浅论中小企业人力资源管理毕业论文.doc

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1、浅论中小企业人力资源管理摘要 进入21世纪尤其是中国加入WTO以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而在我国中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军，并且在农村经济中处于主体地位。 不过许多中小企业发现，企业成立初期获得了快速的发展，但是却逐渐遇到一些发展瓶颈，企业在经营和管理方面都出现了一些问题，严重影响了企业的长远发展。对中小企业进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。那么，如何对中小企业进行专业深入

2、的人力资源管理诊断就成为了中小企业管理人员关注的焦点。对中小企业进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。由此可见，针对中小企业的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。本文分析了中小企业人力资源管理中亟待解决的问题，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的

3、智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。关键词：中小企业 人力资源管理 目录1、 绪论.1 1.1 论文研究意义及目的. 1.2 国内外研究现状. 2、 中小企业的重要作用及人力资源管理的优势. 2.1 中小企业是国民经济增长的重要力量. 2.1.1中小企业是技术创新的主力兵. 2.1.2中小企业创造许多就业机会. 2.2 中小企业人力资源管理的优势. 2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强. 2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活. 2.2.4 中小企业经营者权责统一. 3、 中小企业人力资源管理现状. 3.1 整体素质不高. 3.2 结构不合理. 3.3 人才流失严重.4、 中小

4、企业人力资源管理所存在的问题. 4.1 人力资源管理的观念淡漠. 4.2 缺乏长期而有效的激励机制和教育机制. 4.3 自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难. 4.4 薪酬福利政策的不合理. 五、解决中小企业人力资源管理对策. 5.1 更新管理观念，建立正确的人才观. 5.2 建立有效的招聘体系. 5.3 更新管理观念，建立正确的人才观.6、 结论.参考文献.致谢.第1章 绪论1.1 论文研究意义及目的 随着我国市场经济体制的推进和完善，中国成功的进入世贸组织，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7的就业岗位的中小企业，如何更好地规范中小企业人才招聘，

5、这是值得关注的问题。中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。1.2 国内外研究现状 中小企业是国家经济的柱石。在改革开放近30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国

6、中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。 中小企业在国民经济活动中具有重要的地位。不仅能保证充分就业目标的实现，更因其在促进发明创造、维持市场的活力、提高经济效益、保证充分竞争、确保国民经济稳定运行等方面具有大企业所无法替代的积极作用，受到世界各国政府的重视。他们在促进中小企业发展中采取了一系列措施，其中一些对我们或许会有一定的启示和借鉴作用。日本：政

7、策法律体系完善。日本政府主要针对不同经济发展阶段的需要，以法律形式实施对中小企业的政策引导和扶持。1963年日本颁布了中小企业基本法。1999年12月，日本政府对基本法做了重大调整。依据基本法确定的方针，日本政府陆续出台了30多部包括金融、技术创新、税收、公平竞争、行业调整、破产防范等在内的中小企业法律，形成了一套比较完善的中小企业政策法律体系。融资政策。主要包括：为在一般金融机构难以得到贷款的中小企业提供长期低息贷款；为新设立企业、经营困难的企业、金融机构不愿放贷的企业以及20人以下的小规模企业提供无抵押、无担保的小额贷款；通过发行贴现、带息和利息一次付清的金融债券，为中小企业团体提供便利的

8、融资和稳定的资金支持。 技术创新政策。主要包括：增加支持中小企业研究开发的预算；对研究成果产业化采取国家和都道府县提供不同比例补助金拨款方式予以支持；对设备更新资金、新事业的长期运营资金提供低息贷款；对尖端产业的育成提供特别贷款；为风险企业技术开发提供补助资金，等等。 税收政策。主要包括：技术开发税费减免制度；对用于技术开发的原材料、试验研究费等，以当年所得税额的15为限，抵免所得税；对从事指定事业的中小企业者，实行固定资产特别折旧（第一年度内可提折旧费30）；对个人投资创办10年以内的中小风险企业的股份，执行将公开股所带来的转让收益压缩14；对企业和风险企业停止征收保险金。公平竞争政策。一是

9、通过组建配套企业振兴协会，提出大企业和配套合作企业的振兴事业，为配套企业提供一定的补助金和长期低息贷款；二是针对配套企业对委托者交易依赖性高，委托者延时支付货款、减少货款、压价收买和无理退货等问题，对大企业的义务、大企业的禁止行为作了明确规定。 英国：小企业是重点扶持对象。 英国私营小企业在发展经济、创造就业中，发挥着不可或缺的关键作用。目前工党政府实施的宏观经济政策，除了向鼓励投资及占有股份、简化税收、促进竞争、鼓励科技发明应用及商业化等方面倾斜外，还将刺激小企业的创立和发展作为一个带有根本性的基点。对小企业的总方针，是要求各个政府部门都努力参与，为它们创造一个更加稳定和长期的增长基础环境，

