《本科毕业论文-中国工商银行上海分行人员流失的原因及对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《本科毕业论文-中国工商银行上海分行人员流失的原因及对策.doc（12页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、 上海开放大学 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 中国工商银行上海分行人员流失的原因及对策 分校（站、点）： 年级、专业： 11行政管理 教育层次： 本科 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 2013年11月8日 7 目 录内容摘要和关键词.IAbstract and Keywords.II文献综述.III一、人员及人员流失的含义.1（一）人员的定义.1（二）人员流失的含义.1二、工行上海分行人力资源现状.1（一）“人满为患”与“专业岗位人员奇缺”并存.1（二）工行上海分行人员流失现象的特征.2三、工行上海分行人员流失的成因分析.2（一）“论资排辈”的呆板用人制度.
2、2（二）报酬体系缺乏动力.3（三）职业生涯规划不合理.3（四）缺乏宽松、上进的文化氛围.4四、工行上海分行控制人员流失的创新措施. .4（一）建立新型的人事管理体制.4（二）深入收入分配改革，建立科学的激励和约束机制.4（三）强化人力资本投资.5（四）建立一支高素质的领导队伍.5（五）建立自立、创新、团队的企业文化.6参考文献.7致 谢.8内容摘要人员流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人员价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人员流动，对于人员资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。中国工商银行上海分行的发展，比任何时候都需要人员充分流动起来，通过优化配置，实现
3、人员效用的最大化。虽然该银行的人员流动取得很大成就，但是因人员流动不够、不合理流动导致的人员紧缺与浪费并存，人员供给与需求失衡，市场配置人员资源的基础性作用发挥不够等问题，己成为制约该银行发展的一大瓶颈。本文着重从观念、组织、制度、文化、社会等方面具体分析了影响中国工商银行上海分行人员流动的主要问题，从政治、经济、文化、市场、环境等方面研究，提出了促进和保障人员合理流动的意见和建议。关键词：人员流动 人员流失 人力资源 AbstractTalent flow results from society development and marketing-based economy, and fr
4、om talents pursuing for self-value realization and facilitating the comprehensive development of individuals. It is vital for talent flow in reason and in order to configure human resource and material resource optimally and to accelerate the development of productivity. Because of development of th
5、e Industrial and Commercial Bank of China, Shanghai Municipal Branch is more important than ever, to optimize the configuration the sufficient flow of talent of talent and to maximize the avail of talent. Although great achievements are made in the bank of talent flow, these problems, for instanceco
6、existing of talent shortage and talent waste, unbalancing of supply and demand of talent and lagging of fundamental function of markets collocating talent resource because of inadequateness and unreasonableness of talent flow has been a bottleneck to restrict the development of the bank. In this pap
