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1、 毕业论文我国金融行业中层管理者股权激励问题研究学 生 姓 名 指 导 教 师 专 业 人力资源管理 学 院 管理学院 2012年 5 月 21 日Harbin University of Commerce Graduation Thesis Research in The Middle Level Mnagers Equity incentiveStudent Supervisor Specialty Human Recource Management School Management School 2012 -5- 21毕业论文任务书姓名： 学院：管理学院班级：08级2班专业：人力资源管
2、理毕业论文题目：我国金融行业中层管理者股权激励问题研究立题目的和意义：立题目的：中层管理者股权激励问题一方面要对全新环境下中层管理者股权激励在我国企业中的实施情况进行具体分析，并从中得到总结性规律，发现目前我国企业在中层管理者股权激励实施中存在的问题。另一方面，通过对企业中层管理者股权激励问题的研究，为我国目前的股权激励机制提出优化建议。从而使更多企业能够建立起合理高效的中层管理者股权激励机制，充分挖掘本企业中层管理人员的潜力，促使企业实现跨越式发展。立题意义：我国借鉴欧美成熟市场的模式，引进了有助于降低委托代理成本的股权激励机制，对企业中层管理人员进行激励与约束。但由于我国资本市场还不完善，
3、法律制度还不健全等一些列特殊国情的影响，企业中层管理人员的股权激励在我国企业的实施过程中会产生各种各样的问题与不足，本文正式希望通过对这一问题的深入探究，找到各种问题的解决方案，使各企业能够我国特有的环境下，结合实际制定贴合其自身特点的股权激励方案，使股权激励的效用达到最大化。技术要求与工作计划：技术要求： 1.选题新颖，有重要的理论意义、实际意义或应用价值，符合本专业人才培养目标定位和专业培养目标要求；2.广泛阅读与选题有关的文献，充分掌握一手、二手资料，运用恰当贴切；3.运用所学专业基础理论和专业知识，理论联系实际，分析和解决研究问题；4.论证逻辑严密，概念准确，数据可靠，结论正确，符合写
4、作规范。工作计划：1.查找资料，阅读文献，确定选题。2.调研科技企业人力资源的实际情况，掌握它们的发展动态。3.对调研的资料，进行系统的分析、整理，阅读相关文章及文献，找到问题切入点，形成初步的写作提纲。4.与指导教师沟通在写作提纲的基础上后完成论文开题报告。5.根据审定的开题报告确定的写作提纲和思路，进行论文写作，形成初稿。6.根据指导教师对初稿提出的修改建议，完成论文写作任务。7.论文定稿、打印装订及答辩准备。8.毕业论文答辩。时间安排：11月04日12月03日 立题和提纲初稿12月04日12月11日 开题12月12日03月07日 收集资料 03月08日04月28日 毕业实习，修改开题报告
5、、论文提纲 04月28日05月12日 论文初稿05月12日05日16日 论文修改稿05月16日06月08日 中期检查06月08日06月13日 定稿06月13日06月15日 导师评语、论文评阅人审批06月17日06月18日 答辩06月18日06月25日 论文装订指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日 摘 要股权激励作为一种从西方欧美国家引入的长期激励机制，在我国上市公司中已经得到了广泛的应用。同时，伴随相关政策法规的不断完善和细化，股权激励的实施在我国的实施也得到了成熟并完善的规范及保障。2009 年资本市场的 IPO 定价机制的重新
6、塑造也为股权激励的实施提供了更加良好的环境。股权激励在我国上市公司中的实施要受到我国特有的经济环境、资本市场环境等问题的影响。其次，股权激励在我国实施历经时间较短，股权激励的全面研究一方面有助于加深对股权激励基本理论的理解。另一方面，在我国特有环境下，对股权激励实施情况及存在问题的研究有助于企业为中层管理者制定贴合其自身特点的激励方案，使股权激励的效用达到最大化。关键词：股权激励；中层管理者；激励机制IIAbstractAs a kind of long-term incentive system which came from western countries like Europe an
