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1、 毕业论文企业经营者薪酬计划 -经营者薪酬激励计划内 容 摘 要随着现代经济的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者的手中。经营者作为企业特殊的人力资本,其决策行为关乎企业的发展与兴衰。因此,能否吸引并激励优秀的经营者是企业在市场竞争中成败与否的关键,而这又与企业是否拥有一个有效的经营者薪酬激励机制有极大的关系。所以,能否建立有效的经营者薪酬激励机制是提升企业竞争力的关键环节。但纵观我国企业经营者的薪酬激励机制构建现状,和国外一些优秀企业相比,我们不得不承认在该项竞争中我们处于明显的劣势，导致企业优秀的高层管理人员不断流失。本
2、文主要分析当前我国经营者薪酬现状，及在现状中所存在的一些问题，并针对问题提出具体解决方案，使企业经营者的人力资本作用得到充分发挥, 从而形成一支高效有竞争力的队伍，来促进企业经济的发展。关键字：经营者 薪酬 激励目 录一、概念1（一）经营者的概念1（二）经营者薪酬概念1二、企业经营者薪酬激励常见模式及存在的问题1（一）企业经营者薪酬激励常见模式年薪制及所存在的问题1（二）企业经营者薪酬激励常见模式股权激励模式及所存在的问题3三、企业经营者薪酬激励所存在问题的解决方案5（一）关于年薪制所存在问题的具体实施方案5（二）关于股权制激励模式所存在问题的具体实施方案6四、结束语7一、概念（一） 经营者的
3、概念“经营者”是基于企业所有权与经营权关系,并与“经营权”相应的一个概念。所谓“经营者”,是指掌握企业经营权,从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和企业经营效益负责的企业高级管理人员。经营者不同于一般的管理人员或经理人员,经营者拥有战略决策权,而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权;经营者直接对企业经济效益负责,而一般管理人员只对职能部门的运转效益负责;经营者的工作对整个企业的自下而上和发展产生直接和全面的影响,而一般管理人员对企业的影响是局部的或间接的;经营者的工作有很大的风险性,而一般管理人员工作的风险性较小。（二） 经营者薪酬概念广义的企业经营者薪酬是指企业经营者获得的货币
4、与非货币化薪酬的总和：狭义的企业经营者薪酬是指企业经营者的货币化薪酬。薪酬是企业经营者激励的主要模式之一，它在建立现在企业制度、完善法人治理结构以及开发企业经理人方面都起着举足轻重的作用。二、企业经营者薪酬激励常见模式及存在的问题企业经营者常见的薪酬激励模式主要有年薪激励制和股权激励制两种（一）企业经营者薪酬激励常见模式年薪制及所存在的问题1、年薪制模式年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放。年薪制是目前我国经营者薪酬制度的重要形式之一，也是一种国际上较为通用的支付企业经营
5、者薪金的方式，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。2、存在的问题目前，一些企业的年薪制是在现代企业制度还不够健全、经营者职业化和市场化发展程度不高，企业绩效评估体系不完善的基础上实施的。年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着积极的作用。然而，因为年薪制在我国实行的时间不长，且条件不成熟和受到经济社会体制的制约，致使在实施过程中未能达到预期激励的作用。有不少问题存在： （1） 企业经营者薪酬水平普遍偏低，确定年薪标准缺乏科学依据。中国的企业经营者与其他国家的企业经营者比较，对管理的企业除了经营发展外，还要解决很多其他的问题，往往
6、经营与发展以外的问题更难处理，占用更多的时间，付出更多的劳动。但大多数经营者得到的收入只是职工平均平均工资的3-5倍，而发达的国家的企业经营者的年薪通常是一般员工的60倍。以下是2001年度不同国家CEO的薪酬报告表表1 2008年不同国家和地区CEO薪酬水平比较 单位：美元美国英国法国日本中国上海1803492102356884523183221071032从表可看出中国经营者薪酬与发达国家相比相差高达二十倍，可见我国经营者薪酬水平普遍较低。（2） 目前实施的企业经营者年薪制度一般考核经营者的经营业绩，经营者的年薪一般由企业的上级部门确定，由于认识程度和整个社会环境的因素，导致经营者的年薪制
