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1、江苏金浦集团研发人员胜任力模型研究RESEARCH ON COMPETENCY MODEL FOR JIANGSU JINPU GROUP R&D WORKERA Dissertation Submitted to Southeast UniversityFor the Academic Degree of Master of EngineeringBYSupervised byProfessor The School of Economics and ManagementSoutheast UniversityJUE 2008a东 南 大 学 学 位 论 文 独 创 性 声 明本人声明所呈交
2、的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名：日 期： 东 南 大 学 学 位 论 文 使 用 授 权 声 明东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以
3、公布（包括刊登）论文的全部或部分内容。论文的公布（包括刊登）授权东南大学研究生院办理。研究生签名： 导师签名：日 期： a摘 要江苏金浦集团研发人员胜任力模型研究摘 要江苏金浦集团是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业。研发队伍的发展对于江苏金浦集团新业务的扩展以及企业自身的高效循环发展有相当重要的作用，高素质研发团队的建设对企业产品价值链的升级，新产品的开发等方面有着决定性的作用。本文以处在壮大发展期的江苏金浦集团研发团队为背景，在研究考察国外员工胜任研究方面的理论进展，进行了大量相关文献阅读的基础上，运用层次分析法和模糊综合评价相关理论，对江苏金浦集团研发人员
4、建立胜任力评价模型。本文重点阐述了运用模糊综合评价法构建研发人员岗位胜任力评价模型的过程，建立了以正直、自信、高学历背景、工作经验、学习能力、创新能力、信息的敏感度、成就导向、责任心、坚韧性、团队合作精神、沟通能力等十二项内容为指标的评价体系，利用层次分析法确定了权重值，运用模糊化方式确定了评价标准。最后设计出胜任力模型在员工招聘、薪酬、绩效考核和培训中的具体体系。通过建立有效的，适合江苏金浦集团的招聘、薪酬、绩效考核和培训体系，满足了集团在人才招聘中的选择方向以及对原有员工的考核培训方式。即保证了新鲜血液的不断注入，也促进了原有员工自身素质的不断提高，为最终集团建立起自己持久的、高素质的研发
5、队伍提供了有效保证。 关键词：研发人员胜任力；模糊综合评价；层次分析法； 金浦集团IIIAbstractResearch on Competency Model for Jiangsu Jinpu Group R&D WorkerGraduate Student：zhilili Supervisor:liuxinwang Southeast UniversityAbstractJiangsu Jinpu Group is the production and operation of chemical, petrochemical, pharmaceutical, real estate an
6、d other areas of high-tech firms. R & D team for the development of Jiangsu Jinpu Group new business enterprises, as well as the expansion of the efficient development cycle important role in the construction of high-quality R & D team on the product value chain upgrading, development of new product
7、s, and so has a decisive role. This paper takes the development phase of expansion in Jiangsu Jinpu Group R & D team as the background. Studying abroad competent staff in the study of theoretical progress, a great deal of reading the literature on the basis of analytic hierarchy process and use of f
8、uzzy comprehensive evaluation of the relevant theory. Jiangsu Jinpu Group establishes Competency evaluation model for their R & D Group . This paper focuses on the application of fuzzy comprehensive evaluation method build R & D staff positions Competency Evaluation Model of the process, established
9、 the integrity, self-confidence, high academic background, work experience, learning ability, innovation capability, the sensitivity of the information, achievement orientation, a sense of responsibility , firmness and team spirit, communication skills and other content for the 12 indicators evaluat