7、d America, equity incentives have got an extensive application in the listed companies of China. At the same time, along with the continuous improvement of the related policy, laws and regulations, the implementation of equity incentives acquires the mature and complete specification and security ei
8、ther. The remolding of IPO pricing mechanism in 2009 provides better capital market environment for the implementation of equity incentive. In the new market environment of China, this paper does system study on the equity incentives status puo of the listed companies and its influence on the compan
9、ie performance two aspects.The implementation of equity incentives in the listed companies of China is influenced by Chinese endemic ecomomic and capital market environment. And, its implementation in our country is short, this papers analisis makes a help on deepening the understanding of equity in
10、centives basic theory on one hand. Meanwhile, the paper constructs a more perfect regression moder to test that if the implementation of equity incentives did a significant influence to companyperformance or not, which will play reference using for future research. On the other hand, in our special
11、circumstances, the research on the status quo and the problems of senior manager equity incentives could help the listed companies ormulate incentive schemes which joint its characteristic, make the maximizeutility of senior manager equity incentives.Keywords：Equity incentives; The middle level mana
12、ger ;Incentive mechanism目录摘 要IAbstractII1 绪 论11.1 研究背景11.2 研究的目的和意义11.2.1 研究目的11.2.2 研究意义21.3 国内外研究现状31.3.1 国内外股权激励设计要素的相关研究31.3.2 中层管理者股权激励对公司业绩影响的相关研究41.3.3 国内股权激励设计要素的相关研究41.3.4 国内中层管理者股权激励对公司业绩影响的相关研究52 中层管理人员股权激励理论基础62.1 股权激励的内涵62.2 股权激励的理论基础72.2.1 人力资本理论72.2.2 委托代理理论82.2.3 激励理论83 中层管理者股权激励的现状与
