新疆民族企业人力资源管理存在的问题及对策 毕业论文1.doc

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1、- 1 - 目目 录录 一，企业人力资源管理的意义一，企业人力资源管理的意义3 三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用5 三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状7 四，新疆民族企业人力资源管理现状四，新疆民族企业人力资源管理现状-以阿尔曼实业有限公司为例以阿尔曼实业有限公司为例9 五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题10 六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法18 结束语.22 【参考文献】.23 - 2 - 新疆民族企新

2、疆民族企业业人力人力资资源管理存在的源管理存在的问题问题及及对对策策 民族企业是随着改革开放的不断深入而发展起来的个体经济组织。 在我国经济体制改革过程中，民族企业从无到有，逐步壮大，己逐渐成 为国民经济的支撑力量和促进社会主义市场经济发展的重要推动力。同 时，我区民族企业也获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民 经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所 有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。比如说，新疆民族企 业之一阿尔曼实业有限公司。阿尔曼公司就是我区规模较大，实力较强 的民族企业，该公司在近几年的发展中不断壮大，对我区经济也起到了 相当大的推动作用。那么

3、，阿尔曼今后应继续积极扩大自己的规模，壮 大自己的实力，努力开拓内地市场，在激烈的市场竞争中要想获得长足 发展必需加强人力资源管理。对于新疆阿尔曼实业有限公司来说，要获 得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用 自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理 随之市场经济的深入发展，新疆民族企业得到了长足的发展，为我 国经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但全球经济一体化进 程的加快我国加入国际贸易组织，在新形势下新疆民族企业的人力资源 管理不完善是严重制约民族企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍 了那个企业进一步发展。 - 3 - 一，企业人力资源管理的意义一，企业

4、人力资源管理的意义 人力资源是一种重要的生产要素。一般说来,它是指一个地区在特 定时间内具有劳动能力的人口群体所具有的现实和潜在体力、智力、知 识和技能的总和,是一定时期劳动力人口数量和与所具有的质量(体力、 智力、知识和技能)的总合。 英国经济学家哈比森在论述人力资源时曾说:“资本和资源是被动 的生产要素,人是积累资本、开发自然资源、建立社会和经济政治并推 动国家向前发展的主动力量,因而人力资源是国民财富的最终基础” 。 人力资源在国民经济发展中的作用,已被许多国家的经济腾飞历程 所验证。据世界银行测算,在影响经济增长的各种自然、物质和人力资 源等生产要素中,人力资源的贡献在发达国家为 49

5、%,发展中国家为 31%。当代世界经济增长的理论和各国经济发展的实践都雄辩地证明:一 个国家经济的发展和国力的增强,卓有成效的人力资源开发是经济高速 增长的最主要原因和动力。人力资源以本身特有的主动性、能动性、创 造性、高增殖性决定了它在自然资源、物质资源和人力资源这三大经济 资源中是最宝贵、最重要的资源,是经济发展的第一资源。 人力资源的数量方面是构成人力资源总量的最基础性指标,由具有 劳动能力的人数来表示;质量方面体现的是人的劳动能力大小的不同,主 要包括蕴含在人体内的知识、技能、经验、健康等。由于人力资源的质 量(体力、智力、知识和技能等)是蕴藏在一定数量的劳动人口群体中的,从 - 4

6、- 这个意义上说,人力资源与具有一定数量和质量的劳动适龄人口群体在 概念上很接近。在国际上,一般将人口总体中的 15-64 岁年龄组内的人 口,看作是劳动适龄人口。现实中除了劳动年龄的人口外,还有极少数不 到劳动年龄参加社会劳动的人以及已经退出劳动年龄仍然参加社会劳动 的人,这二者基本相抵,因此,人力资源的总量基本就相当于 15-64 岁人 口的劳动适龄人口总量。从人口学研究可知,劳动适龄人口具有数量规 模、结构及质量等基本特征并处于不断变化之中,但这些变化都具有一 定的规律并且是可寻的,其变动趋势也都是可以通过一定方法进行分析 以及推测的。由于人力资源与劳动适龄人口在概念上可以等同,因此人

