护士工作倦怠的相关心理社会因素研究（硕士毕业论文） .doc

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1、硕士学位论文护士工作倦怠的相关心理社会因素研究 中文摘要 研究目的：工作倦怠是指在职业环境中，对长期的情感和人际关系压力源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合征，表现为情绪疲惫、去人格化和个人成就感降低。护士是工作倦怠的高发群体，而倦怠具有消极性，对个体的身心健康和工作表现均有不良影响，导致焦虑、抑郁、头痛、失眠、缺勤、工作效率下降等。国外多认为倦怠是个体心理因素和社会环境因素长期交互作用的结果。我国对工作倦怠领域的研究开展较晚，进展较少，对护士倦怠的影响因素研究只侧重于某一方面，不够系统和完善。鉴于此，本研究欲对影响我国护士工作倦怠的各种心理社会影响因素进行系统的研究，以期为护士个体的心

2、理调适与干预及组织干预提供一定的理论依据。 研究方法：本研究采用整群抽样的方法，从山东大学齐鲁医院按科室分层随机选择工作一年以上的护士245人作为调查对象。对调查对象进行问卷调查，内容包括：Maslach 工作倦怠量表（MBI）、护士工作压力源量表（NJSI）、简易应对方式问卷（SCSQ）、社会支持评定量表（SSRS）、工作心理控制源问卷（WLCS）、自尊量表（SES）、艾森克人格（成人）问卷（EPQ）以及自制的一般情况问卷。用SPSS10.0进行数据的整理、统计与分析。 研究结果：收回有效问卷232份，有效回收率95%。 1. 被研究护士的工作倦怠的发生率还是相当高的，67.3%的护士在个人

3、成就感维度上呈现中高度倦怠，64.7%的护士有中高度的情绪疲惫感，33.6%的护士有中高度的去人格化倾向。与国外Maslach样本相比存在显著性差异，主要表现在个人成就感较低，情绪疲惫感较强，而去人格化较低。 2. 年龄、护龄、家庭交流状况、家庭关系、婚姻状况、经济状况、学历、科室与护士工作倦怠的程度有关。 3. 积极应对方式与护士工作倦怠负相关；消极应对方式与倦怠正相关。 4. 外控、低自尊的护士，工作倦怠程度高，反之，内控、高自尊的护士，工作倦怠程度低。 5. 内向、情绪不稳定、倔强、掩饰性低的护士，倦怠程度高，反之，外向、情绪稳定、温和、掩饰性强的护士，倦怠程度低。 6. 护士工作压力越

4、大，工作倦怠程度越高。 7. 护士获得的社会支持越少，护士的倦怠程度越高。 8. 影响护士工作倦怠三维度的主要因素为： 影响情绪疲惫的主要因素是：神经质、工作量及时间分配问题、总的工作压力、家庭交流情况、支持利用度、经济状况。 影响护士去人格化倾向的主要因素是：总的工作压力、婚姻状况、精神质、自尊、家庭交流。 影响护士个人成就感的主要因素是：积极应对方式、掩饰性、管理及人际关系方面的压力、客观支持。 研究结论：护士工作倦怠严重影响着护士的身心健康和工作绩效，本研究的结果提示，倦怠的出现受到了一定的个体心理因素与社会环境因素的影响，据此，我们可以采取个体和组织干预相结合的综合干预措施，有效预防或

5、矫正护士的工作倦怠，促进护士的身心健康及提高工作效率。 关键词：护士 工作倦怠 个性 工作压力 社会支持THE RESEARCH ON PSYCHOLOGICAL AND SITUATIONAL FACTORS INFLUENCING JOB BURNOUT OF NURSESABSTRACT OBJECTIVES：Job burnout is a prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, and is defined by the three dimensions of ex

6、haustion, depersonalization, and reduced accomplishment. Nurses are risk population of burnout. Burnout precipitates negative effects on health and job performance which are mental dysfunction, physical discomfort and job withdrawal, such as anxiety, depression, headache, insomnias, absenteeism, low

7、er effectiveness, and so forth. It is mostly considered by overseas researchers that the interaction of psychological factors and situational factors influences burnout of nurses together. Domestic researches on burnout develop more lately and slowly. Most of the researches about burnout of nurses h