7、定过程中人为的因素占有很大的比重，一般存在年薪上下封顶，不能反应经营者的价值，缺乏科学的依据和合理性。一些年薪案例中综合工资倍数、行业类别系数的人为确定就是缺乏科学合理依据的具体表现。年薪上下封顶的做法也值得商榷，下封顶导致在一些经营者完不成经营指标甚至亏损（不包括一些需要减亏的企业）的情况下也能拿到保底年薪，不利于年薪对经营者的约束作用。上封顶使经营者在达到最高年薪后缺乏创造更多利润的动力，不利于年薪对企业经营者的激励作用。（3） 考核体系不健全。经营者年薪的兑现应该是建立在科学的考核体系上的。目前实行年薪制的企业大多是根据完成资产保值增殖率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核
8、评价企业经营者。运用这些传统的财务指标考核经营者，具有简单、明确、可比和指标数据容易取得的特点。但这些指标的导向性都存在着共性的问题，就是容易导致短期行为，而且只注重结果，不注重取得结果的过程。用资产的规模、营业收入、利润以及员工人数来确定基本年薪，而作为建筑企业实施的项目一般时间跨度都比较长，在建项目成本的年度合理分摊与否会导致年度利润存在很大的差异，可能致使一些负责人为了追求短期的高薪而少摊销或者延缓摊销成本，利润虚高，企业存在潜亏的因素。不健全的绩效考核机制，导致经营者绩效未能客观的评价出来，从而按劳分配，多劳多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在实施过程中没有得到充分的体现。（3）约束
9、机制不健全。在企业年薪管理办法中都制定了一些考核、审计、监督、风险抵押等办法对企业经营者进行约束，但由于信息的不对称，法人治理不健全，有的手段和办法可操作性差等原因，资产代理部门对经营者缺乏有效的约束。约束机制不健全可能导致考核年薪的财务指标存在水分，甚至有极少数的经营者作假，贿赂监督和考核部门。另外经营者存在太大的职务消费和灰色收入，失去了年薪制的作用。（二）企业经营者薪酬激励常见模式股权激励模式及所存在的问题1、 股权制激励模式股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务
10、。它是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，相对于其它激励方式而言，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系、减少代理成本，避免经营者的短期行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为，可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起。而且股权激励方式给企业经营者带来丰厚的收益，有利于更好的吸引优秀人才。股权激励方式同时伴有股票持有期权或期权等待期的约束条件，如果提前离去，经营者可能会失去全部股权收益，因而大大增加了经营者的退去成本，从而利于留住优秀的人才，减少人才的流失。在薪酬支付时，一般不需要企业付现，在吸引人才加盟的同时，也
11、大大缓解运营资金的压力，降低企业运营成本。股权激励使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。 2、存在的问题我国的股权激励机制刚刚起步,实施时间较短,经验不足,在很多方面还存在一定的缺陷：（1）股权激励的短期化倾向。股权激励的优点即在于激励经理将其自身利益与企业的长期利益结合起来。在西方，往往要规定一个较长期限的业绩指标，满足这一指标才能获取业务股份、期权等激励。但在我国，股权激励往往仅是一种事后一次性奖励，针对的是过去较短期间的业绩，且股权的行使期限往往过短。这样，极易造成经营者的短期行为。（2） 股权激励福利化在我国企业高级管理人员持股制度，往往是一种凭着职位不花钱就可以得到的，实
12、际变成了一种福利制度，而不是凭借表现的一种奖励。西方企业尽管也使用股票奖金等股权激励方式，但其普遍采用的股票期权制度中，一般要规定一个高于赋予时股票市价的价格作为行权价，经理只有提高公司股价至行价之上才能够获益。而我国的股权激励（包括各种所谓的股票期权）一般都不需要经营者用现金支付。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这样股权激励的效果自然会降低。 三、企业经营者薪酬激励所存在问题的解决方案 由于企业经营者薪酬激励存在着以上的几个问题，影响和制约了我国企业的长足发展，这是一项迫切需要解决的问题，可以着重从以下几点分别入手解决。