7、力资源的数量规模、结构、质量等也都可以通过一定的方法进行分析和 判断。 人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资 源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组 织内人力资源。 人才是企业最珍贵的财富，是企业的立业之本。有了人，善用人， 企业就有了一切；没有人，不善用人，企业就失去一切。人力资源管理 是对人力具有协调能力，融合能力，判断力和想象力的特殊资源进行有 效的开发，合理利用和科学管理。人力资源作为智力资源，它能够给企 业带来丰厚的资本增值，是企业长期发展的原动力，更是现代企业立于 不败之地的关键因素，而且对新疆民族企业意义更大。 （一）通过合理的管理，

8、实现人力资源的精干和高效，取得最大 - 5 - 的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大 地发挥。 （二）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性， 也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只 需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其 积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 （三）培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治 的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的 发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马 克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而

9、且是造就全面发展 的人的唯一方法。 三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用 “科教兴国” 、 “全面提高劳动者的素质” 、 “创新型社会”等国家的 方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。 在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有 效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖 于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的 核心。现代人力资源管理在企业发展中的作用，至少体现在以下几方面： （一）有利于促进生产经营的顺利进行 - 6 - 任何企业拥有三大资源，即人力

10、资源、物质资源和财力资源，而物 质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合 理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之 间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产 经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经 营活动有条不紊地进行。 (二)有利于调动民族企业员工的积极性，提高劳动生产率 企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人 力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使 他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为民 族企业创造出更有效的生产经营成果。因此，民族企

11、业必须善于处理好 物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使民族企业员工 始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研 业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 （三）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使民族企业的资产保 值 经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动 耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学 配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。 在市场经济条件下，民族企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化， 价值最大化，就需要加强人力资源管理。 - 7 - （四）有利于现代企业制度的建立 科

12、学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管 理又是民族企业管理中最为重要的组成部分。一个民族企业只有拥有第 一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出 第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术 只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高民族企业员 工的素质。可见，注重和加强对民族企业人力资源的开发和利用，搞好 员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理 转变不可缺少的一个环节。 （五）有利于建立和加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和 激励作用。优秀的企业文化可以增进企业

13、员工的团结和友爱；减少教育 和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。 三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状 我区人力资源概况分析，人的发展、人力资源的开发利用是新世纪 新疆企业、社会全面发展的关键。当今世界已进入一个以人力资本为依 托的时代,一个国家、一个地区、一个企业经济发展的实力,不是以自然 资源的多寡而是以人力资本存量的多少和质量的高低来决定的。因此, 跨入新世纪,世界资源开发的重心已经有自然资源开发向人力资源开发 转移,资源的竞争也让位于人力的竞争、智力的竞争。尽管新疆拥有较 - 8 - 丰富的自然资源,但经济的持续发展,社会的全面

14、进步,企业的不断壮大, 必须靠科技创新、靠人才开发,才能改变落后的面貌。 目前我区的人力资源仍存在一些不足,主要表现在: (一)人力资源素质、尤其是少数民族人力资源文化素质偏低 新疆地处中亚,是一个多民族聚集的地区,民族构成复杂。从纵向上 看,新疆地区人力资源素质尤其是少数民族素质比过去已有了显著的提 高。但从横向上看,从经济发展对人力资源客观的要求看,新疆地区人力 资源素质尤其是少数民族人力资源文化素质仍处于较低的状态。从文化 素质分析,新疆地区尤其是少数民族文盲、半文盲等低文化素质的人口 较多,约占总人口的 39%,且人口平均文化程度较低。高素质人才所占比 例远低于低素质人才所占的比例,特

15、别是文盲、半文盲的比例还居高不 下。 (二)人力资源结构不合理 新疆地区人力资源结构的缺陷主要存在于:一是高新技术产业和复 合型人才相对短缺;二是人力资源地区、行业及产业分布严重畸形。从 区域分布看,科技人员主要集中在大中城市,农村及生产第一线人力资源 严重缺乏。从行业结构看,从事教学、行政和基础性科研的人才相对较 多,而直接从事工农业生产、科技推广和应用性科技研究的人员比较匮 乏。从产业结构来看,目前新疆地区产业结构存在很大扭曲现象,与发达 地区相比,新疆地区产值与劳动力就业结构偏差很大,大量劳动力滞留于 农业。 - 9 - (三) 高级人才(本文识高校毕业的，高科技的人员为人才)缺乏， 人