10、鼓励资本投入和生产率的提高，帮助它们掌握适应未来需要的新知识和新技能。为此，英政府在公司税和所得税、商业债务支付、监管等方面采取了一系列的鼓励、扶持性措施。工党政府上台后已连续两次削减公司税率，将年产出低于30万英镑的小企业的公司税率由24降低到20这一历史最低水平（大公司税率为30），并正在拟订继续为小企业减轻赋税的计划。政府还为鼓励新资本投入，提高了公司税和个人所得税中的各项减税扣除额。英政府鼓励小企业发展的一条重要途径，是向小企业提供各种具体的、实际的财政资助，为较之大企业在资金来源上更为困难的小企业解决投资发展问题。自1981年起，英政府就开始实施小企业借贷担保计划，为那些已有可行的发

11、展方案、却因缺乏信誉而得不到贷款的小企业提供借贷担保。英政府还注重利用近年来发展迅速的非正规投资市场以及风险投资基金的作用，并特别注重向高新技术小企业提供财政帮助。 德国：经济与法律手段并重。 德国经济技术部下设中小企业局，并在各州设有分局，专门负责中小企业的管理事务。管理主要体现在维护市场秩序、监督产品质量等方面，不直接干预企业的经营活动。另外，联邦教育科研部主要在中小企业教育和科研方面提供支持，并与联邦经济技术部共同负责制定促进中小企业的一揽子计划，德国的联邦卡特尔局、国家托拉斯局承担限制垄断和保护中小企业的职责。德国促进中小企业发展的主要手段为：1、经济手段。在财政方面，联邦政府每年在预

12、算中安排2亿马克用于补贴中小企业咨询、培训和参展及提供创业贷款担保。在信贷方面，联邦政府出资或与各州政府合股创办专门为中小企业提供资金或融资服务的政策性银行。在税收政策方面，所得税法、增值税法、工商税法均对中小企业规定了优惠措施2、法律手段。通过立法，使中小企业参与平等竞争。在维护市场秩序、保证合同自由方面，有民法典、商法典；在确定经济制度方面，有反限制竞争法、标准化法、中小企业促进法等；对手工业联合会、自由职业者也有专门的法律予以保护。德国政府通常不直接向中小企业提供财政补贴，而是通过各类金融机构，向中小企业提供融资渠道和融资服务，来扶持和促进中小企业的发展。法国：鼓励创办新企业。近年来，法

13、国政府采取各种措施，大力鼓励创办企业，为年轻企业的发展存活创造好的环境。政府意识到，众多新企业的创办使最现代化和最具技术创新性质的经济部门得到发展，创办新企业体现了未来的经济。与信息和通讯技术密切相关的网络企业格外引人注目。但法国政府认为，也不应忽视新创企业在服务行业、环保以及商业和手工业等部门所起的革新作用。法国去年创办的新企业中，商业和服务业企业数量最多，分别为6万和4万左右，占总数的近一半。即使在企业数额逐渐减少的传统工业部门，新创企业也是必要的，有利于这些部门人员更新，让产品适应新的需求标准。为此，法国政府鼓励在各个部门和各个行业创办新企业。 法国政府采取的措施主要有以下几个方面：简化

14、创办新企业的申办手续。政府1997年通过的简化申办手续法令使创办一个企业变得简单易行。有关部门在互联网上设立信箱，申办人可以从网上下载各种申办表格，也可通过网络与各部门联系，办公司注册登记在一天之内就可完成。即使注册的是服务行业或商业活动公司，也可无商店，无门脸，只要以居住处地址作为公司地址就行。对创业者进行培训，做好创业前的准备。为创办企业的人进行咨询，提供有关资料，分析项目的可行性，帮助寻找合作伙伴等也是政府十分重视的一项工作。为创办企业者提供资金援助。法国中小企业发展银行是新创企业的主要资金贷款机构，银行一方面为新创企业提供一定数额的贷款，另一方面可为新企业从其它银行贷款提供经济担保。第

15、二章 中小企业的重要作用及人力资源管理的优势 2.1 中小企业在经济发展中的重要力量 自从加入世贸组织后，我国的国民生产总值和进出口贸易金额出现大幅度的增长，总小企业的力量不可忽视。目前中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，中小企业提供的产品、技术和服务在出口额也占重要的部分。今后新经济增长点还将是中小企业，中小企业已成为人力资源工作的最大群体。不管是发达国家还是发展中国家，中小企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。因此，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。 2.1.1中小企业是技术创新的主力兵 中小企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用。据统计

