毕业论文-浅析我国企业激励机制的运用18751.doc

《毕业论文-浅析我国企业激励机制的运用18751.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《毕业论文-浅析我国企业激励机制的运用18751.doc（27页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、大连理工大学网络教育学院毕业论文（设计）模板 网络高等教育本 科 生 毕 业 论 文（设 计） 题 目：浅析我国企业激励机制的运用以JB公司为例学习中心： 奥鹏远程教育沈阳学习中心（直属）层 次： 专科起点本科 专 业： 工商管理 年 级： 学 号： 学 生： 指导教师： 完成日期： 2013年 3 月 18 日 III浅析我国企业激励机制的运用以JB公司为例摘 要目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。激励机制在现代企业人力资源管理中具有重要的战略地位，建立健全有效的激励机制

2、是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分，是促进企业发展的重要措施。激励机制的建立和完善可以增强企业人力资源管理，能够正确引导员工，激发员工积极性和创造性，提高工作效率，进而增强企业凝聚力和市场竞争力，使企业立于不败之地。本论文采用了文献研究法和对比分析等方法，以JB公司的激励机制构建问题作为研究对象，从JB公司的实际情况出发，分析目前JB公司的员工激励机制存在的问题，结合相关管理理论以及激励机制理论的研究成果，总结出JB公司构建激励机制的原则及需改进的激励机制。关键词：激励机制；企业管理；JB公司目 录引 言11 激励机制理论概述31.1 激励机制的含义与内容31.1.1 激励

3、机制的含义31.1.2 激励机制的内容41.2 激励机制的基本理论51.2.1激励机制的助长作用51.2.2激励机制的致弱作用51.3 激励机制的运行过程61.3.1 双向交流61.3.2 各自选择行为61.3.3 阶段性评价61.3.4 年终评价与奖酬分配61.3.5 比较与再交流61.4 现代企业建立激励机制的必要性71.4.1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效71.4.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量72 我国企业激励机制分析82.1 我国企业激励机制的现状82.2 我国企业激励机制存在的问题82.2.1 激励机制不健全82.2.2 激励形式和手段单一92.2.3 绩效考核

4、制度不科学92.2.4 缺少健全完善的企业文化92.3 企业管理中激励机制的设计92.3.1 健全一个系统性的激励机制92.3.2 创新激励形式和手段92.3.3 完善薪酬、绩效考核体系102.3.4 营造有归属感的企业文化103 JB公司激励机制分析113.1 JB公司简介113.2 JB公司激励机制的现状113.2.1 薪酬制度113.2.2 福利制度113.2.3 培训制度113.2.4 绩效考核123.2.5 企业文化123.3 JB公司激励机制存在的问题123.3.1 没有建立科学的薪酬激励体系123.3.2 缺乏完善的培训体系123.3.3 没有完善的绩效考核和晋升制度133.3.

5、4 忽视非物质性的激励133.3.5 管理人员自身素质和管理意识不够133.3.6 缺乏一个明确的、科学地激励机制133.4 JB公司完善激励机制的对策建议143.4.1 建立科学的薪酬机制143.4.2 加强培训力度，完善培训体系143.4.3 建立科学完善的绩效考评系统153.4.4 管理者要提高自身素质，提高管理意识163.4.5 实行差异化激励，重视精神激励163.4.6 构建一个科学有效的员工激励机制17结 论18参考文献19引 言国际金融危机爆发后，昭示着新一轮国际产业链变革已经到来，全球经济格局也迎来一场全新的洗牌。现在，对中国企业而言，依然是机遇与挑战并存，党的十八大报告在论述

6、加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式时明确提出，要实施创新驱动发展战略，以适应企业在新时代发展的迫切要求。随着改革开放的不断深入和国家对个体私营经济方针政策的演变，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大，成为拉动中国经济的最主要力量。市场经济的逐步确立和完善、WTO的加入，使我国民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代一去不返。相反，民营企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏，究其根本是人力资源管理的问题制约民营企业进一步发展，而激励是人力资源管理的核心，所以构建并运行科学有效的员工激励机制，成为促进民营企业健康

7、发展的一项迫在眉睫的任务。企业管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用到企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，激励手段相当落后、片面、简单，企业职