16、才分布不平衡 据统计,去年新疆博士生，研究生，本科生，专科生分别占各类人 才总数的 0.23%，11.31%和 32.95%。三项合计只有 44.49%,远远低于发 达省区。据统计资料表明,新疆直接从事科技活动的人员在 2.2 万人左 右,占社会劳动力总数的 2%左右,其中直接从事科学研究与开发的科技 人员 6 500 人左右,占社会劳动力总数仅 0.06%左右,大约是全国平均水 平的 1/12。可见,新疆人才资源学历偏低,高层次人才缺乏,人才队伍整 体素质偏低?。我区各类高学历的人才主要在集中在中心城市。乌鲁木 齐人口只占全区 9%而人才却占全区 20%以上;克拉玛依市人口不到全区 1.5%

17、,人才却占到全区 4.1%。而占全区人口 54%的南疆地区,人才只占 38%,现在的人才又主要集中在非物质生产部门,如准也及时人员在事业 单位占到 81%,而企业只有 19%。这种人才不合理的分布,十分不利于我 区经济的发展。 四，新疆民族企业人力资源管理现状四，新疆民族企业人力资源管理现状-以阿尔曼实业有限公司以阿尔曼实业有限公司 为例为例 （一）没有系统的人力资源管理计划 企业人力资源管理部门首先要编制人力资源计划：第一步，评估现 有的人力资源状况。第二步，评估未来的人力资状况。第三步，制定一 套相适应的人力资源计划。新疆阿尔曼公司缺乏完整科学的人力资源开 - 10 - 发计划。对员工的招

18、聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业业主的经验 和主观判断，随意性很大，不重视员工，感情多于理智。公司追求短期 经济效果，忽视长期完整的人才开发与培养计划。 （二）招聘，解聘不规范 为了保证员工选聘工作的有效性和可行性，应当按照一定的程序并 通过竞争来组织选聘工作。首先要制定并落实招聘计划。该公司没有进 行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配 备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。职业人才缺乏， 而经营效益较差。 （三）培训力度不够 本公司在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与 公司发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成 为普遍

19、的现象。公司盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成 本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。 所以他们不重视也不愿意进行人才培养。新疆阿尔曼实业有限公司投资 风险，宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。 （四）薪酬，激励体系不完善 新疆阿尔曼实业有限公司激励效果欠佳，绩效考核体系有待完善要 想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。而新疆阿尔曼实业 有限公司不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相 应的调整。当然，新疆阿尔曼实业有限公司高薪引才，但是在付给高级 - 11 - 人才的高额薪酬时，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬

20、并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的， 结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。 新疆阿尔曼实业有限公司与内地的民营企业相比差距突出表现在产 品品种、产品质量、生产规模上。从总体看产品品种少、生产规模小、 层次低。新疆个体私营经济管理和技术落后，人才缺乏，信息渠道畅通， 经营盲目性较大，严重制约着我区非公有制经济的进一步发展。 目前从人员结构上看新疆阿尔曼实业有限公司人员学历结构比较低。 文化程度为大专及大专以上的占 36.6，具有本科及本科以上学历的 占 17.3。小，中学文化程度的约占 32。从人员年龄结构来看新疆 阿尔曼实业有限公司员工大多数

21、是 17 岁至 45 岁，平均年龄 27 岁。阿 尔曼实业有限公司专业技术人员较少，大多数专业人员是外聘的。专门 学管理专业的人才很少，部分员工虽然具备了大学本科学历，但是专业 不对口。 五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题 新疆民族企业经过几十年的发展，已成为我国经济发展新的增长点， 在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但随着全球经济一体化 进程的加快和我国加入WTO，新疆民族企业在其发展中也遇到了一些问 题，从目前情况来看，新疆民族企业人力资源管理不完善是严重制约新 疆民族企业发展的一个重大问题。因此，如何加强和完善新疆民族企业 - 12 -

