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1、吉林省酒店业人力资源状况研究 吉林省酒店业人力资源状况研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，吉林省酒店业人力资源状况研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，吉林省酒店业人力资源状况研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘要 当前，我们必须正确认识酒店业人力资源管理的现状、问题，分析问题的症结及产生的原因，采取合理的对策，有效地进行酒店业人力资源开发与管理，不断提高酒店业参与市场竞争的能力。关键
2、词 酒店业 人力资源 人力资源管理近年来吉林省酒店业尽管取得了长足的发展，带动和促进了全省经济建设和社会各项事业的快速发展和进步，但是当前仍然存在一些影响酒店业进一步发展的问题和困难，需要不断加以解决。一、吉林省酒店业人力资源现状旅游业作为国民经济新的增长点，在吉林省经济和社会发展中的作用不断加强,地位不断提高,做好人力资源管理是吉林省旅游业持续发展的关键所在。目前,吉林省酒店业人力资源总体素质不高,在接待人数、创汇水平等经济指标方面,在市场开发、产品开发、酒店管理和服务质量提高等方面,与一些旅游发达省市相比尚有较大的差距,人力资源的整体素质不高制约了吉林省酒店业的发展。要改变、缩小这些差距,
3、必须全面提高酒店人力资源的综合素质,以形成接待人数、创汇数、市场开发、市场促销、行业管理、队伍建设同步协调发展,相互促进的态势。1.人力资源总量分析吉林省旅游业近几年实现了跳跃式发展,接待海内外旅游者人数逐年上升, 截止2005年6月，吉林省旅游创汇4069.2万美元；旅游总收入229.26亿元,是2000年的4.04倍，五年翻了两番，平均递增32.2%，相当于全省GDP的比重由2000年的3.12%上升到2005年的6.34%，提前一年实现“十五”计划目标。在快速发展的同时,我们必须清醒地认识到,人力资源是保证旅游资源合理利用、发挥资源最大优势乃至旅游可持续发展的关键因素。“十五”期末，全省
4、旅游服务企业总数达到760余家，其中，A级以上旅游景区67家，旅行社318家，星级饭店198家，旅游直接从业人员7.8万人。全省旅游基本形成了“行、游、住、食、购、娱”六要素综合协调发展的格局。2.人力资源结构分析从总量上,尤其从发展速度来看,吉林省酒店业的发展十分迅速。然而除了人才总量外,人才的结构问题也是决定人力资源与酒店业的发展是否匹配的一个重要方面。在正式职工构成中,高中及高中以下学历的职工在数量上占绝对优势,各学历层次所占的比重分析如下:高学历人才,尤其是研究生及其以上学历的少之又少,不到就业人员总数的1% ,本科毕业生及大专毕业生也只占到就业总数一小部分,大专以上人员不到总职工人数
5、的四分之一。从以上分析可以看出,吉林省旅游酒店业人力资源的素质,尤其是文化素质偏低。培养和引进高素质人才已成当务之急。吉林省酒店业人力资源发展的速度虽快,但知识结构和从业人员队伍结构不合理,整体素质偏低,旅游市场的蓬勃发展面临高素质人才严重短缺的尴尬。如20世纪90年代初期, 吉林省酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光,而在改革开放20多年后的今天，酒店业当时的优势已经不那么明显,在酒店工作,大学毕业生要从基层干起,工作强度大,而工资待遇与职高生没有太大的差别,个人发展缓慢。大量一线服务人员直接来自中专生、高中生甚至初中生,这就使得旅游酒店企业招聘高素质人才越来越难,从业人员队伍整体上文化素质偏低
6、。二、吉林省酒店业人力资源管理中存在的主要问题1.人力资源需求与供给不相适应近年来，酒店从业人员总数在逐年增加，但同酒店业的高速发展相比，人才总供给仍然远远低于总需求，同快速发展的旅游市场极不适应。仅就吉林省旅游局的统计数据显示，“十五”期间，吉林省酒店业人才需求量年均约为8万人左右,随着酒店业的持续快速发展，到“十一五”期间，酒店业人才需求量年均增加到10万人，而目前吉林省旅游教育部门每年提供的旅游方面的人才远远不能满足酒店业发展对人才的需求。2.人力资源结构不合理目前，吉林省酒店业人力资源结构不合理主要表现在：(1)层次结构不合理酒店管理人员综合素质不高，缺乏既具有管理决策能力又具有较高理
7、论水平的中高层管理人才，高级人才严重短缺，吉林省酒店业最缺总经理，高星级酒店尤其如此。(2)专业结构不合理现阶段吉林省许多酒店的领导是从服务一线提拔起来的，他们有丰富的经验，管理小型酒店比较适宜，但他们中的一些人知识面狭小、专业结构缺乏、视野不开阔，思路不清，缺乏创新，真正是酒店管理专业毕业的人员非常少，这对酒店管理水平、服务水平、创新能力的提高都是极为不利的，制约了酒店实行专业化管理。(3)能力结构不合理在酒店的专业化职业中，如总经理和部门经理，他们的能力结构应该是不同的，总经理需要有决策的能力，是研究、思考和决定酒店大政方针的，是对酒店发展重大问题进行决策的；部门经理需要的是管理协调的能力
8、，是安排、落实和实行酒店重大决策的，是对酒店各方面进行协调与管理的。但现在，酒店的人力资源能力结构不合理，职位与能力严重不匹配。(4)学历偏低酒店是劳动密集型的服务行业，人才学历构成是金字塔式的：以中等学历人才为基础，以高职学历人才为中坚，以本科及以上学历的人才为顶端。由于社会上不少人依然不能正确认识包括酒店在内的服务业的性质，因此，在高考专业选择及毕业后的职业选择上有一定的偏见。对大学毕业生而言，要他们从基层做起，同中职毕业生甚至外来民工站在同一起跑线上，在自尊心上过不去。有的人即使加入了酒店行业，由于酒店服务工作参与程度低、自我能力发挥受到抑制，所以酒店员工流失率较高，队伍不稳定，导致酒店
