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1、酒店实习生工作满意度及其影响因素研究 酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘要酒店实习生作为酒店人员组成中的一个特殊部分，其工作满意度的高低对实习酒店和酒店行业来讲都有重要影响。但实习生的员工满意度与一般员工相比，有相同
2、之处，也有不同之处。本文通过因子分析和分步多元回归分析，在控制了性别、学历、实习时间、酒店类型、实习部门、实习职位等变量的情况下，发现显著影响酒店实习生满意度的因素最主要的有三类：工作报酬、领导水平和培训机会。而被多数学者证明的对员工满意度有重要影响的“人际关系”对实习生的工作满意度没有显著影响。进一步分析表明，实习生的工作满意度及三类影响因素与其行业前景预期和留职意向显著相关。关键词酒店实习生；工作满意度；影响因素；行业前景预期；留职意向中图分类号F59文献标识码A文章编号10025006(2008)07004808一、引言美国营销学家赫斯凯特(Hesket)教授认为，企业的活力和利润来源于
3、满意和忠诚的顾客，而满意和忠诚的顾客是由满意和忠诚的员工创造的。在以服务取胜的激烈市场竞争背景下，酒店管理者日益认同员工是酒店最为宝贵的资源和财富，在人力资源管理实践中提倡“以人为本”，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客满意度和企业效益。实习生是酒店人员组成中的一个重要组成部分，是个不断扩大的群体。一方面，酒店为了更好适应外部环境变化，在雇佣政策方面要求用工更富有弹性；另一方面，酒店属于劳动密集型企业，面临巨大的用工需求和日益增长的劳动工资，酒店急切需要降低用工成本。雇佣实习生使酒店按淡季员工需求量配置人力资源、旺季用实习生动态补充成为可能；使用实习生的
4、成本很低，尽管实习生大部分时间干和正式员工相同的工作，但酒店对实习生只需支付基本生活费即可，这为酒店经营节省了不少成本支出。同时，实习生相对单纯的社会经历和所接受的专业知识和技能培养，既便于酒店的管理，又能为酒店带来新的思想和信息。这些都极大刺激了酒店对实习生的需求增长，一些酒店雇佣实习生多达总工作人员的25。但实习生又是酒店的一个特殊群体。他们不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，他们服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象；他们尚未正式走上自己的职业道路，实习将为他们实习后的择业做好心理和经验准备，而酒店也可从实习队伍中物色优秀的人才，这是企业人才竞争的一个重要
5、方面。这些都要求酒店关注并提高实习生的工作满意度。本研究关注的是，实习生作为一个特殊群体，他们的工作满意度程度如何，工作满意度的影响因素是否和其他员工相同?工作满意度是否会对其在实习酒店留职的意向产生影响，何种影响?实习生的工作满意度和他对行业前景预期有无关系?本文希望借助实证方法定量研究上述内容，以期为酒店实习生管理提供切实可行的参考意见和建议。二、研究回顾和假设员工满意度是指员工感觉到工作本身及有关环境可以满足或有助于满足自己的工作价值观需要，而产生愉悦感的程度。国内外学者对工作满意度展开了广泛研究，主要集中在对满意度内容、影响因素、相关因素的研究，重点体现在满意度的具体维度和指标确定上。
6、从早期行为学家马斯洛以及赫兹伯格提出的需求层次理论和双因素理论，到洛克(Locke)指出的员工满意度包括的10个因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都对满意度维度的科学划分有重要影响。在影响饭店员工满意度方面，麦克非林等认为员工最关心的3个因素是足够的培训、管理人员的管理技巧、饭店的组织结构和政策；西蒙(TonySimon)、维克苏(Vickie Siu)等认为最重要的3个因素依次为职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬；特瑞(Terry)等认为工资报酬的提升对香港员工的满意度最大；麦克尔(Michael)认为员工参与、领导水平、培训、获得利益和贡献与
