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1、论某电信运营商某县级分公司人力资源管理存在的问题与对策【摘要】经历了拆分重组后中国的电信运营商，面对风云变换的国际，国内电信市场，开始了一系列的变革，而倍受关注的就是人力资源管理的变革。人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本。人力资源管理从具体的制度措施，方法作用于人.本文以中国的电信运营商为背景，透过人力资源管理的现状及变革，分析了人力资源管理的必要性及由此产生的影响。【关键词】电信运营商 人力资源开发与管理 问题 对策目 录前言 (3)一 、存在问题(3)（一） 缺乏人力资源规划(3) （二） 人员进出渠道不畅，用人制度僵化(4)（三） 绩效评价与薪酬管理不合理(4)（四） 忽
2、视人力资源开发，人力资源利用不充分(4)二 、问题成因(5)（一） 观念滞后，对人力资源认识不到位(5)（二） 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础(5)（三） 缺乏有效的激励与约束机制(5)（四） 投资不足，削弱人力资源竞争力(5)（五） 定位太低，人力资源部门难有作为(5)（六） 对企业文化缺乏了解，重视不够(6)三、 改善对策(6)（一） 制定人力资源发展规划(6)（二） 改革现有用人制度(6)（三） 完善激励机制(7)（四） 加强培训管理(7)（五） 创建具有特色的企业文化并使企业文化与人力资源管理工作相结合(7)结束语(7)参考文献(8) 前言中国加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步
3、开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国的电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。某电信运营商下属某县级分公司（以下简称甲公司）作为基层生产一线的地域县级分公司，同样面临人力资源管理的问题。甲公司现管辖地域主要为广州市市某区大部，共725.79平
4、方米 广州市统计局人口和社会科技处 2007年广州市人口发展简况，2008；共有员工603人，其中研究生学历以上（含研究生）19人，本科学历149人，专科学历199人，专科以下学历236人 内部文件，因商业保密原则不透露数据来源。由于地方广阔，工作地点分散，而且管辖地域多为农村或城乡结合部，最远的机房离甲公司总部有60公里，驾车需时1个多小时，甲公司型成一套独特的按区域的用人机制。本文认为，现甲公司人力资源核心竞争力表现为：一是拥有一批熟悉当地通信业发展状况、与当地政府、群众关系良好的营销队伍；二是拥有一批熟悉当地电信网络架构、具有丰富实践经验的网络维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不
5、具备的，同时也是其他电信运营商在我国开展经营最需要的人才。甲公司现有的员工队伍大部分是在政企合一，垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏同行的研究，没有公司化和市场化运营的经验.而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构，提高现有人员综合素质，对甲公司的人力资源管理工作提出了挑战。一 、存在问题（一） 缺乏人力资源规划人力资源规划是指一个组织为满足自身未来发展在人力资源数量和质量方面的需要，根据本组织的战略目标和人力资源现状，科学预测未来环境变化中人力资源的需要和供应状况，并制定人力资源策略，确保组织和个人价值的实现。从人力资源规划的定义我们可以看出，要对
6、一个企业作出合理的人力资源规划要做到以下四点： 张建国、陈晶瑛. 现代人力资源管理 成都：西南财经大学出版社，2005 52-671.对企业的战略信息和现有人力资源状况的核查2.人力资源供求状况预测3.制定和实施人力资源规划4.评估与反馈人力资源规划现甲公司对于人力资源的核查还是采用传统的的管理方法，没有建立一套综合人力资源信息系统，记录信息多为以往的人事信息如：自然状况（姓名、年龄、籍贯等）、知识状况（学历、学位、证书等）、工作状况（所属部门、岗位、职级等）、收入状况，而缺乏如员工的健康状况、能力状况（表达人力、操作能力、管理能力等）、心里状况（兴趣、积极性水平、心理承受力等）、员工家庭背景
7、、员工绩效。由于缺乏综合人力资源信息了解的不完整，不能摸清“家底”，现阶段只能依靠基层管理人员反馈的信息和根据员工年龄阶段作出人力资源规划，而这种基层管理人员反馈的信息大多参杂其他的个人因数和非人力资源管理的专业知识，从而造成甲公司的人力资源规划不合理，更不要说根据企业的战略和市场人力资源供给的变化制定长、中、短期计划，调整人力资源策略，以满足各部门的用人需要，藉此实现企业的目标。（二） 人员进出渠道不畅，用人制度僵化1.招聘渠道不畅甲公司从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场
8、得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。内部招聘没有保证筛选的公开性和公正性，以往甚至出现了为了内定的人选而专门设定任职资格的情况，挫伤员工应聘的积极性。2.人事任用制度僵化甲公司没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，公司一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。广州市其他各区分公司同样存在这一问题。（三） 绩效评价与薪酬管理不合理首先，现甲公司使用的绩效考核系统与使用流水生产线生产商品的工厂
9、使用的绩效考核系统的考核指标相似内部文件，因商业保密原则不透露数据来源。，这样就产生了问题。因为绩效评价系统反映了组织的特征，作为一个电信运营商，生产方式与制造业的工厂不一样。制造业工厂，生产环境变化少，可控性强，评价指标相对单一；电信运营商肩负着网络维护和项目营销的职能与流水线生产的工厂有很大差别，生产环境变化大，可控性弱，很多工作不能量化，评价指标具有多重性；所以，由于评价标准设计不良，评价方法不科学，缺乏公开的反馈机制，现使用的绩效评价系统并不能反映员工的绩效高低。例如：甲公司某主营项目的部门的考核方法为将全年的任务销售金额平均分成12份，每个月按照收入进度进行考核即使用月度考核体系，众