10、ion system, using AHP weight values determined using fuzzy identify the evaluation criteria. Final designing Competency Model in staff recruitment, remuneration, performance evaluation and training in the specific system.Finally according to this Competency Model establish a system of recruitment,sa
11、laries,performance appraisal and training. Through the establishment of effective and suitable system of recruitment, salaries, performance appraisal and training for Jiangsu Jinpu Group，to meet the need the group in personnel recruitment in the choice of direction and the evaluation of the original
12、 staff training methods. That is, not only ensuring the continuous injection of fresh blood, but also the promotion of the original staff of the constantly improve their own quality, for the final group set up their own long-lasting, high-quality R & D team provides an effective guarantee.Key words:
13、 Competency Model for R&D worker; Fuzzy Comprehensive Evaluation; Analytic Hierarchy Process；Jiangsu Jinpu Group目 录目 录摘 要IAbstractII第一章 绪 论11.1研究背景11.2研究的目的和意义21.3国内外研究现状31.3.1国外研究现状31.3.2国内研究现状51.4研究思路与研究内容6第二章 岗位胜任力模型相关理论82.1岗位胜任力的概念82.1.1国外员工胜任力研究的主要学派82.1.2岗位胜任力的概念及特点102.1.3岗位胜任力的构成要素112.1.4与传统意
14、义上的员工素质概念的区别122.2岗位胜任力评价的界定122.2.1岗位胜任力评价的概念132.2.2岗位胜任力评价的构成要素132.2.3与传统人事测评的区别162.3建立胜任力评价模型的方法16第三章 江苏金浦集团研发人员胜任问题的提出和现状描述183.1江苏金浦集团概况183.2 江苏金浦集团研发管理评价现状193.2.1江苏金浦集团研发人员结构分析193.2.2研发人员流失分析203.2.3江苏金浦集团现有研发人员流失情况223.3江苏金浦集团研发管理评价存在的问题233.4建立研发人员胜任模型的必要性和可行性23第四章 江苏金浦集团研发人员胜任模型建立254.1江苏金浦集团研发人员胜
15、任指标的确定254.1.1明确岗位绩效标准254.1.2数据收集、分析284.2模型建立基本思路294.2.1模糊综合评价方法294.2.2 层次分析法294.2.3本文模型建立的基本思路304.3江苏金浦集团研发人员胜任指标权重的确定304.4研发岗位胜任力评价体系的定量化处理36第五章 江苏金浦集团研发人员胜任评价体系的实施395.1基于胜任力模型的招聘体系设计395.1.1招聘体系设计的评价标准395.1.2招聘步骤的设计415.2基于胜任力模型的薪酬体系设计425.2.1基于胜任力模型的薪酬体系评价标准425.2.2基于胜任力模型的薪酬体系衡量指标425.3基于胜任力模型的绩效考核体系
16、设计435.3.1绩效考核标准体系设计435.3.2总体绩效考核水平评价设计思路445.4基于胜任力模型的培训体系设计455.4.1基于胜任力模型的研发人员培训目标455.4.2基于胜任力模型的研发人员培训的内容455.4.3基于胜任力模型的研发人员培训的手段465.5基于胜任力模型评价体系实施原则与建议46结 论47参考文献49作者在学期间发表的论文5148第一章 绪论第一章 绪论1.1研究背景在充满机遇与挑战的今天，人才是企业保持竞争优势的最关键资源之一，如何吸引人才、留住人才、用好人才、激励人才已经成为各个企业公认的难题。人才犹如土地、资金一样已经成为一种资本，通过人获取竞争优势是现代企
17、业发展的共同特征。在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情，增强企业凝聚力。西方企业人力资源管理的发展基本经历了三种发展形态：基于岗位的人力资源管理（即传统的人力资源管理）、基于能力的人力资源管理、基于知识的人力资源管理。在后二种人力资源管理形态中，员工的胜任力都是非常重要的。胜任力研究为人力