16、，中小企业创造的技术创新成果在数量上占到美国的55%以上，20世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业发明的。因此，中小企业在技术革新方面的效率很高。中小企业限制少，更有利于职员发挥主动性，鼓励革新。 2.1.2中小企业创造许多就业机会 在相当长的时期内，就业是中国经济中一个必须加以高度重视的大问题。近来，随着通货膨胀率的下降，就业问题逐步凸现。多数中小企业属劳动密集型企业。据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。形成中小企业在国民经济中的合理地位，有利于解决就业问题，有利于矫正现行的就业结构和产值结构的偏差。从资源配置的角度看

17、，也有利于发挥中国人力资源数量多这一优势。应该说中小企业已成为就业的主体，在扩大就业、增加老百姓收入方面具有不可替代的作用。同时，它也是促进社会生产力发展和推动社会主义和谐社会建设的重要力量。 2.2 中小企业人力资源管理的优势我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势： 2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强中小企业一般规模比较小，经营者能直接对企业的经营过程进行掌握，个人的综合素质比如管理能力、市场营销能力、人际关系能力都比较高。这

18、样对企业的经营就比较得心应手。 2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活 中小企业受外界的影响比较少，可以根据自己的用工需要进行人才的招聘和调换。能够给员工比较自由的工作环境和时间，更容易获得展示自己才华的平台，得到企业的认可。中小企业的经营方式比较灵活，能够根据市场的变化做出迅速的反应。可以在不同的形势下进行不同形式的经营，使企业立于不败之地。 2.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟中小企业一般人数较少，规模较小，所以管理者和员工之间工作接触就比较多，关系就比较紧密，可以使经营者更了解员工的心理和需求。对员工进行积极的引导和调动员工的积极性，使经营者更容易与员工进行沟通，工作更顺利。

19、 2.2.4 中小企业经营者权责统一中小企业因为规模小，大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业员工的控制现象而对企业的利益造成受损，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。第三章 中小企业人力资源管理现状. 3.1 整体素质不高 国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历的人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员中大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学

20、历人员总数的91.8%。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。 3.2 结构不合理 中小企业内人员过剩与人才短缺的矛盾并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。 3.3 人才流失严重中小企业的人才流失问题十分突出。从流向上说，人才一部分流向海外，一部分流向国内的外企

21、，一部分流向经营状况良好的大型内企。这就使得其原本就不富裕的人才更显得贫乏，人才的缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。第四章 中小企业人力资源管理所存在的问题 4.1 人力资源管理的观念淡漠 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源（人、财、物）之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。 4.2 缺乏长期而有效的激励机制和教育机制 目前大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从

22、和完成任务的效率因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。中小企业普遍不太重视员工的培训，没有根据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转。只注重人力资源的“可

23、用性”和“配置性”。在人才培养问题上存在着一些短期行为。中小企业经过初创期，忽视了对老员工的再培养。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知识、技术上无法更新。多数中小企业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养现有员工，而招聘新员工又由于企业多处于发展阶段，存在规模小、资金少，难以招聘到合适的人才。一些企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原

24、因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。正是长期对员工培训工作的忽视，使得我国中小企业成长的后劲普遍不足。 4.3 自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难 中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面：1、中小企业在其发展过程中往往会出现“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，从而导致“家族式的管理方式”。这便得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。2、中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够，

25、相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。 4.4 薪酬福利政策的不合理 毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流

26、失的因素。薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和

27、增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许

28、多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。

29、第五章 解决中小企业人力资源管理对策 5.1 更新管理观念，建立正确的人才观 新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代

30、相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变:首先，切实加强以人为的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人资源管理体系。其次，在人才的引进和使

31、用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的中小企业的发展。同时，中小企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道，美国企业在近30年来的发展实践证明，人才引进，既可以使企业获得高素质的人力资源，而且还可以节省企业对人力资本的投资。 中小企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人刁更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，我国的中小企业要

32、走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员为企业所用。在过去的五年中，中国的科研机构、高等院校、大型企业和一些国有企业成为了吸引“海归”回流的热点。现在，日益成熟壮大的中国中小企业也开始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。中国社会科学院著名经济学家陈乃醒认为，留学归国人员将成为推动中国中小企业走向国际的一支重要力量刚。凭借他们掌握的世界先进技术、对国内外市场的了解，对国内和国际政治、法律、人文风俗的熟悉，中小企业在产品走向世界、直接发展对外贸易、到海外投融资、发展为跨国企业等都将具有竞争优势。第三，企业应该建立正确的人才观

33、，要转变传统的管理理念。现在企业的竞争就是人才的竞争，我们对待员工的看法要有所改变，对他们进行工作和生活的关心，让他们感觉有归宿感，那样他们就会有责任感，对工作认真负责。树立正确的人才观，必须坚持以人为本。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量，人才资源成为最具战略意义的第一资源。可以说，当今地区之间综合实力的竞争，实质上是知识和人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。因此，我们一定要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观，用人人都可以成才，人才存在于人民群众之中的观点去衡量各种人才，发现各种人才。只要具有