10、所周知，项目营销洽谈周期长，前期洽谈、勘察，售中跟进，售后保障等，一个项目从洽谈到结账这个时间少则两到三个月，多则数年，而按照这种考核标准，往往造成一年的任务是完成了，但是进度考核达标的月度只有两三个。再次，甲公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。劳动力价格是其价值的量化体现，然而，由于评价系统在劳动力价值和价格方面出现了严重的背离。这具体表现在分配上的平均主义仍没有彻底打破，绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位。在基层一线的工作中，由于考核的指标不完善，没有考虑到实际情况，经常出现“多劳少得”的现象，例如客户端的网络维护人员被分配到一个由于历史原因造成的客户端故障比
11、较多的区域，这位维护人员的劳动强度比其他维护人要大，可是到绩效考核时由于故障率高，影响了KPI的分数，造成“多劳少得”，这样就严重挫伤了员工的士气。分配上的平均主义同时也体现在福利待遇上，医疗补助、住房补助等每位员工几乎一样，体现不出对绩效和知识的重视，这些分配上的不合理现象，往往挫伤了专业骨干的积极性。（四） 忽视人力资源开发，人力资源利用不充分只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信运营商是一种技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换还是数据通信的主要方式，但是已经被DDN和FR所取代，现在出租数字电路又将DDN和FR的市场份
12、额打压。技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前，甲公司已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会很少。2007年度培训时长超过40小时（每8小时为1天计算）的员工总数不超过6%内部文件，因商业保密原则不透露数据来源。开发人力资源潜能方法陈旧，手段单一，调动员工的积极性的方式多以奖金、福利等外激励手段为主，突出货币作用，忽视组织环境培育。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。二、 问题的成因分析本文认为造成上述问题的原因主要有以下几点：（一） 观念滞后，对人力资源
13、认识不到位由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在甲公司中依然很普遍。其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。（二） 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了人是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的
14、一个新阶段行为科学阶段。可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。随着中国民族资本主义的逐步发展有所改变，但管理思想始终处于积累经验的阶段，未取得跨越式发展，直到改革开放、推行社会主义市场经济的今天，管理思想才取得突飞猛进的发展。以美国为代表的西方管理模式是在资产阶级的个人本位主义和社会契约论的思想指导下形成的，但东西方在文化、生活习惯上差异较大，西方的管理理论未必完全适合我国的企业情况，人力资源管理思想仍在“引进”国外管理思想，未能形成一个适合我国管理理论体系。由于管理理论的滞后，造成观念的滞后及管理技术、管理制度的落后
15、，制约了现代人力资源管理理论和技术、方法在甲公司中的应用 （三） 缺乏有效的激励与约束机制长期以来，甲公司因受多种因素（社会因素、政治因素、经济因素等）的影响，员工正常的需要得不到因有的满足，管理者们没有很好地从满足人们需求的角度来考虑职工的积极性，激励手段过于单一和僵化，主要靠晋升，提高奖金，以及“模范”人物示范教育，这样只能使少数人从中获益，大多数的员工得不到有效激励。没有建立起科学的约束机制，监督机制不完善，造成员工责任心不强，缺乏主动性和创造性，参与管理的效能低下。（四） 投资不足，削弱人力资源竞争力人力的培训却需要大量且长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在
16、修得一身绝技后，去攀别的“高技”，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的结局，这种结果在甲公司屡见不鲜。只见眼前利益，看不到长远利益的急功近利行为必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质普遍低下，削弱人力资源竞争力，成为企业增强活力，提高竞争力的瓶颈。（五） 定位太低，人力资源部门难有作为受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实
17、际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。（六） 对企业文化缺乏了解，重视不够 甲公司的企业文化建设处于初步开展阶段，部分管理者只注重制度文化和物质文化的建设，忽视企业价值观和企业精神的培育，忽略了把企业精神渗透到企业人力资源管理工作中，使得企业文化和思想政治工作很难结合起来。三、 改善对策（一） 制定人力资源发展规划要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，科技发展突飞猛进，电信企业的竞争日趋激烈