18、资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，对于实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术，引起了我国学者和实际工作者的充分重视（仲理峰，时勘，2003）。江苏金浦集团是以生产与经营精细化工、石油化工、医药、房地产等领域的大型高科技企业，集团公司全资或控股企业有南京石油化工股份有限公司、江苏钟山化工有限公司（原金陵石化化工二厂）、南京金陵塑胶化工有限公司（原金陵石化塑料厂）、江苏金浦化工、南京医大药业、南京金浦房产、宁洛石化、东方红石化、乌石化精细化工等。并与燕山石化、洛阳石化、扬子石化、乌鲁木齐石化建立了合资工厂。 金浦集团取得的成绩很大程度是因为其拥有全国领先的研发团
19、队。金浦集团是民营企业，在管理方面较为滞后，2005年期，集团的管理模式进行全面改革，但在改制的过程中，沿袭了以前的任用方式，特别是研发人员的胜任力情况的评价，缺乏系统而科学的选人、用人机制。影响了研发人员的积极性，研发人员流失现象严重，而研发团队的发展关乎单位的生存和发展，这样的状况严重影响单位的发展。规范研发人员的管理，调动研发人员的积极性和自主创造力，探讨出一套适用于研发人员的管理模式势在必行。在个人层面，通过员工胜任力的测定，使员工获得肯定、更了解个人努力的方向，为员工搭建有效职业发展路径；在组织层面，它有利于明确组织目标，使员工理解并实践企业经营战略，促进组织资源有效利用；而从管理层
20、面来讲，基于胜任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企业在指导和监督员工以胜任特征为基础的行为过程中融洽了与员工的关系。1.2研究的目的和意义基于胜任力的员工素质模型己有很多，但具体针对研发人员的模型还很少，而每个企业都有其自身的特点，针对某一企业的研发团队胜任力模型就更少。研发人员为质量计量监督检测中心的核心员工和动力，他的改革成功与否关系到整个企业的发展，在这种背景下，探讨质量计量监督检测中心研发人员的管理模式就显得更加重要。胜任力模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利工具，它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理以及员工职业生涯规划等各个板块提
21、供了强有力的依据。研发人员胜任力评价指标及评价模型的构建，为研发人员胜任力的测评提供了工具，并可以验证基于胜任力的研发人员管理模式（斯蒂芬.p .罗宾斯，2004）。本文其工程意义表现在以下几个方面：1、适应单位的改革。金浦集团在改革中，沿袭了过去的用人机制，致使研发人员流失现象严重。究其原因是研发人员相对其他人员有较强的适应能力，而且他们较其他人更重视其自身价值的体现。建立胜任力评价模型能够体现个人的能力，配合单位的改革顺利进行。2、建立一套科学的选拔机制。随着单位的发展壮大，若管理者仅仅依靠个人的经验来选拔人才，特别是对于研发人员这样的涉及多方面素质的人才来说，就无法很准确地对其素质和能力
22、进行全面客观和科学的评估。依靠科学的人才评价手段，可以为企业选拔人才提供较为客观的依据，减少用人的失误。金浦集团研发团队胜任力模型为人才的选拔和评估提供依据和标准，通过运用所构建的研发人员胜任力模型和评价体系，可以针对研发人员的特点和需要层次把合适的人选用在恰当的位置上，提高甄选效率。3、为培养人才服务。胜任力模型和评价体系为员工考核提供方法和工具，是对员工进行高效培训的前提。在现有人员的基础上要实现组织的发展战略，员工的胜任特征与能力哪些方面有差距，差什么，差多少，要搞清楚这此数据，就需要借助胜任特征模型。将现有员工的胜任特征、能力与胜任特征模型比较，就一目了然。胜任力评价是一种有效的考核方
23、法，通过基于胜任力的测评，组织能了解员工在工作中存在的问题，并针对性地辅以培训教育。同时也能培养员工对企业的忠诚度，有助于被测试者的自我认识，发现自己的优势和劣势，及时对自己职业生涯的发展路径做出选择和决定。1.3国内外研究现状 1.3.1国外研究现状国外对员工胜任力研究的起源和发展：有关员工胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”泰罗对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任力运动（Management Competencies Movement）。泰罗通过动作分析，研究人的职业活动，识别工作对能力的要求和差异。他认为，可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研究”就是对胜任力
24、进行的分析和探索。胜任力研究是职业发展的产物。从19世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。研究胜任力的成果也相继产生。1970年，McBer和美国管理协会（AMA）开始了第一次大型的胜任特征项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的?美国管理协会花了五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和普通绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任特征，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要的胜任特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟
25、度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任特征中，只有专业知识是优秀管理者和普通管理者都具有的。美国心理学家杂志上发表了名为测量胜任力而非智力的文章。在文章中，他引用大量的研究发现滥用智力测验来判断个人能力存在不合理性，他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，并进一步说明那些人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要摈弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征
