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1、四川理工学院毕业设计（论文） 浅析A公司弹性福利制度的设计学 生：XXXX学 号：XXXX专 业：XXXX班 级：XXXX指导教师：XXXX四川理工学院经济与管理学院二O一二年六月四川理工学院毕业论文（设计）摘 要在竞争的知识经济时代，福利作为整体薪酬的重要组成部分，吸引、激励和保留人才方面的功能正日益受到企业的关注。弹性福利是当代企业福利管理的一种创新模式，能更好地满足员工的差异性需求，实现福利资源的优化配置，并有助于实现薪酬管理的支持和激励功能，从而使企业站在人才竞争制胜的最高点。论文以弹性福利为研究对象，希望给读者提供一个比较系统、理性的认识。本文主要对A公司弹性福利的设计与实施进行探讨
2、，通过问卷调查、访谈等方式，努力构建适合A公司自身的弹性福利制度，即“固定福利+可选择福利+奖励性福利”，以期也为其他公司的福利管理提供一种参考。关键词:福利，弹性福利，福利管理ABSTRACTEmployee benefits, in the knowledge economy, as an important part of the overall compensation package, is gaining attention about enterprises in terms of talent attraction, motivation and retention. Flex
3、ible benefits, as an innovative pattern of contemporary corporate benefits administration, can better meet diversified demands of employees, realize the optimal allocation of benefits resources and help to achieve the supporting and motivating functions of compensation management, enabling enterpris
4、es succeed in talent competitions.Taking flexible benefits as the research subject, hopes to provide readers with a comparison system, rational understanding. The paper, through discussion of design and implementation of Company As flexible benefits. Through questionnaires, interviews and other mean
5、s, the paper strives to build a flexible benefits system that is suitable to Company A, i.e. “defined benefits + optional benefits + incentive benefits”, aims to provide a reference for other companies in benefits administration.Key words: benefits, flexible benefits, benefits administration目 录1 前 言
6、12 福利与弹性福利12.1 福利概述12.2 弹性福利概述22.2.1 弹性福利的概念22.2.2 弹性福利的实现模式32.2.3 弹性福利的SWOT分析42.2.4 弹性福利的发展趋势53 A公司传统福利制度的分析53.1 A公司背景分析53.2 A公司传统福利实施的现状53.3 A公司传统福利制度的问题分析63.4 A公司传统福利制度改革的趋势分析74 A公司弹性福利制度的设计与实施74.1 A公司设计弹性福利制度应坚持的原则74.2 A公司弹性福利制度设计的工作步骤84.3 A公司弹性福利制度的相关内容设计94.4 A公司弹性福利制度框架设计124.5 A公司实施弹性福利制度应规避的问
