毕业设计（论文）-我国家族企业职业经理人激励研究.doc

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1、哈尔滨商业大学德强商务学院 毕业论文（设计） 毕业论文 家族企业 题 目 职业经理人激励研究 指导教师 学生姓名 二O一一 年 五 月 二十 日 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） I 家族企业职业经理人的激励研究 摘 要 经济全球化不断深入、经济体制的转型和社会经济发展给全面实行市场经济的中 国带来了一种新的经济形式 民营企业。民营企业摸爬滚打、发展壮大，作为社会主义建设的重要力量已日益成为 我国国民经济的重要组成部分。在我国目前300多万家民营企业中，90%以上是家族企 业。在家族企业谋求进一步发展的进程中，内部有限资金、技术等资源，特别是家族 管理成员有限的管理能力都会导致实行家

2、族式管理的家族企业在新一轮的发展浪潮中 面临淘汰的危险。因此，引进并使用懂管理、善经营、具备一定管理经验和良好职业 道德的职业经理人管理家族企业是建立符合现代经济发展的企业管理模式的需要，也 是现阶段我国家族企业的必然选择。职业经理人在家族企业的进一步发展壮大中扮演 着极其重要的角色，如何吸引、使用、激励职业经理人为企业创造更高的价值，最大 化地发挥其管理经营能力自然成为“二次创业”中的家族企业所关注问题的重中之重。 本文在分析了家族企业引入职业经理人管理所引致的对职业经理人进行激励的必 要性问题的基础上，探讨了当前我国家族企业职业经理人激励中存在的问题，进而构 建出了长期激励与短期激励结合、

3、物质激励与精神激励相容的综合性激励机制，最后 本文针对一个具体的实际案例进行了深入的分析。本文设想为发展中的家族企业构建 一套科学、合理的职业经理人激励机制，将职业经理人的个人发展与企业发展的目标 有机结合起来，实现家族企业与职业经理人共赢同利的双赢局面。 关键词：家族企业；职业经理人；激励 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） II Family enterprise of professional managers incentive research Abstract Deepening of economic globalization, the economic system

4、and socio-economic development of the transition to full implementation of a market economy has brought a new economic form - private enterprises. Veteran of private enterprises, development and growth, as an important force in socialist construction has increasingly become an important part of our

5、national economy. In our country more than 300 million private enterprises, 90% of a family business. Seeking further development in the family business in the process of internal limited financial and technical resources, especially family members of the limited management capacity management can l

6、ead to the implementation of family management, family business development in the new wave of faces round out the danger. Therefore, the introduction and use of management to understand, good management, with a certain management experience and good professional ethics of professional managers to m

7、anage the family business was established in line with modern economic development, enterprise management needs, but also at this stage the inevitable choice of family business. Professional managers in the further development and expansion of family business plays a very important role, how to attr

8、act, use and encourage professional managers to create higher value businesses, maximize the ability of its management of a natural “second pioneering“ in the The family business concerns a top priority. Based on the analysis of family business management of the introduction of professional managers

9、 due to incentives for professional managers to the issue on the basis of the need to explore the current professional managers of family business problems in motivation, and then build long-term incentive combined with the short-term incentives, material incentives and the spirit of the incentive c

10、ompatibility of integrated incentive mechanism, the last article of a specific practical case for in-depth analysis. This vision for the development of family businesses in the construction of a scientific and reasonable professional managers incentives to the personal development of professional ma

11、nagers and business development objectives combine to achieve the family business and professional managers with the benefits of win- win win-win situation. Keywords： family business； professional managers； incentives 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） I 目 录 摘 要.I Abstract II 目 录.I 1 绪 论.1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目的和意义