7、满意度关系最大；谢祥项通过因子分析认为影响员工满意度的因子从大到小依次是薪酬福利、监督管理、参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、信息沟通、关心员工、领导能力、团队合作、企业形象、人际关系和授权；吴慧等通过因子分析认为饭店员工的激励因素按照因子均值从大到小依次是薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息和奖励。综上所述，在影响满意度的构成因素上，学者们得出的结论既有类似之处，又有明显差异，尤其在不同指标对满意度影响的重要性排序上各有侧重，这说明影响员工满意度因素的多样性与复杂性。工作满意度是企业诊断和改进的工具；提高员工满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，
8、增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工的离职意向或行为。在经济全球化背景下，企业竞争实质是人才竞争。但大量的员工离职给企业带来了很大危害，如何降低员工离职率，成为企业管理层高度关注的问题。“预测离职行为的最好变量是员工想要离开组织的行为倾向”。在员工离职研究中。离职意向被认为是离职行为的直接前因变量。大量的实证研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作满意度对离职意向有显著的负向影响，也即员工的工作满意度越低，越倾向于离开现有岗位或组织。宋子斌等的研究则进一步证明工作满意度会影响正处于择业时期的实习生对所实习行业的预期，从而
9、做出是继续留在本行业还是跳出本行的决定，可以说，工作满意度和行业发展预期显著正相关。实习生也是酒店员工组成的一部分。根据上述分析，提出如下研究假设：假设1：酒店实习生的工作满意度及其影响因素与其他员工没有明显差异。假设2：酒店实习生的工作满意度影响因素显著影响其对酒店行业发展前景的预期。假设3：酒店实习生的工作满意度和行业发展预期显著正相关。假设4：酒店实习生的工作满意度与其在实习酒店的离职意向显著负相关。假设5：酒店实习生的行业发展前景预期与其在实习酒店的离职意向显著正相关。三、研究方法(一)样本选取本研究选取了成都市的3家星级酒店(三星级、四星级、五星级酒店各1家，对正在实习的实习生共发放
10、问卷80份。问卷通过酒店人力资源部，把实习生召集在一起现场发放，为避免实习生产生对实习酒店的戒备心理而不能真实作答，填好的问卷由填答者直接交给研究人员)；另外对本校(四川师范大学)旅游管理专业刚从酒店实习完毕回校的学生发放问卷120份(这些学生多在成都、深圳、广州等地实习。这部分的问卷发放是通过学习委员把问卷发放给到酒店实习归校的同学，10天后再收回交给研 究人员)。共分发调查问卷200份，收回有效问卷136份，有效回收率68。样本基本情况如表1所示。(二)测量工具用于调查的问卷条目包括4个部分：员工的个人资料、影响工作满意度的因素、工作满意度、行业发展预期和离职意向。员工个人资料涉及员工的性
11、别、年龄、学历、实习酒店类型、酒店星级、实习部门、实习职位和实习时间等，作为控制变量进行处理，以便于分离出作为自变量的满意度影响因素对因变量的影响。影响员工满意度的因素条目参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测试问卷(MSQ)，并结合对实习生的访谈结果和酒店实际情况增减了一些条目(比如，MSQ中有关于“工作所提供的稳定就业方式”、“做不违背良心的事”等的测量，这对实习生是没有价值的，因为实习的目的不在于寻求稳定的就业方式，而酒店即便需要做违背良心的事，也不会让短期在酒店的实习生去做， 酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，酒店实习生工作满意度
12、及其影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。所以类似的题项予以删除；而MSQ又笼统询问“我的报酬和我所做的工作量”。访谈中发现，实习生对物质报酬的理解分为工资和福利两部分，大部分人对福利满意，但对工资不太满意，这是符合酒店实际的，因为酒店给予实习生的福利如工作餐休假等和普通员工是相同的，但工资却常常是“同工不同酬”，所以这里分设了三个题，请
13、实习生分别评价“工资报酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通过专家决策法形成了15个条目，采用5级评分(除“工作量”外，包括“非常”、“比较”、“一般”、“不太”、“极不”，分别记分为5、4、3、2、1)。因变量包括工作满意度、行业发展前景预期和留职意向。国外关于工作满意度的测评方法主要有：单一整体评估法(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工的工作满意度。本研究采用单一整体评估法测量实习生的工作满意度状况，直接询问被调查者对本次实习的整体满意