7、题135 结束语13参考文献15致谢辞161 前 言随着经济快速发展和商业竞争加剧，企业如何赢得人才竞争优势，已成为现代人力资源管理中的一门必修课。当然，给予有竞争力的报酬来吸引人才可以起到明显的短期效应，但是要让员工感知企业的关怀和长远计划，达到激励和保留人才的目的则还需要求助于完善的福利制度。近年来，我国企业一直处在人才供求失衡导致人工成本逐年攀升的尴尬境地，无限制地提高现金薪酬显然不是争夺、激励和保留人才的最佳方法。福利在内涵和执行手段上的灵活性与多样性，使它具有比现金薪酬更广泛的操作空间。然而，现实中不同的员工有着不同的福利偏好，也证明传统的福利制度已不能满足现代员工的需要。为此，体现
8、新兴福利发放形式的弹性福利制度应运而生。“弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于它给予了员工自主选择权和一定的决定权，允许员工在一定条件限制下自由选择喜欢或所需的福利项目。这个过程体现人文关怀，能够极大地激发员工参与热情，促使员工和企业充分沟通，提高员工对福利的感知度与体验值，强化企业和员工间的相互信任关系。弹性福利计划凭借其自身的优越性被我国企业在福利管理中采用已是一种必然的趋势，是顺应时代潮流的。国外伴随弹性福利的实践起步，关于弹性福利理论研究不仅有针对性而且深入细化，设计和实施弹性福利制度的模型已臻于成熟。而国内关于弹性福利研究和实践起步较晚，缺乏实证分析，认识尚处于基础性阶段。
9、如何利用弹性福利制度来服务于我国企业薪酬管理，是我们目前需要解决的问题。2 福利与弹性福利2.1 福利概述员工福利，也称职业福利、单位福利，是用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度，通过福利设施和建立各种补贴，向员工个人及其家庭所提供的实物给付与福利性服务1。员工福利的主要目标是经济效率，意在鼓励和刺激生产、提高员工工作的积极性。从这种意义上说，员工福利在本质上属于员工激励机制的范畴，是企业吸引和保留员工并借此赢得竞争优势的一种重要手段。企业员工福利一般分为基本福利和补充福利两大类2：基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，如养老保险、
10、医疗保险；补充福利是指企业在法定基本福利的基础上根据企业的特点和战略自行设计和实行的补充福利项目，具有比较大的弹性空间。企业补充福利项目一方面可以通过福利项目差异化彰显企业福利的优势，另一方面它更加强调从满足员工的实际需求出发来设计福利项目，从而最大限度地满足员工的需求，使企业在福利方面投入的每一分钱都不白费。随着经济的快速发展，人们日益认为员工福利对于企业吸引并保留员工具有切实可行的价值，福利水平和方案设计对企业和员工双方都有重大意义。在这种趋势下，很多企业为了构建有竞争力的人才战略都选择在员工福利方面下足功夫。2.2 弹性福利概述在这个人才资源是第一资源的知识经济时代，福利无疑是企业吸引、
11、激励和保留员工的一个有力的举措。传统福利制度由企业一手包办，固定、一成不变的福利形式(如吃饭、K 歌)已经很难虏获员工的“芳心”。如何最大限度满足企业员工的福利需求，让员工产生归属感，防止企业人才流失就成为HR人的一个重要职业课题。为最大限度减少人才流失对企业发展的瓶颈制约，可借鉴西方企业推行弹性福利计划。弹性福利在20世纪70年代起源于美国，起初是为适应雇员结构变化（如雇员性别的变化）应运而生。在80年代，医疗保健成本节节攀升，弹性福利随着在成本控制方面优势显现而风靡一时。时至今日，弹性福利已在西方国家得到企业的普遍推行，近年来也开始得到亚洲国家的企业的认可。2.2.1 弹性福利的概念弹性福
12、利计划(Flexible Benefit Plan)，指由企业提供一份福利菜单，员工在一定的金额限制及福利项目范围内，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合3。简而言之，就是指员工在一定条件限制下自由选择喜欢或所需的福利项目。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助餐式福利、菜单式福利。弹性福利计划研究有着广泛的理论基础。马斯洛的需求层次理论指出人有五种需求层次，各层次相互有重叠，我们应针对不同需要和不同的环境设计相应的福利分配方案。弗鲁姆的期望理论认为，人的努力工作的程度，取决于他对目标价值大小的估计和判断实现目标效价与个人