9、员工特别是酒店高层管理人员学历层次偏低，服务人员中90%以上为初中文化，三星级以下酒店中这个比例几乎为100%。3.缺乏一批高级管理人才和紧缺专业人才酒店业的发展不仅需要稳定的员工队伍，而且需要一批优秀的高级管理人才及现代管理所需要的专门人才。吉林省酒店业这样的人才非常缺乏，如缺乏高级职业经理人、市场营销、战略管理、人力资源管理、小语种外语人才等常规人才；严重缺乏会展策划、会议管理、资本运作、分时度假管理、电子商务等专门人才。4.缺乏科学有效的人才激励机制和企业文化不少酒店缺乏科学、完善、系统的人才激励机制，缺乏人性化的管理环境和制度环境，不能给员工提供自我能力发挥的空间，员工的社会价值得不到
10、充分展现，挫伤了工作积极性和创造性。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层做起。而作为一名具备以上能力的大学生，就业后与高中及以下学历的员工一样，最低起薪也不过800-1000元，即使做到领班，每月也只有1500元左右的收入，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才的大量流失。另外，许多酒店不能有效地与员工建立沟通渠道，忽视了员工的精神需求和心理环境，员工普遍缺乏归属感。这样的酒店文化和环境，必然导致人才流失和人才短缺。三、吉林省酒店业人力资源管理的对策目前，吉林省酒店业人力资源管理自成一局的状况造成人才资源总供给不反
11、映总需要，人才资源总体开发效率较低。1.树立以人为本的管理思想人力资源管理现代化、科学化的内涵就是最大限度地发挥每个员工的积极性和创造性。每一个管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。 2.建立完善的人力资源管理制度新进入酒店的员工处于职业探索阶段,对职业缺乏客观的认识，对此，酒店应 吉林省酒店业人力资源状况研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，吉林省酒店业人力资源状况研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他
12、商业目的，吉林省酒店业人力资源状况研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。该对每一位员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和达标途径,以帮助他们正确规划自己的职业生涯,并使其能够看到未来发展的方向和目标。3.分层次交叉培训交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效地控制成本,在旅游旺季业
13、务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。因为一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感；另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。4.建立独特的企业文化企业文化是从一个全新的视角来思考和分析企业这个经济组织的运行,把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线,把企业管理从技术、经济层面上升到文化层面上，它是以价值为核心,以知识为基础,以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。四、吉林省酒店业人力资源管
14、理的发展趋势21世纪，吉林省酒店人力资源管理呈现出新的发展趋势：1.人力资源管理的职能呈现多样化的特点从行政权力型管理转向服务支持型管理。过去吉林省酒店业人力资源管理部门主要负责职工的录用、调配、培训、考核、奖惩、工资福利等各个环节的具体工作,是企业较为典型的行政职能部门。今后人力资源管理部门应积极充当为企业决策层和为其他部门服务和咨询的角色。2.人力资源管理从一般的操作性管理向战略型管理过渡现在人力资源管理立足点是操作层面,工作的重点在档案管理、职称、工资福利、人事关系调动等事务性工作,对企业战略性方面缺乏把握，忽视了它的主动性。今后，人力资源管理已是企业经营战略的重要组成部分,人力资源经理
15、直接参与企业战略的制定过程与决策过程，这样一来,就要求管理者一定是个创新者。3.酒店与员工结成战略合作伙伴关系今后酒店与员工之间的合作关系必须加以改变，要从劳动契约关系转向心理契约关系，从利益共同体转向命运共同体，让员工发自内心爱这个酒店，把自己的命运与酒店的命运紧密联系起来，只有这样，战略伙伴关系才能建立起来，酒店才能参与未来市场竞争。总之,要吸引并留住优秀人才,关键在于营造良好的人才成长环境,让人才有用武之地,并能得到相应的回报。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的吉林省酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资源管理之路,才是我们
16、今后发展的方向。参考文献:1蔡捷陈海旺:酒店人力资源管理M. 北京:中国经济出版社,1994.62李燕萍:力资源管理M. 武汉:武汉大学出版社,20023(美)约瑟夫J马尔托奇奥:战略薪酬:人力资源管理方法M. 北京：社会科学文献出版社,20024孙健敏:人力资源管理M.北大出版社,20005赵曙明:人力资源管理研究M.中国商业出版社,2001其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New Y
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