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1、我国当前公共部门绩效考核的实践分析论文摘要：公共部门绩效考核问题是人力资源管理中的重要课题之一。本文结合人力资源、管理学的相关理论知识，并借鉴西方国家以及企业的相关绩效考核成功经验，采取归纳演绎的方式，从公共部门绩效考核的一般理论内涵入手，试通过对我国当前公共部门绩效考核的实践进行梳理，分析造成现状的原因，并从立法建设、考核指标体系的完善、考核方式方法的改进、考核过程的规范以及考核兑现机制的强化这五方面入手，提出有针对性的改进措施，以促进我国公共部门绩效考核工作的进一步完善。关键词：公共部门绩效考核 立法建设 考核方式方法 考核过程规范 考核兑现机制 Abstract：The issue of
2、 public sector performance appraisal is a human resources management in one of the important issues. This article combines the study of human resources, management of the relevant theoretical knowledge，and it draws on the Western countries, as well as enterprises successful experiences related to pe
3、rformance appraisal, to take into interpretation of the way public sector performance appraisal from the general theory of connotation start, and it tried by the public sector in our countrys current practice of performance appraisal sort out, analyzing the reasons for the status quo. Furth more, it
4、 shows the improvement of targeted measures from the legislative building, improving assessment methods and assessment methods, standardizing the assessment process, strengthen the honored mechanism of assessment, In order to promote public sector performance evaluation of our work can be further im
5、proved.Key words:Public sector performance evaluation, Legislative building, Ways and means of assessment, normative assessment process, Honored mechanism for assessment引言绩效考核工作历来是人力资源管理活动中的重点与难点，在人力资源管理中占有着举足轻重的地位。目前，我国整个公共部门人力资源管理体系仍有很多不完善之处，其中，绩效考核活动存在的问题尤为突出，当前绩效考核活动无法发挥其应有的作用，影响到了我国公共管理的整体水平。那么
6、，如何进一步认识目前绩效考核工作中存在的问题并加以改进，无疑是我国公共部门人力资源管理研究中一个富有意义的课题。1 公共部门绩效考核的内涵及作用1.1 公共部门绩效考核的的相关概念1.1.1 公共部门的界定 社会经济主体分为公共部门和私部门。经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义公共部门：公共部门是指这样一种可以提供服务和产品的部门，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接意愿决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会是由公民的代表决定的。1 韩立华、潘明星.政府经济学.北京：人民大学出版社，2003这一定义指出了公共部门的实质，即公共部门是公共权威、政治的产物，但并没有全面概括公共部
