的推动下，知识更新周
5、期不断缩短，人在得到一次开发、二次开发并工作之后，还必须继续学习，不断充实，提高自己。(二)人才资源的地位和作用目前，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生物技术和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，人才资源在经济和科技快速发展的条件下，其地位和作用发生了根本性的变化。1、人才资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。表现为：人才资源对经济增长和科技发展的贡献率不断增强；人才资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才对经济和高科技发展起了决定性作用。2、人才资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。要实现科技进步，实现经济和社会发展，主体是人。3、人才资源是社会经济发展的第一
6、资源，是事业兴旺发达的永不枯竭的动力。物力资源和财力资源是企业的有形资源，但具有有限性，而人才资源是一种无形资源，具有相对无限性，是可再生的资源。人才资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人才资源对非人才资源粘合的强度和效用。4、人才资源是最具有活力，最具有发展前景和最具有收益的战略资本。强化人才资源能力建设，力争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。二、曹妃甸区人才资源存在的问题任何经济发展都是以占有和利用有效资源作为基础的。人才资源作为最具活力和最具潜力的“活”资源，已成为经济和高科技发展需要有效发挥和利用的战略资源。近年来，曹妃甸区以实现人才强区为目标，把人才开发工
7、作作为实现县域经济可持续发展的决定性因素。在人才开发中作到更新观念，创新方法，配套政策，落实措施，营造环境。注重人才的培养、开发、引进和使用，不断调整和优化人才结构，初步形成以人才培养为基础，引进为重点，使用为核心的整体性人才开发格局，造就了一批适应经济和社会发展需要的人才队伍，为全区经济和社会的快速、健康发展提供了人才保障和智力支持。但在开发人才资源也中存在一定问题：（一）人才资源总量偏少曹妃甸区共有13万人口。截止目前，全区共有各类人才11467人，其中党政领导人才1305人，占11.4%；企、事业经营管理人才897人，占7.8%；专业技术人才2972人，占25.9%；农村实用人才5437
8、人，占47.4%；技工人才856人，占7.5%。人才总量约占全区人口总量的6.4%。国家级专家、省管专家、高级知识分子总量很少。（二）人才资源素质偏低全区各类人才总体情况是：高层次人才数量较少，人才资源整体素质偏低。造成人才资源素质偏低主要有以下几方面因素：1、受政治运动影响，教育难以按其自身客观规律运转，“文化大革命”中曾停止招生达10年之久，造成人才断层。2、教育投入不足，投资渠道单一。投资的主要来源是国家财政性拨款，这一部分所占比重较大，社会团体和公民个人办学经费及社会捐资和集资所占比重很小。投入不足致使教育设施不足和老化，教师待遇偏低，人才流失，约束了教育规模和教育质量。3、长期受计划
9、经济体制的约束，只讲数量，不讲质量，造成人才资源在质量和结构上都难以适应社会经济发展的需求。4、能力素质滞后，一方面是经济和科技发展了，急需大量的高素质的人才；而另一方面社会又不能提供足够数量的具有良好技能的人才，使得经济发展和人才供给不能匹配，影响了经济的健康发展。(三)人才资源结构不合理从地域分布看，全区在城市和县城工作的人才占61.2%，而在乡以下基层工作的只有38.8%，呈倒“宝塔”式的人才结构。一方面，人才积压，人才浪费；另一方面，又是人才匮乏。从行业分布看，人才主要集中在党政机关及文教卫生等事业单位，而工农业生产第一线的人才明显偏少。特别是农业第一线人才更是奇缺。(四)人才资源配置
10、机制不健全在市场经济条件下，人才资源的配置应通过市场配置功能加以实现。然而，由于人才资源素质偏低和体制的约束，人才资源配置仍主要通过政府行为加以配置。主要表现为：1、人才就业由政府承揽。2、采取行政手段计划安排，排斥市场机制的配置功能，抹杀个人特长爱好，限制企业用人的自主权，“学非所用”、“用非所学”。3、工资难以反映人才价值，不能起到价格信号作用，以调节人才资源流动。4、社会保障体系滞后，难以解决人才流动的后顾之忧，束缚了人才资源的合理流动。5、现行户籍和住房制度也严重制约着人才资源的市场化。三、曹妃甸区人才资源开发的对策针对以上问题建议我区人才资源开发应从如下五方面抓起:（一）加大教育力度
