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1、 课 程 设 计（论 文）题 目 锦鑫集团生产部绩效考核 姓 名 徐发浩 所在学院 管理学院 专业班级 09工商类1班 指导教师 日 期 2011-12-20 一需求分析3 1公司简介3 2面对困境3二制定方案4三可行性分析6四具体实施7五考核结果及评价13六绩效反馈与改进15 1.反馈.15 2结果与改进16关于武汉锦鑫集团生产部绩效考核一. 公司简介 武汉锦鑫集团座落于武汉市沌口工业园区，工厂占地面积28000平方米，是集厨房家具的研发、设计、生产、制造、销售为一体的全国连锁性橱柜企业。公司已率先通过ISO9001:2000/ISO14001:2004质量环境国际管理体系认证，并荣获中国著
2、名品牌、2008年湖北橱柜行业十强企业、获国家“十强技术主张、六项技术专利”等称号。公司全新配备了完善的网络服务信息管理系统(ERP)，完成了企业管理的全面升级，为企业持续性发展奠定了坚实的基础。公司一直专心于产品品质的提高、销售配套服务的完善，并拥有一流的管理团队、成熟稳定的市场运作模式，树立了锦鑫优秀的产品品质与品牌！锦鑫的销售网络覆盖全国，目前已在苏、锡、常、杭、温、绍、沪等地设立分公司二十余家。质量是企业生存的命脉，创新是企业的灵魂，公司始终贯彻“六高准则”，即管理高要求、生产高素质、技术高水平、产品高质量、营销高流通、服务高标准。公司拥有多种独特的销售模式，以专业的低价批发渠道和特有
3、的零散客户交流形式，赢得了广大消费者的赞誉。目前是我国首家批发整体橱柜的企业。二面对的现状锦鑫集团原名武汉锦鑫橱柜有限公司，由于近几年市场需求的迅猛发展，锦鑫集团也迅速的发展壮大，但是由于公司规模和市场的扩大，公司的生产部出现了供应不足的情况，公司及时扩大生产部和引进国外生产线，也引进大量的生产员工，但是出现了年产80万的生产线2年产40万的尴尬局面。也由于以前的规模下，公司的绩效考核是依据生产部主任的印象来判定，没有形成具体的绩效考核制度。面对竞争日益激烈的市场变化，公司新成立人力资源部，老总要求人力资源部门尽快的解决生产部门的问题现状，并提出解决方案。经过人力资源部门的不记名问卷调查发现：
4、1. 大部分人认为薪酬结构不合理，不应该按工龄来计算工资。2. 迟到早退的惩罚力度比较低，全勤奖金少。3. 没有具体的目标，生产随机性很大4. 缺乏激励，工作无积极性。另附注：生产部去年开始实行团队形式的班组制度，每个班组大约为910人，班组设一位班组长，班组长直接对车间主任负责，生产部的组织结构是以生产部经理为顶端的的4级直线组织结构。 制定方案：1.选择方法 经过人力资源部门的讨论分析，并借鉴国内外同行业的绩效考核制度与方法后，人力资源部门决定对生产部门建立一套KPI的绩效考核办法。2.方案构建： A.确定工作产出，锦鑫集团的生产部门主要产出是跟据市场部门提供的生产订单生产优质的橱柜产品，
5、并及时交货，要求按时，按量完成达到标准质量的产品。并遵守公司的相关管理制度。根据KPI的“二八原则“我们将考核的权重划分为：工作任务类指标为80%.工作态度类指标为20%.工作的重大失误为80%。工作的突出贡献为20%。 B.建立考核指标： 工作任务类指标： 1、工作素质：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等） 2、计划完成量：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 3、工作效率：仅考虑工作的效率，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4、工作质量：与月工作计划目标或与期望值比较，工作完成质量与目标或标准之差距，