13、需要的联系。因此设计福利必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所推崇的行为方式来行事。有关弹性福利的概念，我们且看不同的学者不同的定义4，如下图2-1所示：图2-1弹性福利定义综观学者对弹性福利下的定义，不难发现弹性福利计划的基本思想是企业进行整体福利规划，员工对自己具体的福利组合进行决策和选择。弹性福利计划是企业坚持“以人为本”现代管理理念的最有力的印证，它在客观上尊重了员工的需要，也有利企业控制福利成本，它正受到越来越多的企业青睐。2.2.2 弹性福利的实现模式5在弹性福利实践过程中，弹性福利方案主要有以下五种设计模式如下图2-2：图2-2五种弹性福利设计模式其中附加型、核心
14、加自选型和套餐型三种弹性福利模式比较典型，实践也证明具有较高的可行性。最普遍的是附加型弹性福利计划，它指在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目由员工选择。核心加选择型弹性福利由核心福利项目和自选福利项目组合而成。核心福利由公司统一安排；自选福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有选购价格，每个员工可在预算范围内选择。套餐型弹性福利计划是由企业提供多种固定的福利项目组合成几种套餐，员工有相对的的自由选择权，只能选择某种福利套餐。此外，弹性福利还有选高择低型和弹性支用账户型两种模式。选高择低型弹性福利是在原有固定福利的基础之上，提供几种不同种类和程度的福利组合供员工选择；优势在于员工的选择性较
15、大，不足是管理复杂。弹性支用账户型是指员工每年可以从税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此去选购各种福利项目；优势是该福利帐户的钱免税，不过行政手续较为琐碎。2.2.3 弹性福利的SWOT分析 弹性福利计划是一种以人为本的管理模式，我们现在用SWOT分析法来分析弹性福利计划，如下图2-3：图2-3弹性福利的SWOT分析本文使用SWOT分析法对弹性福利进行图解说明，现在我们来分析弹性福利的优势与机会、劣势与威胁。弹性福利从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从根本上改变了传统的福利制度。企业采用弹性福利计划，从内部环境来看，给予每位员工充分的选择权，践行了以人为本的
16、管理理念，有利企业控制成本，改进内部公平，提高员工福利满意度。从外部环境来看，企业顺应福利变革的潮流，传递了企业文化和价值观，使企业树立最佳雇主形象，从而区分于竞争对手，在不见硝烟的人才争夺战中以更大的优势吸引、激励和保留优秀员工。当然，弹性福利自身也难以避免存在一些劣势和威胁。企业采用弹性福利计划，从内部环境看，增加了具体实施弹性福利的项目和行政管理工作量，也降低了统一采购所具有的规模经济效应，增加了成本，对企业掌握员工需求提出了严峻挑战，员工可能对弹性福利认识不足，在选择福利项目时出现非理性选择情况，可能为了享受的金额最大化而只顾眼前利益，从忽视了养老、健康福利计划等保障其长远利益的福利项
17、目。从外部环境看，由于弹性福利在我国也是新生事物，市场也缺乏有效运作，企业一旦采用弹性福利赢得人才竞争优势，势必引起对手的警觉而加以模仿。2.2.4 弹性福利的发展趋势6国外学者的相关文献给我们阐述了弹性福利制度的未来发展趋势，主要包括: 福利项目的多样性、公平对待员工、福利成本控制的有效性以及福利登记和沟通的便捷性，并着重指出运用网络技术实现员工的“在线自助式服务（e-flexible benefits）”。利用外包的手段来实现“e-flexible benefits”是当今弹性福利计划最突出的一种发展趋势。弹性福利外包商的具有专业化优势,通过外包的手段实现“e- flexible bene
18、fits”会给企业和员工带来的更多实惠。3 A公司传统福利制度的分析3.1 A公司背景分析A公司是四川省起步最早、规模化最大的实木门生产企业。A公司具有现代化科技、大生产、质量安检、高新技术产品、营销网络优势，现有员工约1500人（以18-35岁的员工为主），占生产车间面积8万余平方米，年生产能力达50余万套，拥有全国最先进的白坯生产设备、油漆喷涂加工生产设备，按WB/T1024-2006标准生产各类实木门及相关配套木饰产品。产品畅销29个省市，近228大中城市，赢得广大消费者的认可和社会各界的好评。 经过多年发展，A公司的综合实力已居西部同行业榜首，国内综合排名位列前五名，连续六年被国家木门