8、ave merely emphasized particularly on some aspect, which are not enough systematic and consummate. Herein, we attempt to carry out systematic research on the psychological and situational factors influence on burnout of nurses, then to provide theoretical basis of the psychological adjustment and in

9、tervention for the nurses and organizations. METHODS：The sample consisted of 245 nurses with 1 or more years of experience who were randomly selected from Shandong University Qilu Hospital. The instruments studied included Maslach Burnout Inventory (MBI), Nursing Job Stress Inventory (NJSI), Simple

10、Coping Strategies Questionnaire (SCSQ); Social Support Rating Scale(SSRS), Work Locus of Control Scales (WLCS), Rosenberg Self-Esteem Scales (RSES), Eysenck Personality Questionnaire(Adult) (EPQ) and self-made questionnaire about individual information. Data was analyzed with SPSS10.0 statistic soft

11、ware. RESULTS：The effective response rate was 95% (n=232). 1. Burnout morbidity was significant. 67.3% of informants scored as moderate or high burnout cases on the Personal Accomplishment subscale of the MBI, 64.7% on the Emotional Exhaustion subscale, 33.6% on the Depersonalization subscale. Nurse

12、s in our study experienced lower personal accomplishment, higher emotional exhaustion and lower depersonalization than ones in Maslach,s study. 2. We found significant associations between the MBI scales and demographic variables such as age, work experience, family, marriage, economy, educational l

13、evel, section office. 3. Burnout of nurses was negatively correlated to active coping styles but positively to passive coping styles. 4. Burnout is higher among nurses who have an external locus of control and low self-esteem rather than internal locus of control and high self-esteem. 5. The level o

14、f burnout was confirmed as being positively relevant to introversion, neuroticism, psychotics, lying. 6. Higher work stress led to higher burnout. 7. Social support alleviated burnout. 8. By liner regression analysis, we found the main factors which influence burnout. The main factors which influenc

15、e emotional exhaustion included neuroticism, experienced workload and time pressure, total work stress, family communication, the use of support and economy of family. The main factors which influence depersonalization included total work stress, marriage, psychotics, self-esteem and family communic

16、ation. The main factors which influence personal accomplishment included active coping styles, lying, manage style and interpersonal relationship and objective support. CONCLUSIONS：Burnout has seriously negative effect on health and job performance. These findings suggest that burnout of nurses is i

17、nfluenced by psychological factors and situational factors together. We can effectively prevent and alleviate burnout by use of personal psychological and organizational comprehensive intervention, which improve nurses health and work efficiency. Key Words：nurses, burnout, individuality, work stress

18、，social support护士工作倦怠的相关心理社会因素研究 第一部分 前言 一、研究的背景与意义 近年来，随着科学技术的迅速发展，知识技能和设备的更新加速，人们面临的工作压力越来越多。国际劳工组织（1994）指出：“世界正在变成紧张的世界” 1。许多人抱怨丧失了工作热情，对工作产生了厌倦、冷漠态度，自述感到持续疲劳，工作效率下降，人际关系紧张，这些都是“工作倦怠（job burnout）”的症状表现。工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等，因此其成为目前工业和组织心理学及职业健康领域的研究热点2。 早在1961年，美国出现了一本直接以burnout命名的书 “A Burn

19、out Case” ，描述一名建筑师在饱受精神上的折磨后，离开工作，投入到非洲丛林的经历3。工作倦怠正式研究起始于美国的20世纪70年代，即探索阶段，主要研究具有情感和人际关系压力源特征的护理和服务职业领域的倦怠。当时代表人物是美国临床精神病学家Freudenberg 4与社会心理学家Maslach 5。Freudenberg等描述了长期与人打交道的员工由于长期处在过度工作要求之下，易产生心力交瘁的现象，他用术语倦怠对此进行命名。Freudenberg认为产生工作倦怠的原因是由于个人能力无法胜任工作要求所致，通常发生在那些对工作有过高期望的员工身上4。Maslach等访谈了员工工作中的情感压力