14、度评价和对酒店行业发展前景的预测(均为5级评分)。对本酒店离职意向调查采用“是”、“否”、“不确定”三项选择。问卷数据采用SPSS13.0统计处理。(三)问卷的信度与效度检验在问卷调查后，对工作满意度量表进行了3次主成分和方差最大化正交旋转的探索性因子分析。在第一次因子分析中，将15个影响因素条目全部纳入分析(KMO=0.737，Bartlett球形检验P=0.000，Cronbacha=0.824)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率60.15。第二次因子分析中，根据hem-Total Statistics提示删除了“工作量”和“培训期望”两个条目，将余下的13个条目纳入分析(KMO=
15、0.781，Bartlett球形检验p=0.000，Cronbacha=0.863)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率65.219。可见，删除了两个条目后，KMO、a系数和累积贡献率都有较大提高。出现这种情况的原因可能是“工作量”采用了不同于其他条目的4级评分；“培训期望”是站在实习生角度提出的内心想法，而其他条目都是对酒店情况的主观评价，着眼点不同，所以导致偏差。因子提取的基本原则是因子数量越少越好，累积贡献率越高越好，这便于后续的统计分析和提高量表的推广使用价值。据此删除了“工作量”和“培训期望”两个条目。在提取出的4个因子中，第3、第4个因子分别只有一个条目，希望能减少因子数目。
16、所以进行第三次因子分析，采用第二次分析的13个条目，不同的是强行指定提取3个因子，结果第二次分析的第3、第4个因子合为一个，但累积贡献率降为56，12，说明不适于将两个条目合并。根据Kaiser(1974)的解释，KMO值大于0.7，Barlett球形检验P0.05即适于做因子分析；Cronbacha信度系数在0.7以上即认为问卷具有较高的内在一致性。3次因子分析都符合要求，15个条目和删除两个条目后的影响因素量表都具有较高的内在一致性，但比较3次的结果，以第二次因子分析结果最佳，即以13个条目进行测量，提取4个因子结构，此时各项指标值最优，4因子结构具有较高的解释力(65.219)。总的来看
17、，剩下的13个条目具有较高的信度和效度，每个因子内部也具有较高的一致性。分析结果见表2。将因子分析提出的4个因子分别命名为“工作报酬”(表示来自工作本身的内在报酬如成就感、挑战性、兴趣相投、专业发挥等和来自酒店的外在报酬如薪酬、福利等)、“领导水平”(表示直接上级对实习生所给予的关心、指导，以及为其融入酒店创造的环境氛围)、“培训机会”(表示酒店提供的与个人职业发展和技能提高有关的培训机会)和“人际关系”(表示与领导、同事之间的关系)。四、数据分析结果(一)工作满意度影响因素分析1，工作满意度与各影响因子的分步多元回归分析已有研究表明，人口学变量中的年龄、性别、教育、任期和职位等因素对员工的工
18、作满意度有显著影响。因此，在对工作满意度和影响因子进行回归分析时，将上述人口学变量作为控制变量，分离出影响因子对工作满意度的影响。回归分析采用分步回归的方法进行。第一步将个人资料变量，如性别、年龄、教育、实习时间、实习职位、酒店类型、酒店星级等进入回归方程，第二步将4个影响因子进入回归方程。容忍度值(Tolerance)均远大于0.1，说明不存在多重共线性，可以进行回归分析。回归分析结果如表3所示。通过回归分析可以得到以下分析结论：(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对工作满意度的回归方程是显著的(F=21.016，P=0.000)。决定系数R2=0.621，说明了控制变量后的回归关系可以解
19、释工作满意度62.1的变异。说明影响因素量表对工作满意度有很好的解释性。(2)影响因子中的工作报酬(=0.811，P=0.000)、领导水平(=0.267，P=0.000)和培训机会(=0.219，P=0.000)对工作满意度有显著正向影响，尤其是工作报酬(包括内在报酬和外在报酬)因子与工作满意度高度正相关(=0.811)。但与很多学者一研究不同的是，人际关系(=0.048，P=0.370)与工作满意度不相关。可能的原因是实习生作为酒店的临时雇员，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突；实习生相对单纯，也不容易卷入酒店的利益纷争和帮派之中；也有可能是此问题属于敏感性问题，而条目设置采用直接询问法