13、问题113.1 中层管理者股权激励现状113.1.1 行业分布113.1.2 激励模式及股票来源123.1.3 激励比例143.1.4 有效期153.1.5 绩效考核指标163.2 中层管理者股权激励存在的问题分析173.2.1 外部市场环境的不完善使公司股价与业绩间的关联性降低173.2.2 上市公司内部治理结构不健全173.2.3 股权激励模式过于单一183.2.4 股权激励绩效考核指标体系尚待完善184 中层管理人员股权激励问题对策204.1 完善股权激励的外部环境与业绩考核制度204.1.1培育完善的资本市场，加强资本市场有效性建设204.1.2 完善实施股权激励的各种法规制度204.
14、1.3 建立科学民主的公司业绩考核制度214.2 加强企业内部治理控制214.3 根据实际情况合理选择股权激励模式与方案224.4 完善股权激励指标考核体系23结 论25参考文献26致 谢28 1 绪 论 1.1 研究背景 股权激励始于20世纪50年代，当时一些高科技公司正处于创业阶段，一方面由于缺乏创业资金而无力吸引人才和留住人才，另一方面又由于人才素质的局限而难以发展壮大，于是股权激励的出现和实施解决了这种两难的局面。在后来的实践中，越来越多的公司发现了这种激励机制的优越性，它不仅能有效节约高昂的激励成本、抑制道德风险、满足管理层对剩余索取权的需求、改善管理层收入结构，而且能有效地提高公司
15、核心竞争力、吸引和稳定人才。基于这些优势，股权激励机制在不到半个世纪的时间里，迅速扩展到了经济发达地区和国家。近年来，股权激励在美国等西方发达国家得到广泛应用，其实质是通过市场为管理层定价并由市场支付薪酬。近几十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励制度有很大的功劳。 而股权分置改革为股权激励在我国的实施奠定了最根本的基础。此后近年来，财政部、国资委和国家税务总局等相关机构都陆续颁布了有关股权激励的更进一步的政策法规。证监会 2008 年颁布实施的股权激励有关事项备忘录13 号对股权激励实施过程中涉及的各个细节进行了系统全面的界定。同年，关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知紧随发
16、布，对国有控股性质的上市公司股权激励实施进行更加深入的阐述。2009 年出台的关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知和关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知使得有关股权激励的配套政策更加细化和完善，也使股权激励的实施得到了成熟并完善的法规和政策的规范及保障。此外，股权激励授予条件的设置需要采用恰当的估值技术，这就使得股权激励的实施同样离不开资本市场环境，资本市场的成熟和健全会对股权激励的实施效果产生重大的影响。而股票发行市场即一级市场处于资本市场的头部环节，发行定价机制的完善对于健全资本市场具有重大意义。2009 年证监会发布的关于进一步改革和完善
17、新股发行体制的指导意见重塑了我国资本市场的 IPO 定价机制，股票市场合理的估值水平也为股权激励的实施提供了更加良好的环境。1.2 研究的目的和意义1.2.1 研究目的 本文一方面要对全新环境下高管股权激励在我国上市公司中的实施情况进行具体分析，并从中得到总结性规律，以使未来我国上市公司在实施高管股权激励时能设计出更好的方案。通过对上市公司股权激励方案中各要素实施现状的研究，指出各要素的设计是否存在最优状态，其存在是否能为股权激励方案的实施效用带来增值效果。最后总结出目前我国上市公司在高管股权激励实施中存在的问题。另一方面，上市公司实施中层管理者股权激励的最直接目的是提升公司业绩水平，使股东财