20、，发现应对策略对职业本身及工作行为有重要影响5。两位心理学家的观点对当时倦怠研究有重要影响，在临床研究方面，侧重于倦怠的症状和心理健康，在社会学方面，侧重于服务者和服务对象之间的关系和服务业的环境因素。最初研究大多数是描述性的定性研究，主要采用访谈、案例分析、现场观察等方法 3。 80年代是工作倦怠的实证研究阶段，其主要采用问卷调查等定量方法，研究的职业人群也增多。该阶段研究核心是倦怠的测量，因此在此期间研制出一些不同的测量工具。其中心理测量学特性最强，研究者使用最多的就是Maslach和Jackson1981年开发的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）6

21、。当时是由于工业组织心理学在理论和方法学上的进展促使倦怠转向更多的实证研究。倦怠被认为是工作压力的一种形式，其往往与组织心理学的一些概念相联系，如工作满意度、组织承诺、工作产量等。工业组织心理学的方法与先前临床和社会心理学研究的综合，拓宽了对倦怠的认识，再加上使用标准化的测量工具，也增强了学术基础3。 90年代倦怠实证研究更加深入，表现在：（1）倦怠研究的职业领域更为广泛，除人类服务业和教育、护理等职业外，还涉及其他职业如牧师、计算机技术人员、军人、管理者等；（2）倦怠研究采用更为复杂成熟的方法和统计学工具，尤其是结构方程模型的使用，使组织因素与倦怠三维度间的复杂关系得以明确。结构模型使研究者

22、可同时检测许多潜在的影响因素的作用和对结果的贡献性，并从纵多冗杂的因子中识别出对倦怠发展有独特作用的贡献因子；（3）开始采用纵向研究的方法评价以前的工作环境与随后个体倦怠的关系。纵向研究除证实倦怠是个体与工作背景交互作用的结果外，对评价减轻倦怠的干预措施的效果也是重要的3。 最近，心理学强调人的主观能动性，因此倦怠概念的理解也发生了变化，1997年Maslach与Leiter提出工作投入（job engagement）的概念，认为倦怠是工作投入逐渐消退的表现7。工作倦怠只代表负向的心理状态，对反映个人与工作情境的匹配是不完整的，新的理论结构应包含与倦怠对应的，代表正面心理状态的工作投入 1。总

23、之，工作倦怠术语一出现，便引发众多学者的研究和讨论，并产生许多理论与模型，其中Maslach等提出的倦怠多维概念及理论是研究最早也是最广为接受的 3，即工作倦怠（job burnout）是对工作中长期遭受到的情感和人际关系压力源的持续反应，包括情绪疲惫（EE，emotional exhaution）、去人格化（DP，depersonalization）和个人成就感降低（PA，lack of personal accomplishment）三个维度或耗竭（exhaution）、疏离（cynicism）和职业效能感降低（reduced professional efficacy）3三个维度。三个维

24、度分别代表了工作倦怠的个人应激维度、人际情境维度与自我评价维度。情绪疲惫是工作倦怠的核心成分，指感到情绪情感处于极度疲劳状态。如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，个体就会感受到一些负面的情绪，并对工作对象表现出消极冷漠的行为，就是去人格化。成就感降低是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长8，以致职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤）以及应付能力降低等。 从国外的情况来看，很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦怠已经成为上班族的头号大敌7。工作倦怠的发生率各国报道不尽相同，有研究表明西欧国家除波兰以外的职员工作倦怠较北美低，对62项来自北美25000名职员的倦怠研究发

25、现超过20%的人呈高度倦怠，其范围为1%25%。相比较而言，东欧或亚洲的12个国家职员中高度倦怠者略高于北美，平均约28%，变动范围在12%69%，但发生率最高的日本和台湾，高达48%69%3（Golembiewski 1996 ）。 工作倦怠源于复杂的职业社会环境，主要涉及对自我和他人的紧张体验。某些以人为服务对象的职业领域，容易唤起深刻的情感体验和冲突，是工作倦怠的高危职业，如医疗护理、教育、公安司法机构等与人打交道的行业。护理人员是一个特殊职业群体，经常需要与不同的患者及其家属打交道，日常工作量大且烦琐，工作时间相对不确定9。国内外已有一些研究发现，相当一部分护理人员出现了工作倦怠的症状