19、专业委员会评为“中国木门30强”、中国“木门行业最具影响力品牌”，被四川省质量技术监督局评为“四川省质量管理先进企业”。 3.2 A公司传统福利实施的现状A公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据公司自身条件设置的福利待遇。(1)社会保险。公司根据国家法律法规规定为员工办理“五险”（即养老、生育、工伤、医疗、失业），为满足员工退休、生育、看病等需求提供了基本的社会保障。(2)法定假日。每周单休制。所有员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪假(元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天)。(3)特别休假。员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚
20、假、丧假、分娩假等有薪假期。(4)生日礼金。员工的生日，会有相关工作人员打电话祝贺并发放生日费。(5)发放节日礼金或实物。公司还提供过年过节的现金补助或发放食用油等实物来改善员工生活。(6)培训。主要是公司内部培训，主要通过教育或培训手段对员工进行有针对性的培训，对象是绩效不佳的员工以及有潜力有意愿的员工。3.3 A公司传统福利制度的问题分析虽然公司重视员工福利，但是通过分析发现它现有福利制度仍存在一些问题：(1)高投入低产出。可以看出，公司提供的一系列福利，成本较高，但未发挥应有的作用，福利被企业视为一种成本而不是投资，员工也将其定位为公司不得不发放的待遇。公司在福利这块投入较高，福利管理收
21、效甚微。(2)无法满足员工差异性的需求。该公司在制定福利制度时，没有调查研究员工的切实需要，只是单方面根据自身的情况一刀切，员工只能被动接受，所以员工差异性的福利需求很难得到满足。比如正处适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题，而公司没有为员工购买住房公积金或者购房贷款。(3)现存福利制度的激励作用不明显。公司给所有员工提供统一的福利没有竞争性，干多干少都一样，这样易误导员工认为工作认真与否都能享受到与其他员工一样的福利，从而使福利应有的激励作用无法发挥出来。此外，我们还对公司员工做了关于福利满意度的调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷182份。其主要内容如下:a.个人资料(性别、年龄
22、、教育程度、婚姻状况、年资、抚养人数)。b.你知道公司提供哪些福利？c.你认为公司最核心福利是哪些？d.你最感兴趣的福利有哪些？e.你目前较满足哪些福利？f.你认为现有福利还需要增加哪些福利？g.你对目前福利制度的满足程度？通过问卷调查和访谈方式，结果我们发现52%的员工对福利并不了解，他们认为公司提供的福利就是国家法定保险，而认为内部培训等只占福利的极小部分。在需要增加的福利项目中，员工填写的五花八门，比如购车利息补助、购房贷款、年休假等20多种，这说明员工对福利的需求更加多元化。在对福利的偏爱上，不同的员工差异明显。70.5%的年轻员工更多的偏重教育补助、住房贷款补贴，年龄较大的中有68%
23、的员工比较看重旅游和养老，已婚的员工看重对家庭提供的一些补助。因此基于本论文之前对弹性福利的理论知识，结合对公司员工的福利满意度调查，我们建议既吸取现有福利制度中合理的刚性部分，又加入适当的柔性福利成分。根据A公司的自身情况，我们可以通过制定完善的弹性福利制度来解决它在福利方面存在的问题。 3.4 A公司传统福利制度改革的趋势分析福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的重要标志。随着经济的发展与职业所得的提升，员工越来越注重企业对福利的改善，员工福利的内涵也日益个性化与多元化。而A公司视福利为一种成本而非投资，投入很少，自然福利效益也低下。A公司传统福利由公司一手包办，员工
24、只能被动接受“企业父母”的安排，当然无法满足员工差异性的需求。员工需求得不到满足，工作也无积极性可言，工作效率低下，不满福利甚而离职的情况也有发生。公司留不住员工，人才流失，给公司日后的进一步发展壮大埋下隐患。任何一个新生事物的推行都需要一个过程。我们不难预见A公司在改革传统福利制度的实践探索中，应用弹性福利将会收到很好的效果。实施全员参与的弹性福利制度比传统福利制度更能有效控制福利成本，吸引、激励和保留优秀人才，从而使公司自身在白热化的竞争中赢得优势；实施弹性福利制度真正坚持了以人为本的理念，真正尊重员工的意愿，会使公司全体员工得到切实的实惠，不愧是企业和员工双赢的一种管理模式。A公司传统福