12、 3 1.2.1 研究目的3 1.2.2 研究的意义3 1.3 研究思路及方法 4 1.3.1 本论的研究思路4 1.3.1 本论的研究方法4 2 家族企业职业经理人的相关理论研究.5 2.1 家族企业界定概念 5 2.2 家族企业的特点 5 2.3 激励的基本理论 5 3 职业经理人发展概述.7 3.1 职业经理人的产生 7 3.2 我国职业经理人的发展概述 7 4 我国家族企业职业经理人激励现状及存在问题.9 4.1 家族企业职业经理人激励的现状9 4.1.1 物质激励现状9 4.1.2 精神激励现状10 4.2 家族企业职业经理人激励的存在问题 10 4.2.1 物质激励存在的问题10

13、4.2.2 精神激励存在的问题12 4.2.3 职业经理人报酬结构缺乏激励内容13 5 我国家族企业职业经理人激励机制的构建14 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） II 5.1 建立以年薪制为基础的长期激励机制 14 5.2 建立多种员工激励方式 14 5.3 家族企业职业经理人内部监督机制 16 5.3.1 建立组织机构监督机制16 5.3.2 建立合同及规章制度监督机制17 5.3.3 建立职业经理人工作绩效档案监督机制17 5.4 家族企业职业经理人外部约束机制 17 5.4.1 强化外部市场竞争对职业经理人激励约束作用17 5.4.2 加强企业运行外部法律环境对职业经理人激励

14、约束作用18 结 论.19 参考文献.20 致 谢.21 附 录1.22 附 录2.25 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 1 1 绪 论 1.1 研究背景 家族企业作为一种重要的企业形式，在人类社会发展史中始终扮演着重要的角色。据 克林盖尔西克等人的研究，最保守的估计也认为:由家庭所有或经营的企业在全世界企 业中占65%至80%之间。世界500强企业中有40%由家庭所有或经营。例如，在美国90 %的企业为家族企业，并且家族企业创造了美国生产总值的一半，雇佣劳动力也占一 半；在法国50- 100人的企业中，90%是家族企业，其产值占总产值的65%以上，在亚洲和拉美的大多 数国家，家族

15、企业在国民经济中也都占据着重要的位置。（图1-1） 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 美国法国 家族企业占比 生产总值占比 图1-1家族企业在国民经济中占据着重要的位置 我国在计划经济时期，由于片面追求所有制形式的“一大二公三纯”，限制和排斥 非公有制经济的发展，家族企业不复存在。改革开放后，随着我国经济体制改革的深 化，家族企业破土而出，迅猛发展，成为推动我国经济增长的一股巨大力量。据统计 ，1996年至2001年，我国私营企业单位数从44. 3万家增加到132. 3万家，年均增长24. 5%；从业人员从802. 2万人增加到3170. 3万人，年均增长31.

16、 6%:资本金从3043亿元增加到14068亿元，年均增长35. 8%；全年营业收入从4110亿元增加到31883亿元，年均增长达到50. 6%，五年翻三番。（图1-2） 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 2 图1-2 05000100001500020000250003000035000 私营企业单位数（千家） 民营企业从业人数（万人） 民营企业资本金（亿元） 民营企业全年营业收入（亿元） 2001 1996 图1-2民营企业各项增长情况 然而随着我国家族企业数量的增加和规模的扩大，人们发现，很多家族制企业遭 遇了发展的瓶颈。那么到底是什么因素阻碍了家族企业的发展?家族企业的可持续

17、发展 问题成了学术界关注的一个重点。国内的很多学者都认为我国家族企业发展的主要障 碍在于:家族企业不能吸纳和集成新的管理资源。储小平(2004)认为:家族企业不能有效 地吸纳外部管理资本，吸纳以后又难以有效地对管理资本进行有效地整合集成，这使 相当多的家族企业陷入成长的困境之中。现实中的很多案例也表明，我国现阶段家族 企业融合家族外的管理资源，尤其是在引进职业经理人的过程中是一波三折，突破家 族制、聘用职业经理的各种成功与失败的案例也是屡见报端。1998年，浙江金义集团 的董事长陈金义对家族制进行革命，将集团内担任管理职务的30多位家族成员，包括 他的妻子、兄弟等几乎全部从集团内辞退，引起社会