26、9-14，表现为情绪情感处于极度疲劳状态；护士以消极、冷漠或极度疏远的态度对待病人、同事，对病人缺乏同情心，把人当作无生命的物体一样；感觉自己对工作不胜任、工作无价值、无意义、缺乏个人成就感等。工作倦怠具有消极性，对个体的身心健康和工作表现带来不良影响。已有研究表明，倦怠与多种生理和心理健康问题有关，包括抑郁、易激惹、焦虑、失眠、猜疑、烦躁不安、酒精和药物滥用、头痛、食欲不佳、胸痛和胃肠道功能紊乱。倦怠还影响个体的工作，包括工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、医疗事故和个人意外的发生率增加15，并可能激化个体的各种危机，导致冲动行为、同事冲突、婚姻和家庭冲突等14，16。倦怠还被描述为“

27、护理职业性癌症”17 。造成护士工作倦怠的因素是综合的，国外多从社会环境及个体两个角度来进行研究，认为工作倦怠是两者长期交互作用的结果18。为评估和认识护士工作倦怠，保障护士的身心健康，现将护士工作倦怠的相关心理社会影响因素及干预策略综述如下。二、文献综述 （一） 心理因素 1. 个体人格特征 国外研究表明，个体人格特征是工作倦怠一个不可忽略的影响因素，在同一工作环境中，管理相同、教育和经验背景相同的个体对相同的压力源通常有不同的反应，这说明具有某些人格特征的人容易成为工作倦怠的高发群体18。国内外研究者运用测试个体人格特征的量表如A型行为量表、工作控制源量表、坚韧度量表、Rosenberg自

28、尊量表、EPQ等及测试护士倦怠水平的Maslach工作倦怠量表-人类服务版（MBI-HSS）对不同国家、地区的各种护理职业人群（包括医院、社区的护士、心理健康护士等）的调查研究表明，A型行为、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高9，18。这是因为她们往往对工作期望过高，对工作压力比较敏感，认为超过了自己的应对能力，常消极对待或产生高应激反应。2. 人际关系因素 护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中上下级之间的关系，对工作倦怠均有着重要影响19。护士面对的是饱受疾病折磨、心理状态不同、层次不同的病人，在护理工作中往往会与病人或家属发

29、生冲突，甚至遭受到身体侵害，以致产生高度的工作倦怠感，而与同事、管理者的融洽关系往往能减轻倦怠感 19。其中，与倦怠最相关的人际因素，国内12认为是病人护理方面的问题，而国外认为是护理管理问题 20 。 3. 应对方式 Maslach认为个体的应对方式对护士工作倦怠也有重要影响3。Hsieh CJ等21采用Jalowiec应付方式量表与MBI对护士施测，结果显示，面对应付方式、乐观应付方式、自我依赖应付方式与个人成就感正相关。 Edwards D等22发现，有稳定家庭的社区护士往往期盼工作结束后回家，通过发展室外兴趣和爱好以及与相处较好的朋友交谈作为减轻倦怠的应对措施。这说明当护士面对职业压力

30、时采取积极行动，寻求外界支持，直接面对并解决问题，可缓解情绪的疲惫感及工作的冷漠感，也可增加护士的个人成就感，有利于提高心理适应能力；反之，采取消极、逃避的方式会加重身心耗竭。 （二） 社会环境因素 1 工作和职业特征因素 1.1 工作负荷在影响工作倦怠的环境因素方面，许多研究结果支持人们的通常观点，即倦怠是工作超负荷的反应3。Leiter和Harvie23报告从事心理健康工作的护士中，感到自己有太多的个案、每周与患者接触的小时数以及高度的时间压力与倦怠之间都存在显著的相关。为追求成本-效益，国内外医院均削减护士编制，聘用临时低学历护士，而病人数量、周转率在增加，这无形中导致护士工作负荷过重，