20、，受试者不太愿意表明自己的真实状况。假设 1得到部分证明。(3)控制变量总体对工作满意度没有显著影响(P=0.179)。但控制变量中，酒店星级对工作满意度有显著影响。通过One-way-Anova方差分析的两两比较表明，在四星级、五星级酒店实习的学生工作满意度明显高于在三星级酒店实习的学生(P=0.000)，四星级、五星级酒店实习的学生间没有明显差异(P=0.689)。可能的原因是四星期、五星级酒店更能提供让学生满意的因素，比如更多的锻炼机会和更高的展示平台，更有助于学生在实习期间的成长和提高。这进一步暗示学校在选择实习酒店时，应尽可能选择四星级、五星级的高星级酒店。2，行业发展预期与各影响因
21、子的分步多元回归分析与对工作满意度的回归分析相似，控制了个人资料变量，分离出满意度影响因子对行业前景预期的影响。(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对行业发展预期的回归方程是显著的(F=6.603，P=0.000)。决定系数Rsup2=0.306，说明了控制变量后的回归关系可以解释行业发展预期30.6的变异。说明影响因素量表对行业发展预期有较好的解释性。(2)影响因子中的工作报酬(=0.513，P=0.000)和领导水平(=0.271，P=0.000)对行业发展预期有显著正向影响，其中影响最大的是工作报酬因子。培训机会因子(=-0.256，P=0.000)对行业发展预期有显著负向影响，即酒店
22、提供的培训机会越多，实习生对行业发展预期越悲观。这可能是由于酒店为实习生提供的培训多是操作性培训如铺床、端盘子，以便能在用工短缺时将实习生派上用场，培训中缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，实习生通过培训似乎看不到发展的前景。同样的是，人际关系(=0.059，P=0.399)与行业发展预期不相关，进一步说明实习生工作处在一个相对单纯的人际环境中或者受试者对此问题回答的真实性受到质疑，我们更相信前者。假设2得到部分证明。(3)控制变量对行业发展预期有显著影响(P=0.000)，解释了行业发展预期18.4的变异。其中，性别、实习职位和实习期都对行业发展预期有显著影响。通过独立样本
23、t检验发现，女性比男性更乐观；通过One-way Anova方差分析的两两比较发现：实习时间越短越乐观，实习时间不足1个月的显著乐观于实习期 酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。为1-3个月(P=0.022)、3-6个月(
24、P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情况；而实习职位越高越乐观，中层管理人员显著乐观于基层管理人员(P=0.001)和普通员工(P=0.002)，基层和普通员工乐观性没有显著差异。出现这种情况可能的原因是实习时间越短，不能深入了解实习酒店及酒店行业的真实情况，对酒店工作的繁琐性和复杂性缺乏深刻认识，难免做出乐观估计。而作为中层管理人员能够比基层管理人员和普通员工有更多的机会全面了解酒店行业，更开阔的视野使他们能够看到酒店行业的美好前景；基层管理人员和普通员工每天忙于琐事之中，体力性的劳动使人每天筋疲力尽，难免对酒店行业做出悲观的预测。(二)工作满意度、行业发展预期与留职意向的相关性分
25、析为了进一步研究工作满意度、行业发展预期与离职意向之间的关系密切程度，进行了相关分析，分析结果如表5所示。通过相关分析可以得到如下结论：(1)相关分析再次证明了多元回归分析的结果，满意度影响因子除人际关系因子外，都与实习满意度和行业前景预期显著正相关，影响作用由大到小依次是工作报酬、领导水平和培训机会。(2)实习满意度与行业前景预期显著正相关，说明实习生工作满意度越高，对酒店行业发展预期越乐观，假设3得到证明。(3)实习满意度和行业前景预期与实习生离职意向显著负相关，也就是实习生工作越不满意，越倾向于离开酒店；实习生对酒店行业前景预期越悲观，越倾向于离开酒店。假设4和5完全成立。五、结论与不足