8、工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。本文通过对激励理论和激励机制相关理论的阐述，并结合JB公司激励机制现状的分析和研究，探索构建JB企业科学高效的激励机制的方法，提高人力资源管理水平，使企业可持续发展。全文共分三章引言主要介绍论文研究背景、意义及研究内容，对国内外相关激励机制进行综述、构建论文主要研究框架、阐述论文研究思路与方法。第一章，激励机制理论概述，包括激励理论，激励机制的含义与内容、激励机制的基本理论、运行过程及现代企业建立激励机制

9、的必要性。第二章，对我国企业激励机制研究分析，包含我国企业激励机制的现状、存在的问题及企业管理中激励机制的设计。第三章，以JB公司为例，分析激励机制现状、存在问题、提出解决问题方案，建立科学高效的激励机制。本文在总结国内外激励机制基本理论的基础上，结合JB公司激励机制现状，遵循激励机制的原理，对JB公司现行激励机制进行研究分析，找出问题所在，提出JB公司激励机制的优化方案。根据这一思路建立了论文框架结构图1-1如下：JB公司激励 机制分析激励机制 理论概述我国企业 激励机制分析结论 和展望图1-1论文框架结构图撰写此文目的是想针对JB公司构建一套科学、高效的激励机制体系，在此激励机制下探讨具体

10、激励措施的效果及适用性，以实现避免目前民营制造企业在激励实施中的误区及弊端，真正做到调动员工的积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。在避免企业人才流失的基础上，使人才为企业所用，企业为人才所向往的目的。1 激励机制理论概述1.1 激励机制的含义与内容1.1.1 激励机制的含义激励指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高

11、组织的效率。1机制原指机器、机体的构造和工作原理、功能及相互联系。根据系统学的观点，机制指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方法，在管理学中，机制则指工作系统中各子系统的构造功能和相互联系。2激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制是依据组织目标，在分析管理者需求与动机的基础上，通过组织管理资源的合理配置及管理方式的优化组合，制定必要的监控手段及可实施、可执行的制

12、度，所形成的能够长期激励被管理者行为的相对固定化、规范化的一系列制度与工作规范。激励机制是组织系统中激励主体通过将各种激励因素和激励手段有规律组合起来对激励对象产生激励作用的规范完整的框架系统。激励机制明确为实现组织目标提倡的是什么，反对的是什么，对哪些行为进行奖励，对那些行为进行处罚，奖励和处罚的力度怎样，如何实施等，是一整套有关激励的规章制度、奖惩条例、实施细则的框架3。激励机制可以表现为法律法规、公司规章制度、合同或协议等多种形式。激励机制不仅要求激励的人性化，同时强调管理的制度化，强调激励主体和激励客体之间的相互作用。激励机制就是激励主体运用激励杠杆调动激励客体积极性的相关制度和工作方

13、式。主要通过激发人的动机、诱导人的行为，调动员工积极性，发挥人的内在潜力，保证企业生产经营一直处于最佳状态，从而使组织实现以最小的投入获取最大的产出。因此建立科学合理的用人激励机制，才能营造有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的良好环境，才能提高人力资源的管理效率，才能推动组织的健康发展。激励是对员工需求的满足，员工需求是多种多样的，激励因素也是多方面的，主要包括物质激励因素和精神激励因素。现代人力资源管理理论认为，科学的激励机制应建立在以人为本的基础上，即建立在尊重人、尊重人的需要、满足人的需要基础上;应建立以物质激励为基础、精神激励为辅助的，综合采取各种激励手段的组合激励机制。1.1.2 激励

14、机制的内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：（1）诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。（2）行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，

15、即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。（3）行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常

16、高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。（4）行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、

17、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括

18、以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。 1.2 激励机制的基本理论激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1.2.1激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约

19、束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 1.2.2激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，

20、对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。1.3 激励机制的运行过程激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。1.3.1 双向交流这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。1.3.2 各自

21、选择行为通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。1.3.3 阶段性评价阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。1.3.4 年终评价与奖酬分配这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对

22、工作的评价。1.3.5 比较与再交流在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。 1.4 现代企业建立激励机制的必要性1.4.1激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个

23、人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(MAbE) P-个人工作绩效M-激励水平（积极性） Ab-个人能力 E-工作环境4 1.4.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重