13、（一）关于年薪制所存在问题的具体实施方案 1、实施企业经营者薪酬与贡献联动的酬薪机制 企业负责人的年薪由什么因素决定，这是年薪制取得成功的一个重要因素。经营者年薪一要坚持责权利对称，激励与约束结合的原则；二要正确处理出资者、经营者与企业职工三者的利益关系。按市场经济要求，在产权明晰的条件下，经营者的收入由市场或所有者确定，经营者的酬薪不仅要评价结果，更要评价其过程，采用的指标能够最大程度地消除短期财务指标的缺陷，兼顾过程型指标和结果型指标，兼顾扩张型指标和约束型指标，并将企业的经营管理战略与考核评价体系有机地结合起来。薪酬水平要以经营者的人力资本价值和给企业创造的经济效益为依据，真正建立酬薪与
14、贡献相互联动的机制。不断扩大直至取消经营者年薪上下封顶幅度，逐步与国际接轨，让酬薪与经营者的贡献实行联动，充分发挥年薪对经营者的约束和激励作用。2、建立客观科学的考核评价约束体系采用国际通用的绩效管理的考核指标设计方法，设计出具有针对性的考核指标体系和薪酬体系，并将考核评价结果与企业经营者的报酬进行合理挂钩，构建对企业经营者的有效约束机制与激励机制。 薪酬评价体系的建设，主要是要注意以下几点:一是要选择全面真实反映经营者努力程度和经营效果的基本考评指标；二是进一步完善分类指标，要根据企业所处行业及其特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素来确定分类指标；三是重视对非财务指标的考核
15、，如环境保护、组织创新、技术创新、管理制度的完善程度、企业文化等方面的考核评价。3、监督与约束机制有效结合企业经营者监督约束机制也是企业生存与发展不可缺少的条件，只有实施有效的监督和约束机制，才能规范经营者的行为，保证年薪制起到应有的激励作用，还可以防止经营者滥用职权和侵蚀企业资产。约束机制包括：一是资产所有者的监督约束，企业经营者接受资产所有者或股东的委托授权经营，必须对所有者和股东负责。国有企业按照现代企业制度要求，实现股东多元化，完善股东会、董事会、监事会、经理层等公司法人治理结构，明确规定相互之间的权责和相互关系，确保经营者经营行为符合企业所有者的最大利益，从而约束企业经营者。二是切实
16、加强从各方面规范约束企业经营者行为的政府审计、工商、税务、监察等部门的外部监督，维护企业利益不受侵犯。进一步约束经营者的职位消费，职位消费也是一种薪酬，应该纳入年薪，适度的职位消费薪酬是从工作条件、工作环境及工作便利等方面提供给经营者的，促使其不断努力工作，提高工作效率和经营业绩。（二）关于股权制激励模式所存在问题的具体实施方案1、实行多元化激励实行多元化激励，以避免单一的激励方式存在的问题。总的来说，应当固定报酬与风险报酬相结合，现金报酬与股权报酬相结合，短期激励与延期激励、长期激励相结合。（1）我国现有股权激励计划行权期限往往都很短，容易造成短期行为。目前，应当加大延期股权激励的比重，并提
17、高执行的期限。对于股票期权的行权期，设定在5年左右可能比较合适。（2）对于不同行业、不同成熟期的企业，其激励的方式和结构应有所差别。对于那些受外生事件影响较大的企业，ESO等与股票市价相联系的比重或联系其他指标决定风险报酬的水平；而对于那些受外生冲击影响不大的企业，与股票市场业绩相联系的报酬的比重可适当高些。2、结合采用股票期权、优先认股权不宜过多地采用直接授予股票的方式，除采用股票奖金、业绩股份等方式外，还应结合采用股票期权、优先认股权，以避免经营者无成本获股权而丧失股权的激励效应。对于股票期权、优先认股权等方式行权资金的来源，可采用抵押借款的方式，即以股票作为抵押从银行或公司取得借款。四、
18、结束语 在现代企业里面人力资源是核心竞争力，而企业经营者是核心的核心，是企业发展的关键。论文中提到目前我国常见的经营者薪酬激励模式，年薪制激励制和股权激励制，它们在我国企业中的运用都存在着一些问题，本文针对这些问题，提出一些具体解决方案，科学有效的对企业经营者进行激励，使企业经营者充分发挥积极性、主动性和能动性，为企业带来更大的效益。参 考 文 献：1、 李新建 孟繁强 张立富：企业薪酬管理概论，中国人民大学出版社，2004年9月2、 盖勇：薪酬管理，山东人民出版社，2003年12月30日3、 张冬梅：企业经营者人力资本及激励方式，中国经济出版社，2006年3月25日4、 劳动和社会保障部劳动书刊发行中心组织编写：现代企业薪酬管理实务，中国人事出版社 2008年3月5、 孙宗虎 宗立娟：薪酬体系设计实务手册，人民邮电出版社，2007年10月第一版 9