18、的广泛关注；1999年，兰州黄河 集团差点被经理人颠覆，董事长张纪强又重新把他的几个儿子安排在高层管理职位上 ；2000年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生发生冲突，率领营销队伍近 百人哗变；2001年，广西喷施宝公司经理王惟尊因揭露做假帐，而他自己又被老板控 以职务侵占和商业受贿罪，并被拘留8个月之久才被取保候审，于是，如何吸纳经 理人员、吸纳以后如何激励约束经理人员等问题在学术界引发了大范围的讨论。如何 激励公司经理人实现公司股东利益最大化?如何解释现实中公司经理人报酬现象?国外 已经有70多年的研究历史。近30年来由于詹森、梅克林(Jensen, Michael and Will

19、iam Meckling, 1976)、墨菲(Jensen and Murp勿,1990),法玛(Fama E, 1980 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 3 )、阿尔钦和德姆塞茨(Armen Alchian and HaroldDemsetz,1972 )等著名经济学家的卓越贡献，该领域有了突破性的进展。但这些研究并没有完全解决 这一问题，以至于国内外经济学家对经理人激励机制问题的研究方兴未艾。 那么发展壮大之后的家族企业，其薪酬结构及薪酬业绩相关性如何？家族经理人 与非家族经理人之间薪酬水平是否存在差异？家族经理人薪酬对业绩的敏感性是否低 于非家族经理人薪酬对业绩的敏感性？本文

20、以我国家族控制上市公司为研究样本，试 图做出回答，提供实证支持。 1.2 研究目的和意义 1.2.1 研究目的 知识经济时代的来临带来了我国改革开放和经济发展的不断深入，职业经理人在 家族企业的企业经营管理活动中发挥着日益重要的作用。为了更好地选才、用才、留 才，谋求家族企业进一步发展，家族企业所有者对职业经理人的激励措施也进行了一 定程度的改进和完善。但是由于国家政策环境、社会经济环境、传统文化和企业内外 部条件等因素的影响，职业经理人的激励机制问题一直没有得到很好的解决。家族企 业要想在激烈的市场竟争中立于不败之地，继续发展壮大，必须更好地解决当前企业 所有者与职业经理人之间利益分配的问题

21、。建立高效的职业经理人激励机制，促使职 业经理人最大化地发挥其管理、经营的积极性和创造性，促进其人力资本增值并转化 为企业的经济效益，这是家族企业获取并保持竞争优势、实现可持续发展垦待解决的 关键问题。同时，家族企业职业经理人的激励机制的合理化还可以使职业经理人投入 企业的人力资本得到合理的回报，并鼓励职业经理人人力资本的增长、积累与投资。 现代企业理论告诉我们，职业经理人的能力素质与企业的绩效与效益之间有极大的关 系。因此，研究家族企业职业经理人激励机制可以放大到社会各种企业，为更好地开 发利用企业职业经理人人力资本，促进职业经理人人才队伍和整个人才市场更健康有 序地成长有着重要的作用。 1

22、.2.2 研究的意义 家族企业职业经理人激励机制的研究是一个综合性的体系，本篇论文融合了经济 学、管理学、组织行为学、心理学、行为科学的相关理论。运用系统思考的方法将组 织行为学中的激励理论、人力资源管理中的人力资本理论与经济学中的委托 代理理论结合起来，思考发展中的中国家族企业职业经理人激励机制的设计与完善。 管理学从一般人性出发形成的关于激励的基本原理针对企业员工激励的普遍理论，对 激励机制研究具有一般指导意义，但代替不了对各种企业各类员工激励的研究。一方 面可以推动相关学科和交叉理论的丰富和发展，另一方面通过研究家族式企业职业经 理人激励机制来拓宽各种形式企业的激励机制研究思路，具有一定