7、er the importation of translations that the value orientation of personnel, organization and personnel employment orientation towards the mobile space changes focusing on concepts, organizations, systems, cultural, and social aspects of Industrial and Commercial Bank of China, Shanghai Municipal Bra
8、nch impact on the flow of major issues, from the political, economic, cultural, market, environment etc., the promotion and protection of the rational flow of talents to deal with comments and suggestions. Key words: Talent flow ; Utility of talent; Human resources; 文献综述中国工商银行上海分行在建立和完善现代金融企业制度过程中，应
9、根据长远经营战略和组织目标实现的需要，加大人员总量和结构调整的力度，逐步完善全行人力资源开发管理中期规划、岗位设计、培训开发、绩效考评和分配激励的基础工作环节。要加强中青年干部和基层行干部的选拔和培养，突出主流业务、盈利性业务的优质人员配置，力争在较短的时期内顺利完成全行人力资源配置方式、人事管理制度、分配激励制度与现代国际商业银行的人力资源管理接轨，真正完成由人员大行到人员大行，由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的历史性转折。国有商业银行人员激励反馈因果结构模型及其分析（贾晓菁，系统工程，2005年第2期）、论国有商业银行人员流动存在的问题及对策（李海波，呼伦贝尔学院学
10、报，2006年第6期）及国有商业银行人员流动浅析（郭立娟，现代企业教育，2007年第18期）是撰写本文的重要参考资料。国有商业银行人员激励反馈因果结构模型及其分析通过调查研究国有商业银行人员资源状况、工作满意度和人员流动态势等，用关键变量入树建模法，通过线段性因果关系分析，创建了国有商业银行的整体人员激励反馈因果结构模型，然后通过人参与调控基模分析，剖析员工工作满意度与绩效考核机制的相互关系、作用机理，指出目前国有商业银行人员机制存在的若干问题，为提高国有商业银行人力资源管理水平，尤其是吸引、留住和激励核心人员提供了相关对策。论国有商业银行人员流动存在的问题及对策对国有商业银行人员流动问题进行
11、了全面、深入的研究，是本文的最重要参考文献。该文以中国金融市场为背景，强调了银行业市场环境的变化是革命性的，面临的竞争愈发空前激烈。而市场竞争的焦点归根结底体现为人员的竞争，因此，人员争夺的白热化是银行业之间竞争的主要特点。现阶段我国部分国有商业银行在人员的流动方面存在一些问题值得关注，只有解决了这些问题，才能保证从总体上提高国有商业银行的竞争能力。国有商业银行人员流动浅析分析指出人员流动是市场经济的必然产物，合理的人员流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰国有商业银行的一大难题，人员的高流失率会给银行带来巨大的风险。该文先回顾了国有商业银行人员流失问题研究的起源及发展历
12、程，最后，对国有商业银行在人员流失风险预警方面的研究进行了介绍，并指出了国有商业银行人员流失问题未来的研究方向。中国工商银行上海分行面对日益激烈的市场竞争，是否拥有高素质的人力资源队伍，是企业立于不败之地的至关重要的因素。注重人力资源的开发利用，成为促进企业经济发展的战略性任务。进入21世纪，特别是加入WTO以来，如何进行有效的人力资源管理，成了摆在国有商业银行面前的重大课题。人员流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人员流动。但从企业角度看，人员的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成为管理者最棘手的难题，成为管理界热议的主题。工行上海分行位于上海浦东陆家
13、嘴，是上海市内最大的金融机构。全行拥有2个营业部，28个支行，579个对公、对私营业网点，14199名员工。但是近几年来，由于种种原因造成银行人员大量流失，使得人力资本不足，形成恶性循环。本文试图从中国工商银行上海分行（以下简称工行上海分行）人员流失现状及原因分析入手，探讨留住人员的对策。一、人员流失的含义人员流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人员或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域，我们通常所说的人员流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人员单向的向优势方转移，双方的人员流动呈现强