31、使护士感受到更大压力，体验到更高的倦怠。1.2 角色模糊与角色冲突 大量研究表明角色模糊与角色冲突，与护士体验到的倦怠水平具有稳定的中高度相关3，23。李小妹等6指出与倦怠显著相关的就是工作职责不明确导致护士从事大量非护理性工作。护士多数为女性，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担起妻子、母亲的角色。病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出越来越高的要求，使护士感到角色压力过重。病人病情复杂多变，治疗监护手段也越来越复杂，而护士不能得到及时培训，使护士感到缺乏自信和角色不胜任。多重的角色，以及过多过高的角色要求常常使护士感到力不从心，身心疲惫24。 1.3 工作科室 李小妹12指

32、出儿科护士的倦怠感较内、外、妇产科护士高，可能与父母对独生子女较为重视，而护士的压力相对较大有关。Walsh25认为在容易遭受到言辞和人身攻击的科室如事故急救科中工作的护士比其它科室的护士更易体验到倦怠。 2. 组织因素护理工作并不仅仅在单一工作情境下瞬时发生，而是在庞大的组织体系下进行的，是有等级的、有一定运行准则的。因此，组织对倦怠有深远和持续的影响，包括组织的奖惩体系、组织支持、组织授权、组织变革3等。国外 19，26研究表明，护理管理者越支持护理工作，组织授予护士的权力越大，个体的自主决策性越强，其倦怠水平越低，其研究结果支持Kanters的组织授权理论。 3. 社会地位、社会支持国内

33、护理职业社会地位低、护士继续深造的机会及晋升的机会少也是倦怠的重要影响因素12。Demir等27通过对反映个体社会地位的因素如受教育程度、工作经验、工作地位等的分析发现，具有较高教育水平、工作经验以及工作地位的护士，倦怠较轻，其中工作地位是倦怠的主要预测因子。为此，我们应加大对护士的正面宣传与培养，提升护士的社会地位。Visintini28也指出护士如受到支持性的社会奖励，会更好地耐受压力，减轻倦怠。 Coffey M等 29研究表明管理者和同事的支持也可有效缓解倦怠，尤其是管理者的支持。4. 其它因素 护士的年龄、性别、婚姻状况、家庭、子女、对工作的期望等因素都会对倦怠产生不同的影响。其中年

34、龄与倦怠的相关最为稳定3。McCarthy 30调查结果显示2129岁的年轻护士比59岁的护士工作倦怠分值高。年轻护士由于专业技术不熟练，对工作负荷感知重，外控感强，容易采取外在应付方式应对，所以易体验到较高的倦怠31。性别变量不是倦怠的良好预测指标3。有研究认为女性比男性更易体验到倦怠，因为女性容易投入感情32。然而，Pitman和Warelow33认为选择护理职业的男性，看起来比女同事护理职责更强，更敬业，因此，女护士在完成一天工作后，比较容易从工作中解脱出来，更少体验到倦怠感。对于婚姻状况，未婚者特别是男性比已婚者更易产生倦怠，单身者比离异者体验更高的倦怠3。Demir A等27研究指出

35、护士的一些具体家庭问题如照料孩子与做家务有困难，护士自己或孩子健康有问题，经济困难以及交通不便等是增加工作倦怠的重要原因。护士的工作期望对倦怠也有重要影响，如期望工作有挑战性、有意义或者工作能取得成功如治愈病人、职位晋升等，期望越高，工作就会越努力、越投入，如果这种努力达不到预期结果，就会使人受挫，以致身心疲惫、厌倦工作3，22，31。（三） 护士工作倦怠的干预措施护士工作倦怠是个体因素与组织环境因素交互作用的结果，因此预防和矫正护士工作倦怠必须采取改变个人和改变组织的综合干预模型。综合干预模型将对护士个体的教育措施和改善组织管理结合起来。一方面通过教育干预提高个体应对工作压力的能力，采用的方

36、法有放松训练、理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训、团队建设、自信训练、时间管理等。另一方面是针对组织的策略，建议组织采取一系列的措施，例如制度化管理、让员工参与单位的日常工作等，来明确个体的工作职责、减少角色冲突与模糊，提高工作自主性，同时改善工作环境、增加护理人员编制；从组织层面，还可制定家庭支持政策，如灵活的工作时间、护士援助和辅导计划、托幼养老服务和信息提供等；重视管理人员对护士家庭方面的支持，如当护士因照顾小孩需要请假时表示理解和关心等，可以有效地降低护士的工作家庭冲突，进而预防或矫治护士的工作倦怠3，9，34。考虑到经济性原则，以往大多数对护士工作倦怠的干预都将重点放在“改变个体”