7、门的活动。而中国学者赵曼等人认为，公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。2 赵曼、陈全明.公共部门人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005这一定义虽比较全面的解释了公共部门的活动过程，但是却没有剖析公共部门的实质内涵。综合上述观点，我认为：公共部门是建立在合法的权威基础上的，具有强制性、非盈利性的，负责向社会大众提供公共产品、公共服务、实施公共管理活动，以实现公共利益和社会大众福祉的各种机构和组织。1.1.2 绩效、公共部门绩效考核的涵义 从管理学的角度来说，绩效指的是个人或组织完成某种任务或达到某个目标的行为，通常是有功能性或有效能的表现。绩效由
8、个人绩效和组织绩效构成。个人绩效主要指个人的工作能力和工作表现，包括工作成绩、工作态度、专业知识、专业技能、熟练程度等。组织绩效是以特定的组织为关注对象，体现这些组织的工作成就或效果，具体以效率、效果、公平等来衡量。一般来说，在公共部门人力资源管理过程中大多使用的是个人绩效这一概念，本文也主要就公共部门中的个人绩效考核进行研究。公共部门的绩效考核主要指公共部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的一种管
9、理活动。3 “深化公共部门人力资源绩效考核，推进人事制度创新”.湖南工程学院学报：社会科学版2007年第17卷第1期1.1.3 绩效管理的涵义根据人力资源社会保障部对绩效管理的定义：“组织为实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高组织员工的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客的评价活动过程”。4 “绩效管理的艺术”. 中国金融网 http:/ 公共部门绩效考核与绩效管理的区别绩效管理是对绩效考核有
10、效管理的一个管理系统，而绩效考核则是其中一个重要的组成部分，二者的主要区别有以下几点： 首先，在目的和作用方面，绩效考核主要是通过考核来了解员工的工作情况和工作效果，并对过去的工作进行总结和评价，有利于人力资源部门的决策，并做出相应的奖惩。而绩效管理不是简单的奖惩，其要通过考核来确定员工的职业取向，并通过对考核结果的反馈，与员工进行沟通，使员工真正的认识白己；同时，组织采取有效的激励措施，从而达到改进组织绩效和实现员工自我价值，关注组织和个人的未来。 其次，在内容方面，绩效考核主要是考核的环节，相当于管理中的实施环节；而绩效管理是一个管理系统，它包括事前的计划和组织、事中的实施、协调和控制、事
11、后的沟通、反馈和改进。因此，绩效考核和绩效管理是部分与整体的关系。 另外，在员工参与性方面，绩效考核一般主要是由人力资源部门和管理层制定考核的计划和标准并实施考核，员工一般只知道自己考核的结果，对考核过程没有直接参与；而绩效管理是需要人力资源部门、管理层和员工共同参与完成的，在考核前的沟通、考核中的协调和沟通、考核后的反馈与改进，都需要员工的参与。一方面，有利于员工不断的改进自己，认识自己，找到自我价值；另一方面，也让员工了解组织的战略和目标，增强归属感。绩效考核侧重于如何执行考核和获得考核的结果；而绩效管理，更强调双向的沟通，在不断的沟通中获得组织与个人目标的双赢。绩效考核绩效管理管理的手段
12、管理本身组织、部门与个人目标相分离组织、部门、个人目标相统一事后进行，重新评定事前计划、重导向与控制关注结果关注过程关注过去面向未来一个环节一个系统单向评定：成与败双赢战略：共同达到目标表1，绩效考核与绩效管理的区别5 萧鸣政.人力资源开发与管理一在公共组织中的应用.北京：北京大学出版社，2005.242一2431.2 公共部门绩效考核的作用 第一，进行公共部门绩效考核可以为其他人力资源管理活动提供客观依据。从最基本的意义上看，奖惩、工资福利、职务升降、培训、降职、辞退和调动等人力资源管理活动，都需要以绩效考核的结果为依据，管理者在作出这些人事决策时，都是以绩效考核的结果为基础的。从更深的层面