18、富最大化。因此通过深入研究可以希望可为我国企业中层管理者股权激励效用的最大化提供思路。1.2.2 研究意义 我国借鉴欧美成熟市场的模式，引进了有助于降低委托代理成本的股权激励机制，对上市公司高级管理人员进行激励及约束。上市公司对其高管进行股权激励，积极方面上看，高管在达到授予条件后，拥有了公司股票或将取得的期权行权后即成为了公司未来的股东，对公司资产拥有剩余索取权，激励其更加关注公司长远发展，并自愿地通过持续的努力经营提升公司的盈利能力和成长水平，拉动公司净资产不断升值。但在实际实施中常会出现相反的状况，即公司业绩好，股价就会上升，高管通过变现股票所得到的资本收益就会更多，使其在努力工作之余还
19、存在了动机去粉饰公司报表业绩，侵占股东利益。其次，任何一种制度都会受到外界环境的影响。股权激励在我国上市公司中的实施还要受到我国特有的经济环境、资本市场环境等问题的影响。再次，股权激励在我国的实施历经时间较短，在新的环境下股权激励是否真的具有激励高管人员的作用，对公司业绩的影响是否显著等问题都需要更进一步的研究。因此，本文的研究意义主要包括以下两点：对股权激励方案设计要素的梳理有助于加深对股权激励基本理论的理解，丰富我国上市公司实施股权激励机制的思路。此外，截止目前的国内学者在对股权激励与公司业绩相关性的研究上，都局限地采用单一指标，只是对管理层持股比例与公司业绩的关系进行分析，而没有考虑股权
20、激励方案中其他可以量化的要素，而且到目前尚未得到统一的结论。本文建立更为健全的回归模型用于检验股权激励的实施对公司业绩的影响是否显著，对于今后的研究起到一定的借鉴意义，这是本文研究的理论意义。从现实意义层面上看，在我国特有的环境下，对股权激励实施情况及存在问题的研究一方面有助于上市公司制定贴合其自身特点的激励方案，使股权激励的效用达到最大化。另一方面可以使得监管部门明确监管方向、控制监管力度。这些在建立我国上市公司健全的长期约束激励机制、降低代理成本、增强上市公司市场竞争力等多方面起到积极作用。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内外股权激励设计要素的相关研究John Core和Wayne G
21、uay在 1999 年通过研究认为，如果错误的设计了股权激励方案中应包含的要素，可能会使激励对象无需为公司业绩的提升以及长远发展真正地努力工作，而可以通过特殊手段达到激励设定的行权条件获得资本利益。John、Wayne二人又在 001 年从最有契约协议的角度，认为股权激励是能够将高管人员报酬与公司业绩密切联系起来的一种激励性制度。但是股权激励作为一种激励模式，其仅仅对能够直接对公司股价做出行为并产生影响的高级管理人员产生激励作用，对中低层管理人员以及普通员工来说并不适用。指出股权激励计划所激励的对象应该是对企业战略目标和未来长远发展具有重要影响作用的高级管理人员和其他能够对公司股价产生直接作用
22、的人员Richard（2008）通过对研究结果的深入分析认为股票激励方式效果相对要优于股票期权激励方式。这是因为对上市公司股东来说成本一样的情况下，两种激励方式对高管人员的价值却是不同的。股票激励方式的风险要小于股票期权激励方式的风险，因此股票激励方式的实施效果显著的优于股票期权激励方式。此外，Sanjai Bhagat（1985）通过对股票回购与高管人员股票期权激励的效果进行研究，认为二者是存在显著的正相关关系的。回购公司股票能够在一定程度上缓解未来股票期权行权时的稀释作用。但同时，如果公司股票的回购价格高于股票期权的行权价格，那么实质上股票回购使得财富发生了转移，从公司股东流向激励对象Wa
23、yne（2005）认为合理地采用经营业绩指标作为股权激励的考核基础能够明显加强对高管人员的激励与约束作用。Yu Flora Kuang和Bo Qin（2009）年通过研究得到结论：公司经营业绩指标的有效设计是高管股权激励机制的核心问题。适当的经营业绩考核指标能够平衡高管人员在股权激励机制下的风险与收益，最大程度地促使高管人员与公司股东的利益相容并趋于一致。同时还指出在股权激励方案中如果仅采用净资产收益率这一单一指标，可能会导致公司投资不足的状况George（2001）认为股权激励方案中应对行权时间及安排进行设定，即高管人员在对股票期权行权得到上市公司股票后，一段时间内禁止出售该股票，这样做已行
