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2、对策一、企业招聘及其意义招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。二、当前企业招聘中存在的主要问题1.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就
3、非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。2.预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预
4、约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。3.面试方法单一,面试效果难以保证；广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。4.招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘
5、工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。5.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。三、解决问题的对策1.做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础
6、，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。2.预约正式面试前，引进电话面试程序；采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用
7、以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。4.队招聘
8、人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。5.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能
9、进一步改善。对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才,做到公平公正原则,才能招聘到适合企业发展的优秀人才。参考文献:1王垒:人力资源管理M.第一版.北京:北京大学出版社,2001,112张晓彤:如何选、用、育、留人才M.北京大学出版社,2005,06其他参考文献Baker,
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