13、看，绩效考核为公共部门人力资源管理活动的整体开展状况、效率高低等问题提供了一种反馈。 第二，可以对被考核者起到激励和导向的作用。在组织中，绩效考核活动的存在本身就营造了一种压力环境，使被考核者在心理上受到督促，将自己的考核结果同其他人进行比较，将自己的工作表现同组织要求相比较，从而有效地激发人的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。同时，绩效考核的标准使被考核者能够明确组织和管理层的价值取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身行为，从而起到导向作用。 第三，可以为被考核者提供信息反馈，促进其绩效改进和发展。绩效考核的过程也是管理者和被管理者相互沟通的过程。它向被考核者传达了管理者对其工作
14、表现的看法，对被考核者来说，这是一种重要的信息反馈。在绩效需要改进的方面，被考核者还会获得具有建设性和针对性的指导，促进其发展。 第四，可以为组织的人力资源管理研究提供必要的信息。绩效考核是对组织人力资源管理状况的一种反馈。如果工作分析、人员招聘以及培训等活动都已经成功进行，那么组织成员的绩效就应该是令人满意的。反之，则必然在某些环节存在缺陷。第五，有利于公众监督。按照公务员考核制度的要求，考核的内容、标准要公开，考核必须听取群众意见。对担任国务院各工作部门司局级以上领导职务和县级以上地方政府工作部门领导职务的公务员进行考核，必要时可以进行民主评议或民意测验。在这种情况下，考核实际上向公众展示
15、了公共部门工作人员的工作标准，使公众能够据此监督其工作作风和效率。2 我国公共部门绩效考核的现状及问题分析2.1 我国公共部门绩效考核的运作现状我国公共部门人员结构中公务员所占比重最大，是公共部门人力资源的主要主体。下面我们在探讨公共部门人力资源绩效考核时主要将政府公务员绩效考核的问题作为研究重点。改革开放以来，为建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，我国进行了行政管理体制的持续改革。在三十多年来的行政体制改革和机构改革的进程中，我国一些地方政府和部门结合实际，改革创新，大胆探索，借鉴西方政府绩效考核的理念、方法和技术，开展了绩效考核的实践工作。目前，约有三分之一的省（区、市）不
16、同程度地探索开展了政府公共部门绩效考核工作，6 杜娟. “我国各地政府绩效评估的实践与发展” 人民网http:/ 已初步颁布了国家公务员暂行条例、公务员法等涉及绩效考核工作的相关法律法规，并规定了考核内容，而在具体的考核实践过程中，考核的方式方法、流程及结果应用等方面仍处于起步探索阶段。2.1.1 初步制定了有关绩效考核的相关立法目前，我国还没有政府公共部门绩效考核方面的专门立法。1993年我国建立国家公务员制度后，陆续出台了国家公务员暂行条例及公务员法，其中对公务员绩效考核方面有所涉及，对考核的内容、方法和程序等做出了规定，同时，各级政府和部门也根据上述绩效考核相关立法，制定了相应的绩效考核
17、实施方案。但整体上，绩效考核的立法制定仍处于起步探索阶段，在实际的运作过程中并不能够得到切实的立法保障。2.1.2 将“德、能、勤、绩、廉”作为公务员的考核内容2005年的公务员法第三十三条规定，考核公务员要按照管理权限，对其德、能、勤、绩、廉做全面考核，并重点考核工作实绩。考核者在绩效考核过程中从以上五方面内容对被考核者进行考核，具体考核内容如下：考核项目具体考核内容德公务员政治、思想及道德品质的表现。能从事本岗位工作需具备的业务知识和工作能力。勤工作态度、工作积极性及工作效率。绩工作产出的质量、数量、效益和贡献。廉廉洁、自律的程度。表2，绩效考核具体项目内容 2.1.3 多采用定性考核的方
18、法对公务员进行定期考核 我国公共部门对工作人员的考核分为平时考核和定期考核。平时考核是一种考察工作人员日常工作情况的经常性考核方式。一般公共部门对非领导工作人员的考核通常采取年度考核的方式，即定期考核，而平时考核应用很少。我国公共部门在绩效考核中所采用的方法多为定性考核。考核者通过对被考核人员德、能、勤、绩、廉五方面的表现进行评判，将考核结果分为优秀、称职和不称职3个等次，且规定优秀的比例一般控制在本部门公务员总数10以内，最多不超过15，这样造成各部门通常按上限的比例分配评优名额，不称职者极少，85左右的被考核者获得“称职”的评价，以江苏省为例，全省1994年参加考核人数为304056人，其