24、要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。2 我国企业激励机制分析2.1 我国企业激励机制的现状当前，随着国际金融危机对我国经济负面影响的逐步加深，我国中小企业陷入了艰难的境地，要想走出这艰难的境

25、地，不仅依赖于企业不断的技术创新，还依赖于企业激励制度的不断创新和完善，激发员工的主人翁意识，调动员工工作积极性，全心全意为企业服务。然而，国内企业中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业有复合型人才，而由于体制的陈旧，企业辛苦培养出来的人才在竞争中流失，这在技术含量较高的企业中较为突出。原因是多方面的，但根本原因是现行的激励机制不适应市场经济下的复合型人才的需要。我国企业现有的激励机制按内容激励可分为:物质激励和非物质激励;按性质可分为:正激励和负激励；按形式可分为:内在激励和外在激励；按激励发挥效用的时间长短可分为短期激励和长期激励等等。每

26、种激励方式都有其优缺点，这就需要企业管理者在具体操作过程中结合本企业的特点，结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。每一种激励方法就像个网眼，各种方法结合在一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以发挥其作用的。目前我国企业对激励机制的运用也是越来越重视，并收到一定的效果，但相对于外资企业还有一定的差距。2.2 我国企业激励机制存在的问题在一个企业的激励系统中，激励关系的性质、状态和影响决定着企业人力资源开发和利用的程度，影响和决定着企业人力资源利用的效率。从整体上来看，民营企业利用其产权制度上的优势，以高度集权的组织结构，灵活的报酬激励手段，能够对企业内

27、部的激励关系做出高效的安排。但目前许多民营企业的内部激励关系给民营企业带来的效率，通常与民营企业的初期和小规模阶段的要求相适应，而当企业发展大规模、多元化发展的高级阶段时，原有的激励机制不适应企业的要求，特别是稀缺性人力资本的获取和利用的效率不高5。2.2.1 激励机制不健全 主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。 2.2.2 激励形式和手段单一 多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不

28、够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。不能从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。6 2.2.3 绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；7 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。 2.2.4 缺少健全完善的企业文化 目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多

29、优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。2.3 企业管理中激励机制的设计 2.3.1 健全一个系统性的激励机制 首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。8 2.3.2 创新激励形式和手段 首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时

30、，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。 2.3.3 完善薪酬、绩效考核体系 员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本

31、和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。 2.3.4 营造有归属感的企业文化 首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。9在企业文化指导下进行

32、员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。 现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。3 JB公司激励机制分析3.1 JB公司简介JB公司于2007年注册成立。是由常州华晨铸造有限公司、金杯汽车股份有限公司、沈阳工业大学科技园有限公司合资组建的镁/铝合金汽车部件生产企业。公司目前占地面积15000，资产总值5000余万元，现有员工298人，拥有大型铸造压铸机12台套以及完备的生产中心24台套，具有年产500万件压铸件，年产储气

33、筒20万支，年产汽车工装检具800标套的生产能力。公司始终把满足客户需要作为我们工作的最终目标，多年来，公司不懈提高自身素质，坚持设备更新及工艺革新，满足近乎苛刻的国际标准，建立了产品开发中心，采用计算机辅助设计系统（CAD/CAE/CAM）；设立了专门的产品检测中心，配备三座标测量机、光谱分析仪、X射线探伤仪等一系列检测设备。公司已经具备完整的技术开发和生产制造体系。并取得美国GM、加拿大MAGNA、DECOMA的供应商资格。是美国通用在中国采购镁合金汽车部件的第一家企业，实现了规模化为国际市场和国内市场配套，取得了良好的经济效益和社会效益。3.2 JB公司激励机制的现状JB公司为了激励企业

34、员工努力工作，激发工作积极性与创造性，先后出台了激励制度，实施了多项激励措施，取得了一定的效果，以下介绍JB公司实行的几种激励措施。3.2.1 薪酬制度JB公司现行工资结构由工龄工资、岗位工资、效益工资、补助、和年终奖五部分组成；其中前四项工资均与员工的绩效无关，但是占员工工资的90%左右，此外，员工的工资差别主要来自工龄工资和岗位工资。与同类企业相比，JB公司的工资比较稳定，处于中等水平。3.2.2 福利制度JB公司根据国家的相关规定，给员工缴纳五险一金；节日发放福利，每年一次体检。3.2.3 培训制度JB公司领导意识到提高员工的个人素质对公司的发展是至关重要的，也是员工发展所需要的，故公司