22、人力资源管理是当前新疆民族企业在发展过程中亟待解决的问题。 （一）人力资源管理观念落后 新疆企业的许多领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理 中的核心地位,没有从更高的角度来部署人力资源管理。纵观新疆企业 人力资源管理现状,主要有两种现象:一是很多企业没有正规的人力资源 部门。人力资源的开发与管理没有真正从选人、用人、育人、留人等几 方面开展。二是即使设立了人力资源部门,它在企业中也是处于地位不 佳的状态,人力资源管理部门是企业中不受重视的部门。许多老总多关 注销售、生产等见效快的环节,人力资源部门往往得不到重用。人力资 源管理还停留在以前的那种人事管理水平上,不能适应社会经济发展的 需

23、要。 （二）家族式经营管理 新疆民族企业中,家族式企业占近 70%。在民族企业创办初期,家族 式经营管理在筹资、企业决策、降低人力资源成本、成员间的相互信任 等方面具有重要作用。然而, 当企业发展到一定规模和水平之后,家族 式经营管理的种种弊端就显露无疑:人才选用任人惟亲；企业的管理权、 决策权都掌握在家族成员手中, 企业制度在亲友面前无法实行；家族人 员易对外人存有戒心,甚至疾贤妒能,不利于人才培养和任用调配, 易导 致人才的流失；根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部 已婚企业主的配偶 50.5% 在本企业从事管理工作，9.8% 负责购销；已 成年子女 20.3% 在本企业从事管

24、理工作，13.8% 负责购销工作。受各 - 13 - 种因素的制约,民族企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理 部门,缺乏完整科学的人力资源开发计划, 对员工的招聘、录用、培训、 晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断,随意性很大,不重视员工,感 情多于理智。 新疆阿尔曼实业有限公司在创业初期使用家族式管理规模式，在一 定阶段和范围内有着不可比拟的优势：增强凝聚力和团结、减少信用风 险、降低成本等。但当公司发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出 来，表现为：对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。导致 公司内部关系趋于复杂、人才的压力不断增大、近亲繁殖、排挤外来人 才等不利局面，特别

25、是一些引进的管理人才在公司缺乏认同感，很难真 正溶入团队。 （三）人力资源管理缺乏系统观,实施人力资源规划的力度不够 我区一些企业由于开展人力资源管理的时间比较晚,没有真正认识 到人力资源规划的重要性,实施人力资源规划的力度不够,没有根据企业 的经营和发展战略,在人力资源的吸引、发展、使用、保留、激励等发 面进行长期规划,致使企业的人力资源结构不合理,各个环节之间缺乏联 系,只是各行其是,现有的人力资源管理不能满足企业发展的需要,导致 企业机构臃肿,冗员现象严重。举例新疆阿尔曼实业有限公司说明: （四）绩效考核体系不健全 对于处于市场经济浪潮中的企业来说,建立一套行之有效的绩效考 核体系十分重

26、要。特别是对于地处偏僻、经济落后、管理人才匮乏的新 - 14 - 疆民族企业来说,绩效考核体系的建立与推行将对新疆企业的发展起到 重要作用。但目前我区许多民族企业的绩效考核工作仍然存在一些误区: 1.对考核定位的模糊与偏差。考核的定位,是绩效考核的核心问题。 所谓考核的定位问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考 核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的 不同必然带来实施方法上的差异。我区许多企业对绩效考核定位的模糊 主要表现在考核缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做 的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗 费了大量的

27、时间和人力、物力,结果不了了之。我区许多企业考核定位 的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于 狭窄。例如,我区某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。 考核的定 位问题是核心问题,直接影响到考核的其它方面。因此,关于考核的其它 误区很大程度上都与这个问题有关。 2.绩效指标的确定缺乏科学性。我区大多数企业考核指标多而全, “稀释“甚至“淹没“了重点,德、能、勤、绩等方面的指标太多,无法有效 引导和推动工作目标达成几员工的进步成长。 3.员工缺乏参与。绩效考核是调动员工工作积极性的杠杆,其根本 目的是对人力资源的开发于管理,因此,没有员工的积极参与,没有员工 的认同,就不可