26、本文以酒店实习生为研究对象，运用因子分析、分步多元回归分析和相关分析，验证了实习生的工作满意度及其影响因素，以及它们对实习生行业发展预期和离职意向的影响。实证分析结果表明：(1)本研究设计的工作满意度影响因素量表提出了4因子结构，具有较高的结构效度。以工作满意度研究方面富有影响力的学者洛克的研究为参照，本研究中工作报酬因子包括来自工作本身所获取的成就感、挑战性、兴趣、专业发挥等内在报酬和薪酬、福利、责权等外在报酬，包含了洛克10因子结构中的工作本身、报酬、福利、认可等因子；而领导水平是指直接上级对实习生所赋予的关心、指导、表扬和所创造的工作环境，包含了洛克10因子结构中的工作条件、管理者等因子
27、；培训机会表现为酒店为实习生提供的有利于个人职业发展和技能提高的培训机会，与洛克的提升、培训因子相符。因子分析提取出来的人际关系因子与洛克的同事、组织外成员因子匹配。本量表只用13个条目、4个因子解释了影响满意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有较高的推广应用价值。(2)实证分析表明，实习生的工作满意度/行业发展预期受到工作报酬、领导水平和培训机会的显著正向影响，这与以往研究有相似之处。尤其是工作报酬因子对工作满意度的累积贡献率最高，相关性最强，这说明实习生对工作满意度的评价受到工作报酬的高度影响。本次调查实习生总体满意度不高，不仅由于酒店给予实习生的工资待遇有不合理之处，他们对薪酬福
28、利期望远远高于酒店所愿意给他们的价位，没能满足实习生对外在报酬的要求；更重要的是不少实习生尤其是本科生，或多或少、自觉不自觉地将自己定位为管理型人才，不愿从基层做起，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致操作性培训越多，实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。依据本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理论”，在外在报酬不能满足的情况下，人们总是寻找工作内在的激励，求得心理平衡，但内在报酬的缺失，使实习生找不到自己从事此工作的理由，产生更多消极负面情绪
29、，影响其工作满意度和行业发展预期。这也从另一个方面印证了工作满意度与行业发展预期的显著相关性。实证表明，工作满意度和行业发展预期对实习生的离职意向具有显著的预测作用。因为实习生正处于职业探索阶段，也是确立并实施职业发展具体方向和目标的关键时期。他们不同于一般员工，对于是否留在实习酒店、留在酒店行业具有更多的主动性和更少的顾虑。依据组织承诺理论，员工是否继续留在组织基于三方面的考虑：情感承诺(对 组织产生了感情)、规范承诺(对组织的责任感、社会规范约束等)和持续承诺(由于长时间投入，使员工一旦离开组织就会损失各种福利)。实习生在酒店短暂工作，不可能对组织产生深厚的情感以致舍不得离开；也不会因为离
30、开酒店而丧失很多的福利，他们本来就在酒店实际得到的报酬就很少；至于规范承诺更不会产生，社会认同实习生在实习完毕后可以自由地离开，甚至跨行业就职。所以，影响实习生是否继续留在酒店、留在酒店行业至关重要的因素就是他的实习经历给他带来的满意程度和通过实习所估计的行业发展前景。(3)与以往研究不同的是，本研究发现人际关系因子对工作满意度影响不显著。谢祥项、吴慧等、马明等对酒店员工满意度的研究都证明了人际关系的显著影响。可能的原因是本研究所选取的样本不是一般员工，而是具有特殊身份的实习生，他们作为酒店的临时雇员，抱着“学习锻炼、实习完就走”的心态，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突，而正式员工也不会明
31、显感受到来自实习生的威胁而采取对实习生不利的行为；另外，实习生相对单纯，在酒店的停留时间不长，实习的部门和岗位有限甚至是唯一的，认识的人员也有限，不会轻易卷入酒店的利益纷争和帮派之中，表现为和谁都和和气气。所以，对于实习生这个特殊群体，人际关系对工作满意度和行业发展预期的影响都是不显著的。(4)本研究的贡献不仅在于开发了简易实用的满意度影响因素量表，确认了工作报酬、领导水平和培训机会对实习生工作满意度和行业发展预期的显著影响，发现人际关系对实习生工作满意度和行业发展预期的不显著影响，还在于研究方法上的改进。在以往有关实习生的旅游研究文献中，定性研究居多，定量研究偏少，系统的实证研究更少。作为一