23、的理论意义。 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 4 1.3 研究思路及方法 1.3.1 本论的研究思路 由于家族式企业发展要求带来的企业所有权与经营权分离，企业所有者和职业经 理人之间必然存在着动机、目标、利益上或多或少的不统一现象。所有者即委托人追 求的是企业利润最大化；而职业经理人作为代理人，追求的是自身所能得到的货币与 物质方面的收益最大化以及社会声誉与社会地位的提高。通过设计一套使职业经理人 成为一定意义上及所有者的激励机制，可使企业所有者与职业经理人的目标尽可能趋 于一致。建立一套科学的职业经理人激励约束机制，可以促使职业经理人更好地发挥 积极性和创造性，发挥其最大的潜能为

24、家族企业创造更大价值的同时，降低危害企业 利益和发展的不当行为发生的可能性。使职业经理人在经营管理企业的同时，自身的 能力、素质、经验得到进一步提升，职业经理人市场也得以有序健康运行。促进家族 企业更健康、有序地发展。 1.3.1 本论的研究方法 （1）调查研究法 系统地搜集了有关我国家族企业职业经理人的现实以及历史状况，综合运用观察 法以及个案研究等方式，对搜集到的资料进行分析、综合、比较、归纳。 （2）归纳总结法 搜集大量文献及二手资料，加以整理，分析总结出了我国家族企业职业经理人激励现 状；在进行研究的过程中，进行了归纳与总结，使之系统化，理论化。 （3）系统分析法 找出本土化的相关理论

25、基础，回顾国内外相关文献，结合外企经验归纳职业经理 人激励中存在的问题，找出解决途径，并全方位多角度的分析具体问题。 （4）案例法 通过案例和统计数据，阐述理论，寻找规律性，为我国家族企业职业经理人激励 总结经验教训。 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 5 2 家族企业职业经理人的相关理论研究 2.1 家族企业界定概念 家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要 领导职务的企业。美国学者克林盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是 看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看 是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥

26、有多少。这一定义强调企业所有权 的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家 族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个 企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 2.2 家族企业的特点 （1）具有复杂的家族关系 家族企业由家族创立之后，会随着企业的发展壮大，家族成员将逐渐进入企业。 当企业进入成长期后，家族企业内的家族成员显著增多，由于血缘、亲缘、姻缘等关 系，会使企业内的家族关系网变得复杂起来，家族文化与家族力量的存在给企业发展 带来忠诚和信任的同时，也不可避免地会对企业的发展带来干扰和阻碍。家族文化和 家族力量的存在是家族企业有

27、别于其它公众公司的独特之处。 （2）家族拥有企业所有权，控制企业经营管理权 家族企业与非家族企业的根本区别就在于其股权集中于一个家族。由于在创业初 期，资金基本上来源于创始人自身和家庭成员的积累，为了降低风险，保证财产的安 全，企业主必然要将控制权牢牢握在自己的手中。控制权主要表现在财务、人事、营 销和采购方面。 （3）家族企业内部管理主要采取以人治原则 家族企业中企业主主要依个人经验与智慧、情感的好恶、亲戚朋友关系来管理经 营企业，管理方面主观随意性较大。虽然家族企业讲究法制，有相应的制度，董事会 、股东会、监事会的治理结构，但这些全部都是人治下的法制，感情下的制度，没有 起到其真正的作用，

28、形同虚设。 （4）家族企业以家族利益为首要目标 作为一个把家族成员凝聚在一起的组织形式，实现家族利益是家族企业的首要目 标。由于家族利益的多重性所导致及目标多元化，家族企业往往不被当作一种纯粹的 经济组织。企业活动所实现的经济成果主要由家族成员分并把实现经济利益作为家族 成员的基本凝聚力。 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 6 2.3 激励的基本理论 （1）内容型激励理论 内容型激励理论又称需要理论，它着重研究人的需要与行为动机的对应关系，目 的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。其代表理论 主要有：马斯洛（A. Maslow, 1954）的需要层次理论、阿