14、烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程。国有商业银行人员流失是指由于种种原因，致使国有商业银行所需要的人员以某种形式离开该企业而另谋他就的现象。人员离开原有服务对象而另谋他就，其实是人员流动的经常状态，关键是人员流动之后，能否及时获得补充。二、工行上海分行人力资源现状（一）“人满为患”与“专业岗位人员奇缺”并存由于计划经济不计成本的吸纳人力、受传统粗放经营思想束缚以及因业务流程的优化而导致相当一部分业务不断的被总行上收等因素的影响，使得工行上海分行的员工人数超出了业务发展实际需求的总量，加之市场竞争的日益深化，使得银行内人满为患，“冗员”太多。资料显示，工行上海分行全员高中（中专）学历的达
15、到76%，具有中级以上技术职称的只有6%。因此人力资源的低质量成为了分行在与其他行的评比竞争中取胜的一个重要障碍。为减轻人员方面的压力，银行采取内部退养、提前退休乃至“买断工龄”的方式分流人员。由于谁下谁不下不好做工作，只好采取“一刀切”的办法，却往往在裁掉“冗员”的同时，把一些骨干也切掉了。而另一方面，由于工行上海分行的用人机制、分配制度、人力资源管理模式在政策、理念、体制、机制等方面，都与市场经济和WTO的要求相距甚远，许多刚刚毕业的高素质人员又难以吸收进来。对现有员工的开发和利用方面，没有一整套的办法措施，造成部分李海波：论国有商业银行人才流动存在的问题及对策呼伦贝尔学院学报，2006年
16、第6期人员学非所用，难尽其才，员工的积极性和创造性受到抑制，其聪明才智长期闲置和浪费。（二）工行上海分行人员流失现象的特征1、人员流失频率越来越快工行上海分行每年流失的人员中有很大部分是来自于刚毕业的大学毕业生，是人员流失的“主力军”。据资料统计，分行每年对外招聘大约50至100名各校本科生、研究生或硕士生，然而在这些大学生中有相当一部分在工作了没多久后就纷纷离职。这其中的原因一方面是由于刚走出校园一时还很难接受来自各方面的竞争带来的巨大压力，甚至是由于银行内工作环境相对复杂，无法处理好人际关系而带来的困惑，从而选择了离职。另外更重要的一方面因素是因为他们为追求自身的最大价值而选择了其他企业，
17、导致了人员流失频率越来越快现象的产生。2、人员流失趋于年轻化和高学历方向发展工行上海分行人员流失的主力军来自于新进招聘的各校大学生和硕士生，这些大学生的所具有的最大特点就是年轻和高学历，然而恰恰就是这两个最大的特点正是工行上海分行在将来的市场竞争中最需要的。因此不难看出，人员流失的年轻化和高学历化将成为工行上海分行在未来发展前进道路上的绊脚石。三、工行上海分行人员流失的成因分析人员流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是银行自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型银行相比，缺乏竞争力。具体分析起来
18、，人员流失主要有以下原因：（一）“论资排辈”的呆板用人制度用人是人力资源管理的一个最主要环节。在工行上海分行选人用人时，依然保有旧体制下的暗箱操作、论资排辈、能上不能下等积弊，往往按照工作年限、职务等指标去考核人、提升人。干部选拔和使用机制不尽完善，对专业职务的晋升严重不足，未能将管理、使用、开发有机的结合起来。在人员机制上，未能做到量才任用，合理配置。公平，公开，公正的用人机制未能真正落实，不能鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化氛围，不仅不能为员工提供一个良好的学习环境，也在很大程度上限制了其发展空间。这样一来，对于那些刚入行不久又能力突出的员工来说，无疑挫伤了他们的积极性。长此下
19、去，他们的锐气被磨尽，激情减退，久而久之，银行便成了一潭死水。于是，有能力的人员为了自身的发展，便会跳槽、辞职，另谋高就，去寻找自己的用武之地，致使一大部分优秀人员流失。（二）报酬体系缺乏动力在分配制度上，由于工行上海分行为国有商业银行，而国有商业银行的薪酬分配一般以人员为导向，分配较为平均。根据资料显示，外资银行营业性机构的人均年薪（工资奖金总和）为人民币20万元左右，而国有商业银行人均年薪则远远低于这个数字。在工行上海分行内，在受到收入分配制度改革不到位等因素的影响下，导致了职工工资差距较小、高级金融人员的收入水平较低等现象的发生，平均主义、“大锅饭”现象十分严重，也挫伤了从事复杂技术工作
20、人员的积极性。从而使得工行上海分行在整体上的人员素质和收入水平方面不如外资银行、民营股份制银行，根本上缺乏竞争力。工行分行员工的报酬主要与其年龄、工龄和职位有关，而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大，忽略了岗位差异、工作业绩。这种不合理的报酬分配体系，严重违背了亚当斯提出的公平理论（公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以
21、指导行为的过程）和弗鲁姆所提出的期望理论（期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效），致使其发挥不出报酬分配系统激励的杠杆作用，一定程度地影响了人员的工作积极性。在外资银行，不但有完善的奖惩机制，而且还采用股票期权等激励制度，对人员提供持久、有效的激励。而工行上海分行的奖惩措施，骨子里还是计划经济时代的那一套，重精神、轻物质，重团体、轻个人，搞平均主义，一团和气，这不仅不能调动人员的积极性，反而成了吸引人员、留住人员的体制性障碍。（三）职业生