32、项独立的研究，本文突出的价值在于将众多个人资料变量“控制”起来的情况下，分离出影响因素对工作满意度和行业发展预期的显著正向影响；同时也比较了控制变量对因变量的影响差异，证明实习酒店的星级对实习生满意度有显著影响，星级越高，满意度越高；性别、实习职位和实习期对实习生的行业发展预期有显著影响。这些结论对于实习酒店的选择、酒店岗位配置方面有一定的参考价值。(5)本研究也存在不足：首先，影响因素条目没有全部采用5级评分，“工作量”的影响没能得到有效验证。访谈中发现，很多学生都提到工作量大、劳动时间长、身心疲惫等，但本研究没能验证它对工作满意度的影响，有待对量表的进一步修正检验。其次，本研究所选用的样本
33、回收率不够高，因为对于实习回校生的问卷收集恰逢求职阶段；虽然达到Gorsuch提出的因子分析时理想样本量为变量数的1025倍(本研究为136：13)，但样本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、广州等地实习的样本)，缺乏足够的代表性，有待在更大的范围内进行搜集，提高研究的普适性。第三，本次研究只涉及了对实习生的调查研究，如果再增加对酒店正式员工的对比调查，比较两者间存在的差异，可能更有助于发现方便实习生管理的属性。当然，本研究的发现和结论，鉴于其探索的属性，希望在今后的研究中，进一步得到检验。六、给酒店实习各方的建议酒店实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展
34、。研究已经 酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，酒店实习生工作满意度及其影响因素研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。证明，影响实习生是否继续留在实习酒店、留在酒店行业，一个至关重要的因素是其实习经历带给他的满意程度和通过实习所做出行业前景预期。要防止和避免旅游院校培养的大量专业人才出现众多
35、学者讨论的“低进入率”现象，避免专业学生在择业时就发生流失(这是比人们通常看到的学生进入酒店后发生的流失更为严重的隐性流失，这至今没有确切的统计数据，也没有引起学者足够的重视)，一个有效的方法是加强相关各方酒店实习环节的协作和努力。兹给相关各方提出以下建议供参考：1，对实习学生的建议。首先，学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱作为唯一，这是本末倒置。其次，在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。再次，在实习中要善于学习，要虚心，多
36、请教，不要以自己是专业的管理人才自居，才能更快地进步和提高。最后，要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。2，对旅游院校的建议。首先，学校要有系统的酒店实习计划，提前对实习生进行思想动员，帮助其做好角色定位和转换；其次，要有固定的酒店实习基地，且酒店宜以四、五星级为主。档次高、管理规范的酒店，能让学生有个较高的起点和开阔的视野，并在实习中能得到更好的锻炼。再次，学校应派有经验、责任心强的实习指导老师随行，一是在酒店和学校间进行联系和沟通，更重要的是为实习生提供指导，帮助其解决实习过程中存在的困难和
37、问题，这有助于提高其实习的积极性。最后，要制定完善的实习管理制度和实习成绩考核制度，用制度约束人，同时为实习生确立实习目标，有助于发挥实习生潜能，保证实习高效有序完成。3，对接收酒店的建议。首先，应该愿意并且实际支付给实习生合理的薪酬，不要忽视经济利益作为一种激励因素的价值，没有薪酬或薪酬过低，都会影响他们的工作积极性和满意度。其次，要使实习生能感受到来自酒店工作的挑战性和成就感。如结合实习生个人的兴趣和特长，安置到适宜岗位，不要哪里缺人哪里上；在酒店能够接受的时间周期里，为实习生创造不同部门轮岗的机会；对实习生的绩效进行及时考核和反馈，并根据绩效适当予以提升和奖励。再次，创造良好的实习环境，
38、关心和帮助实习生。如做到把情感和制度结合起来，实行人性化管理，对付出的努力给予充分肯定，在工作不顺利或出差错时也不要简单以罚款处置；选择优秀的员工做实习指导师，给予及时指导和帮助；工作量安排要循序渐进等。最后，要因人因岗提供针对性培训，避免形式主义和“大锅饭”，操作性和管理性培训结合，课堂培训、观察模仿、在职训练等多种方法综合使用，使实习生真正通过培训有所收获。责任编辑：宋志伟；责任校对：王玉洁其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. Th
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