29、尔德弗（Alderfer, 1972）的ERG理论、麦克利兰（D. C. Mc. Clelland, 1961）的成就需要理论、赫兹伯格（F. Herzberg, 1957）的，激励一保健” （2）双因素论 马斯洛的需要层次理论。美国著名心理学家马斯洛在1954年提出了需求层次论， 把人们复杂多样的需要归纳为五种：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需 要和自我实现的需要。这五个层次像阶梯一样从低向高逐渐增强，一个层次的需要满 足了，就会向高一层次发展。针对人的需要实施相应激励是可能的，但人的需要具有 多样性，会根据不同环境和时期发生变化，激励的方式应当多元化。阿尔德弗的ERG 理论。美国

30、心理学家阿尔德弗在进行了大量试验性研究的基础上形成了ERG理论。他 把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存需要（E）、相互关系的 需要（R）、和成长发展需要（G）这三种。ERG理论主要观点为：各个层次的需要得 到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。如满足生存需要的工资越低，人们越渴 望提高工资。越低层次的需要越是能够得到较多的满足，对越高层次需要的渴望越强 烈。比如，员工及生存需要越是得到了满足，对人际关系和工作成就的需要就越强。 较高层次的需要越是满足地少，则对较低层需要的渴求越多。比如，成长的需要得到 的满足越少，人际关系的需求渴望也越大。 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业

31、论文（设计） 7 3 职业经理人发展概述 3.1 职业经理人的产生 职业经理人起源于美国，1841年，在美国因为发生了两列客车相撞，美国人意识到 铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业 的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。 十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段，当时，由于轨道、机车、 车辆等分属各区领主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押 载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损与不可控制的日期顺延 。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺所形成易损品、易腐品的中途损 耗亦不鲜见。 基于此现状，世界上第

32、一批职业经理人 专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪，不得接受各区领 主所支付的工资、奖金乃至贿赂；其严格按照铁路货运行业规则行事，藉以对运程货 物进行综合调配、取价，然后按各区段运营吨公里数向各区领主进行利润分配；如果 一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题，即予以开除，且此生终身不得再从 事此种行业。 因为这些专业货运计划人员所得薪酬标准几乎两倍于当时美国工业熟练工人的薪 酬，且其在社会上、家庭中受尊重、受重视的程度更远远超出其薪酬水平所能代表的 社会价值，每一个专业货运计划人员均极珍惜自己的工作，视自己的职业前途如生命 。 3.2 我国职业经理人的发展概述 我国

33、职业经理人市场的产生不是社会化大生产和社会分工发展到一定阶段的自发产 物， 从某种程度上说我国的经理人市场是我社会主义经济体制改革的产物。建国初期，在 高度集权的计划经济体制下，中国企业经理人的任命，提升和免职都是由政府部门决 定。1956年开始，我国实行党委领导下的厂长负责制。1966年至1976年，实行“革委会 ”和党的“一元化”领导体制，这一时期，国有企业领导人(厂长，党委书记，总经理等) 的主要经济职能是领导组织职能部门和全体职工，完成企业上级下达的计划任务，国 有企业高管的政治使命显得更为重要，他们不仅要做好人的团结和激励工作，还要承 担企业办社会。在文化大革命时期，政治原则更是高于

34、一切。 改革初期，国家在向企业放权让利的同时，制定并实施了一系列经济责任制，特别 是以经济责任制的方式，明确企业和企业管理者的职责，在一定程度上促进了企业责 、权、利关系的结合，但是，权利等级机构仍然被完整保留。1981年，实际上又恢复 了“党领导下的厂长负责制”。1984 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 8 年以来，国有企业的领导体制逐渐向全面推广厂长负责制转变。企业根据经理或厂长 、职工的贡献大小确定相应的剩余分配比例，从而形成了厂长和职工的一部分收入与 企业绩效挂钩的制度。1989年，全民所有制工业企业法中对厂长职权进行了重 大修正，厂长的权力受到一定的削弱。其后，企业的领导