28、能达到既定的目标。在考核之前,主管人员需要与员工沟 通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后,主管人员 需要与员工进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案。例如，新疆 - 15 - 阿尔曼公司有 1631 家连锁超市和加盟店，86 家代理商。现有职工人数 1500 多人，其中高，中级管理人员，技术人员 472 人，剩下的 1000 多 人是员工，但组成公司人力资源的最多成员员工差不多不参与绩效考核。 4.绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。要想做好绩效考 核,还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作,以及考核 期时的结果反馈工作。这样的前提是基于将绩效考核放在完整的

29、绩效管 理过程中,由于我区许多企业没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考 虑,孤立地看待考核,因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。 以 上是目前在我区许多企业的考核中经常会出现的一些误区。当然,考核 仅仅是整个管理工作中的一个环节。考核工作要想真正有效,还需要其 他工作的共同配合,例如激励、培训的手段等。 （五）薪酬、福利体系缺乏有力的激励机制 薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重 要的影响,一直是管理人员关注的焦点。然而,我区许多企业薪酬体系不 健全,薪酬体系的运行成本比较高,没有真正发挥其吸引、维系和激励优 秀人才的作用。这主要在于: 1.薪酬战略模糊。薪酬战略明确

30、了薪酬管理的目标,明确了薪酬管 理的内外部制约因素,是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。 企业薪酬战略模糊主要表现为:管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬, 但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少 - 16 - 等等。薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间 的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位等一系列内在矛盾。从而在 实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发 放等造成困难。薪酬战略模糊是我区多数企业在薪酬管理上所犯的通病,也 是导致其他关键点失控的根源。 2.薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立 科学的

31、联系。如与绩效管理相关联的部分(一般10-20%),基本上是平均 主义,大家都是85%的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干 好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。 3.薪酬管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪 酬,基本上是和工龄挂钩,只能增、不能降,致使薪酬总额的缺口和成本 的承受能力矛盾日益突出. （六）人力资源开发利用及培训薄弱 在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养 高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。目前,国内许多企业已 认识到培训的重要性,已把培训作为人力资源管理的重要任务。然而我 区很多民族企业对培训的评价是干形式、走过场,多以应付

32、为主。由于 缺乏明显的效果,长此以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格 的考评制度,培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚;培 训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。再加上培训 部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力,使培训在企业和员 - 17 - 工心目中处于可有可无的状态。我区许多民族企业中还流行“培训浪费 论“的说法,认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动,尤其是我区许多民 族企业认为企业的目的就是利润,花钱搞培训完全没有必要,认为现在高 校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,投资 方没有必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包,尽可能地

33、削减培训费用,还 有就是培训不规范。这主要在于: 1.无培训计划。我区许多企业很多培训的时间安排随意性很大,没 有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,甚至连培 训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动,首先让路的就是培训。 如阿尔曼公司没有系统的培训计划。追求短期经济效果，忽视长期 完整的人才开发与培养计划。本公司在人才培养上或多或少都存在着一 些短期行为，没有形成与公司发展战略相匹配的系统性、持续性的培训 机制，只使用不培养已成为普遍的现象。 2.培训项目和内容脱离实际。这是我区许多企业培训出现问题最 多的方面。培训是什么?这是培训计划中必须明确的问题。我区很多企 业在确

34、定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要,而 是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训式的授课内容也缺乏必要的检 查。如阿尔曼公司进行一些短期培训，但培训内容不符合实际工作。只 进行员工培训，对中层管理人员，技术人员没有经营培训。 3.培训方法单一。我区许多企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单 - 18 - 纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,对培 训的内容也知之甚少,认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于 单纯的理论教授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际 相脱节,培训效率低下。如阿尔曼公司现有的773家超市的员工中受过职 业培训的收款人员及