18、，人力资源的转移也随之加速，因此甲公司不但要制定中长期（5-10年）的人力资源发展规划，更要制定短期（5年以内）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。摸清家底，进行人力资源需求预测。甲公司的岗位主要分为管理岗、工程技术岗和生产岗。岗位划分依据主要是员工的身份和岗位的性质。这样的岗位设置最大的弊端是对每个岗位所需人数无法预测，只能根据实践经验，往往产生较大偏差，使某些部门和岗位人员臃肿，另一些岗位的人员又缺编，造成人力资源配置的不合理。因此，摸清家底就是要对电信企业的所有岗位进行彻底的调查，然后根据每个部门的工作性质和工作内容重新核定每项工作所需岗位种类和人数，即通常所说的定编定岗。根
19、据需求预测的结果开展供给预测，确定人员净需求。一般来说，未来人员的供给主要包括内部供给和外部供给。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的正确度较高；而外部人力资源的供给则具有较大的不可测性。因此，在开展人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给的预测应侧重在关键人员。人员需求预测和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数和同期内企业可供给的人力资源数进行对比分析，从而确定各类人员的净需求数。在战略管理层次上制定人力资源发展计划。完善的人力资源发展规划应该包括晋升规划、培训发展规划和补充规划等。规划中既要有原则性和指导性的政策，也要有可操作性的具体措施。（
20、二） 改革现有用人制度1建立专业人才招聘制度即拓展公司引进人才的渠道，改变过去单一接收应届毕业生和转业军人的做法，将市场竞争引入到企业用人制度中，面向全社会招聘企业急需的优秀人才。这些人才有实践经验、专业知识丰富，进来以后可以迅速地进入角色，成为各级骨干，从而提高企业的核心竞争力。对招聘的专业人才要实行同工同酬的政策，降低他们因跳槽而带来的风险，解除他们的后顾之忧。2建立员工竞争上岗制度所谓竞争上岗是指企业把一定的岗位空出来，明确每个岗位的责、权、利，鼓励员工竞聘上岗，择优录取。其目的是支持优秀人才通过竞争进入关键岗位，真正实现企业现有人力资源的合理配置。根据甲公司的实际情况，竞争上岗适用于新
21、编、缺编岗位和部门的副职。3建立内部待岗与离岗退养制度如果员工不能通过职业技能鉴定考核，在竞争上岗中落岗，或者绩效考核不合格，那么要实行内部待岗。对于年龄偏大、文化层次偏低，对现有岗位不能胜任的员工，应鼓励其离岗退养。退出机制的产生是通信业竞争发展的必然结果。建立公司内部人才市场。一部分不能胜任本职工作的员工，经过职业培训后进入公司内部的人才市场。人力资源主管部门负责收集和发布公司下属部门缺编的岗位信息，鼓励转岗人员参与竞争。供需双方实行双向选择，竞聘成功的员工进入新的岗位；对于在一定期限内无法竞聘上岗的员工，公司将与其解除劳动合同。（三） 完善激励机制甲公司在人力资源管理中，必须坚持分类激励
22、的原则，即根据通信业的特点、本企业所属的成长周期阶段和企业员工的实际情况，在一个基本激励约束的框架内建立各有侧重的激励制度。具体可以分为三种情况：对中高层管理人员要充分放权。为他们提供一个充分施展才华的舞台，建立良好的内部人际关系，辅之以与其业绩相联系的长期奖励，以优厚的薪金和福利为基础，重在精神激励；对一般的行政管理人员，以尊重、听取其意见和优厚的福利待遇为主，精神与物质激励并重；对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励。（四） 加强培训管理人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用之前要开发，在使用过程中还要不断开发，把开发人的才能、提
23、高综合素质贯穿于整个人力资源开发过程。随着观念的不断转变，甲公司已经开始重视对员工进行开发，一个显著的特征就是员工培训的力度在不断加大，培训的投入在逐年增加。但是，仅仅做到这些还不够，甲公司还应该大力实施人力资源开发战略，促使企业向学习型组织转变。随着企业内部改革的深入，培训内容应具有实用性和针对性。当前，甲公司培训的重点是向实用性方向转变，即结合员工的实际工作所需要的知识和技能来进行，不再是纯理论的教育。随着中国电信内部改革的深入，一批员工转岗已是大势所趋，这就需要对他们进行针对性培训。此外，新技术和新设备的不断出现，也需要对员工开展针对性培训，使他们更好地适应现有岗位的工作。对现有员工开展
24、有计划的全员轮训。过去，甲公司在开展培训时，往往优先考虑骨干和管理人员，对一线员工考虑较少。今后，在重点培训的基础上，要进行全员培训。培训内容可以包括业务、技术、服务规范、市场营销和企业文化等，使员工队伍的整体素质得以提高。对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。甲公司进一步的发展需要一批高层次的人才，仅仅依赖引进还不够，从企业内部选拔合格人才进行重点培训和培养也十分重要。这对员工来说是一种最好的奖励，是一种具有高回报的投资。要建立培训开发的激励机制。培训工作应与员工今后的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以提高员工参与培训的积极性，使培训成为全体员工的自觉行为。（五） 创
25、建具有特色的企业文化并使企业文化与人力资源管理工作相结合企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。甲公司近年来也在开展企业文化建设，但是目前还处于浅层次阶段，在文体活动等表面形式上做文章的多，在培育企业价值观念、灌输先进理念等方面下的功夫少，在这样的文化氛围下，企业就难以形成统一的价值观念，难以形成强大的凝聚力，以致于影响企业核心竞争力的提高，所以企业文化的创建应该从人与人、人与企业、企业与社会、人与社会这个范畴切入
26、：首先是精神、理念；其次是经营、生产、工作上的文化；第三是做人做事的规范，人在社会中的规范。要将企业文化和人力资源管理工作有机结合，应从以下三方面加强：1将公司核心价值观贯彻于企业活动之中，同时通过企业培训，强化、试验和改进企业文化在公司各类培训活动中，采用一些比较灵活的方式，如生产能手竞赛、企业管理竞赛、技术创新讨论等方式，将公司的核心价值观在这些活动中不经意传达给员工，培养一种文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为。2将企业文化的要求融入员工的绩效与激励之中在公司的绩效与激励管理体系内，要将公司价值观的内容作为考评与激励的一部份，其具体做法是将公司价值观用职业化行为来描述，通过鼓励或反对
