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1、摘 要 按照企业所有者国有与非国有的性质，我国的企业可以分为两大类，即国有（包括国有控股）企业和非国有企业。从企业经营代理人企业经营者的经营劳动的性质来说，两类企业中的经营者是相同的，但在收入分配方面却有很大的差异，面临着许多问题。长期以来，我国国有企业经营者在持续为企业发展作出贡献的同时，在收入方面却没有得到应有的回报。国有企业经营者薪酬制度存在着许多不适应现代企业制度和市场经济体制的弊端和缺陷，这些弊端和缺陷严重制约了国有企业经营者积极性和创造性的发挥，不利于国有企业的深化改革和持续发展。面对不少优秀国企的非正常衰亡，面对上市公司高管人员的频频出事，我们不得不承认：虽然国有企业经营者薪酬制
2、度随着20多年的企业改革有了一定的进步，但仍然滞后于其它方面的改革，很多企业现有的经营者收入条件不可能留住或吸引优秀人才。 本文主要阐述了国有企业经营者薪酬激励不科学、公司治理结构不科学以及由于公司治理结构不科学所造成的企业经营者在选聘、考核、约束等方面的不合理。并在此基础上提出了关于薪酬制度改革路径的思考。关键词: 经营者 薪酬激励 机制 动机 满意度Abstract According to the state-owned and non-state-owned nature of ownership, Chinas enterprises can be classified into t
3、wo types: state-owned (including enterprises whose controlling stake is owned by the state) and non- state-owned with regard to the enterprisers managing labor, the enterprisers of the two types above are the same. However, a great difference exists in terms of income allocation, thus it causes doze
4、s of problems. Since a long time ago, the enterprisers from stateowned enterprises who devoted themselves to the cause of enterprise development, havent gained their deserved reward. The reward system in stateowned enterprises have many disadvantages and defects that dont suit the modern enterprises
5、 mechanic and market economy institution, which terribly restrain enterprises enthusiasm and creativity, and are unfavorable for the deeper reformation and sustainable development of the stateowned enterprises. Facing the abnormal decline of many outstanding stateowned enterprises, facing the one-by
6、-one bridal cases of senior managers in listed company. We have to admit: although the reward system of stateowned enterprises have been improved somehow together with the reformation of enterprises in the past two decades, its still lagged behind. The present condition of income in some company mak
7、e it impossible to sustain or absorb talents. This thesis will mainly state the unscientific reward system iyn stateowned enterprises, the unscientific managing structure in most companies and its resulting irrationality in the course of enterprises employment, assessment and regulation. Accordingly
8、, the author will tr to suppose the possible ways of reforming the reward system.Keywords: 词汇间隔开enterpriser encouragement/incentiveofreward mechanic motivation satisfaction引 言 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争优势的源泉。 薪酬激励作为人力资源管理中一项最为核心的工作，成了获得人才、留住人才、用好人才最有效手段之一。使用得当可以在