35、人的管理体制更加强“坚持 党的领导”和“党管干部”原则。 在90年代推行的股份制试点中，有一些国有上市公司实行了让经理人员持股的做法 ，这都在一定程度上推进厂长经理收入与企业绩效挂钩的紧密程度。虽然，1995年中 国企业家调查系统的调查结果显示，大约2/3的国有企业经理人员仍然由上级主管部门 委派和任命(中国企业家调查系统，1995)，但是，Grove，Hong，McMillan和Naughton( 1995)对1980年至1989年我国769家国有企业的调查也发现，虽然样本中超过80%的经理 仍由上级主管部门考核决定，但是，在选择经理的决策上，鉴于上级主管政府面临的 激励环境以及他们选择经理

36、的程序发生了变化，经理人市场比以前更有效。上级主管 部门更像董事会，经理可能因为业绩较差被解雇，他们的报酬与公司的销售和利润相 关，并且这种相关在改革以后更加显著。 1993年12月，公司法颁布规定，股份有限公司由股东组成股东大会，并由股东 大会选举产生董事会，董事长由全体董事会过半数选举产生。根据公司需要，董事会 闭会期间，可以由董事会授权董事长行使董事会的部分职权。股份有限公司设经理， 由董事会聘任或解聘。董事会成员可以兼任经理。明确了公司高管的职责，为经理人 市场的发展提供了法律依据和保障。1999年9月，十五届四中全会通过的中共中央关 于国有企业改革和发展若干重大问题的决定提出，“公司

37、法人治理结构是公司制的核 心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有 效制衡的公司法人治理结构。所有者对企业拥有最终控制权”。公司治理首次写入党和 国家的重要文件中，决定中不再强调“党指挥干部”的原则。这段时期，在民营企业和 高科技企业，涌现出了大量拥有优秀知识结构和先进管理观念的职业经理人。职业经 理人作为一个阶层开始在中国形成。 现阶段，中央政府仍然控制着国有控股企业高层管理人员的任免。刘小玄(2001)指 出，企业高层管理人员的任命权完全控制在政府手中，地方政府和中央政府分别拥有 地方和中央所属企业的高管人员的任命权。Firth，Fung和Rui(2002

38、)研究我国上市公司 以后发现，我国更多的依赖内部机制来制约高层经理人的行为，而不是外部市场的力 量。2003年10月，十六届三中全会通过的中共中央关于完善社会主义市场经济体制 若干问题的决定指出：“完善公司法人治理结构。按照现代企业制度要求，规范公司 股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责，完善企业领导人员的聘任制度”,“要坚 持党管干部原则，并同市场化选聘企业经营管理者的机制相结合。中央和地方党委要 加强和改进对国有重要骨干企业领导班子的管理”,“党管干部”的原则再一次出现在三中 全会的决定中，我国的职业经理人市场的发展和完善还有一段很长的路要走。虽然我 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文

39、（设计） 9 国职业经理人市场的发展受到各方面因素的影响发展缓慢，但是，随着股权改革的进 一步深入，资本市场的日趋完善，上级主管政府面临的激励环境以及他们选择经理的 程序发生了变化，经理人市场会比以前更有效。 4 我国家族企业职业经理人激励现状及存在问题 4.1 家族企业职业经理人激励的现状 4.1.1 物质激励现状 通常的来讲，家族企业现状就是指资本或股份控制在一个家族手中，家族成员出 任企业的主要领导职务的企业。我国学者孙治本将是否拥有企业的经营权看做家族企 业的本质特征，家族企业已经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直 接或间接的掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。

40、在世界范围内，这是 一个普遍的模式，在许多国家的企业发展中扮演着重要的角色。 世界500强中有40%是家族企业和民营所有和经营的，可见家族企业为世界经济的 发展发挥重要作用，但是家族企业在发展中也面临着严峻的考验，目前全球67%的企 业面临着老一代创业者或守业者对下一代权利交接或顺利传承的问题。在家族企业发 展的过程中，面临着家族与企业之间的平衡关系，家族与企业之间的目标利益冲突关 系等等，据中国民营企业发展报告提供数据表明，我国300万家企业中，家族企业 占90%以上，家族企业已经成为我国最具有活力的经济组织，因此 如何顺利传承，自然成为了一个不容忽视的重要课题。 物质激励作为我国家族企业激