27、某种行为，达到宣传公司核心价值观的目的。3企业文化的建设要与沟通机制相结合通过各种灵活的沟通机制，使企业核心价值观达到上下理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感。公司可以开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念活动，明确地告诉员工公司在提倡什么、鼓励什么，公司员工也就知道自己该怎么做。当然这也要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司核心价值观的表率。 结束语 综上所述，人力资源是企业的第一资源，是保证企业经济效益快速增长的根本因素。是否留住人才，在很大程度上取决于能否营造出一个良好的用人环境，以利于人才成长和发挥作用。因此，一要加快建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的收入分配机制，从制度上保
28、证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬。二要积极推进工作分析工作，制定和完善对人才的激励和考核办法，为各类人才的创新和发挥才能创造更为宽松的环境。参考文献:1 王敬东. 广州电信人力资源管理研究 广州：广州电信内部网企业新闻，2001.2 樊正明. 公司教育培训工作将作大调整 广州：广州电信内部网企业新闻，2001.3 R.韦恩.蒙迪、罗伯特.M.诺埃 人力资源管理 北京：经济科学出版社，1998.4 张建国、陈晶瑛. 现代人力资源管理 成都：西南财经大学出版社，2005.5 郑大奇. 人力资源管实战258问 北京：企业管理出版社，2007.ag an employment tribuna
29、l clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you dont agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairl
30、y. For more informu, take advice from one of the organisations listed underFurther help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment trib
31、unal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the organisations listed underFurther help. ation about dismissal and unfair dismissal, seeDismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you havent
32、appealedagainst the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any compensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three m
33、onths of the date when the event you are complaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you
34、to sign an agreement where you pay their fee out of your compensation if you win the case. This is known as adamages-based agreement. In England and Wales, your solicitor cant charge you more than 35% of your compensation if you win the case.youre clear about the terms of the agreement. It might be
35、best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by e-mail, click onnearest CAB.For more information about making a claim to an employment tribunal, seeEmployment tribunals.The (lack of) air up there
36、Watch m Cay man Islands-based Webb, the head of Fifas anti-racism taskforce, is in London for the Football Associations 150th anniversary celebrations and will attend Citys Premier League match at Chelsea on Sunday.I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Ya ya Toure, he told
37、BBC Sport.For me its about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was.Uefa hasopened disciplinary proceedings against CSKAfor the racist behaviour of their fans duringCitys 2-1 win.Michel Platini, president of European footballs governing body, has also or