6、同时应考虑工作客观难度。 工作态度类指标工作态度 工作能力 工作态度的具体指标：1、 合作性：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。2、责任感：对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。3、积极性：工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。4、执行力：对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。5、纪律性：严格遵守各项规章制度，组织纪律性强，并督促他人遵守。 工作能力考核具体指标：1、 计划性：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。2、 发现解决问题的能力：工作中，能够善于发现问题，总结分析问题的所在并且
7、及时解决问题，且不出现差错。3、 、改善创新：问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。4、 职务技能：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 工作重大失误考核期内，员工岗位工作职责范围内或领导临时交办的对内、对外工作，因个人未及时处理或处理不当，而导致严重损害公司形象或利益，给公司造成经济损失的，经总经理认定为重大工作失误的。 工作突出贡献考核期内，员工在对内、对外工作中，由于个人处理得当或由于提出的合理化建议得到采纳后，给公司创造了很大的贡献，经总经理认定为突出贡献的，经生产部经理认定为二等贡献的，经车间主任认定为三等贡献的。 规章制度的指标出勤（迟到，早退，旷工，
8、病假，事假） 处罚（警告，小过，大过） 奖励（表扬，小功，大功） C.考核标准： 工作任务类指标：个人工作任务量=当月的订单产品总量/生产部门总人数 工作目标完成率=个人当月实际生产量/个人工作任务量 计算方式：目标值为100，分值=目标值*0.8 （目标值大于200时，按200计算。 工作态度类指标：工作态度目标值为100 ，个人完成值由自评，同事评价，上司评价三方评价值构成，具体计算方法为所有同事评价的平均分为同事评分。比例为20%，40%，40%。 员工在该项目的得分值=个人完成值*0.2 工作能力指标目标值100，个人完成值由自我评价，同事评价，上司评价构成具体计算方法为所有同事评分的
9、平均分为同事评分，比例为40%，30%，30%。 工作重大失误：目标值为0，根据失误造成的经济损失的1%原则计算该项指标的具体分值情况，例如重大失误造成1000元损失，则完成分值为10，业绩分值=完成分值*0.8.该项指标的业绩分值全部以负数的形式出现和计算。该项目的分值可累计，不计失误次数。 工作突出贡献：目标值为0，完成值为突出贡献的等级判定，特别贡献为40，二等贡献为20，三等贡献为10，该项指标权重为20%，业绩分值=完成值*0.2 （该项指标的贡献可以不计次数累计计算，但总分不得超过100） 规章制度类指标：迟到早退扣去0.5分，旷工一天扣2分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.4分
10、。警告一次扣1分，小过一次扣3分，大过一次扣9分。表扬一次加1分，小功一次加3分，大功一次加9分。D.指标审核。 原则上经过人力资源部门，生产部门主管和生产部门员工代表共同讨论各项考核指标，各项考核指标的权重分布，各项考核指标的具体分值和计算情况。经过多次的协商讨论，和多次的细节更改，得出的以上考核指标和具体标准为最的考核方案，各方同意按照此方案执行，并保证配合此方案的实行，并确立了原则上此方案的具体指标和考核标准每年复核一次，经公司董事会议一致认定为公司的制定性文件并批准执行。可行性分析 可行性分析决定可行性的几个因素：成本，技术，操作可行性。成本：成本效益分析结果，效益成本。技术：现有的公
11、司制度，软硬件条件可以实施上述方案。操作：人力资源部，公司领导，员工都能够接受并执行。成本可行性：该方案会使人力资源部的工作量增加，人力成本增加，而且，设立奖励工资等激励措施也会加大公司成本；但是，考核制度的改革，能从根本上解决年产80万的生产线2年产40万的尴尬局面，充分发挥人力资本的增值作用，调动员工的积极性，能为企业创造更大的利润。技术可行性：KPI的考核方法是被大家认同的一种典型的考核方法。根据该公司生产部门的具体情况，根据市场需求确定工作产出，保证产品的供需平衡。考核指标分为工作任务类，工作态度类，工作能力类以及工作失误和突出贡献等，全面，科学地考核员工各方面表现，指标明确而可行。详