34、一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的劳动者，都是我们需要的人才。当然我们必须做到创新人才工作机制和优化环境，对他们进行培训和合理的分工，使他们能够发挥自身的作用，为企业做贡献。通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 5.2 建立有效的招聘体系 进行有效招聘体系的创建不能完全出于招聘工作本身的任务要求，而要以组织经营发展的战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合整个经济、社会发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、选择方法及开展具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样

35、的招聘休系，最大程度地保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。建立有效的招聘体系，其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人？在什么时候招聘多少人？怎么样去招聘合适的人？在人才的聘用中，要体现“以人为本”的理念，注重人文关怀。因为一个组织如果没有人文关怀，没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。 5.3 更新管理观念，建立正确的人才观 新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人

36、，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起。针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变: 首先，切实加强以

37、人为本的现代人力资源管理理念。现代人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。这是企业核心价值观的高度体现。中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。其次，在人才的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进。由于国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家

38、族企业在内的中小企业的发展。同时，中小企业不仅要挖掘内部现有人才的潜力，还必须拓宽人才引进的渠道，美国企业在近30年来的发展实践证明，人才引进，既可以使企业获得高素质的人力资源，而且还可以节省企业对人力资本的投资。中小企业可以通过各种人才招聘会、广告、中介机构等形式，向社会公开招募企业所需的人才，对于一些重要岗位和特殊的专业技术人刁更要不惜重金聘请，以吸引更多优秀的人才加盟。21世纪，我国的中小企业要走向国际，参与国际竞争，还可以考虑招聘一些留学归国人员为企业所用。在过去的五年中，中国的科研机构、高等院校、大型企业和一些国有企业成为了吸引“海归”回流的热点。现在，日益成熟壮大的中国中小企业也开

39、始将目光投向这些“具有国际视野和全球领先技术”的宝贵人力资源，希望借助他们在国际市场上能走得更远。中国社会科学院著名经济学家陈乃醒认为，留学归国人员将成为推动中国中小企业走向国际的一支重要力量刚。凭借他们掌握的世界先进技术、对国内外市场的了解，对国内和国际政治、法律、人文风俗的熟悉，中小企业在产品走向世界、直接发展对外贸易、到海外投融资、发展为跨国企业等都将具有竞争优势。 第三企业应该建立正确的人才观，要转变传统的管理理念。现在企业的竞争就是人才的竞争，我们对待员工的看法要有所改变，对他们进行工作和生活的关心，让他们感觉有归宿感，那样他们就会有责任感，对工作认真负责。树立正确的人才观，必须坚持

40、以人为本。人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量，人才资源成为最具战略意义的第一资源。可以说，当今地区之间综合实力的竞争，实质上是知识和人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。因此，我们一定要树立适应新形势新任务新要求的科学人才观，用人人都可以成才，人才存在于人民群众之中的观点去衡量各种人才，发现各种人才。只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出贡献的劳动者，都是我们需要的人才。当然我们必须做到创新人才工作机制和优化环境

41、，对他们进行培训和合理的分工，使他们能够发挥自身的作用，为企业做贡献。通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 第六章 结论21世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和允得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。本文在人力资源管理及战略人力资源管理理论的基础上，分析了21世纪经济全球化给中小企业人力资源管理带来的机遇和挑战，通过对中小企业人力资源管理现状的研究找出目前存在的问

42、题及影响因素，据此制定出相应的系统、科学的人力资源战略。 参考文献：1美加里.得斯勒，人力资源管理第六版)，北京:中国人民大学出版1999. 2 贾佩曈，浅谈我国中小企业人力资源管理问题 ，经济生活文摘， 2012年 第九期3李薇 ， 创新型中小企业人力资源管理初探 ， 中国人力资源网 ， 2004. 12.21 4孙小黎 ，王讯 ，中小企业要提高人力资源管理艺术 ，当代经济 ， 2003 ，第七期5 杨文京 ，中小型企业怎样有效开展招聘工作J，人才资源，2006第四期6苏东水 ，东方管理学M ，上海复旦大学出版社 ， 2005.97赵曙明 ，人力资源管理研究 ，北京 ，中国人民大学出版社 ， 2001.8简真强， 中小企业人力资源管理的问题及对策，中国人力资源网，2012,7,19陈万明，从国外经验看中小企业的人力资源管理J.商业研究,2000,(10)110赵优珍，关于我国中小企业国际化的人力资源管理思考，上海管理科学，2003,4 11崔兵，中小企业人力资源管理中的问题及其对策，理论月刊，2004, 5 12李晓明，日本中小企业政策的启示，中小企业服务网，2004, 313吴人红，论知识经济卜中小企业人力资源管埋，管理纵横，2003, 6致谢：感谢我亲爱的同学们，在完成论文的时间里，给我提供了很多帮助。为解决了很多帮助。在此对他们表示郑重的感谢！