22、涯规划不合理首先表现在新员工应聘进入银行后，自我感觉良好，对自己太自满，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，特别觉得自己了不起，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂而索碎，且没有自己想象中能够表现自己的能力与创意，期望与现实的差距大，对目前从事的工作不再抱有热诚，工作积极性下降，最后倒置对工作产生不满而离开。其次是培训，银行可提供的培训种类少，品种单一，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，没有实质提升学习的内容，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。（四）缺乏宽松、上进的文化氛围人员的主要特点是追求自主性、个性化，有强烈的创新精神。但凡是人员
23、都具有某种特殊才能，依仗这种保障，他们难以容忍独裁式的管理方式，无法忍受上司的遥控指挥，往往更倾向于一个独立、自主、宽松的工作环境，更强调工作中的自我引导，体现自我表刘艳莉：国有商业银行人才流失的原因分析及对策，知识经济，2011年第12期现的创新意识，同时还强调个人价值受到尊重以及融合于一个关系十分融洽的工作团队。郭立娟：国有商业银行人才流动浅析现代企业教育，2007年第18期而工行上海分行只是把人员看作高级打工仔，人事管理上以“管”和“监督”为主，人员得不到充分地信赖和尊重，没有自主权。对人员要求的多，给予的少，尤其是感情投入方面给予的较少，从而使人员丧失了对银行的忠诚。企业文化建设有助于
24、培养员工的敬业精神、道德准则和集体主义精神，从而增强企业的凝聚力和向心力。但长期以来，企业文化建设的作用被忽视，说起来重要，做起来不要，在实际工作中没有予以足够的重视。企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力和向心力和集体主义精神，不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人员的吸引力。四、对解决工行上海分行人员流失问题的建议人力是一种资源，人员是一种贵重资源，人员的流失给银行造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。因此，如何降低人员的流失率，将人员的流动率控制在良性范围内，保持银行活力的同时留住
25、优秀的人员，已成为工行上海分行管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：（一）建立新型的人事管理体制首先，领导者要转变观念，提高认识，真正树立起人员资源是银行宝贵资源的观念，从思想上重视人员。其次，要改变传统的人事管理制度，提高人员资源管理部门的战略地位，把人力资源管理职能从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事人力资源的战略性工作，在人力资源规划、职业生涯设计等方面有所作为。这里要特别指出的是，要彻底打破“论资排辈”的用人制度，引入“优胜劣汰”的用人竞争机制，建立“贤者上、能者居中、工者居下”的量才使用的机制，优化队伍整体结构。所谓贤者上就是指上层领导要当好贤者，会决策，会用人。
26、“能者居中”就是中层管理人员一定要能干。企业管理中最难的就是中层管理人员的工作，所以许多管理的边际效应，就出在上层与中层的连接点上。“工者居下”是说专业技术人员去第一线，这些人是我们的宝贵财富，应该把他们放在最能发挥作用的岗位上。（二）建立科学的激励和约束机制物质待遇、收入历来是吸引人员的基本措施，因为人的五种基本需求满足中难以离开金钱手段。市场经济条件下，工资福利是劳动力的市场价格。工资制度的改革，是关系到组织能否有效发展的重要内容，是人力资源管理活动的关键环节。新的工资制度要打破传统体制下不适应生产力发展的线性工资体制，建立一种以工作业绩考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。职能工
27、资不失为解决收入分配问题的一种好办法。所谓职能工资制就是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度确定的工资。它包括报酬、保险、培训待遇和适合的工作及生活条件。对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平。在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。工行上海分行科学的激励和约束机制，应当包括以下三点：一是激励与约束并重。没
28、有激励，如同汽车没有引擎，管理不会有任何成效；没有约束，权力得不到制约，管理效用同样达不到最大化。工行上海分行传统的普奖普罚、不奖不罚或奖罚不当，都是没有正确处理好激励和约束关系的表现。二是差异化的激励和约束。不能千遍一律，而应区分管理对象的需求差异，实施差异化的人员管理战略。三是激励手段的多样化。在方式方法方面，要中西合璧，既不放弃传统手段，又注意方法创新。（三）强化人力资本投资提高素质培训不仅可以培育人员，更是凝聚人员、促进人员发展的重要内容，是一个重要的激励手段。随着知识经济的到来，作为知识载体的人员已成为决定企业竞争优势的核心。另外，知识更新速度进一步加快，据统计，一个本科生在学校所学