38、dered an immediate investigation into the referees actions.CSKA said they were surprised and disappointed by Toures complaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA.Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing
39、 a lot of different life became the appearance of the same day; May be back in the past, to oneself the paranoid weird belief disillusionment, these days, my mind has been very messy, in my mind constantly. Always feel oneself should go to do something, or write something. Twenty years of life traje
40、ctory deeply shallow, suddenly feel something, do it.一字开头的年龄已经到了尾声。或许是愧疚于自己似乎把转瞬即逝的很多个不同的日子过成了同一天的样子；或许是追溯过去，对自己那些近乎偏执的怪异信念的醒悟，这些天以来，思绪一直很凌乱，在脑海中不断纠缠。总觉得自己似乎应该去做点什么，或者写点什么。二十年的人生轨迹深深浅浅，突然就感觉到有些事情，非做不可了。The end of our life, and can meet many things really do?而穷尽我们的一生，又能遇到多少事情是真正地非做不可？During my childh
41、ood, think lucky money and new clothes are necessary for New Year, but as the advance of the age, will be more and more found that those things are optional; Junior high school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in
42、peace, suddenly found that isnt really grow up, it seems is not so important; Then in high school, think dont want to give vent to out your inner voice can be in the high school children of the feelings in a period, but was eventually infarction when graduation party in the throat, later again stood
43、 on the pitch he has sweat profusely, looked at his thrown a basketball hoops, suddenly found himself has already cant remember his appearance.童年时，觉得压岁钱和新衣服是过年必备，但是随着年龄的推进，会越来越发现，那些东西根本就可有可无；初中时，以为要有一场暗恋才意味着真正的成长，但三年过去后，自己心平气和的写同学录的时候，突然就发现是不是真正的成长了，好像并没有那么重要了；然后到了高中，觉得非要吐露出自己的心声才能为高中生涯里的懵懂情愫划上一个句点，
44、但毕业晚会的时候最终还是被梗塞在了咽喉，后来再次站在他曾经挥汗如雨的球场，看着他投过篮球的球框时，突然间发现自己已经想不起他的容颜。Originally, this world, can produce a chemical reaction to an event, in addition to resolutely, have to do, and time.原来，这个世界上，对某个事件能产生化学反应的，除了非做不可的坚决，还有，时间。A persons time, your ideas are always special to clear. Want, want, line is cl
45、ear, as if nothing could shake his. Also once seemed to be determined to do something, but more often is he backed out at last. Dislike his cowardice, finally found that there are a lot of love, there are a lot of miss, like shadow really have been doomed. Those who do, just green years oneself give
46、 oneself an arm injection, or is a self-righteous spiritual.一个人的时候，自己的想法总是特别地清晰。想要的，不想要的，界限明确，好像没有什么可以撼动自己。也曾经好像已经下定了决心去做某件事，但更多的时候是最后又打起了退堂鼓。嫌恶过自己的怯懦，最终却发现有很多缘分，有很多错过，好像冥冥之中真的已经注定。那些曾经所谓的非做不可，只是青葱年华里自己给自己注射的一支强心剂，或者说，是自以为是的精神寄托罢了。At the moment, the sky is dark, the air is fresh factor after just rained. Suddenly thought of blue plaid shirt; Those were broken into various shapes of stationery; From the corner at the beginning of deep friendship; Have declared t