41、励职业经理人努力工作的方法，家族企业，并取得 了定的成效。然而，由于家族企业在肯理机制上的特点及企业所有者自身素质的限制 ，使得物质激励没有得到充分发挥。 在我国很多家族企业中，业绩优秀的职业经理人不一定获得高收入，另一方面， 业绩较差企业的职业经理人却有不少获得极不相称的高收入；该得到的人很可能得不 到，不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在很多上市企业都大量存在。证 券周刊杂志在2002年第50期刊载了著名财经记者、公司研究专家贺宛男对650余家上 市公司、数千名高管的收入状况的统计研究结果（笔者注：贺宛男的研究未说明650余 家上市公司中家族企业的数量。为此，根据我国上市企业中，民营

42、企业股份数量平均 占股本的40%以上的事实推算，650余家上市公司中有300多家应是民营企业，1998年 ，总经理职位的平均年薪为51761元，月薪约4300元。而2001年，据不完全统计，沪深 1170余家上市公司的11497名董事、监事和高级管理人员，合计领取年薪89472万元， 平均每人年收入77822元，月薪约6485元。与之形成反差的是，同期以每股收益衡量的 业绩指标却从0. 2175元降至0. 1369元，下降37%，近四成。同时，高管中的“高薪队伍”越来越大。去年，前三名高管 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 10 领薪在100万以上的公司有50家，这远远超出往年水平，

43、其收入的增长速度远远超过企 业员工，也超过所有高管的平均水平。另外，“亏得越多拿的越多”现象明显。广东科 龙电器亏损15. 55亿元，11名高管却合计领薪2746. 6万元，3名最高者合计领薪1889万元，列沪深1170多家上市公司高管薪酬之首。另外 ，清华紫光、大江股份和深科技3家公司也是业绩亏损，但老总（前3名高管）照拿百 万年薪。” 只有与贡献相联系、相匹配的职业经理人收入才是公正的。职业经理人是希望增大业 绩和经营风险与收入相关程度的。在当今社会，要求多数人在现时的社会环境中仅凭 道德和觉悟去无私地努力工作是不现实的，只有用市场化的标准来评价职业经理人的 价值和贡献，令职业经理人的薪酬

44、收入与其贡献紧密相联，我国家族企业的职业经理 人才能焕发出新一轮的创业激情，引领家族企业步入全球一体化的新的竞争时代。当 然，与职业经理人对家族企业所有者的贡献相联系的制度化薪酬机制的形成，不是酬 机制本身所能解决的，与企业的治理结构等更深层次的问题有密切的联系。 4.1.2 精神激励现状 （1）随意性较强.缺乏系统性 企业肯理需要有明确清晰的肯理制度。目前我国家族企业，普遍存在种观念.认为 职业经理人既然是高薪聘请来的，定会给企业带来更高的收益.、非职业经理人才刚到 企业半年、认为企业的收益增加并不明显，或者是收益的增加不如所期望的那样，不 肯这是否是职业经理人的原因.就把职业经理人脚踢开.