11、与投资1、充分认识教育的重要性，增加教育投入。教育是经济发展的基础。21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。对教育的使命和作用，必须站在未来发展的新的战略高度，应当有更加广阔的视野，更加辩证的思维，更加久远的设想。重新审视和选择教育发展的增长点和加深改革的突破点，是解决持续发展的动力机制问题，走出一条适合本地特点和时代特征的人才培养新路子。教育投资不足是制约经济长期稳步发展的重要因素，要加大教育投入力度，提高教育投资比重，使教育投资的增长速度高于物质投资的增长速度为人才培养提供充足的财政保障。大量事实证明，等量资金用于培养造就人才方面的经济效益，比作为物质投资用于改善物质生产技术条件的经
12、济效益要大得多。2、构建多元化教育模式。办学模式多元化是与社会主义初级阶段的所有制结构现实相适应的。经济成份的多元化、所有制的多元化、利益主体的多元化，从根本上动摇了由政府包揽包办、集中管理的基础，要求我们必须突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学，集资办学，合作办学，以形成办学主体多元化，投资多渠道，管理多样化，以国家办学为主体，社会各界共同办学的多元化办学模式。3、大力发展职业教育。当今世界，由于知识价值的迅速增长，使人才受到空前重视，在世界经济使用发展组织成员中，技术熟练的劳动力最为抢手，教育程度低的人平均失业率10.5%，而受过高等教育的人失业率仅有3.8%。
13、从发展趋势看，教育将是知识经济的中心。所以，不仅要抓基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业技术教育。要对现有各类人才积极进行继续教育，构建终身教育体系。(二)加大人才引进力度，改善人才资源结构引进人才是促进经济发展的最佳捷径。深圳的迅猛崛起，其最大一点，就是得益于引进人才。仅1997年，深圳就引进1万多名重点大学毕业生，相当于办了10所重点大学。近年来，曹妃甸区在人才引进上虽然做了大量工作，但也存在一定问题：从机制上讲，政府引进的多，而市场(单位)引进的少；从质量上讲，普通人才引进的多，而高新技术产业人才引进的少。因此，在人才引进上，要进一步解放思想，要调整和改革人才引进政策。1、在引
14、进人才的政策上，要积极灵活。对一些急需的人才，在人事管理，户籍管理、家属去留等方面实行自愿原则，可以定期服务、协议服务、协议期满去留两便，让市场机制充分发挥杠杆作用。2、在引进人才的形式上，要坚持多渠道、多形式，不拘一格。可以直接调入，可以高薪聘用，可以创办、联办经济实体、科研机构，也可以承包租赁企业，还可以实行柔性人才引进政策，坚持引人与引智并举，对高层次、创新型人才“不求所有，但求所用”。3、在引进人才的待遇上，尽可能提供方便。在住房上，可建立专家公寓，或给予一次性住房补贴；在工资上，要体现人才价值，要敢于给高薪，要敢于重“奖”。4、引进人才的重点：应放在具有硕士以上学位的研究生；国家重点
15、院校毕业的本科生；国家大中型企业的高级管理人员；具有副高以上职称的专业技术人才；虽无高学历、高职称，但有专利技术、投资项目及其他急需人才。(三)创新评价分配机制,充分挖掘人才资源潜力人才的最大愿望是为祖国的繁荣富强贡献自己的力量，最大要求是自己的劳动能得到社会的承认和尊重，因此，加大人才使用力度，要以市场机制为核心，建立不拘一格的用人机制。1、打破论资排辈，形成能上能下的用人机制。市场机制的核心是公开、公平原则下的竞争机制。因此，在人才使用上，要在坚持“德才兼备”的基础上，坚持“三不”原则，即不仅看年龄，更要看本领，不管是年轻的，还是年长的，只要能把工作干好，就要大胆使用；不仅看文凭，更要看水
16、平，要从“学历取向”转向“业绩取向”，要重视真才实学，不管是干部，还是工人，只要懂经营、善管理，能够打开局面，就要打破条条框框，大胆启用，委以重任；不仅看资历，更要看政绩，只要政绩突出，群众信任，就可以破格使用。要逐步形成一套适合本区实际的培养、选拔、管理的运行机制，真正使能者上、庸者下。2、改革职称评聘工作机制。近年来，曹妃甸区对职称制度进行了重大改革，但由于机制未改，实际上没从根本上解决问题，仍存在千军万马走独木桥，造成人才成长滞后现象。职称改革的唯一办法是走向市场。应建立适应市场经济的评聘分开、自由聘任制度，真正把申报权交给个人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位，以造就人才成长的良好氛
17、围。在深圳，许多专业技术人员已把职称看得比较淡薄，其关键就是用人单位注重真才实学，低职可以高聘，高职也可以低聘甚至不聘。近期中国科学院已取消了职称的评聘，这是人事制度上的重大改革，更有利于人才脱颖而出。3、建立竞争型收入分配机制。在市场经济条件下，人才价值的重要体现是工资。要打破铁饭碗、大锅饭，要从“平均主义”转向“与业绩和贡献挂钩”。可细化按要素分配方案，从而使人才的知识和技术能参与分配，形成新的以市场工资机制为核心的收入分配机制。(四)构建培育和发展体系，促进人才资源的合理配置我区的人才资源市场尚处于成长阶段，没有形成完整的体系。根据当前社会经济发展的需求，人才资源市场切实需要加强培育和发