24、权的股票可以在此后该段期间继续起到激励作用，这是股票期权模式下最优设计的核心所在。相反，如果规定高管人员可以在第一时间出售行权所得股票，或者高管人员能够自行确定交易的时间，那么高管人员就可能会通过努力工作之外的其他途径从与公司长期价值创造无关的短期股价提升中获取利益，造成高管人员只关注公司股价的短期行为1.3.2 中层管理者股权激励对公司业绩影响的相关研究 国外学者对于高管股权激励与上市公司业绩二者相关关系的实证研究结论主要分为三种：线性相关关系、非线性相关关系以及无相关关系。认为高管股权激励与上市公司业绩呈线性相关关系的研究包括：Campbell和Wasley（1999）通过实证研究得出公司
25、价值与掌握控制权的内部经理人拥有的公司股份数量存在密切联系，持股比例越大，公司价值也随之越高。Hanlon等利用 1995 年上市公司数据对管理层持股比例和上市公司业绩的关系进行实证研究，结果发现二者呈现较为显著的正相关关系Liebman等人在 1998 年对美国上市公司的股权激励实施状况进行系统研究，结果表明：股权激励机制的应用能够有效地将上市公司高管人员利益与公司价值紧密结合起来。CEO薪酬中的资本收益部分与公司业绩间存在相关关系，并且这样关系是强烈的。Dong-Kyoon Kim（2004）通过研究认为，从公司的长远发展来看，高管人员通过股权激励更多地持有公司股份能提高公司竞争力，加快企
26、业创新及变革，最终提升公司价值。这是由于股权激励的实施能够较有效地扣除高管人员的短期行为。1.3.3 国内股权激励设计要素的相关研究国内学者对于高管股权激励的研究多以实证研究居多，兼顾实施的内外部环境和政策建议，对股权激励方案设计要素方面的研究相对较少。段亚林（2001）在当时的制度背景下对股票期权计划的要素等问题进行了研究分析。他认为若缺乏政策明确的指导，股票期权计划在激励对象、股票来源、行权价格及有效期等方面就会存在混乱局面，并针对股票来源方面给出了更为具体且全面的分析。张维迎发表文章及著作阐述了公司治理最为核心的问题在于价值创造，而管理者的能力、自由度和激励问题则是公司价值创造的主要因素
27、。管理者拥有经营决策权，在信息的掌握上具有优势，并且由于信息的不对称，股东要想对其监督往往难以进行。只有通过激励使其报酬与企业的价值创造紧密的联系起来，才是好的公司治理结构股权分置改革后，我国股票市场进入了全流通时代。周绍妮对这种背景下股权激励的设计原则进行了分析。她指出目前，股票期权是我国上市公司实施高管股权激励方案的首选激励模式。此外，她还认为我国上市公司在高管股权激励有效期的设计上相对较短，并不能产生真正意义上的长期激励效用。 吴蕾娟和赵汀等人（2010）认为股权激励方案的要素设计需要遵循两个原则：“两个结合和明确目的”。两个结合是指股权激励方案应将对高级管理人员和一般员工的激励结合起来
28、。明确目的则强调公司应根据自身进行激励的目的慎重设计股权激励方案的基本要素。1.3.4 国内中层管理者股权激励对公司业绩影响的相关研究 国内学者对于管理层股权激励与公司业绩相关性的研究已经取得相当多的成果，但是截止目前对于二者的关系并没有得到统一的结论，且主要分为呈显著的正相关关系和不存在相关关系或关系不明显两种。 通过研究发现我国上市公司股权激励并未起到实质作用的有：詹浩勇、冯金丽（2008）利用 192 家高新技术上市公司指标作为面板数据进行了实证研究。研究结果表明高管人员持有的股票数量较低，而且高管的年度薪酬与公司业绩之间的正相关关系并不显著，且它们之间也不存在理论上所说的区间效应，股权
29、激励并未达到上市公司预期的激励目标和激励效果。 刘永春、赵亮（2007）以 2000 年到 2004 年间的 399 家上市公司为样本建立回归模型，通过分析结果数据他们认为，对高管人员进行股权激励对于提升公司市场价值上的确存在积极的作用。但是若从财务指标上进行反应，这种正面效应就变得不十分显著了 另一些学者的研究结果则相反：周建波和孙菊生（2003）利用我国上市公司经验数据对公司业绩与治理结构和高管人员股权激励进行了研究。结果表明，公司业绩与管理层持股比例呈显著的正相关关系，但是这是以公司的成长性高为前提要求的。同时在，内部控制弱化的上市公司，存在高管人员为自身牟取利益的短期行为，证实了业绩与