25、利制度改革很有必要，也具有重大的意义，是势在必行的。4 A公司弹性福利制度的设计与实施4.1 A公司设计弹性福利制度应坚持的原则A公司要想实施弹性福利制度，首先得明确弹性福利制度设计的以下原则：(1)成本控制原则。福利总额要与公司整体绩效相结合，要符合本公司的发展阶段、规模和实力，福利项目尽量在可支付的范围之内。(2)对内公平原则。内部公平性考虑的是员工的福利总额要与岗位的价值相联结，岗位价值越高其个人福利总额越高。(3)有效激励原则。弹性福利制度应与员工的能力以及贡献联系起来，激发每一位员工的工作热情。(4)市场竞争性原则。福利制度竞争性应考虑市场水平和组织的支付能力，对外不落后于同行业或同
26、类型的其他企业，传递企业价值观，帮助企业吸引人才。(5)全员沟通原则。要求弹性福利制度的设计包含公司和员工互动的游戏规则。特别是在引入初期，全面且持续的互动很有必要。(6)可量化原则。这要求公司为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。(7)动态调整原则。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化需求，还能够根据企业的经营战略和财务状况进行有效的自我调整。总之，A公司在设计弹性福利时应把握的一个总的原则：即福利设计应以国家政策为依据，用最少的成本获取最大效益，以及尽量简化行政工作和兼顾国家、公司和员工三者之间的利益。4.2 A公司弹性福利制度
27、设计的工作步骤A公司可以自己着手设计弹性福利制度，也可以聘请咨询公司或外包。符合自身情况和满足公司大部分员工的实际福利需求就是一个优秀的弹性福利制度，不一定非要包括所有可能的福利项目。所以在设计弹性福利制度之前，需要了解国家劳动和税收政策，考虑自身企业战略、公司财务状况和支付能力等因素。一般说来，A公司设计弹性福利制度的工作步骤如下图4-1所示：图4-1 设计弹性福利制度的工作步骤第一步，盘点、诊断公司现有福利项目。了解公司的经营和财务状况，系统地把公司现有福利项目这些项进行列举、盘点和测算，掌握现有的福利成本。并在此基础上，分析其重要性、满意度、竞争性和发展趋势。第二步，福利总额预算。由人力
28、资源部进行福利总额预算，分析绝对数值和所占的百分比( 如占工资总额比重、利润增长率)，确定广义范围内的福利发放总额。这个福利总额包括法定福利必须的支出、原有自订固定项目的费用支出以及当年的福利弹性部分的支出总体规模。第三步，福利需求的调查与设计。调查可以采用问卷或访谈的方式进行，收集员工所需福利信息并加以分类汇总,确定需求的种类层次，设计出尽可能满足各类员工需求的福利项目。当然员工的需要有些还不现实，可能无法用价值衡量，这就给管理工作增加了难度，问卷设计应尽量排除那些不现实的东西。第四步，给福利项目定价。福利以点数计价，福利项目的价格也应折算成具体的点数。对于那些不易衡量的物品，如带薪假期则要
29、根据一定标准折算后定价，可以用员工在休假期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。第五步，员工选购与预约登记。首先通过资历审查、绩效考核等手段确定一定的标准，评定出员工的福利限额（点数），然后员工选购。在选购过程中，可能出现员工点数购买力不足或点数储蓄的情况。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支；对于员工的福利点数储蓄行为，公司可以参照银行储蓄利率支付当期利息。此外还要对福利实施过程中发生的各种意外情况，采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理。第六步，协调、管理与沟通。定期展开员工福利满意度调查，对福利制度的实施效果进行评估。最后，保持弹性福利制度的动态性，根据自身和
30、竞争对手的情况来不断优化。4.3 A公司弹性福利制度的相关内容设计该制度的基本思想是在福利总额既定的前提下，员工从公司设立的福利菜单中自行选择需要的福利项目，并且对福利的享受额度要根据员工在公司的服务年限和工作绩效来进行分阶段调整。通过对公司现有福利的研究以及对员工所需要福利信息的收集，现将该公司的福利制度内容设计如下:（一）总则：为吸引、激励和保留人才，公司提供良好的福利待遇，并根据案例分析、政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，制定本方案。（二）原则：(1)结合公司生产、经营和管理特点，建立起公司规范的弹性福利制度体系；(2)福利不搞平均主义，根据不同服务年限和绩效等资格而有所差异。（三）