12、细具体的考核标准，为每个指标设置了权重和总分值，为绩效考核提供了完整可行的考核标准。为适应各种变化，使方案更灵活可行，规定每年复核一次，保证方案的切实可行。操作可行性：该考核方案由人力资源部和生产部门经理及员工代表共同讨论得出，并经董事会认定，各项指标，权重及标准都被明确并认同，全体员工都执行具体实施1.各部门负责人在绩效考核前应充分做好关于此次绩效考核的宣传工作和准备工作动员生产部全体员工积极认真应对此次考核，要求生产部门协调安排好此次考核的时间，务必保证考核的时间充分。2.人力资源部门在此次考核前组织全体员工认真学习关于此次考核的各项指标体系的具体打分标准，及时解答员工对此次考核的各种疑问
13、，确保此次考核的有效性。3.人力资源部门根据方案的各项具体指标和考核标准制定相应的考核表格，要求各表格详细，反应全面，并有存档。4.人力资源部门开始具体的分发表格么要求每个员工都必须能拿到表格，并且限定员工在考核的周期能完成表格的填写，并签字。为确保此次考核的公平性，员工在填完考核表后直接投到人力资源部门的相关采集箱。5，人力资源部门在收齐表格后迅速整理各项数据，并完成对各个员工的分数统计情况并存档，以上工作原则上要求人力资源部门在2个星期内完成，并向员工发出此次绩效考核的反馈信息表。6.员工在收到信息反馈表时，核查自己的分数及详细的各项指标情况，对自己的考核结果又疑问的可在结果公布后的7天内
14、向人力资源部门提起申诉程序，逾期的视为放弃权利，人力资源部门在接到员工的申诉时，应调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
15、 7.整理完所有的工作后，开始统计此次考核的最终结果，并存档。以下为此次考核中的各种表格 18 员工绩效考核表（表一）：被考核人：岗位：工号：考核时间：指标类别关键业绩指标及工作目标完成评价权重目标值完成值业绩分值工作任务类指标工作目标达成率80%100%工作态度类指标工作态度10%20%10%工作能力10%10%工作重大失误80%0工作突出贡献20%0出勤和奖惩出勤：迟到、早退_次X 0.5分+旷工_天X 2分+事假_天X 0.4分+病假_天X 0.2分=_分处罚：警告_次X1分+小过_次X 3分+大过_次X 9分=_分表扬：表扬_次X1分+小功_次X 3分+大功_次X 9分=_分总计：总分
16、工作任务类指标+工作态度类指标+工作重大失误+工作突出贡献+出勤和奖惩=等级A+(100分以上包括100分）A（9199)B（8190）C（7180）D（70以下）被考核人签字： 直接上级签字： 员工突出贡献和失误汇总表 负责人签字：姓名重大失误 突出贡献特别贡献二等贡献三等贡献孙宇张友林代新航陈俊徐发浩黄海涛陈昊云谭乐斌员工工作态度类指标汇总表 负责人签字：姓名项目自评分同时评价上司评分总得分孙宇工作态度工作能力张友林工作态度工作能力代新航工作态度工作能力陈俊工作态度工作能力徐发浩工作态度工作能力黄海涛工作态度工作能力陈昊云工作态度工作能力谭乐斌工作态度工作能力王璞工作态度工作能力赫之晗工作
17、态度工作能力胡月工作态度工作能力王诗淼工作态度工作能力王竹莹工作态度工作能力李亚婷工作态度工作能力张茜工作态度工作能力员工个人态度类指标考核表分表（个人填写）姓名职位工号姓名项目对同事的评价分孙宇工作态度工作能力张友林工作态度工作能力代新航工作态度工作能力陈俊工作态度工作能力徐发浩工作态度工作能力黄海涛工作态度工作能力陈昊云工作态度工作能力谭乐斌工作态度工作能力自我评价工作能力工作态度自我评价：员工出勤和奖惩统计汇总表 负责人签字： 考勤 处罚 表扬姓名迟到，早退旷工病假事假警告小过大过表扬小功大功孙宇张友林代新航陈俊徐发浩黄海涛陈昊云谭乐斌王璞绩效考核的结果和评价1，最后的结果如下：2.根据