29、的知识半衰期只有5年，加上社会劳动力结构和工作岗位不断变化，职业培训成为人员必不可少的终生教育。因此，应特别重视对现有人员的培训和开发，使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列，以保持人员的优势，进而形成并保持整体竞争优势。更重要的是，通过培训满足了员工的发展需求，使人员实实在在地体会到企业对自己的重视，感到在企业工作有个人发展前途，从而使企业与人员结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。强化人力资本投资的另一个方面，就是实行终身雇用制度。日本的终身雇用制度曾招来高度的赞扬，也受到过严厉的指责。在如今打破“铁饭碗”、废除“终身制”的声音一浪高过一浪的今天，提出终身雇用制度，似乎不大合时宜。但这里所说
30、的终身雇用制是指在现代企业制度思想知道下，作为吸引人员、保证人力资源稳定而采用的一种雇用制度，与原来实行的“干好干坏一个样、干与不干一个样”的“铁饭碗”有着根本的区别。在竞争日益激烈的时代，由于员工终身受银行雇用，容易与银行形成“一损俱损、一荣俱荣”的共同利害关系，使员工感到有保障而积极地为银行的利益和前途作出自己的贡献。银行也可以对员工进行较为全面的培训，使员工有多方面的经验，为其今后进一步晋升打下良好的基础，而不必担心员工成材后被其他银行挖走。（四）建立一支高素质的领导队伍部门及部门内各级主管的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以
31、，建立一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很重要。第一，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或调整岗位；对在管理工作中挫伤大部分员工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。第二，对管理者进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让银行的每一个领导者都成为员工信服的好上级。第三，要求管理者自身的管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正
32、确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，要求管理者自身遵循公正原则或适当的运用管理措施来约束其管理行为显得尤为重要。组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。（五）培育自立、创新、团队的企业文化根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理和安全需要外，还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要，但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人员自我实现的实体，工行上海分
33、行应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境，提供一个发展创造的舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自我价值，实现事业的追求。在工作设计上，除考虑个人意愿及价值外，尽可能丰富工作内容，使工作多样，建立以团队友谊为重的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。参考文献：1贾晓菁：国有商业银行人才激励反馈因果结构模型及其分析，2005年第2期2李海波：论国有商业银行人才流动存在的问题及对策呼伦贝尔学院学报，2006年第6期3郭立娟：国有商业银行人才流动浅析现代企业教育，2007年第18期4余凯成：人力资源管理，大连理工大学出版社，2006年版5辛向阳：薪资革命，企业管理出版社，2007年版6刘艳莉
34、：国有商业银行人才流失的原因分析及对策，知识经济，2011年第12期7许树云：交通企业管理，交通日报 2005 第3期8鲁建彪：职业生涯规划，云南行政学院学报 2006 第3期9许箭星：管理者，黑龙江民族丛刊 2010 第3期10裴正金：中小企业人才流失的原因及对策，财会研究 2011年第11期 致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师XX老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。 由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！