9、企业利益实现的同时做到对人才的积极有效激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。 国有企业经营者，作为一个具有特殊性质的高级管理者群体，承担着制订企业决策、规划未来蓝图、运筹发展方向的重大职责，他的一举一动都足以对整个企业造成影响。因此，我们就要从现代企业管理的角度来思考，把国有企业进行市场化改革，让国有企业经营者的薪酬与市场接轨，充分调动其积极性，为国家和社会做出更大的贡献，创造更大的价值。 国有企业经营者薪酬激励的主要问题 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。在工厂制企业中经营者是厂长、经理，在公司制企业中是董事长和经理
10、。在企业中员工的薪酬一般包括两大部分：经济报偿（包括工资、奖金、福利、津贴等）和非经济报偿（包括舒适的工作条件、有趣的工作、褒奖的机会、成就感、发展的机会等），当然经营者的薪酬内容也不可例外了。但是，中国国有企业经营者的薪酬激励，面临着复杂的体制环境和市场关系，存在着很多弊端和漏洞。1. 经营者薪酬激励机制不合理/。不用标点改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了较大提高，收入形式日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是，从总体水平上看，国有企业经营者薪酬激励并不科学，总体收入水平还比较低，这表现在：1.1、经营者薪酬水平不合理，
11、收入明显偏低。 调查分析发现，在对经营者层的激励中，外在激励，如工资报酬、福利待遇等水平不合理，激励不足，工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分析，薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多，他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是，他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高
12、达200余倍。一项调查结果显示：我们的被调查者2001年平均年薪为10.57万元，经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。而国有企业经营者平均年薪更低，只有6.3万元，与一般员工的差距仅为2.52倍。请注意，这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。 国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而且其收入与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业，经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响，薪酬水平与其创造的利润比显得很低。云南红
13、塔集团前董事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护词中算过一笔帐：褚时健当了17年厂长，红塔集团创造利税800亿元，褚时健17年收入约为80万元。即企业每创造利税1亿元，褚时健收入1000元；如果加上“红塔山”品牌352亿元，收入比例更降为649元。正是这种“富庙穷方丈”现象背后的心理失衡成为某些经营者进行经济犯罪的一个诱因。中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年就实现利税33亿元。但是9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不及4万元），不到企业实现利税的万分之一。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿元的大型企业，
14、其经营者的年收入不过三、四万元。他们的收入远不能与发达国家的同行进行相对比较，即使与国内的非国有企业进行绝对比较也是明显偏低的。12、国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明，56.4%的国有企业经营者2002年度的年收入在4万元以下，这个比例在各种所有制企业中遥遥领先，比私营企业高出近30个百分点，比外资及港澳台资企业高出38个百分点；年收入在410万元的占34.1%，与其他所有制企业差别不明显；年收入在1050万元的只有9.3%，比其他所有制企业低13至29个百分点；年收入在50万元以上的只
15、占0.2%，比例之低，与其他类型企业无法相提并论。也就是说，90%的国有企业经营者年收入在10万元以下；更有56.4%的国企经营者年收入在4万元以下，换算成月收入，只有3000来块钱。另外，非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元，国有企业经营者平均年薪水平6.3万元，相差2.1倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中层管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示：不同所有制企业薪酬水平不同，非国有企业为2.02倍，技术类员工的薪酬差距为1.97倍，普通员工薪酬差距为1.32倍。 这说明在国有企业中存在着低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小，而中级管理人员的薪酬