37、 策略上，但实际研究证实仅从个体单方面入手难以使工作倦怠得到全面有效的改善，组织因素对倦怠有更大的影响。另外Glogow ELi35建议对外控倾向的可从组织入手来控制倦怠，如工作分配公平合理等，对内控倾向的应采用个人措施来对抗倦怠。因此，在进一步对工作倦怠进行干预时，应注意区别不同人格特征者，采用相应的措施，确保干预的有效性9。（四）问题提出 1.已有研究中存在的问题 近30年来，国外对工作倦怠的研究在其理论模型、测量、护士倦怠的行为表现、形成原因、干预措施等方面取得了诸多成果，然而，我国对工作倦怠领域的研究起步较晚，开展较少，而且不够深入，主要以理论介绍、现象描述为主。而且，在人种学、传统文

38、化、宗教、价值观和文化背景等诸多因素上，存在跨国际的差异，基于西方文化的研究结果是否也同样适合于中国，尚需进一步的验证。 另外，综观我国工作倦怠的研究现状可以看出，国内对于护士工作倦怠的形成原因的研究是一个薄弱环节，不管是护士工作倦怠的心理因素还是社会环境因素均缺乏系统的研究，以往研究多局限于心理社会因素的某一方面。 2.本研究的目的及拟解决的问题 本研究试图从目前研究的薄弱环节出发，探讨我国护士工作倦怠的现状以及一般的人口学因素、个性特征（包括工作控制源、自尊、EPQ人格）、应对方式、社会支持、护士工作压力等因素与护士工作倦怠的关系，找出影响护士工作倦怠的密切因素，为医院管理部门制定倦怠的干

39、预策略提供理论依据，从而预防或缓解工作倦怠，促进护士的身心健康、提高工作绩效。本研究拟重点解决如下问题： 2.1我国护士工作倦怠的现状如何？主要行为表现怎样？ 2.2在年龄、护龄、学历、职称、婚姻状况、科室、经济状况、睡眠状况、家庭成员关系、家庭成员交流情况等方面不同的护士，工作倦怠的程度有无差异？ 2.3护士的个性特征（工作控制源、自尊、EPQ人格）、应对方式、社会支持以及工作压力与护士工作倦怠的关系如何？ 2.4考察影响护士工作倦怠的主要心理社会影响因素有哪些？第二部分 研究方法 一、 被试 采用整群抽样的方法，从山东大学齐鲁医院内、外、妇、儿、ICU、手术室、急症室中按科室分层随机选择工

40、作一年以上的护士245人作为调查对象。 二、 研究工具 （一）一般情况问卷 由研究者自行设计，包括： 1.一般人口学资料：年龄、护龄、学历、职称、工作科室五个方面。 2.家庭、婚姻等状况：家庭成员间的关系、家庭成员间的交流状况、经济状况、婚姻状况、婚姻满意度五个方面。 （二） Maslach 工作倦怠量表-人类服务版（MBI）12 采用李小妹等编译的Maslach工作倦怠量表，主要用于评价工作倦怠的程度。本量表由22个条目组成，采用06分7级评分法，包括三个维度：情绪疲惫感：9个条目，主要描述情绪、情感过度疲惫和逐渐增加的衰竭感觉。得分1926为中度，26以上为高度倦怠感。去人格化倾向：5个条

41、目，描述对待病人、同事、工作冷漠、疏远的非情感性反应、个体倒退等。得分69为中度，9分以上为高度倦怠感。个人成就感，8个条目，描述在工作时的完美感，有竞争力和成功的体验。得分3439为中度，34以下为高度倦怠感。在本次测量中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.6988。 （三）护士工作压力源量表(NJSI)12 采用李小妹等编制的中国护士工作压力源量表，本量表由35个条目组成，分为护理专业及工作方面的问题；时间分配及工作量问题；工作环境及仪器设备问题；病人护理方面的问题；管理及人际关系方面的问题等5个方面的子条目，采用14级评分法。分数越高，表明引起压力的程度越大。在本次测量