19、中优秀为33897人，占总考核人数的11.58，不称职人数为411人；1995年全省考核人数为307553人，其中优秀39318人，占总考核人数的12.12，不称职者为256人，7 孙学玉著.公共行政学论稿（第1版）.北京：人民出版社，1998（12）195考核结果显示，称职的人数占到很大比例，集中度高，区分度过低，由此导致考核的作用大打折扣。2.1.4 初步建立绩效考核的执行流程 我国公共部门绩效考核的流程主要参照以下执行：被考核人进行个人总结，并呈送主管领导人；上级主管领导人根据平时考核材料和被考核人的个人总结，在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，报送考核委员会或考核小组；
20、考核委员会或考核小组对主管领导人的评语和考核意见进行审核；由部门负责人确定被考核者年度考核的等次；将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人，本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核；运用考核结果对被考核者进行培训，激励等改进措施表3，绩效考核执行程序2.1.5 依据公务员法对考核结果进行反馈公务员法规定，绩效考核结果以书面形式通知公务员本人，连续3年被评为优秀或连续5年被确定为称职以上等次的,在本职务对应级别内晋升一级；考核连续2年被确定为称职以上等次者，在其现任职务工资的标准内晋升一个工资档次；连续2年被确定为优秀或连续3年被确定为称职，取得晋升职务的年度考核的资格条件；考核被确定为称职
21、以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，加发一个月奖金。公务员定期考核1年被确定为不称职者,应予以降职；连续2年被确定为不称职者，应予以辞退。2.2 我国公共部门绩效考核的问题分析 通过以上分析我们可看出，目前我国公共部门绩效考核存在以下几方面问题：第一，绩效考核缺乏专门立法，且相关立法规定不明确；第二，考核标准缺乏细化与具体化；第三，考核方法应用不当，考核等次偏少；第四，考核过程不规范；第五，考核结果应用不当。2.2.1 无绩效考核专门立法，且相关立法规定不明确 立法保障是政府绩效考核实施的关键。发达国家已将绩效考核作为政府机构的法定要求，并建立了相应的考核机构。而我国对政府绩效考核
22、并没有专向的制度和专门的考核机构。现实中，我国部分地方公共部门采取了绩效考核改革措施，政府也陆续颁布了国家公务员暂行条例、公务员法等涉及绩效考核工作的相关法律法规，但由于没有对于绩效考核专门立法的规范，且目前国家公务员暂行条例及公务员法对于绩效考核规定并不明确，导致考核过程中存在随意性大、规范化程度不足等一系列问题，使得绩效考核工作缺乏有效的立法保障。2.2.2 考核标准缺乏细化与具体化 考核的标准缺乏细化与具体化，笼统的考核标准会导致考核结果失真，损伤考核的公正性和有效性。我国公共部门人力资源中，公务人员的队伍庞大、人数众多、职位种类繁多、职务层级复杂，所以考核的标准要达到公正、合理、科学，
23、就必须充分细化与具体化，以适用于各个层级的各类公务人员。然而我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，绩效考核标准过于笼统，操作性不强。2.2.3 考核方法应用不当，考核等次偏少 第一，方法简单、定性有余、定量不足。我国公务员考核虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但在实际的考核中，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，对公务员的考核往往是定性测量为主，忽视定量测评。定性考核是我国传统的人力资源考核方法，虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，主观随意性大，考核结果容易失真，很难保证考核工作的顺利开展。第