26、，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任力）。同时，他还提出进行基于胜任力的有效评价的六个原则：（1）最好的评价就是基于样本业绩标准的评价；（2）评价应能反映个体学习后的变化；（3）应该公开并让被评价者知道要测评的要素；（4）评价内容应该是与实际的绩效相关的胜任力；（5）评价形式应该包括应答性行为和操作性行为两个方面：（6）应该评价操作性思维模式（Operant Thought Patterns），以最大程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起了学术界对胜任力研究的热潮。随后，
27、麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法” （Behavior Events Interview, BEI），并运用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件等，结果取得了较好的效果。绩效优秀的经理的有效胜任特征模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为，要取得良好绩效，
28、管理人员需要具备6个方面的胜任特征：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性）；领导（包括概念化技能、自信、演讲）；人力资源管理（包括管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（包括培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（包括客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理及其特殊社会角色的特殊知识）1。管理者的胜任特征划分为三类：技术、人际和概念。这种类型划分传播较为广泛，技术技能（Techenical skills）包括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能（Interpersonal skills）包括：人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能
29、力和合作能力；概念能力（Conceptual skills）包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分2。人际决策国际公司（Personnel Decision Inc. PDI）开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任特征的三个维度：人际关系、管理和技术的技能3。 AT&T进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等4。另外
30、一些专家的研究则归结出以下核心能力特征:责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等5。总结二十年中研究胜任特征的成果，提出了五个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任特征组成。其中，企业家的胜任特征模型包括以下胜任特征：（1）成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；（2）思维和问题解决：系统计划、问题解决；（3）个人成熟：自信、具有专长、自学；（4）影响：说服、运用影响策略；（5）指导和控制：果断、监控；（6）体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且，1983年
31、通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与普通企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟、自信；第三类，控制与指导、监控；第四类，体贴他人、关系建立6。1.3.2国内研究现状我国学者对员工胜任力的研究是最近几年才兴起，起步相对较晚。学者们对Competency的翻译不尽相同，以王重鸣为代表的学者倾向于译为“胜任力”或 “胜任能力”；而以时勘为代表的学者则将其译为“胜任特征”或“胜任素质”。从八十年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。徐联仓等人首先将
32、领导行为PM评价模式引入我国的管理者素质评估，考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境因素的关系。八十年代以来，对于传统的工作分析（Job Analysis）的最大挑战，是强调对关键素质分析的胜任特征评估（Competence Assessment Method）。随着国外胜任特征研究的不断升温，胜任特征问题也引起了我国高校的学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视。其中比较引人注目的是中国科学院心理研究所时勘教授所领导的获得国家自然基金委赞助的关于企业高层管理者胜任特征模型评价的研究；另外是浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组也获得国家自然科学基金委赞助的关于管理胜任特征特质分析
