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1、市农村金融学会第十七次年会交流文章银行系统论文：新的形势下农业银行人事工作的几点商榷在市场经济条件下，所有的竞争最终都将归结为人才的竞争；特别是随着中美关于中国加入WTO协议的签订，中国“入世”指日可待。可以肯定，国外金融业进军中国市场，其人员的确定首先是中国自身的金融行业，银行尤其国有商业银行如何应对人才竞争，就成了我国金融界一个应该引起高度关注的问题。为此，面对“入世”的临近，农业银行要想在金融竞争中占有更多的市场份额，就必须未雨绸缪，切实抓好人才的招揽、保留与培养、利用工作。千方百计吸引留住人才加入WTO后，外资银行以其灵活的机制、优厚的待遇会吸引国内一些金融管理和技术人才加盟，同其他内
2、资银行一样，农业银行也将面对“如何吸引、留住人才”的问题。中组部部长曾培炎说的好：用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人。1、用事业留人。人才资源是由单个具体的人构成的，每个人的成长环境、兴趣爱好、知识技能等个体的造诣各不相同，必须尽可能地使之与其个人对事业的心理预期、职业抱负相协调，才能对这些人产生强大的吸引力。具体到我们目前的工作来说，就是对农行现有的能力强、学历高、贡献大、有专长的人才，根据每个人的特点可适时安排一些更合适的岗位或职务，使其承担相应的责任。要在现有员工 中进行结构性调整，用人所长、优化组合，一切以业绩论英雄，真正做到“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”，使事得其人、才尽其用。这些
3、人才会觉得工作有奔头、有意义、有价值，英雄有用武之地，才会努力去拼搏，才不会仅仅因为多几张钞票而轻易放弃曾经为之奋斗的追求。2、用感情留人。就是通过以正面教育的方法和以情感人的方式来留住人才。首先要对农行员工进行人生观、世界观、价值观的教育，使我们的广大员工对国家的金融事业有一个比较清醒的认识，使他们把改变我国金融落后状态作为人生的奋斗目标，使他们懂得人生的价值在于贡献而并不在于钱的多少，使他们有一种为国有商业银行服务的使命感和荣誉感，树立“行兴我兴、行衰我耻”的企业理念。同时要注重对员工进行感情投资。承认自己的存在、承认自己的工作、承认自己的长处，希望自己被人了解和受到领导与同事的关注，这是
4、每个人的情感需要。作为农行的领导，加强与员工在工作、生活、娱乐各方面的感情交流，关心员工、理解员工、信任员工、爱护员工，认真研究员工发出的各种信息，最大限度地满足员工的合理需要，在调动员工积极性、激发员工创造性、增强员工凝聚力方面，会产生更持久的效果。3、用适当的待遇留人。目前国有商业银行员工的经济待遇从理论上来说要比相当多的企业要好得多，但与国外银行在国内的分支机构和民营银行相比要差一大截，这是部分国有商业银行人才“跳槽”或准备“跳槽”的原因之一。相反，个别地方对员工在任务考核上采取最低生活线的做法，很多情况下考虑的是员工个人单一的生活水平线，没有和员工的家庭生活联系起来，压得员工透不过气来
5、，在一定程度上挫伤了员工的积极性。因此在人才流动的今天，仅靠行政命令是行不通的，我们也必须在政策允许的范围内尽力为员工办实事，帮助他们排忧解难，为员工的学习、工作、生活以及成长进修创造条件，营造既能大展其才，又无后顾之忧；既心情舒畅，又有优厚待遇的宽松、优良、适度的内外环境。实施与国外银行在国内分支机构基本相当的劳动报酬，也是留住人才、吸引人才的必要条件。充分合理培养使用人才农业银行经过“一分一脱”、缩编减员，现有人才不是多了而是少了。除了千方百计引进、留住人才外，还必须下大力气培养自己的人才，合理使用人才，才能在未来的国际大市场上有所作为。笔者认为，当前应从以下几个方面考虑。1、重视现有人才
6、的潜能开发。从理论上讲，任何一个智商水平处于常态标准的人，都有无限可以不断挖掘的潜在能量和才智，但由于受到社会、环境、教育、机遇、性格等诸多因素的影响，这些潜在的能量和才智并不是随时都能表现出来并发挥作用的，这称为“潜人才”。而传统的人才观比较重视培养使用那些成熟型、经验型的“显人才”，这固然很重要，但实践中如果忽视“潜人才”的开发和培养，就意味着将要丧失和浪费一大批人力资源、逐步丧失发展后劲、逐步丧失未来的生存条件和竞争力。因此，在实际操作中，除了要做好员工人事档案管理工作外，还应注重运用科学的测试系统，掌握每位员工的智商水平、能力结构、知识容量和质量，并辅之以相应的激励机制，有针对性地开发
7、和挖潜。作为我们金融部门，必须强调专业经验，不能只顾眼睛向外，守着人才喊缺才。2、把握终生培养与适时使用的契机。一般说来，人在不同年龄阶段有着不同的能力特点和要求：青年时，希望有一个较好的自我发展的机遇，同时也想有更多的学习、培养和锻炼的机会；中年时，已经积累了一定的工作经验，很想实现自我价值，希望得到组织与同事的认可与肯定。因此，一个组织的人事部门应根据不同的年龄层次和员工的不同需求，各有侧重，适时培养，注重用当其时，把握最佳时效原则，否则，一旦错过最佳时机定会造成人才浪费。比如早几年农行要求大学毕业生一定要经过基层锻炼，这原本是培养和造就人才的一种有效方法，但有些地方支行将大学生分配到基层
8、后，便不再过问，以致一些既有一定专业理论知识又积累了较多实践经验的综合型人才长期处于冬眠状态，使得对这些人使用不及时，遏制了其才华的充分展示，有的甚至错过了发挥效益的最佳时期，这种损失将是无弥补的。3、能位相适、量才使用。曾有一首诗：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟：舍长以就短，智者难为谋。这就要求我们必须根据每位员工的专业技术特长、兴趣爱好、确定更能发挥其才智的岗位，使其各司其职、各显其能，切实做到人尽其才、才尽其用、物尽其华。而现实中有些地方的做法却不符合上述要求：长期让一些具有较高学历、能力强、有专长、甚至是具有计算机专业技术的人才，在柜面一线从事极其简单的微机业务操作，既
9、浪费了人才，又埋下了安全隐患：无所事事、必生祸端。这些都应该尽快纠正，让他们到更能发挥其作用的岗位上工作，是通才的作通才用、是专才的作专才用，这样才能真正做到才尽其用，培养、造就、锻炼人才。4、营造人才脱颖而出的环境。首先、要解放思想，破除论资排辈和平衡关系搞照顾的陋习。树立公开、公正、平等、竞争的观念；树立选人用人失误是过错、埋没耽误人才同样是过错的观念。其次、要大力引入竞争机制。竞争的目标有多种，应包括岗位、职务、待遇、培养深造、直至进城等多方面，员工达到了某种程度、取得了某项成果，就应给予充分的肯定与奖励，或者提高薪金、职务、级别；或者更换工种、岗位、待遇，激励员工自学成才。第三、可以考虑建立一种“试运行”机制。对于那些已经达到某种资格、具有某种水平，但限于职数和编制的员工，应大胆让他们试岗运作，提供一种锻炼的机会，以发挥他们的潜力。