24、二，考核等次偏少，难以拉开档次。考核等次的设置是考核指标体系的重要内容，考核等次越多，区分度就越高，越有利于考核的精确性。1993年颁布的国家公务员暂行条例和1994年发布的国家公务员考核暂行规定中都规定公务员考核的结果分为3个等次：优秀、称职和不称职。由于等次划分偏少，在实际工作中造成了极大的不便，绝大多数公务员的考核结果都集中在称职等次上，区分度不明显，这就大大削弱了考核制度的激励作用。2.2.4 考核过程不规范 第一，考核主观色彩较浓。我国行政管理中大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，重大事情往往个人说了算。在实际中，领导的评价对于公务员绩效考核往往起着重要的作用。一方面，上级领导的
25、评价很少受到下级人员的挑战；另一方面，群众容易受到上级的影响。由此导致考核结果往往带有浓厚的主观色彩。上级负责人出于维护本部门的荣誉或照顾部下情绪和利益，而置考核的公正、客观原则于不顾，放弃或偏离考核的标准。 第二，考核责任制不完善，考核过程缺乏公平。国家公务员考核暂行规定第十八条对考核主体的责任虽做了一般性的要求，但未明确规定各个考核主体在各个考核环节应负什么样的责任，认真履行了责任有何奖励，失职、失误有何惩罚。因此，在考核实践中，考核主体碍于情面，做好人，或与被考核者有私交，往往睁一只眼闭一只眼，一些被考核者未履行岗位责任或有严重的问题也可以轻松过关，由此导致的考核过程缺乏公平，造成被考核
26、者的心理失衡，不利于考核的顺利进行和部门工作目标的实现。其主要表现如下：1、按比例分配名额考核往往按照参评人数的10-15%将优秀名额分配到各部门，造成不管部门工作优劣，都有指标评优现象，严重挫伤了公务员的积极性。2、轮流坐庄由于考核结果与职务升降、工资高低挂钩，有些领导怕伤和气，采取或默许今年张三，明年评李四的方式，背离了考核的初衷。3、“老好人”现象“老好人”容易被推选为优秀等次，那些工作突出、原则性强，但人际关系较紧张或有些缺点的同志往往难以获选；并且在对那些工作比较差的同志是否要确定为不称职时，部分同志碍于情面，对其姑息迁就，乐得做个好人。表4，考核过程中暴露的问题第三，考核监督工作不
27、到位。我国公共部门对于绩效考核工作的开展缺乏有效的监督。在公务员的考核当中，公共部门往往对于上级领导对下属的评价十分重视，且直接领导对下属的考核往往占有较大的权重系数，往往忽视了群众对公务人员的评议和考核，使考核成为上级领导任人的合法性途径，不能真正体现激励和约束公务员的作用，使公务员自觉接受民众监督成为一句空话。2.2.5 考核结果应用不当 公共部门绩效考核的结果应用常常出现失效的问题。考核的结果应该作为工作人员奖惩、升降等管理活动的依据。而实际工作中，对于工作人员的奖惩、职务升降等与其切身利益息息相关的决策的做出，往往不是主要依据最终考核的结果，工作人员待遇优劣的更多相关因素往往是制度外的
28、，这就使考核流于形式，失去了它原有的功能，不能帮助工作人员了解自己工作中的缺陷和不足并及时改进和补救，更起不到激励、提高的作用。3 我国公共部门绩效考核存在问题的原因分析 以上问题对公共部门绩效考核工作的有效实施带来了极大的困扰，通过分析，本人认为导致上述问题产生的原因，主观上，第一是由于组织成员对绩效考核的目标认识不够清晰，第二是由于公共部门对绩效考核后的培训重视程度不够；客观上，第一是由于我国公共部门绩效考核配套法律制度不完善，第二是由于实际操作中的技术原因导致的绩效考核难度的增加。3.1 主观方面3.1.1 对绩效考核的目标认识不够清晰 我国公共部门组织成员对绩效考核的目标认识不清晰，认
29、为考核就是控制、监督其在规定的时间内完成规定的任务，带有浓厚的行政色彩。忽视了考核不仅仅是一种约束被考核者行为的工具，更是作为让组织比较全面、客观的了解员工，为组织的人力资源决策提供依据的测评工具，同时，考核也使员工更加清晰地认识自己，从而规划自己的职业生涯，实现自我价值。考核最根本的目标就是通过考核，来激励约束被考核者的行为，从而更好的为人民大众提供高质量、高效率的服务。3.1.2 对绩效考核后的培训重视程度不够 我国公共部门存在对绩效考核后的培训不够重视，把考核当作一种工作任务来完成的问题。实质上，考核后的改进培训是绩效考核能够发挥其效用的关键环节，是与考核的目标相一致的。培训也是一个战略