18、展。1、要解放思想，真正把培育和发展人才资源市场体系当作一件大事来抓。要认识到，建立人才资源市场历史的必然，通过人才资源市场调节人才和智力流动是市场经济规律的必然要求。2、明确人才资源市场的需求主体。在人才资源市场上，用人单位是人才的需求主体，人才是供给主体，用人单位与人才的交易是具有价值和使用价值属性的商品交换。3、建立公平合理的人才价值机制。人才的价值(价格)即工资的确定应遵循市场规律，既要承认不同素质的人才价值差异，又要承认供求规律与竞争规律的作用。4、建立人才资源市场的服务体系。人才资源服务体系应是城乡统一、覆盖面广、信息贯通、服务完善、流动规范有序的市场服务体系，促进人才资源的合理流
19、动，避免“盲流”，使人才资源市场更好地发挥调节器和“蓄水池”的作用。5、建立政府对人才市场的宏观调控体系。加快人才资源市场的组织规范和立法工作，要建立人事争议仲裁制度，完善社会保障措施，保证人才资源流动与配置的有序运行。(五)加大组织宣传力度，营造良好的尊重知识、尊重人才的社会氛围1、各级党委、政府要把人才资源开发纳入国民经济和社会发展中长期规划。要建立相应的组织机构，统揽人才的开发工作。要把人才资源开发列入政府责任目标，任务落实到各有关部门，要定期检查、指导，兑现奖惩，形成上下齐抓共管，左右协调配合，全方位促进人才资源开发的局面。2、充分发挥舆论导向作用，加大对人才资源开发的宣传力度。通过新
20、闻媒介、舆论导向，教育人民牢固树立“科学技术是第一生产力”、“科教兴国”、“人才为本”的观念；牢固树立人才资源是第一资源，是最宝贵最重要的资源的观念。努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，促使优秀人才脱颖而出。3、加大对人才资源开发工作的投资力度。要建立人才资源开发基金，可采用政府投一点、单位出一点、社会集一点等多渠道筹措基金。人才资源开发基金主要用于定向资助人才引进，解决高级人才生活遇到的特殊问题，资助拔尖人才从事的科技项目、攻关研究，资助人才的继续教育等。四、基本结论及政策建议综上所述，政府文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。政府文化是一个企业的灵魂那么人力
21、资源管理就是政府的可持续发展动力。我们都知道政府是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，政府才能长期持久的发展，政府才更强大，才更有竞争力。所以人才是一个政府是否具有核心竞争力的基础，也是一个政府的根基。那么，一个政府有多少优秀的人才是靠政府文化和人力资源管理来实现的。所以政府文化、人力资源管理与政府核心竞争力密不可分。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的政府才有更长足的发展，才能更具有竞争力。政府只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理
22、的发展；营造宽松的人文环境，增强政府的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和政府不断迈上新台阶，政府的核心竞争力就会不断提高，政府就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1、面向21世纪的中国人事管理工作实务徐颂陶主编中国人事出版社2007年2、新时期干部人事制度改革理论与实践王新田主编中央编译出版社2007年3、中国西部开发导论李含琳主编兰州大学出版社2008年4、现代企业管理杨湘洪主编东南大学出版社，2008.125、管理科学基础吴育华杜纲主编天津大学出版社6、人力资源培训开发与管理实务李盛华 主编 中国知识出版社，2009.67、中国人力资源管理问题报告问题现状挑战对策
23、邢传 沈坚 主编中国发展出版社，2010.98、人力资源管理中的人际影响因素分析 期刊：资源科学2011年2期 作者：陈文晶时勘9、人力资源管理中的人际影响因素分析 期刊：资源科学2012年2期 作者：陈文晶时勘10、人力资源开发与管理张德 主编 清华大学出版社，2013年 2013年 4月25日 指导教师评语初评成绩指导教师（签名）： 年 月 日答辩记录答辩主持人答辩(评审)小组成员秘 书答辩（评审）日期答辩教师提问学生回答情况12345678答辩评审小组评语答辩主持人（签名）： 年 月 日答辩（评审）成绩答辩主持人（签名）： 年 月 日电大分校初审意见分校专业负责人（签名）： 年 月 日省电大复审意见省电大专业负责人（签名）： 年 月 日