31、福利对象：(1)正式在职员工；(2)非正式员工；(3)离退休员工。（四）福利项目：(1)固定福利(即不可弹性化福利):a.法定假日公司所有员工均可享有国家规定的每年11天法定带薪假(元旦1天，春节3天，清明1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天)。b.社会保险公司根据本市法律法规规定为员工办理“五险”（即养老、生育、工伤、医疗、失业），为满足员工退休、生育、看病等需求提供最基本的社会保障。c.特别休假员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。d.设施福利公司为了丰富员工的业余生活，陶冶员工情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，开展文体活动等。(2)可选
32、择福利+奖励性福利(即用点数购买并享受点数奖励的弹性福利):a.带薪年假公司根据休假员工的日工资率计算员工休假福利(除法定假日)的货币成本。b. 有薪假员工参加相关社团活动或公益活动时，经公司批准可以取得有薪假期。c.旅游公司在年度预算内组织一次旅游，对无意愿参加的员工按规定进行补贴。 d.培训主要是公司内部培训，主要对绩效不佳的员工以及有潜力有意愿的员工进行培训。e.单身宿舍 公司提供八人间单身宿舍，员工可自愿入住，但每月须交纳规定费用。f.购房贷款补贴 公司对在本市买房的员工提供利息补贴，补贴数额根据员工资历和购房数额不同而有所差异。 g.商业补充养老险补贴公司鼓励员工办理除法定养老保险的
33、补充商业保险，给予相应补贴。h.年度健康体检公司每年组织一次体检，内容及点数参见当年的健康计划。i.大病医疗险公司为员工办理商业性质的大病医疗保险，旨在减轻员工的医疗的负担，从而防止因病致贫的现象发生。j.车票由公司出面联系车站，为员工免费提供车票预订服务，员工只需在预订时间登记缴纳费用即可，节省网上、电话订票或车站买票的精力。k.子女教育费用公司主要为员工子女非义务教育进行资助，不同阶段资助的金额也相应地有所不同。(五)福利待遇的标准法定的福利部分依照国家相关法律规定执行，本方案重点是明确有关福利弹性部分的标准。为方便起见，我们先将福利物品现价折算成对应点数从而为福利项目定价，员工根据自主选
34、择和购买点数的不同享受不同标准和福利项目。福利项目定价参见下表4-1：表4-1福利项目定价编号福利项目购买金额（元）购买点数（周期一年）备注1带薪年假12001202有薪假800803旅游800804培训12001205单身宿舍10001006购房贷款补贴16001607商业补充养老险补贴12001208年度健康体检参见当年的健康计划9大病医疗险120012010车票00免费代购11子女教育费用不同阶段金额不同其中购买力指点数购买力，通过资历审查和绩效考核手段来确定标准，评定出员工的购买点数，点数可以用来购买福利物品。实际操作时，公司可将员工福利等级与员工薪酬绩效等级相对应，员工当年度所获得的
35、标准福利点数对应其标准薪酬，该百分比沿用上年度水平。员工实际获得的福利点数计算公式7为：标准福利点数标准薪酬*R员工实际获得的福利点数标准福利点数*P*（L/12）*K式中：R标准福利占薪酬的百分比； K年度经营业绩浮动系数； P员工上年度考核浮动系数； L当年服务月份。表4-2年度绩效考核及其所对应的浮动系数年度绩效考核等级ABCDE年度绩效考核总分18-2014-1810-148-10=8浮动系数21.61.20.80.4注：新进员工为参与评定的年度考核默认等级为C以标准薪3000元的员工为例，该员工标准福利点数为315 (3000*10.5%)，2009年福利费用与工资比为10.5%，若
36、该员工2010年度业绩考核分为15，所对应的考核浮动系数为1.6，公司经营浮动系数为1.0，则该员工2011年福利点数为：w=标准福利点数*P*(L/12)*K=315*1.6*12/12*1.0 =504（六）福利待遇的给付统筹保险由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除。弹性福利部分若出现员工购买力不足或“储蓄”以及员工离职、岗位调动、长期病假等情况，根据公司预先确定具体的管理细则进行管理。（7） 协调、管理和沟通。公司针对福利纠纷和反馈意见采取相应的处理措施，不断优化福利制度。4.4 A公司弹性福利制度框架设计“无规矩不成方圆”，而规矩在很大程度上通过制定实施相应的制度来保障的。以下