30、体系，其是与考核联系在一起，用以提高考核的满意度；相对应的，可以用考核来检验培训的有效性。一些单位的考核是以结果的确定为结束，并没有延伸到考核后的改进培训。3.2 客观方面3.2.1 我国公共部门绩效考核配套法律制度不完善。 由于我国公共部门绩效考核理论的研究起步较晚，主要是借鉴国外绩效考核的经验，因此，我国公共部门绩效考核在一定程度上并没有深入到具体的实际情况，绩效考核制度在现有的各种规章制度中地位偏低，且制度条文制定得较为粗糙。各具体职能部门要么没有建立针对本部门的详细的考核内容、程序和方法，要么只是制定了一些零散的考核方法，其内容主要是考勤，体现不出与绩效考核制度的关系或承接。规划比较模
31、糊，从而严重影响了绩效考核制度的执行力度。另外，绝大部分公共部门的考核工作集中于年终的考核，并且完全按照上级的统一部署进行，没有很好地结合自身的工作特点和工作性质进行。由于绩效考核缺乏针对性，没有对员工在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行详细的考察，形成以翔实的事实为依据的评价，最终的考核结果往往趋于平庸，对考核结果的处理奖惩不明，达不到较好的激励效果。3.2.2 实际操作中的技术原因导致绩效考核难度的增加 公共部门人力资源的工作大都是非体力性劳动，其绩效大都表现为无形的服务，而不是有形的、可量化的物质产品，其质和量缺乏确定性和可度量性。公共部门人力资源工作绩效的间接性、滞
32、后性使我们难以确定其对终端产品的贡献度，当服务产品进入市场的交易体系时很难形成一个能够反映其生产成本、机会成本的货币价格，这也就难以对其进行有效的定量分析。举例来说，国家发改委对市场经济实行宏观调控，他们所提供的服务既包括经济的持续、健康、有序发展，也包括社会公平度的提高，然而，我们却很难对其工作绩效做出准确的评定。此外，公共部门人力资源的工作还具有较强的相关性、全面性，即使是某一行为或某一简单的服务也可能是多种因素综合作用的结果。一个项目通常是以政府部门名义完成的集体行为，个人工作只是部门工作的一个无形的组成部分，离开整体，我们也就无法准确测量到具体个人在组织绩效中的贡献率。例如在考核教育部
33、门的公共部门人力资源绩效时，就不能仅仅以高校毕业生的就业率和就业质量作为指标，因为毕业生的就业率和就业质量不理想，可能并不是教育部门的过错，比如信息不畅、经济萧条而导致就业机会减少，公正、公平的毕业生就业市场尚未形成，学生本人的就业愿望不足都是其中的重要原因。4 公共部门绩效考核的改进措施 要解决我国公共部门绩效考核存在的诸多问题，本文相应的从立法建设、考核指标体系的完善、考核方式方法的改进、考核过程的规范以及考核兑现机制的强化这五方面入手，提出有针对性的对策建议。4.1借鉴西方经验，加强公共部门绩效考核的立法保障 从根本上规范国家公共部门人力资源管理活动，首先就要以相关法律法规作为基础，借助
34、立法的力量推动公共部门绩效考核工作的有效进行。推动考核的立法制定，可以在修改政府组织法时将政府公共部门绩效与政策评价的内容纳入其中，或专门制定相关的法律法规，让绩效考核成为对政府公共部门的法定要求。要在我国构建一套稳定完善的政府公共部门绩效考核制度，应注重借鉴西方发达国家政府的经验和做法，如借鉴美国政府绩效与结果法案的经验与教训，通过完善政策和立法使我国政府公共部门绩效考核走上制度化、规范化和经常化的道路。4.2 建立完善的绩效考核指标体系完备的绩效考核指标体系和灵活的考核标准，可以使绩效考核活动规范化、科学化，以保障考核结果的准确性和公正性。我们应变目前公共部门绩效考核中德、能、勤、绩、廉五
35、项平面指标为立体指标，将考核指标进行分解，在对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，可灵活设定考核指标，采用层次分析法确定并赋予不同层级的考核对象的指标权重，提高考核结果的信度与效度。例如，一个公共部门的中层干部应考核其领导能力，而基层公务员则可不选用该指标；同样是考核领导能力，部门负责人的权重应比中层干部要高。不同性质的部门应设计不同的绩效指标，政府公共部门的目标难以像企业那样细化量化，给实施绩效考核带来一定困难，但通过建立灵活的考核指标，并不断地进行检查和修改，也可以克服这一难点。此外，对每个考核指标还应有具体详细的说明，以便于考核者与被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导