16、水平与企业外部薪酬水平的差距大，经营者的差距最大；国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工薪酬差距的情况。显然，国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小，难以激发经营者的积极性，同时，经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。1.3、薪酬构成不合理。删除： 目前经营者薪酬构成与国外相比比较单一，主要表现在以下几个方面：1.3.1、经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。有关研究表明，2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家，实行股票期权激励的更是廖廖无几。“经营者薪酬调查”结果显示，目前采用
17、“基本工资+奖金/分红”的企业最多，占被调查者的67.3%（其中，国有企业为75.7%），其次是年薪制，占8.1%（其中国有企业为5.3%），实行股权薪酬的企业最少，仅有4.6%（其中，国有企业为3.1%。）。其它形式的占20%。这说明，多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。而据太平国际管理咨询公司发布的环球薪金调查报告显示，国际上高级经营管理人员总薪酬包括的项目主要有如下6项：基本薪金：年薪，还有与工作表现无关的奖金及盈利分成；非固定奖金：以个人表现为基准的奖金；强制性公司供款：企业提供社会保障、强制性福利计划以及作为降职补偿的款项；自愿性
18、公司供款：一般性企业供款与非官方退休金、人寿保险、医疗及其他自愿性员工福利计划；特殊津贴（包括总裁退休金）：一般给予经理级员工，例如员工、俱乐部会籍等特殊津贴的现金价值；长期服务奖金：长期奖金的年值（如认股权、股票及其他奖励）。从总薪酬构成上看，职位越高，薪酬的构成越丰富。大部分高薪酬国家的CEO级别人员都包含上述6项或6项中的多数薪酬种类，而我国内地大多数企业经营者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定奖金、强制性公司供款三项内容。如前所述，目前我国实行主要由企业经营业绩决定经营者薪酬收入的年薪制的企业尚不多，全国仅有7000多家；采用将企业经营者层薪酬与企业长期利益挂钩的长期激励方式（如股票期
19、权、股票增值权等）的企业更少。虽然实行年薪制、股票激励的企业不多，但是人们对年薪制、股票激励等薪酬分配方式却大多认为是具有较强的激励作用的。1.3.2、忽视了对经营者退位后的考虑。 对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对经营者退位之后的考虑，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制。如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，经营者的消费水平将下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了“59岁现象”。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质，但是经营者激励没有满足经营者安全的需要也是一个外因。1
20、.3.3 、经营者职位消费混乱 我国国企经营者的薪酬收入不高，但经营者却享有无法比拟的特权，在职消费（如办公环境、办公条件、通讯、交通、差旅等消费）上自己做主，随意签单，数额客观，职位消费混乱。我国经营者的在职消费在他们的收入中所占的比例约为7%。在公款消费屡禁不止的情况下，企业经营者享有的免费消费权客观上组成了其经营灰色收入的主要来源。2、我国国企经营者薪酬激励机制产生不合理的原因2.1、公司治理结构不科学。 股东结构过于集中，国有股一股独大，国有股股权虚设，“内部人控制”，导致无人对国有产权最终负责，结果是经营者自己决定自己的薪酬。所有者缺少对经营者控制权的必要约束，经营者的行为偏离所有者
21、利益最大化的要求。经理薪酬不高，但可支配的权利却很大，在职消费甚高。著名经济学家魏杰讲过这样一件事：一个企业的老总请他吃饭，一定要去钓鱼台国宾馆，结果三个人吃了一万五。回去的路上魏杰跟老总开玩笑说：“以后别吃了，咱们把钱分了行不行？”老总说：“不行！你那样算犯罪，但把它吃了是我的职权范围之内的事。”2.2、旧有的分配框架、分配观念的影响。 由于计划经济体制遗留下来的影响，又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约，还有国有企业经营者身份定位不清、不准的问题（是政府官员还是职业经理人?）。我国目前仍普遍存在政企不分的现象，国有企业经营者仍被看作是国家干部，有很多企业的经营者是由上级部门任命的。由
22、于存在一些人际关系、权钱交易等因素，行政任命方式很难保证任命的经营者具备经营管理企业的能力。由于在国有企业的经营者大多由上级主管部门任命，在企业内部很难安排经营者与经营班子以及员工的分配关系，企业员工在心理上很难接受行政任命的经营者的过高薪酬，同时实行年薪制的企业经营者也不敢拿高薪酬，害怕收入差距太大，不好开展工作，且背上“贪婪”、“腐败”的罪名。 在这些原因的影响下，政府有关部门规定国有企业厂长（经理）的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍，不能高出本地区平均收入的5倍；所以，许多国有企业员工依然保持着员工与企业经营者一样是价值的创造者，企业获得利润，是大家共同创造的，经营者的收入不应该比员