35、财务人员缺乏，引起经济效益偏低。 4.培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我区大多 数企业培训过程中却未形成规范的培训制度,如培训训练方法、培训考 核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法 （一）引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念 以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理 的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩 效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为 了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忘掉总体利益,企业领导

36、 者应努力使公平感深入各级人员心中,把那些传统的旧观念彻底摒弃,要 尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念,包括人是资源的新观念、 人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同 步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、 法制管理的观念等。任何一个企业,无论其规模大小,都应尽快制定出迎 - 19 - 接入世、面向未来的人力资源开发战略,包括稳定人才队伍,提高员工素 质,增大人才含量,优化人力资源结构,增强员工的活力等。 （二）淡化家族式管理制度，举贤任能，唯才使用 新疆民族企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专 业职能的人才进入企业高层。努力

37、塑造知识性的组织，要相信员工的能 力和对于公司的责任心，做到“用人不疑，疑人不用”。同时，企业也 要借鉴国内外成功企业的经验，结合自身实际情况，积极推动现代企业 制度的建立，努力使企业决策民主化，科学化。民族企业的主管人员应 该把人力资源管理当做企业的战略问题来考虑，按照工作性质和岗位特 点选拔人才，坚持“德才兼备”的选人原则，采用多种方法，拓开引进 人才的渠道，运用科学的测评手段，树立营销招聘观念。 （三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构,全方位构建人 力资源管理体系 首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,使其行使企业人 力资源管理的职责,实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其

38、次,必 须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。企业必须围 绕企业发展的总体战略,制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管 理的战略规划,并辅以相应的科学的、严密的规章制度,从而使企业能够 实现合理的选人,科学地用人,适时地育人,有效地留人,充分调动员工的 积极性、创造性、挖掘潜能,从根本上保证企业战略的实现。最后,还必 须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激 - 20 - 励手段。要变发“钱“为本为以“人“为本,从晋升、培训、荣誉等多方面 给员工以激励。要建立科学的激励体系,调动和激发员工的积极性、责 任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是

39、员工所特 有的集体精神面貌,即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能 够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具,它 能让企业的所有员工树立一种共同的理念,并且为这个理念而奋斗。民 营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程,从中去 发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工,促进职工树立 正确的价值观。三是依靠全体员工的力量,打造良好的企业形象。 （四）完善绩效考核制度,发挥绩效考核在人力资源管理中的作用 绩效考核是人员任用和调配的基础;是进行人员培训的依据;是确定 员工薪金的依据;同时也是激励员工的手段。绩效考核是人力资源管理 的核心职能之一,绩效

40、考核在很大程度上帮助了企业提高自身核心竞争 力。合适的绩效考核体系能够激励优秀员工奋发向上;能够减低所有员 工在工作中的情感屏障、交流屏障和信息屏障;能够如同精确的标尺一 样度量员工的绩效,使良莠自分,使现优胜劣汰。若离开合适的绩效考核 体系,企业要取得优秀的业绩几乎不可能。作好人力资源战略规划,从全 局角度来规划人力资源管理 人力资源规划是一种战略规划,主要着眼于为未来的企业生产经营 活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力 资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。 为 - 21 - 使企业发展战略能得到有效实施,企业需要制定与之发展相配套的人力 资

41、源发展战略和人力资源的管理体系。 （五）建立薪酬管理体系,制定真正有效的薪酬激励机制 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅 涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬 管理,就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内,灵活运用各种方 法和手段,制定各种激励措施与规章制度,激发员工不断为企业作出贡献。 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定 员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬 制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提 高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一

42、 支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 解决我区企业目前存在的薪酬 方面的问题主要从以下着手: 1.企业应加强薪酬管理的基础工作,调整组织机构,建立工作分析和 职位评价制度,改变机构臃肿、职能错位和人浮於事现象,实行定员定编,理 顺工资关系、使薪酬管理逐步摆脱经验管理,迈上科学管理的台阶。 2.深化企业内部分配制度改革,首先在工作分析和职位评价的基础 上实行以薪点表示的岗位技能工资制,贯彻以岗位工资为主,以技能工资 为辅,并且在工资的发放中,保持较高的绩效工资比例,真正开发出薪酬 的激励功能。 3.与薪酬改革的同时,配套进行绩效考核制度的改革,使二者密切 - 22 - 结合。 4. 对主要经营者