36、致的偏差。 奉献精神 团队协作型 出勤率 以身作则德 组织纪律 勤 廉 职业道德 工作主动性 廉洁奉公 分析能力 组织能力 完成工作数量 能 人际沟通能力 绩 开拓能力 完成工作质量 协调能力 图1，绩效考核指标分解图4.3采用科学的绩效考核方式、方法4.3.1 定性与定量考核相结合，增加考核等次单纯的进行定性分析，在考核过程中会不可避免地倾向于用价值判断代替事实分析而有失偏颇，但有一些有价值的结果是无法用数量表示的。要充分运用统计、会计、审计等经济知识手段，将每一层次、每一部分的责任目标以客观的易于衡量的形式确认下来用量化的综合指数来反映政府相关部门的绩效情况；还要充分应用定性分析的方法，说
37、明影响表达绩效目标的因素和不能表达绩效目标的原因，增强绩效的灵活性，8 张旭霞.公共部门绩效评估，北京：对外经济贸易大学出版社，2007. 210-211使其最终结果更加真实。另外，考核等次的构成应根据公共部门的实际情况，在定性和定量方法相结合的基础上来决定。针对考核等次偏少不好区分的问题，我们可采用打分的方法来计算被考核者的绩效考核总得分，满分为100分，60分及格。通过分数，就可以根据具体的规定，按得分清晰地划定不同分数段所处的考核等级，这样做可以加大考核的区分度，为考核结果应用提供参考。4.3.2 缩小考核周期，加大平时考核力度平时考核主要考核工作人员在执行公务中的政治态度、思想表现以及
38、完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。我们应变定期考核为定期与平时考核相结合的考核方式，缩小考核周期，对事务类或操作类工作人员考核，应将考核周期设置为月度小考、季度中考、年度大考。对中层领导干部的考核周期设置为半年述职、年度考核。对高层领导干部的考核周期设置为年度考核。公共部门的平时考核必须形成规章制度，要详细记录被考核者的平时表现与工作实绩，在此基础上，做到定期考核，包括进行季度考核和半年度考核，为年度考核提供依据，真正做到考之有据。定期考核与平时考核相结合, 体现了考核工作持续性与阶段性的统一。4.3.3 引入“360度绩效考核模型”，保障考核的民主开放性 “360度绩效考核模型”也
39、被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被考核者上级、同事、下属和客户等对被评价对象比较了解、熟悉的人，不记名的对被考核者进行评价，被考核者也要进行自我评价，然后再由专业人员向被考核者提供信息反馈，以帮助被考核者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行考核，从更多的信息渠道提高信息的真实性和科学性，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。公共部门的公共性决定了它的开放性。引入“360度绩效考核”模型，要求考核主体不仅包括工作人员的自我评价、上级领导的评价、同事的评价，同时还应当引进政府管理和
40、服务对象即社会公众的评价，逐步实现官方评价与民间评价并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对公共部门工作的满意程度，然后将其转化为工作人员工作绩效的评定依据。9 贾洪斐. 改革完善公共部门的人力资源绩效考核J.中国人力资源开发, 2005 (12) 4.3.4 借鉴西方国家的考核方法 我们在认真总结我国公共部门绩效考核的经验教训的同时，也应借鉴西方国家已有的考核方法。例如在美国，主管要为其下属的工作人员建立考核手册，记录下属的平时表现，包括考勤及遵守日常办公规则的情况等；在英国，除了一年一度通过填写考察报告表的方式对工作人员进行考核外，还普遍应用“职业发展面谈”的考
41、核方式。面谈通常由人事部门主持，每3到5年举行一次，目的是通过了解工作人员的抱负、喜好、资质等方面情况，进一步发现和挖掘员工的潜能，以保证人尽其才。10 姜晓萍，马凯利. 我国公务员绩效考核的困境及对策分析 J . 社会科学研究, 2005 (1)4.4 规范绩效考核过程4.4.1 采用培训的方式培养考核人员为了减小考核主体在考核工作中由主观因素带来的误差，提高绩效考核的准确性，应加强对考核者进行培训。培训内容主要包括对绩效考核制度和对部门绩效目标的理解，对考核方法和程序的熟悉，以及对考核指标体系和考核标准的掌握等。就当前而言，政府应给公共部门绩效考核工作制定相应的考核评估计划，采取短期培训或