33、的研究。我国关于胜任力研究的专家学者中，较为著名的代表人物有中国科学院心理研究所的时勘教授、王继承教授以及浙江大学管理学院的王重鸣教授、陈民科教授。时勘教授领导的名为企业高层管理者胜任特征模型的评价研究的科研项目获得了国家自然科学基金赞助奖。时勘教授的课题小组主要是运用行为事件访谈法（BEI）的原理，先由专家组确定效标样本的选择标准，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层(局级)管理干部，然后将所选的相关人员分成优秀组和普通组，由经验丰富的心理学工作者根据事先设计的“行为事件访谈纲要”对所选人员分别进行访谈。整个访谈过程采用双盲设计，即访谈者和被访谈者都不知道被
34、访谈者是属于优秀组还是普通组。研究结果显示，我国通信业高层管理者的胜任力模型包括:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。同时，由时勘、王继承、李超平撰写的企业高层管理者胜任特征评价的研究在心理学报上发表，成功建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型。采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型，具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要求，先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层(局级)管理干部，然后
35、根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀/普通组的区别：访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组还是普通组。每人的谈话时间最长为3.5小时，最短为1. 5小时，平均2小时。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，在我国首
36、次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括：权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等十一项胜任特征。而权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征7。管理胜任力特质分析的研究的科研项目也获得国家自然科学基金赞助奖。主要是基于胜任力的职位分析方法，通过实证研究，获得高级管理者的胜任力结构，并运用结构方程模型等方法进行分析，揭示不同职位层次在胜任力结构上的差异。通过对10家企业的50名中高层管理人员的结构访谈与量表调查，
37、收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题，研究结果表明，管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成。另外，由管理胜任力特质分析的研究在管理科学上发表（2002年，第25卷，第5期），实证研究了全国5个城市51家企业220名中高层管理者，采用因素分析和结构方程模型检验了企业高级管理者胜任力特征的结构，并由此编制了管理综合素质关键行为评价量表。虽然，我国学者关于胜任力的研究尚处于起步阶段，但是研究多数充分结合了我国的国情，研究成果对指导我国企事业单位的人力资源管理实践工作具有重要的现实意义，并奠定了坚实的理论基础。另外，基于我国国情所探讨出的胜任力模型的研究方法和研究结
38、论也进一步丰富了国际胜任力研究的现有理论和知识体系8。1.4研究思路与研究内容本研究考察了国外胜任力研究的理论进展，在进行大量相关文献阅读的基础上，运用有运用工程经济分析方法和模糊综合评价相关理论，对江苏金浦集团研发人员胜任力素质建立科学有效的评价体系。全篇论文共分为五章。论文第一章绪论部分主要陈述选择的目的意义，通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性，并阐述了国内外发展现状，对本论文的内容和研究方法也做了简要的论述。论文第二章对“岗位胜任力”这一基本概念进行界定，并与传统意义上的员工素质概念进行比较，在此基础上进一步诠释“岗位胜任力评价”的定义，并深入阐述岗位胜任力
39、评价与岗位构成要素、岗位管理中各环节之间的关系。论文第三章重点论述江苏金浦集团研发人员胜任问题的提出和现状描述。并提出存在的问题和江苏金浦集团研发人员胜任问题的原因分析（依据数据,用相应的方法分析, 得到分析结果）。论文第四章重点阐述江苏金浦集团研发人员胜任问题的对策,本章利用模糊综合评价法建立胜任力模型的过程，包括评价指标的选定、权重值的确定，评价标准的确定等。论文第五章阐述岗位胜任力评价体系的实施工作，一个科学、完善的评价体系必须具有可操作性才能体现其实际意义。本章基于胜任能力建立研发人员招聘、薪酬、绩效和培训体系，为公司建立研发团队提出科学依据。最后总结了研究的成果和不足，并提出了今后的
40、发展方向。整篇论文结构是一个递进过程，从引入岗位胜任力的概念入手，到论述岗位胜任力评价的相关概念和体系的构建思路，直至介绍评价体系的实施过程和方法。全文的框架如图1-1所示。图1-1全文的框架分析江苏金浦集团研发人员管理现状提出问题江苏金浦集团研发管理中存在的问题找出对策建立江苏金浦集团研发人员胜任力模型解决问题 招聘体系设计薪酬体系设计绩效考核体系设计培训体系设计 第二章 岗位胜任力模型相关理论第二章 岗位胜任力模型相关理论2.1岗位胜任力的概念我们要进行员工岗位胜任力的研究首先要明确界定“岗位胜任力”这个概念。通过对其特点和构成要素的了解，区分其与传统意义上员工素质的区别，保证进一步研究的