45、这种定要在知期内见到收益，没 有就解雇经理人的做法，对于职业经理人也是利，激励。 （2）按需激励不足 家族企业在对职业经理人实施激励的时候.很少考虑到其作为个体的特殊性激励方 式中从而激励的有效性未能达到最大化。由于职业经理人个体需求的差异，相同激励 对于不同的职业经理人不能达到同样的效果，因此，在对职业经理人进行激励的过程 ，需要首先了解不同职业经理人需求的特殊性，根据个体需求的特点，进行按需激励 ，从而在相同条件下，实现激励效果的最大化。 （3）精神激励不足 职业经理人作为雇佣人群特殊的一个群体，根据马斯洛的需求层次理论可以看出 ，职业经理人除了追求个人物质利益最大化外，在保证了生理需求后

46、，还具有强烈的 实现自身人力资本价值的精神欲望。甚至，职业经理人在实现其人生价值的需要上.已 经超过了对物质则富的需要。因此，对职业经理人除了实施利益激励外，还需要精神 激励。我国家族企业普遍对于职业经理人的精神激励不足。没有做好激发职业经理人 在工作过程实现其成就感、责任感和创新精神的作用。 （4）忽视了企业文化的及激励功能 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 11 企业文化是具有企业自身特色的群体意识、行为规范、环境形象等，但是由于我 国家族企业的传统经营作风，忽视了现代化企业文化的建设.同时.忽视了企业文化作为 种长期的有效激励方式的功能。 4.2 家族企业职业经理人激励的存在问

47、题 4.2.1 物质激励存在的问题 （1）激励方式单一 在家族企业，对职业经理人的激励方式中主要物质激励为。也就是说通过物质刺 激的方式.来鼓励经理人工作。物质激励的主要手段是以工资、奖金和福利为主，其他 激励方式，基本上家族企业仍然还处于摸索阶段。前这种物质激励的方式，使得职业 经理人只关心任期内的企业效益水平，就容易出现选择成本低见效快的知期项，从而 放弃投资人、耗时长，但是长期经济效益千仗高的项。 （2）职业经理人总收入偏低 目前我国家族职业经理人的工资方式主要以年薪制为主。其中包括基本年薪收入 和风险收入两部分。必须承认，我国年薪制在家族企业对于职业经理人激励方而发挥 了越来越人的作。

48、实施年薪制不仅可以和对完整客观地反应职业经理人整年内的工作 绩效，在工资分配关系上突出职业经理人力资本的重要性，并可以通过年薪及方式体 现其在企业的地位，家族企业过分依赖以年薪制作为对职业经理人的激励方式的同时. 会出现此问题。 （3）绩效考评不规范 业绩评价机制不健全。由于家族企业创立之初，往往是由家族成员和亲朋好友组 成的，家族直接与企业的利益挂钩，可以充分的调动其工作的积极性。因此，在家族 企业实施激励缺乏合理及制度支持。而有效的激励定要来自合理的制度。这个可衡量 的标准是绩效考评的前提，但是，大多数家族企业都缺少这样的标准。因此，对职业 经理人的评价人部分是来自家族企业所有者个人为主.

49、这种情况使得年薪的发放标准的 客观性和公正性值得怀疑。 （4）物质报酬的结构不合理 风险收入比重偏低。我国家族企业物质报酬普遍存在结构不合理的现象，具体表 现在年薪比重过大，而风险收入的比重过小。由于风险收入的比重过小，职业经理人 在家族企业内所承担的风险也相对很小。这种现实情况与职业经理人在企业内部所担 的职位和对企业发展的掌控能力存在较大反差。职业经理人的风险收入只是成为种形 式相应过小，而并未真正得到落实的情况下，真正发挥出物质激励作用。 （5）长期激励不足 我国家族企业的是以年薪加奖金的作为激励的主要方式。在这种激励方式，激励 的重点，所以，属知期激励。知期激励重在激发工作动机，而动机是个人欲望的追求 ，个有强烈动机的职业经理人往往会采用积极的工作态度。但是，由于知期激励具有 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 12 生命周期性，知期激励反复重复实施的时候，效果会越来越差。同时知期激励的另外 一个问题是，如果职业经理人片而的追求知期利益，这可能会影响到企业的长期发展 。因为.企业作为个持续经营的经济体.决策的效果，往往需要儿年的I时间才会显现出 来。如果长期激励不足，就可以诱发职业经理人的知期行为，从而在根本上，影响了 家族企业所有人的利益。 西安交通大学企业家成长机制研究课题