30、高管持股比例的区间效应。此外，他们的数据结果还表明，在董事长和总经理一人兼任的上市公司，高管持股比例较两职分离的上市公司更高。黄洁和蔡根女（2009）的研究是基于“两办法”出台后的上市公司股权激励实施状况。经研究她们发现，在“两办法”出台的背景之下，股权激励得到了积极的效应，而且国有企业的实施效果要好于民营企业。此外，公司良好的成长性水平将有助于规避高管人员的短期行为。莫冬燕、邵聪（2010）将多种影响因素纳入到模型中对高管人员薪酬、持股比例与公司业绩的关系进行了研究，并选取上证 180 和深证 100 指数成分股作为样本数据。多元回归的分析结果表明公司业绩与高管人员年度薪酬和持股比例呈正相关
31、关系。此外，还有一些学者通过实证研究得到高管股权激励与公司业绩呈区间效应的结论。其中包括：刘中文、张静等（2009）创新采用熵值法对上市公司业绩进行度量，再对高管持股比例与公司业绩做回归分析。结果证明高管股权激励比例与上市公司业绩并不呈现正相关的线性关系，而是受“利益趋同”和“利益侵占”两种共同影响呈现出区间效应。2 中层管理人员股权激励理论基础2.1 股权激励的内涵股权激励是一种向企业中的异质性人力资本所有者（通常是公司高级管理 人员）授予公司股权，使其拥有和分享公司剩余索取权的的激励机制。这一机制通过授予激励对象公司股份，将他们的自身利益与公司利益挂钩并紧密地结合起来，激励对象只有通过努力
32、工作不断提升公司价值才能更多地获取自身财富，这就像给他们戴上了“金手铐”。 股权激励的核心特点就是能够驱使公司经营者与公司股东达成高度一致的利益取向，有效地处理了所有者与经营者之间的委托代理问题，在现代企业中得到了非常广泛的运用。同时，股权激励的实施使得公司经营者的薪酬结构发生变化，通过变革经营者的收入及配置，股权激励在健全企业内部激励与约束机制上也发挥出重要作用。股权激励建立起了所有者与经营者密切相关的桥梁，能够提高公司的综合竞争力，促进企业的长远发展。因此，股权激励机制在提高公司价值以及降低代理成本等方面可以起到立竿见影的作用。但同时另一方面，股权激励的实施是否能够真实发挥其激励与约束的作
33、用还是要以规范的企业内部运行机制以及良好的外部市场环境为前提保障的。 西方欧美国家对于股权激励机制的研究较早，同时相关配套制度也相对完善，使其得到了广泛的应用。相应地，股权激励的工具类型经历发展和创新也显得十分丰富。我国的资本市场起步较晚而且相对不完善，但是经历了股权分置改革后我国上市公司对于股权激励机制的研究与应用不断发展和深入。总结起来，上市公司在实施股权激励方案时采用的激励工具也是丰富齐全，主要包括以下几种典型的激励模式：股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划、业绩股票、虚拟股票和延期支付等。若从基本权利以及义务的角度对全部股权激励模式进行划分，一般来说可以分为现股激励、期权激励
34、和期股激励三种类型。（1）现股激励 公司直接向其高级管理人员无偿授予或参照当前股票的市场价值对其出售股票，使其高管人员第一时间即可获取公司股份。同时还规定高管人员在获取股份后，一段时间内必须持有并不得出售该股份。 （2）期权激励 公司授予高级管理人员选择权，该权利使其可以在未来某一特定时间以特定价格购买一定数量的公司股份，该特定价格通常是在参照公司股票的当前市场价格基础上设定的，到规定期限时高管人员可自主选择行权或放弃该权利。同时，期权激励一般还会对高管人员出售行权所得股票的时间作出限制性规定。 （3）期股激励 公司约定高管人员能够在未来某一特定时间以特定价格购买一定数量的公司股份，该特定价格
35、一般参照公司股票的当前市场价格确定，同时也要对高管人员出售行权所得股票的时间作限制规定。从以上可以看出，在期权激励方式下，高管人员获得的是一种权利而没有对等的义务，因此无需承担风险。这样股权激励方案中的期权激励数量能够不受高管人员风险承受能力的限制。同时，期权工具的使用具有杠杆效应，数量越多，激励作用越大。期权激励方式使高管人员成为风险偏好者并勇于创新。但是相应地，它有可能造成高管人员的过度冒险行为，给企业带来经营风险。现股激励和期股激励具有相同的基本特征：收益共享和风险共担。采用这两种激励方式能够促使高管人员努力工作，以低风险、稳健的管理风格对公司进行经营。但是由于高管人员会尽量避免过度冒险