35、定期给员工安排相应的培训课程，以提高员工的专业水平和个人素养。培训类型以内训为主，一般课时安排较短，课程较少。3.2.4 绩效考核JB公司每月对各部员工进行一次考核，但考核项目不明确，不好量化打分，只能凭领导的个人喜好打分，导致考核结果不准确。考核体系不够完善，没有制定严格考核制度，考核时间随意，员工积极性不高，敷衍了事。3.2.5 企业文化JB公司的企业文化相对较为肤浅，还停留在横幅口号上，没有真正营造一种积极向上、奋发有为、务实敬业、团结和谐的氛围，大部分员工对公司的企业文化、质量方针，未来发展方向不了解。3.3 JB公司激励机制存在的问题3.3.1 没有建立科学的薪酬激励体系采用的主要是

36、基于岗位的薪酬模式，这种薪酬模式是根据岗位在公司的价值来给员工付薪酬的，岗位价值越高，薪酬就越高，反之亦然。这种薪酬模式主要是对基层和高层的管理人员的激励为主。这样的薪酬机制容易是企业资源错置，浪费人事成本，不能充分发挥员工的潜力。纵向来看，这使得一些业绩和能力较强但职位较低的员工的工资远远低与那些职位高但是能力业绩不如他们的员工；再从横向来看，处于同一职位的不同员工，即使业绩和能力上有差距，但最后拿到的工资却是一样的。这样的薪酬机制难以激励员工的积极性，甚至会使员工产生强烈的不公平感，对公司的长远发展危害很大。103.3.2 缺乏完善的培训体系JB公司没有一个完善的培训体系，对员工的培训投入

37、很小。公司这样做是因为很多员工对公司的忠诚度还不够，很多公司害怕投入大量资金对员工进行培训，员工能力成熟之后，他们会带着学到的技能离开公司，这对企业，尤其是中小企业来说的却是一笔很大的损失。所以很多中小企业不愿意在员工的培训上投入太多资本，宁愿在人才市场上寻找现成的人才。这样的做法从长远上来看是不利于公司的发展的，不愿意培训员工而一味地在人才市场中寻找现成的人才，短期上是节省了公司的培训成本和时间成本。但是长此以往，对于公司原有员工的积极性打击是很大的，那些认真工作，积极努力的员工得不到培训的机会，没办法提升自己，以至于也没法得到很好的晋升和加薪的机会，自然员工的流失率就大大增加了。这对于公司

38、的稳定和长期发展是很不利的。3.3.3 没有完善的绩效考核和晋升制度JB公司几乎没有一套成文的考核机制和晋升机制，考核仅限于在日常考勤等方面，在业绩方面，只是对销售人员有明确的业务指标，而对别的岗位的员工的考核却是一片空白。至于晋升，则存在很大的随意性和主观性，完全凭着高层管理者对员工的感觉来决定。没有科学合理的绩效考核制度，激励机制就不能真正发挥作用。但是，大多数中小企业没有制定完善的绩效考核制度，管理者往往根据感觉或不完善的记录来评价员工的工作数量与质量，导致员工考核受到管理者的个人能力、经验、品德的影响，导致评价与实际的差异，影响员工的积极性。由于缺乏系统的绩效评价体系，领导只能根据自己

39、的好恶来提拔员工，没有科学的依据，缺乏公正性。而另一方面同，中小民营企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是企业主的亲戚和朋友，很少有管理岗位的空缺，而使普通员工缺乏晋升机会。3.3.4 忽视非物质性的激励提到激励，一般都会想到物质性的激励，物质激励是激发人内心的基本动力，但并不是唯一动力。毕竟人民不可能只为物质而活。目前仍有许多企业认为，员工上班就是为了挣钱，薪酬越高，激励效果越明显，所以只要奖金发足，薪酬给高，就一定能调动员工的工作积极性。但实践证明，只提供高薪，而忽视精神激励，不仅激励的成本较高，且与预期有偏差，长期的高薪激励，不会对员工的工作积极性起到激励作用，但如果长期的高薪激励，