23、工高出许多这样一种观念。2.3、国有企业经营者在选聘上存在的问题。 一项薪酬调查数据显示，166位经营者中，有43.3%的人认为年薪制最能激励经营者，认为股权薪酬最有激励作用的占32.7%。进一步分析可以看到，经营者职务产生方式的不同会使经营者对最能产生激励作用薪酬模式的看法造成差异。通过行政任命担任国有企业领导人的经营者的被调查者与非行政任命的经营者相比对股票期权的激励作用的认识有很大的差距，说明他们对股票期权这种长期激励模式的认同远不及通过竞争受聘成为企业领导人的经营者，说明竞争聘任的经营者更愿意与股东的利益长期结合在一起，以企业的长期发展来证明其经营才能。然而，由于我国的国有企业体制还很
24、不完善，很多企业的经营者是由上级直接任命的，所以这种行政任命的方式并不能保证帮助企业选拔出优秀的具备经营管理企业能力的管理者。与之相对应，有效的职业经理市场还没有形成，通过市场选聘经营者的机制也无法建立。经营者不进入市场，市场调节机制就不能发挥作用。没有经营者市场竞争选拔机制，经营者的薪酬分配也很难与市场水平接轨。2.4、经营者在薪酬绩效考核上存在的问题 关于经营者的考核，一方面考核制度仍有很多问题，目前由于仍存在一些关联交易，有些考核指标即使是经营者也很难控制它的成功与失败；另一方面，由于国有股权缺位，导致企业经营者并不对其经营业绩负责，经营者的考核结果与其薪酬、职位、名声联系不紧密。有了业
25、绩是经营者努力的结果，企业经营不好，企业却负赢不负亏，国家（所有者）却承担了无限责任。主要原因有：2.4.1、薪酬决定机制错位。 一项“经营者薪酬调查”结果表明，目前与经营者收入相关的因素，按重要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率。而经营者青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模。可见，作为经营者而言，是不大希望将员工收入水平作为其薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。与员工的收入水平挂钩，一方面可能会造成经营者层为提高自己的工资而变相提高员工的工资，以此来增加经营者的收入，从而造成人
26、工成本上涨过快，削弱企业的竞争力和发展后劲。另一方面，企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨，激励力度小，还有可能导致经营者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段达到自己的目的。在激烈的市场竞争的环境下，企业经营者薪酬决定的依据主要应该是：经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供需状况。显然，经营者薪酬决定的首要因素应该是他们对所有者的贡献。我国国有企业经营者的薪酬决定机制恰恰在这方面存在着比较严重的问题。2.4.2、尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制。一方面，如前所述，在国有企业中，业绩优秀企业经营者不一定获得高收入，另一方面，
27、业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入；该得到的人很可能得不到，不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。证券周刊杂志在2002年第50期刊载了著名财经记者、公司研究专家贺宛男对650余家上市公司、数千名高管的收入状况的统计研究结果（笔者注：贺宛男的研究未说明650余家上市公司中国有控股企业的数量。为此，根据我国上市企业中，国家股、国有法人股的数量平均占总股本的60%以上的事实推算，650余家上市公司中的绝大部分应是国有控股企业）。“2000年，董事长、总经理（统称老总）这两个职位的平均年薪为51761元，月薪约4300元。而2001年，据不
28、完全统计，沪深1170余家上市公司的11497名董事、监事和高级管理人员，合计领取年薪89472万元，平均每人年收入77822元，月薪约6485元。与之形成反差的是，同期以每股收益衡量的业绩指标却从0.2175元降至0.1369元，下降37%，近四成。同时，高管中的“高薪队伍”越来越大。去年，前三名高管领薪在100万以上的公司有50家，这远远超出往年水平，其收入的增长速度远远超过企业员工，也超过所有高管的平均水平。另外，“亏得越多拿的越多”现象明显。广东科龙电器亏损15.55亿元，11名高管却合计领薪2746.6万元，3名最高者合计领薪1889万元，列沪深1170多家上市公司高管薪酬之首。类似
29、的还有上海的国嘉实业（现为ST国嘉）。该公司去年亏损1.68亿，可11名高管年薪310万元，人均28万。另外，清华紫光、大江股份和深科技3家公司也是业绩亏损，但老总（前3名高管）照拿百万年薪。”所有者的代表有权无责，导致无人对国有产权最终负责，结果是企业的经营成果与经营者的利益无关，有了业绩是经营者努力的结果，更是政府管理部门的业绩；企业经营不好，经营者却没有能力承担损失的责任，还有理由把责任推向政府，使企业负赢不负亏，政府（所有者）却承担了无限责任。在企业效益好的时候要发奖金，企业没有效益的时候还要发奖金，形成企业亏损的时候跟上级单位要钱也要发奖金的现象。只有与贡献相联系、相匹配的经营者收入
30、才是公正的、公平的。经营者是希望增大业绩和经营风险与收入相关程度的。要求多数人在现时的社会环境中仅凭道德和觉悟去无私地努力工作是不现实的，只有用市场化的标准来评价经营者的价值和贡献，令经营者的薪酬收入与其贡献紧密相联，中国企业特别是国有企业的经营者才能焕发出新一轮的创业激情，引领企业步入全球一体化的新的竞争时代。与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制的形成，不是薪酬机制本身所能解决的，这与企业的约束机制，与企业的治理结构等更深层次的问题有密切的联系。3、经营者对薪酬激励的满意度低。“经营者薪酬调查”结果表明，经营者对薪酬激励的满意度不高，对薪酬的满意度显著低于其需要。据2003中国企