36、，同时受其风险承受能力的限制，可能导致公司投资能力的不足。因此这两种激励方式的激励股票数量通常不会很大，这可能会在一定程度上影响股权激励的实施效果。各种股权激励方式的不同特点使得它们各自适用的场合亦不相同。同时外部资本市场状况、环境的不确定性、所属行业特点、公司资产规模、业务成长性以及高管人员自身情况和其在公司中影响力等等因素都会对股权激励方式的适用性造成影响。2.2 股权激励的理论基础2.2.1 人力资本理论 20 世纪 60 年代，传统的资本理论受到严重的挑战，人力资本理论作为一门新兴理论脱颖而出。杰出的代表人物美国经济学家舒尔茨首次提出了“人力资本”的概念。他认为，人的知识、技能同货币资
37、本一样具有资本的属性，是计划和投资的结果，是社会进步的决定性因素。但是人力资本的取得是要付出代价的，即需要消耗资源。另外一位代表人物贝克尔则提出了人力资本的生产理论、人力资本的分配理论以及人力资本与职业选择问题，从微观的角度对其进行了更加具体的研究，使得人力资本的研究更趋系统化。 股权激励在兑现人力资本投入者的资本所得的同时，使人力资本所有者成为企业的所有者，分享企业经营的剩余。当企业的核心人物行使股票期权时，购买了企业的股票之后，他们就成为企业的股东，打破了物质资本对企业剩余的独占形成了高质量的人力资本与物质资本一起在组织经营中发挥作用、一起分享企业剩余的格局。所以，股权激励使企业核心人物成
38、为股东，承担相应的风险，从根本上刺激他们做出对企业最有利的决策，关注企业的资产保值增殖和企业的发展。2.2.2 委托代理理论在古典企业中，企业的所有权和经营权是融于一体、互不分离的，他们都归企业资产所有者统一行使，企业所有者对企业负有经营风险责任并获得全部经营成果而在现代企业制度中，企业的所有权和经营权相分离，所有者不再参与公司的日常经营活动，而是通过契约形式将企业的经营权交给了管理者，这样所有者与管理者就形成了委托代理关系。委托代理理论有三个假设:一、代理人具有“私人信息”，其行动不易直接被观测到;二、委托人不介入生产活动，与代理人的信息不对称;三、代理人是“经济人”，追求自身效用最大化。因
39、此，在委托代理关系中，由于人的自利性、有限理性、风险回避性，以及所有者与管理者之间的信息不对称、契约的不完备、利益目标的不同等，代理人在最大限度地增进自身效用时就可能做出不利于委托人的行为。因此委托代理理论所要解决的问题，就是委托人采取什么样的方式在代理人实现自己效用最大化的同时实现委托人的效用最大化，即激励相容。这包括三方面内容:一是委托人如何设计一份契约能够促使代理人实现委托人的预期效用最大化;二是代理人在所设定的契约条件约束下，他的行为如何实现自己预期效用最大化;三是所给定的契约代理人是否愿意接受。因而德姆塞茨等人认为，要防止代理人偷懒现象的发生，就要使企业的剩余分配最大可能地同管理者的
40、努力相对应。对管理者而言，最有力的激励就是让代理人拥有企业经营的部分剩余索取权，使委托人与代理人即股东与经理的目标函数趋于一致，形成利益与风险的共同体，降低代理成本，实现对管理者的长期激励并促进企业的长期发展。2.2.3 激励理论激励是管理心理学的核心问题，管理心理学的宗旨就在于研究人类心理和行为的规律性，调动人们工作的积极性。随着激励在管理活动中的作用的增强，人们注重在管理实践中锻造各种各样的激励工具的同时，还在理论领域不断探索，形成了不同的激励理论。（1）需求层次理论 需求层次理论是由激励管理理论的奠基人马斯洛提出的。他在其出版的需求层次理论著作中指出，激励之所以能产生效用是因为人自身存在
41、需求，这是采取激励机制时需要考虑的基本因素。同时他还认为人的需求是多种多样且能够划分为不同层次的，人在较低层次的需求得到满足后才会产生更高层次的需求。并且，不同的人所处不同的具体环境时，他们的需求也是各异的。因此，在实施具体的激励措施时，应从分仔细地考虑不同的人差别化的需求以及其需求所处的不同层次。如果未加以区别，那个激励的实施难以得到良好的令人满意的激励效果。而股权激励作为一种激励机制，能够重新配置公司高管人员的收入分配制度，一方面能够以激励股权的资本增值收益满足他们较低层次的物质财富需求。另一方面还可以纠正高管人员的短期行为，激励他们为防止股权贬值带来自身风险而不断努力工作以保证企业的长远