37、制度是A公司设计弹性福利制度提供的思路，其他公司可灵活根据自己的情况对以下制度进行合并、分解和补充。A公司的弹性福利制度框架如下:(1)员工福利制度目的：阐述员工福利的性质、目标、意义等重要问题。内容：员工福利的主体、客体；建立员工福利系统的目的；员工福利的指导思想和应坚持的原则等。(2)员工福利点数管理办法目的：规范员工福利点数管理，提高其使用的科学性。内容：员工福利点数的获得方式、计算方法、管理模式、监督办法等。(3)员工福利管理条例目的：改善员工福利管理水平，提升员工福利满意度。内容：员工福利管理的目的；管理机构的设置；管理人员的构成、职责、协作方式、纪律；管理方式和流程等。(4)员工福
38、利实施办法目的：对实施员工福利可能涉及的各种问题做出尽可能详尽的规定，以提高员工弹性福利系统的实施效率。内容：员工福利的实施主体；实施策略；实施方案；实施效果反馈等。4.5 A公司实施弹性福利制度应规避的问题弹性福利是舶来品，它的实施具有充分的基础和积极作用，A公司在应用的过程中应注意规避以下几个问题：(1)公司福利全部与绩效挂钩。福利是公司提供给员工的基本保障之一，它最基本的特点是“普惠性”，不应简单地将福利与绩效关联，公司的福利应当跟公司效益联系起来，绩效应与薪酬相联系。(2)福利的水平通常会易高难低。各项福利制定时通常是皆大欢喜，但是当遭遇公司预算有限或经费困难情况时却很难降低。每当此时
39、，员工工作积极性受到影响，公司绩效水平也相应下降。(3)职务福利与关系福利盛行。职务福利是福利与职务挂钩，不管绩效和实际贡献如何，只要在其位就可以享受一定级别的待遇，即使犯错停职也仍然保留原职级福利。福利有时候成为某些管理人员拉拢关系的筹码，福利水平的高低与关系大小联系起来，从而变相为一些人的私人福利。5 结束语论文通过对A公司传统的福利现状进行分析，针对存在的问题而设计弹性福利制度，希望不仅能对A公司有所帮助，而且对其他公司福利管理提供一种参考。(1)本文主要结论通过对弹性福利的理论研究及案例分析，本文主要的研究结论如下:第一，弹性福利实施比较广泛，理论研究深入。本论文对弹性福利制度的类型、
40、设计、实施等理论进行梳理，列出了弹性福利制度的五大模式及其特点。虽然弹性福利具有种种优势，但是也有缺陷，企业应用弹性福利制度要慎重考虑。第二，论文分析A公司的传统福利现状后，指出了传统福利存在的问题，并对企业员工需求进行调查、分析，然后根据前面所涉及的弹性福利的相关知识，结合该公司的自身情况为A公司设计出的一套弹性福利制度，使其更具实用性，以期能够对其他的公司有所帮助。(2)研究的局限性及不足本文在对弹性福利制度的内容设计方面，由于实践有限没有对其制度框架的内容做出详尽说明。此外，本文对弹性福利在A公司的应用思路设计具有特殊性的特点，若要把它具体应用到某一行业还必须结合行业特点、企业发展战略、
41、企业所处的生命周期阶段等加以改进和完善。(3)展望目前部分外资企业在我国已经开始应用弹性福利制度，也取得了良好的效果。弹性福利能使企业赢得竞争优势，对很多寻求发展壮大的企业来说无疑有很大的吸引力。我国企业应从一个新的角度思索员工福利问题，正视弹性福利制度，顺应时代潮流。伴随我国经济和文化的发展，弹性福利制度必将经受住实践的考验而得以完善。参考文献1 孙光德,董克用.社会保障概论M.中国人民大学出版社.2008:312-3232 卿涛,郭志刚.薪酬管理M.东北财经大学出版社.2009:221-2293 胡阳.弹性福利当代企业员工福利的创新J.改革与战略.2011.06:1604 杨雪.弹性福利制
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44、利管理浅谈J.经营管理者.2011.02:18618 熊超宇,凌晨.关于弹性福利计划设计的探讨J.商业文化.2011.07:29019 任里.弹性福利制度的兴起及发展趋势J.经营管理者.2012.3:17320 安然.弹性福利激励员工的一把利剑J.中国新时代.2008.10:98-10021 钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用J.改革与战略.2008.3:31致谢辞本文是在我的导师杨平老师的悉心指导下完成的，从最初论文选题、论文框架结构的确定和最后论文的定稿，在这期间，每一个环节杨平老师都多次提出宝贵意见，我在此谨向杨老师表示最衷心的感谢和最诚挚的敬意。在近三年的学习期间，杨老师勤奋求实的敬业精神、谦逊严谨的治学作风和孜孜不倦的育人风范，令学生受益匪浅，它必将激励着自己在以后的人生道路中更加发奋努力、积极向上。同时，论文的完成也离不开经管院的其他老师和同学们的热心指导和真诚帮助，在此一并表示最真挚的感谢。最后，特别感谢在百忙之中审阅本文的各位老师。由于本人能力有限，论文难免存在不足之处，望各位老师批评指正，不吝赐教。 第 18 页 共 17 页