31、业经营者成长与发展专题调查报告，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”表示“不太满意”和“很不满意的”分别占31.3%和6.8%，“很满意”和“比较满意”的分别占3.7%和24.4%，选择“一般”的占33.8%。大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报偿，只有7.1%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部份得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2%和29.7%。劳动和社会保障部的一项调查表明，国有企业经营者的薪酬普遍偏低，62的国有企业领导正常收入低于两万元，激励和约束作用很差。 “经营者薪酬调查”中，显示经营者的前5位工作动机排序为：工作内容、
32、成就感、报酬、自我进步机会、工作自主性。而经营者工作满意度的排序是：工作内容、成就感、工作自主性、同事合作、体现责任心、道德感。最后，将工作动机与工作满意度进行比较，可以看到薪酬和晋升方面的满意度显著低于这两个方面的需要，尤其是薪酬需要的满意度十分低。即使在总体低下的薪酬满意度中，国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比，处于最低的水平。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机，但是，满意度在国有企业是最缺乏的，激励效果最差的。4、何为好的经营者薪酬激励机制 首先，企业经营者的薪酬应该有一个范围及限度，要与企业的持续业绩增长情况相吻合，绝对不是越高越好，薪酬确
33、定的前提是必须跟企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。 其次，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础之上，再把考核结果很薪酬激励挂钩，同时经营者的薪酬结构中可变薪酬应保持适当比例，这既便于薪酬与业绩挂钩又可降低企业的风险。而且对经营者也有好处。 第三，目光长远的企业应当考虑将经营者相当一部分的薪酬作为未来的报酬，这既能满足经营者风险回报的需要，又能刺激他为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展，保证企业与经营人是一种“一损俱损，一荣俱荣”的关系。 第四，物质激励必不可少，但同时也需要结合精神激励机制。每一种激励方式都有其优缺点，只用一种激励方式很可能产生不利影
34、响，所以应合理运用多种激励方式。而管理学上对人需求的研究表明，当人满足了物质需求以后会更倾向于对非物质的需求，而作为一名经营者的人基本上都已经能够满足了自己的物质需求，所以对于某些高层来说，发展机会、地位、声誉等非物质激励的作用甚至高于物质的激励。5、国有企业经营者薪酬制度改革路径思考 针对国有企业经营者薪酬问题，目前仍需完善一些配套的改革措施。对于这个问题，当前专家主流的观点包括四个方面：首先，改革国有企业经营者人事制度，改变国企中大量存在的“一纸令”干部现象。建立经营者公开选择、竞争上岗机制，经营者的任期、权责必须有明确而又严格的规定，为经营者收入分配制度的建立提供组织保证。其次，做好国有
35、企业经营者人才市场工资指导价位的采集、统计、整理和发布工作，及时发布地区、行业经营者工资指导价位，为经营者基本薪金和年薪总额的确定提供重要参考依据。再次，建立科学的经营业绩考核评价体系，使不同功能、类型的国企经营者的考核评价标准准确、合理、公正；建立经营者素质评估中心，以使经营者无形资产的计量分配持之有据。最后，是规范经营者的职位消费水平，有关部门应明确经营者职位消费的相关项目、具体标准、支付渠道以及监督方式，定期向董事会、监事会汇报，使职位消费规范化、公开化。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。目前，大量国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企
36、业。一些经济学家甚至惊呼，国有企业快要成为外企培养人才的摇篮。面对改革开放的进一步深入，中国加入世界贸易组织的新形势，企业薪酬制度改革势在必行。国家有关部门正在加紧制订相应的国有企业经营者薪酬制度改革试点方案。企业薪酬制度改革的关键问题是，必须考虑企业内外部环境的改善，包括工资人事制度和税制的改革。除了少数国家特许的垄断性企业，绝大多数竞争性企业的薪酬将由企业自主决定。 我们必须突破传统的国有企业经营者薪酬模式，积极探索体现经营者责权利相统一、与现代企业制度相适应的按生产要素分配的形式和途径，不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。根据理论界的研究和一些企业的实践，可以采取以下几种途径：5.
37、1、国有企业经营者年薪制 所谓经营者年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。经营者年薪可以分为基薪（基本收入）和加薪（效益收入）两部分。基薪由投资主体或企业董事会根据企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承担的责任、风险大小等因素，并参考经营者市场价格确定；加薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年末财务审计和综合考核后予以确认。加薪部分可以借鉴期股期权的做法，实行延期兑现。在实行年薪制的过程中，要确定年薪制实施对象即国有企业经营者的范围，合理分配基薪与加薪的比例，确立科学的年薪确定和考核机制，并且要通过