42、中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.8924。 （四） 简易应对方式问卷(SCSQ)36 是我国学者解亚宁等在国外应对方式量表基础上，结合我国人群的特点编制的，由积极应对和消极应对两个维度组成。包括20个条目，每个条目采用03分4级评分法。在本次测量中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.7323。 （五）社会支持评定量表（SSRS）36 采用肖水源1986年编制的社会支持评定量表，该量表已在国内多项研究中应用，该问卷设计合理，条目易于理解无歧义，具有较好的信度和效度。主要用于调查受试者的社会支持和社会关系情况，分析不同来源 和不同性质的支持与健康的关系。量

43、表由10个条目组成，包括三个维度，分别是：客观支持（SSO）、主观支持（SSS）、社会支持利用度（SSU）和社会支持总分（SST），总分及各维度的分值越高代表获得支持越多。在本次测量中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.6009。 （六） 工作心理控制源问卷(WLCS)37 采用余善法编译的工作心理控制源问卷（原量表由Spector.P.E.编制），包括16个条目，采用Lykert，s6点法赋分，1为非常不赞同，6为非常赞同，其中部分条目需反向赋分，高分表示外控性强。在本次测量中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.6881。 （七） 自尊量表(SES)36

44、采用Rosenberg编制的自尊量表（SES，the Self-Esteem Scale），该量表有10个条目组成，采用Lykert，s4点法赋分，1为很不符合，2表示不符合，3表示符合，4表示非常符合，其中部分条目需反向赋分，分值越高，表示自尊程度越高。在本次测量中，该量表的信度系数（Cronbach，s 系数）为0.7065。 （八）艾森克人格（成人）问卷（EPQ）38，39，40 艾森克人格问卷是由H.J.Eysenck1952年编制，本研究选用龚耀先修订的88个条目的成人用问卷。内容涉及到个人对社会、生活、自我、意识和情感的肯定和否定。包括三个个性维度内外倾（E）、精神质（P）、神经质

45、或情绪的稳定性（N），和1个效度维度掩饰性（L）。每个条目只回答“是”或“否”，分别计为0分或1分，最后计算每个维度的原始分数，进一步还可换算成标准分。 三、施测方法与程序 （一） 培训主试（测评人员） 本研究的主试均为具有施测经验的护理学专业老师。施测前对主试进行严格的培训。主要包括： 1.预先让主试熟悉问卷，由研究者对问卷的内容及答题方法进行统一讲解，使主试对问卷各题目的理解及对被试可能的提问达成一致。 2.统一指导语。严格按照规定的程序进行，不得随意更改。 （二） 施测 按抽样标准选取符合要求的被试。首先由主试向被试宣读指导语，内容包括本研究的目的、施测要求、答题方法以及回答的匿名性和保

46、密性。根据被试要求，选择在非工作时间答题，与被试预约1周后收回问卷。本次调查共发放问卷245份，回收237份，有效问卷232份，有效回收率为95%。 （三）数据的整理与统计分析 采用SPSS10.0统计软件进行数据的录入、整理、统计和分析。第三部分 结果 一、护士工作倦怠的总体状况 护士的工作倦怠体现在EE、DP、PA三个维度，根据七级评分法及国外低度、中度、高度的评分标准，对被调查护士的工作倦怠总体状况进行了统计，结果如表1所示。表1 护士工作倦怠的总体状况 s 低度（%）中度（%）高度（%）EE22.549.7335.331.533.2DP4.884.2766.421.112.5PA34.867.8832.827.639.7 将本研究护士组的工作倦怠均数与Maslach样本中医务人员的倦怠均数进行u检验，结果表明（见表2），本研究护士组在DP、PA维度的得分上，显著低于Maslach样本组（P0.001， P0.01）；而在EE维度的得分上，略高于Maslach样本组，但无显著性差异。 表2 本次调查护士组与Maslach样本组的倦怠均数比较 本研究护士组(n=232） s M氏样本组(n=1104）su EEDPPA22.549.734.884.2734.867.8822.199.537.125.2236.537.340.553-7.985*-3.23