41、效度和可信度。2.1.1国外员工胜任力研究的主要学派有关胜任力的研究大致可以划分为三个学派：认知学派、行为主义学派和通用性学派7。1、认知学派的胜任力研究认知学派主要集中于语言学和高等教育的研究领域，该学派以语言学为研究对象，认为语言是人员各项能力的综合体现，其研究重点在于相关人员的语言胜任力，这与行为主义学派和通用性学派着眼于工作绩效相关胜任力的研究有很大的区别。认知学派的代表人物乔姆斯基（Chomsky）提出：语言的胜任力是一种深层次的结构模型，而不是行为性言语和动作的总和。言语的表现不仅仅需要言语的胜任力，还包含一系列的文化规范及基本的语言规则。发音清楚、说话流利并不等于口才很好，言语表
42、现不好也并不是说不具有语言的胜任力。认知学派总结指出胜任力是指个人所知道的，在理想状态下能够做到的；而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。所以他们认为是教育赋予人们知识，并且培养人们构造知识和认知技能的能力。对环境成功的适应是通过整合能力、知识、情感以及行为模式而获得的，并不是通过使用单一的能力或者复制所需要的信息而获得的，是一种整合了的内部结构，是一种用来协调内部认知、感情以及其它资源的一般性能力。2、行为主义学派行为主义学派主要从事培训领域的胜任力研究，以预测工作绩效为目的。该学派在方法上主要依赖于工作任务分析，即通过分析人员完成岗位所要求的单一任务的方式和过程，从而对人员的胜任力展开
43、研究。其研究成果在北美地区被广泛应用于各项培训项目，结合培训目标与具体需求，强调在具体的情境中开发培训项目的一般过程。行为主义学派胜任力的培训方法在教育领域特别是学校运用最为广泛。北美于20世纪60年代末70年代初发起了声势浩大的基于绩效的职业教师教育运动。在这项运动中，主要是从对教师的工作任务进行分析，从而识别出优秀教师的胜任力，并以此对教师进行职业教育，提高教师素质。之后，美国、英国等国纷纷展开轰轰烈烈的基于胜任力的教育与培训（competence-based training and education, CBTE）。休斯敦对CBTE以胜任力为基础的培训与教育项目设计过程作了具体的描述，
44、最终为教员列出了16项胜任力的描述，如：能够识别学员的生理、心理等的需要;能够根据需求设计适合于目标的教学方法;有较好的课堂沟通能力；具备一定的学科专业知识等等。获得这些胜任力所采用的主要方法有：任务分析；对教育委员会相关人员、学员、教员们进行访谈，收集意见；选取己成型的概念模型中的相关要素等9。行为主义学派关于胜任力的研究也存在一定的缺陷，主要表现为把胜任力的构造完全看作是一个纯粹的技术过程，忽略了胜任力的政治以及社会纬度，只注重对胜任力的技术性描述，忽略了其规范性的成分。而且，该学派的研究分离了教学的过程，从而没能有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任力，所以其胜任分析仅局限于事物
45、的表层，不够全面与深入。3、通用性学派的胜任力研究通用性学派主要是针对管理领域、职业咨询与诊断领域进行研究。该学派的研究重点在于分析和识别那些能使人员成为工作胜任者和绩效优秀者的能力和特征。后两种学派都运用工作绩效（performance）来验证胜任力的有效性。虽然通用性学派的胜任力研究和行为主义学派的研究都是以工作绩效作为验证胜任与否的标准，但两个学派的研究内容的侧重点有较大区别。行为主义学派的研究主要注重研究如何对所有职业人员进行教育和培训，从而确保他们能够胜任所从事的工作，重点在于方式；而通用性学派的胜任力研究所关注的是识别那些致使职业人员成为胜任者或者绩优者的能力特征。自从美国心理学家
46、麦克米兰提出“胜任力”的概念以来，心理学家和管理学家们开始致力于这方面的研究。通用性胜任力的研究主要集中在管理教育领域。其学派的代表人物斯宾塞(Lyle M.Spencer)认为：胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任力包括五种类型:动机，特质，自我概念，知识以及技能。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于取得有效工作绩效的重要性就越高。通用性学派不仅仅局限于管理教育领域胜任力的研究，在教育领域和医学领域通用性特征的研究也取得了一定的成果。另外，通用性学派
47、对胜任力与胜任力的研究范围逐渐扩展，不仅着力于研究个人胜任力等微观方面，而且提出了对国家和组织层面的胜任力研究。这类研究是在组织水平上进行的，把组织看成个体胜任力的整合。这些宏观战略层面的相关研究理论包括基于资源的理论、动态能力发展理论、学习理论，集中探讨国家和组织竞争优势的创造、维持和发展。通用性学派对于人员胜任力的研究也存在不足之处，主要表现在过于以工作绩效为目标，缺乏对胜任力内在结构的考虑。2.1.2岗位胜任力的概念及特点目前，对于员工胜任力概念的界定问题，国内外各界专家学者说法不一，没有统一的界定。根据相关文献资料，被研究者和实践者引用较多的“胜任力”的定义主要有以下几种：1、与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。2、一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。3、一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是动机、特征、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）。4、与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。5、知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体。6、影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，