38、一定的方式建立经营风险抵押金，做到有奖有罚。5.2、国有企业经营者薪酬激励的新对策股票期权 股票期权，是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。在西方发达国家，股票期权是一种规定公司高级管理人员有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利。被激励者在规定的期限内是否以约定的行权价格购买公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃行权。股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上，于是股票期权成了西方许
39、多大公司的选择。股票期权自20世纪70年代在美国企业界盛行以来，为企业留住了大批管理精英，一定程度上解决了委托代理关系中的利益冲突的问题。股票期权制度在许多国家的普遍应用实践表明，其能实现优化对企业经营者有效激励的效果。资料显示，世界排名前500名的大型企业中，至少有89的企业实行股票期权制。股票期权制度的优势在于：第一，与年薪制偏向于照顾短期利益相比，股票期权具有长期报酬的特点。第二，可大大压缩公司用于分配的现金，减轻公司现金流的压力。第三，可以避免交纳过高的税收。第四，有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。第五，激励经营者，减少代理成本，有利于更好地吸引核心雇员并发挥其创造力，提
40、供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作。股票期权在解决企业代理问题、激励经营者方面无疑是非常有效的。在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股票期权制度还存在一定困难，例如资本市场不完善，国内股票市场投机性很强，股价无法完全反映公司经营状况和赢利能力，现行法律对股票期权的股票来源和流通都存在较多的限制，等等。尽管如此，我们还是要勇于探索，积极借鉴国外经验，找到适合我国国情的国有企业实施股票期权的实施方案。5.3、结合风险抵押金制度和风险基金制度实行货币期权和风险抵押经营 建立风险抵押金制度和风险基金制度，是经营者为企业员工提供保险能力的具体措施。风险抵押不仅能够增加企业所有者和员工对经营者
41、的信任程度，而且还是经营者个人收入高于企业其他员工的重要依据。风险抵押经营，就是出资者与经营者以契约的形式鉴定抵押经营合同，形成捆绑机制，把企业与经营者的利益用资产纽带紧密联结起来。经营者在任期内根据企业净资产的一定比例确定抵押金额，经营者可以用现金或者公证后的不动产等作为抵押。经营者超额完成经营指标，则按约定比例获取加奖；完不成经营目标，则按约定比例核减个人风险抵押金，直到全部扣完，最终失去经营资格。经营者的加奖部分可以逐步抵冲部分抵押金，并可根据经营者的意愿逐步转为经营者在企业中的期股。这种分配方式的好处是进一步把经营者的利益与企业的效益和自己的业绩挂钩，难点是经营者的风险太大，保障机制难
42、以落实。 5.4、培育优秀的企业文化既强调团队精神，又强调个人能力差异 优秀的企业文化能促使企业向好的方向进步，强的企业文化更会导致企业理念和战略的调整。推进国有企业改革，特别是进行国有企业经营者薪酬制度改革，通过培育相应的强企业文化，是一种有效的途径，这种企业文化应包含以下内容：（1）强调协作和团队精神，认为任何人的个人价值，只有通过协作和发挥团队精神才能得到发展，否则任何人的自我价值不能实现。（2）强调企业中的人的能力大小差异很大。这种能力的差异导致人们在企业中的不同分工，这一点跟我们恰好相反，我们强调人没有能力大小，只有分工不同。（3）强调人的能力不同和分工不同，导致人们在企业中获得的收
43、益方式不同，有的人获得资本的收益，人力资本获得的是产权资本的收益，而一般的工人按照劳动合同获得劳动收益即工资。能力和分工差异导致收益方式不同应是企业文化的核心内容。（4）正因为人们的能力不同、分工不同，收益方式不同，所以人们之间的收入差异大是正常的。比如说亚洲平均差异750倍，美国1300倍，这种差异为什么说是正常？因为收益方式不一样。（5）企业还是应强调效率。谁的效率高，谁的收益就高，企业的功能不是公平，公平的功能是社会功能。社会靠什么维系公平呢？所得税制度和社会保险制度，你的收益很高上所得税，你的收益达不到社会最低收入线，那就上社会保险制度。只有企业强调效率，社会强调公平，才能实现公平与效
44、率的有效结合。结 论 国有企业经营者薪酬制度存在着许多不适应现代企业制度和市场经济体制的弊端和缺陷, 伴随着我国新一轮的国企改革，国有企业经营者薪酬制度问题将会实现新的突破，并将进而推动国有企业的持续健康发展。 国有企业经营者薪酬制度的发展趋势是：经营者的大部分收入将取决于其对企业的贡献程度。将经营者的工作绩效与其收入紧密结合起来，经营者对企业持续发展的贡献越大，其能获得的收入就越高，即激励报酬机制。致谢封面参考文献指导教师刘怫翔教授网上资料太明显，适当修改。抓紧。参考文献：1、 北京晚报,2002年11月19日,31版2、 国务院发展研究中心等4部委,中国企业经营管理者激励约束机制及有关政策研究报告3、 劳动和社会保障部劳动工资研究所,劳动价值与分配新论,中国劳动社会保障出版社,2002年4、 证券周刊,2002年50期5、 劳动和社会保障部劳动工资研究所,劳动价值与分配新论,第106页,中国劳动社会保障出版社,2002年。6、 2002年调查报告 ，中国企业家调查系统7、 石秀印 中国社会学网 上传时间：2006年4月19日 16:248、 http:/ http:/ http:/ http:/ http:/