43、,管理骨干和技术骨干,可以尝试股份、股票期权,发 挥其长期激励功能。 5.加强企业文化、企业形象建设,内聚人心,外塑形象,增强企业的 竞争力和对人的吸引力、凝聚力,使薪酬管理获得优良文化的强有力支 撑。 （六）提高人力资源整体素质,搞好全员培训 我区人力资源素质低,随着西部大开发和我国加入 WTO,企业对人力 资源的素质将提出更新更高的要求,即知识复合型。未来的员工不仅知 识面要宽,而且知识的融合度一定要高,掌握多种技能,既要提高人的智 商,也就是做事的本领;又要提高人的情商,也就是做人的道德。我区企 业在未来的时代里,能不能从容地走出来,越来越取决于人的素质的提高。 产品竞争的背后,是人的素

44、质的较量,面对未来的挑战,尽快培养一批“外 战内行“的外向型人才,努力提高我区人力资源的整体素质,搞好全员培 训,已成为当务之急。 结束结束语语 我写这篇论文的过程中遇到了许多难题，发觉自己专业知识掌握的 不太好，有关企业管理的理论知识缺乏。但是不断的收集资料和探索， 写出了初稿。然后指导老师的帮助下不断改正总算完成了这篇论文。我 写论文的过程中发现，写论文可以帮助我们在学校学到的专业知识和理 - 23 - 论知识联系实际，使我们更深刻的了解企业中存在的问题。让我们在走 向社会之前有了一定的基础。感谢学校给了我们这次学习机会。 最后我感谢在写论文的过程中帮助我的指导老师和学校图书管丰富 多彩的

45、资料，还有不断为我提供资料的期刊网。虽然现在我的论文还算 可以，可是因我有关企业管理的知识不丰富原因，没能完整体现出民族 企业人力资源管理存在的问题及对策。希望各位老是能理解。 【参考文献参考文献】 1. http:/(新疆新闻网) 2.王璞编著,新编人力资源管理咨询实务,中信出版社,2005年,第 93页。 3.(人力资源管理的实践与关键),吉林文史出版社,2004年,第83页。 4.张梅“中小民营企业人力资源管理现状及对策” 河南科技 2006.9 5.黄维德、董临萍编著,人力资源管理与开发案例,清华大学出版 社,2005年,第3页。 6.黄维德、董临萍编著,人力资源管理与开发案例,清华大

46、学出版 社,2005年,第3页。 7.5田静 新疆人力资源开发中存在的问题及对策分析 辽宁 - 24 - 行政学院学报 2006.1 8.田静 新疆人力资源开发中存在的问题及对策分析 辽宁行政 学院学报 2006.1 9.新疆阿尔曼实业有限公司（http:/) 10.田静 新疆人力资源开发中存在的问题及对策分析 辽宁行 政学院学报 2006.1 内部资料 请勿外传 精品文档 精品文档 精品资料 精品文档 - 精品资料 和晋陵陆丞早春游望 独有宦游人，偏惊物候新。 云霞出海曙，梅柳渡江春。 淑气催黄鸟，晴光转绿蘋。 忽闻歌古调，归思欲沾襟。 9JWKffwvG#tYM*Jg&6a*CZ7H$dq

47、8KqqfHVZFedswSyXTy#&QA9wkxFyeQ!djs#XuyUP2kNXpRWXmA&UE9aQGn8xp$R#͑GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2zVkum&gTXRm6X4NGpP$vSTT#&ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNu#KN&MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwcvR9CpbK!zn%Mz849GxGjqv$UE9wEwZ#QcUE%&qYpEh5pDx2zVkum&gTXRm6X4NGpP$vSTT#&ksv*3tnGK8!z89AmYWpazadNu#KN&MuWFA5uxGjqv$UE9wEwZ#QcU

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