18、图上的柱状图显示可知：A+这个等级的员工只占全体员5%A等级的员工占全体员工的15%B等级的员工占全体员工的50%C等级的员工占全体员工的20%D等级的员工占全体员工的10%考勤结果：考勤结果图显示： 全勤0101015152020以上4%14%51%22%9%考勤结果大致与绩效考核结果相吻合，相似度比较高。工作任务类指标考核结果目标达成率100%99%91%90%81%80%71%70%以下分布比率3%10%47%28%12%员工的工作任务完成率与整体考核成绩的分布很吻合，相似度极高。说明此次绩效考核的关键指标设置恰当，绩效考核的结果显示出目前员工存在的2大问题，说明了此次绩效考核的方案设计
19、恰当，绩效考核成功。 同时此次绩效考核的结果也显示出员工的2大问题，一，考勤问题，出勤率平均水平偏低。二，员工工作任务完成率低，绝大部分人不能完成自己的工作任务。 结论：此次绩效考核是非常成功的，下次绩效考核应参照此次考核实施，考核出的问题很明显，各部门应当引起重视，同时人力资源部门应着手准备绩效考核的反馈，了解造成这些问题形成的原因，并提出相应的解决措施。绩效反馈与改进1.本次反馈选择面谈形式，选择任务团队的面谈模式。2.面谈时间的确定，面谈时间应是生产部门主管与人力资源部门协商协调，确保此次面谈的时间充分并保证不影响相关生产，要求此次面对时间在90小时之内，不得少于30分钟.3，资料准备：
20、 A,绩效计划表 B,职位说明书， C,绩效考核表，D，绩效档案。4.面谈人员的选定，原则上由人力资源部门的3为员工一组对各班组进行绩效反馈面谈。5.人力资源部门在面谈前应针对绩效考核反映出的个问题进行分析，尽可能的分析产生这些问题的各方面原因，并以此为基础设置好面谈时要提问的问题，辅助此次面谈的成功进行。6，员工准备，由于此次面谈是员工与人力资源部门共同完成，要求双方都做好准备工作，所以，在面谈计划下发时，还要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分的准备。主要包括：要求员工主动收集和绩效有关的资料，同时在面谈前想好自己要反应的问题。做到条理清晰。7，面谈人员在面谈时应注意把握此次面谈的节奏，
21、注意调节面谈的气氛，同时遵循SMART原则，认真听取员工的反应意见做好相关记录.8.全部面谈工作完成后，人力资源部门应及时整理面谈记录，要求在3个工作日内完成，并统计员工反应的最多的问题，根据员工反应的意见和面谈时的记录分析绩效考核反映出问题的原因。 面谈记录表部门时间被考核者姓名岗位考核者姓名岗位工作业绩要点行为表现要点反应的问题新的目标结果与改进1面谈的结果经过整理之后发现以下几个问题是员工反应比较多的问题，也是员工出现考勤率低下和目标完成率低下的主要原因：员工反映的突出问题总计人数次薪酬结构不合理，固定工资，没有绩效工资102全勤奖金少，迟到早退惩罚力度低，请假比较容易81福利待遇条件比
22、较低76工总时间安排不合理，（912，25）712，改进：此结果经人力资源部门整理提交公司董事会，董事会经过审阅决议后，基本认定考核结果和面谈结果，并要求人力资源部门尽快提出相关的解决方案提交董事会审核，原则上要求十五天内完成解决方案。3，人力资源部门提出改进意见及方案如下 A，增加人事成本，建议董事会增加20% B,进行生产部门的薪酬调整，原则同工同酬，不再按年龄计算工资，员工的工工资由基本工资和绩效工资组成，各占比例为60%和40%。 C，全勤奖金拟由每月50提升至400元。 D，工作时间调整为冬夏两种时间，冬天为9:0012:30,2:006:30夏天为8:0011:30 2:307:00 E,员工旷工一天扣除100元，请假（病假，事假）2天以内向车间主任处申请，并要求签字，2天以上必须到生产部经理申请（生产部经理外出时，人力资源部经理签字有同等效力）。 F，生产部门年度生产目标完成率最高的团队将获得5万元团体奖金。每月的目标完成率最高的个人和团体分别获得5000元和1万元的奖金。 改进意见提交公司董事会审核批准通过，并要求人力资源部门从下发给生产部门的各员工，要求人力资源部门协调生产部完成此次调整。