42、研讨会的培训方式培养考核人员，选派或聘任具有一定公共部门绩效考核理论基础和实践经验的专家授课，依靠和利用现有高等院校的条件，开设相关的绩效考核课程。分阶段、分层次开展考核人员的培训，建立比较灵活的考核人员人才培养机制，提高考核人员的素质，以保障考核工作的顺利进行。4.4.2 推行绩效考核责任制 实行公共部门绩效考核责任制，必须明确规定在考核的各个环节，考核主体应负的责任以及考核失实后考核主体应受到的相应处罚，进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正。建立考核责任制，就是要从制度上明确一个责任机制，以此对公共部门考核的各主体在考核过程中的表现做到有功赏功，有过罚过，赏罚分明。4.4.3 加强考
43、核过程的监督工作加强绩效考核的监督工作，在上级组织中建立考核督察小组，具体检查各项制度在考核工作中的执行情况，以防止考核工作的偏失。11 李纬纬，黄英.“问题与改进:我国公共部门人力资源绩效考核分析”. 甘肃行政学院学报, 2005 (1).对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验等形式，广泛听取群众的意见。这样做有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。4.4.4 采用现代化的信息技术作为技术支持信息技术的广泛应用可以为公共部门绩效考核工作带来有效的技术支持。如今，传统的纸张已无法适应现代考核的要求，计算机及网络的应用已成为进行公共部门
44、绩效考核的必要手段。例如，利用计算机及网络系统建立考核指标体系数据库；建立考核计算机管理系统；利用网上调查的方式收集民众对公共部门工作人员总体绩效的反馈信息等。现代化信息手段的应用是现代考核方法得以实施的前提，也使考核模式、考核管理系统得以固化，相应的，考核信息的收集、处理与反馈也变得简单和便捷。4.5 强化考核兑现机制考核结果的兑现和使用是指考核等次必须同工作人员人员的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，它既是考核工作的延伸，又是与其他单项制度相联系的重要环节。公共部门工作人员考核结果的兑现，一方面，要加大对优秀员工的奖励力度，奖励对象要从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进；另一方面，对那些德
45、才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力低、纪律性和责任心不强的不合格员工，要敢于处罚，真正鞭策后进。加大考核的兑现力度，使我国公共部门的绩效考核与目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，有效发挥激励竞争的功用，以保证公共部门工作人员的旺盛活力。结论：公共部门绩效考核为公共部门人力资源管理的其他活动提供了客观依据，同时也是选拔优秀人才和合理利用人才的重要途径。但由于目前我国公共部门绩效考核相关工作仍处于起步探索阶段，尚且缺乏全国统一的做法和标准，实践的力度和效果也很不平衡，出现的问题尤为突出。本文试图通过对我国当前公共部门绩效考核的实践进行梳理，分析造成现状的原因，并在能力所及的范围内从
46、立法建设、考核指标体系的完善、考核方式方法的改进、考核过程的规范以及考核兑现机制的强化这五方面入手，提出有针对性的改进措施。但受学术水平、所能搜集到的数据资料范围、国内学术界现有研究成果的水平、我国当前实践的发达程度等众多因素的制约，以及缺乏同此课题相关的实践经验，本文一定存在着许多不足之处，敬请各位老师不吝赐教，以使我今后能在本领域做进一步的研究。参考文献1 董克用.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社，2007（1）2 杜娟.我国各地政府绩效评估的实践与发展，2008（12）http:/ 韩立华、潘明星.政府经济学.北京:人民大学出版社，20034 胡税根.公共部门绩效管理-迎接效能革命的挑战.浙江:浙江大学出版社，2005（9）5 胡宁生.公共部门绩效评估.上海:复旦大学出版社，2008（6）6 金太军.公务员制度创新与实施.广州:广东人民出版社，2002（6）7 李纬纬、黄英.“问题与改进:我国公共部门人力资源绩效考核分析”.甘肃行政学院学报，2005