40、企业承担的成本太高，且会使激励因素转化为保健因素，长此以往，员工的积极性还是提不高，且可能延误企业的发展契机。11可见，企业不能仅用物质激励员工，非物质激励具有不可替代的作用。JB公司也存在着这种情况。3.3.5 管理人员自身素质和管理意识不够管理人员自身素质的高低也是激励机制能否正确有效地实施的重要条件。该企业自身的特点及发展状况决定了该企业对激励机制的认知程度不够，意识不到激励机制对企业生存和发展的重要作用，因而制约了企业员工激励机制的建立。即使已经建立了适合该企业的激励机制，由于管理人员自身素质和管理意识的不足，也会很大程度上影响到激励机制在企业中运用。3.3.6 缺乏一个明确的、科学地

41、激励机制 JB公司缺乏一个科学的、有效的激励机制。激励手段的单一，薪酬机制的不科学，培训体系的不完善，绩效考核和晋升制度的缺失和管理人员自身素质的不足，这些都导致了激励机制无法在该企业正常、科学、有效地运转起来，使得员工激励没有很好的进行起来。12这对调动员工积极性，发挥人才的潜能，创造良好的工作氛围等都有着一定的阻碍作用，从而会影响到企业的经济效益和企业在市场上的竞争力。所以及时制定出一个有效的、科学的员工激励机制对JB公司的发展起着至关重要的作用。3.4 JB公司完善激励机制的对策建议3.4.1 建立科学的薪酬机制薪酬是调动员工积极性最强有力的工具，是员工发展和生存的物质基础，是员工进入企

42、业的主要目的之一，是员工价值的体现形式之一，是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。13所以一个科学有有效的薪酬机制能够很大程度上激发员工的工作积极性，提高公司的效益。JB公司就是需要这样一个更加科学合理的薪酬机制：（1）建立以人为本的薪酬管理理念和体系，了解员工的需求，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出相应反应。（2）要确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。（3）实行公开透明的薪酬支付制度，避免员工之间的相互猜疑，让员工清楚的知道各自工资的高低情况，并找到形成这种差距的原因，激励每一个员工，让公司内部形成一种良性的

43、竞争氛围。（4）应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬形式。特别要强调的是: 在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求。3.4.2 加强培训力度，完善培训体系 员工培训是一种及其有效的激励方式，它不单纯是企业的一项福利措施，它更是企业的一种人力资源投资行为，需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励，是管理的一种手段，给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，能让他们更积极地投入到工作中去。JB公司应该根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让员工根据企业发展不断调整自己的知

44、识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力得到提高，使不具备核心能力的员工获得核心能力，使核心能力水平不高的员工提升核心能力，使员工在自我发展的同时与企业的发展方向保持一致，激发他们的工作热情和积极性。JB公司可以按以下步骤开展员工培训：（1）调查企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。（2）设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关，因此培训的目标是可以衡量的。由于企业所面临的问题会不断变化，培训项目在实施过程中将会暴露出新的问题，所以培训的目标也

45、将不断变化。（3）设计培训项目。对培训项目的设计涉及培训开展的很多方面，例如培训师的选择、培训地点的布置、培训方法的设计、培训教材的确定等。（4）培训的实施和评价，在评价过程中要比较员工接受培训前后的绩效差异，来考核培训设计的效果。培训的评估阶段是整个培训工作的基础。3.4.3 建立科学完善的绩效考评系统客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据，而激励的根本目的就是为了让员工创造出更高的绩效水平，没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。规范化、制度化的考核能避免人为因素带来的干扰，能够客观真实地反映出企业员工的是非功过以及对企业作出贡献的大小。14JB公司应当针对不同的工作岗位制定出具体的考核标准，通过绩效对员工进行考核，让员工之间产生充分的良性的竞争，最大化地调动员工的积极性。企业既能够明确用人标准，有据可查、有据可依，也能够在公正、公平的绩效考核制度下培养人才、发现人才。企业管理者在制定绩效考核的制度时，应当进行充分的调查研究，既要借鉴国内外先进企业的管理方法，也应该进入到企业内部中去，认真倾听自己员工的合理意见和建议，综合多方因素来制定出行之有效的科学合理的绩效考核体系。可以采用以下方法来对员工进行绩效评估：（1）等级评定法。这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的