42、稳定发展。综合来说，股权激励能够达到对高管人员的全面激励的效果。（2）双因素激励理论双因素激励理论由美国心理学家赫茨伯格(FHerzberg)创立。他认为，传统的满意与不满意相对立的观点，即满意的对立面是不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格认为，人类有两类基本的需要:一是避免痛苦的需要.二是心理发展的需要。前者是保持身体舒适的需要.后者是促进自我实现的需要。能够满足心理发展需要的工作因素如果存在并且充分.会引起人们的满意情感，这种工作因素叫激励因素;那些满足职工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，则会引起人们不满意的情感，这种工作因素叫保健
43、因素。双因素激励理论的贡献在于:第一，发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展的可能性等富有激励作用的因素，为人们选择激励手段、制定激励策略提供了参照。特别是肯定了工作的挑战性、丰富性等蕴涵在工作中的内在激励价值，为人们构建“激励为工作.用工作激励”的新的激励模式提供了思路。第二，肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用.使人们懂得了要调动人的积极性。首先要注意保健因素的道理。第三.在肯定物质因素对保护人们积极性具有重要意义的同时.突出了精神因素的激励作用，对于正确处理物质激励与精神激励的关系有一定借鉴意义。（3）公平理论 公平理论的主要代表人物是美国心理学家亚当斯(J.5.Adams)，他
44、对奖酬与满足感之间是否存在着对奖酬公正性的问题进行了深入研究，从报酬与其贡献的比例关系出发，提出了公平理论。公平理论的主要观点是，一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而是要进行社会比较或历史比较，看其相对值。所以，公平理论又叫做社会比较理论。公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬，而且关心自己的报酬与他人报酬的关系，他们会对自己和他人付出与所得之间的关系作出判断。比较的结果如果是均衡的，就会产生公平感，有助于维持或进一步激发其工作热情;反之，如果是不均衡的，则会出现不公平感，从而影响其绩效的稳定或提高。公平理论为在管理过程中认识员工的激励问题提供了新的思路。公平理论
45、的贡献在于，首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断上的误差，也不致造成严重的不公平感。第三，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 283 中层管理者股权激励的现状与问题对于广大企业来说，中层人员的的股权激励是其人力资源管理中最重要的组成部分，根据中层管理者股权激励的现状，及时地发现中层管理者股权激励中存在的问题，有针对性的解决问题，有利于建立合理的中层人员股权激励制度。3.1
46、中层管理者股权激励现状本文对截止 2011 年 6 月之前所有公布过股权激励方案的 155 家上市公司的数据进行分析，先对基本实施情况进行介绍后，在从行业分布、激励模式及股票来源、激励比例、有效期、行权价格和绩效考核指标等方面对我国中层管理者股权激励的实施情况进行系统全面的分析。在分析中，以上市公司公布的最新股权激励情况作为数据分析样本，同时由于个别上市公司数据中缺少某个方案设计要素，因此在分析单个方面时，不考虑缺失因素的样本公司。截止目前公布股权激励方案的所有上市公司实施情况如图 3-1 所示。截止目前共有 53 家上市公司停止实施了股权激励计划，但是全部集中在 2009 年至 2010 年之间，这种现象产生的原因可能是由于受 2008 年开始的全球金融危机的影响，我国许多上市公司业绩水平产生较大震荡，使中层管理人员难以达到股权激励方案最初设定的行权条件，甚至一些上市公司还由于股价长时间跌破行权价格