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1、国有商业银行经理层的薪酬激励 经理层薪酬激励存在的问题我国国有商业银行处于改革和创新（创新论文）前沿领域，它的发展在一定程度上代表了国家的经济发展状况。目前，国有银行基本上都成立了薪酬委员会，初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的现代薪酬激励机制，并积极向国外先进的薪酬激励制度学习借鉴。尽管在薪酬激励制度改革上取得了很大进步，但国有商业银行受计划经济体制的长期影响，所形成的薪酬体系仍没有彻底的改变，导致国有银行经理层薪酬激励不足。具体表现在：1.薪酬水平缺乏竞争力目前，大型国有商业银行经理层薪酬总体水平偏低，普遍低于股份制商业银行和外资银行。2010年报披露的信息显示，五大国有银行经理层税前薪酬大多在
2、100万元左右，相比之下，股份制银行经理层收入则要丰厚很多。在已公布经理层薪酬的银行中，深发展经理层薪酬最高，超过了五大国有银行同职位经理层薪酬的总和，这体现出薪酬的严重不平衡性。随着我国金融（金融论文）业不断对外开放，银行业面临来自国外大财团、大银行抢占国内市场份额的巨大压力，高素质经理人发挥着至关重要的作用，低薪酬难以调动经理层的积极性，不利于吸纳和留住优秀人才，甚至会异化经理人才的行为和加速经理人才流失。2.长期激励不足在国有商业银行经理层薪酬结构中，基本工资等固定收入比重较大，总收入主要还是由货币现金和经济福利等短期薪酬构成。由于体制等诸多方面的影响，虽然有些商业银行制定了长期激励方案
3、，但实施起来步履蹒跚，大部分都并未真正实施。然而，薪酬结构的不合理，股权激励等有效的长期激励方式的缺乏，导致商业银行经理层往往只重视短期收益，关注眼前的经济利益和业绩改善，不利于银行长期经营业绩的提升和长远发展，严重制约了国有银行的可持续发展。3.薪酬弹性不足合理的薪酬弹性可以激励经理层，并有利于控制他们的行为。但国有银行经理层薪酬弹性不足，一些银行在年初就设计好了经理层的年薪，只要不出现重大情况，经理层的薪酬基本上不会调整，这样旱涝保收、干好干坏一个样不能很好地控制薪酬的变化；有些银行整体业绩逐渐上升，也有些银行的业绩下滑，但这些银行经理层薪酬并没有受到什么影响，因此难以实现良好的激励效果。
4、经理层薪酬激励问题的成因1.缺乏明晰的薪酬制定主体在经理层薪酬水平的确定上，部分股份制商业银行和外资银行都设立了薪酬考核委员会，董事会依据薪酬考核委员会提供的意见，对经理层制定并发放薪酬，有些银行还聘请了国际知名的专业咨询公司，进行经理层薪酬方案的设计。而目前我国国有商业银行还未完全市场化，经理层的薪酬名义上由股东决定，由董事会提出，甚至由所谓的薪酬委员会进行考核，但最终还需要经过行政部门的审批。薪酬确定的主体实际上由政府相关部门代表所有者行使职权，这样难以根据股东价值最大化和市场化的要求对经理层进行有效的薪酬激励。2.薪酬确定标准不科学沈阳/曹慧丽孟越国有商业银行经理层的薪酬激励21阶段，国
5、有商业银行薪酬确定标准不够科学，主要表现在经理层薪酬与银行绩效不挂钩。经理层薪酬与银行经营绩效相挂钩的提法屡见不鲜，但真正执行的时候，要么挂钩不当，要么不予挂钩。实际上，薪酬数字没有绝对的高与低，重要的是是否与银行的业绩和风险相匹配。尤其是国有商业银行经理层的薪酬往往受政策干预明显，薪酬存在向下的刚性，绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用，也就难以激发经理层的工作热情和创造性。3.长期激励机制受到一定限制我国银行业长期激励机制的设计和采用不普遍，股权激励存在制度上的障碍。国有商业银行市场化程度较低，激励性计划特别是长期激励运用的较少，股权激励和股票期权等国际上通行的做法尚处于探索阶段。据
6、悉，财政部目前正在制定有关国有金融企业股权激励管理办法，以前及现行的股权激励都要暂停，要等管理办法出台以后，在符合办法规定的范围内实施长期股权激励。完善经理层薪酬激励机制国有商业银行虽然在经理层薪酬激励机制方面进行了一些改革，但由于政策、制度及技术操作等原因，尚未建立完善的经理层薪酬激励制度。因此，提出以下建议:1.加强监管诸多银行业经理日益飙升的与经营业绩明显失调的天价薪酬，受到越来越多的质疑，引起了社会和民众的极大不满，同时也暴露出了监管当局职能的缺失，因此世界各国也相继出台了“限薪”的举措。但是“限薪令”达不到薪酬对内相对公平和对外有竞争力的要求，所以必须建立内外部相呼应的监管体系。应确
7、保国有商业银行监事会的独立性，客观公正地去履行监管职责，避免利益关联等制约因素。银监会作为银行业的直接监管机构，既要制定相关的薪酬政策，又要确保其执行力。监管部门还要加强薪酬制定程序的监督，防止部分人员由于过分追求短期利益，影响到银行业的发展和金融体系的稳定。2.提高薪酬信息披露质量充分的信息披露既有利于激励经理层潜能的发挥，也有利于银行的长远发展。目前关于薪酬方面的信息披露还比较模糊，透明度不高，很难对其薪酬水平作出公正合理的评价。结合国外薪酬信息披露经验和商业银行稳健薪酬监管指引的相关规定，应从以下方面提高薪酬信息披露的质量：第一，细化经理层薪酬披露的内容。对基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入
8、、中长期激励等进行分门别类的披露，不单单披露经理层年度薪酬的总额，这样才能更加全面反映薪酬水平，便于进行比较和监督。第二，对“薪酬业绩”相关性进行说明。对经理层的薪酬水平与银行业绩的相关性做出解释说明，能够驱动薪酬政策向业绩相关的方向靠拢。同时还应说明经理层本年度薪酬较上一年度的变动情况，对薪酬变动的形式、结构、数量、受益对象以及变化的原因、合理性做出解释说明。3.建立市场化的经理人选聘机制国有商业银行受传统经济体制的影响，即使在上市后国家股仍处于绝对控股地位,从而导致政府对经理层的任免仍然起着极为重要的作用，制约了对经理层的激励。因此，要形成有效的经理层薪酬激励机制，必须尽快建立与现代银行治
9、理制度相符合的经理层选拔、任用和管理制度，建立合理的用人机制，形成市场化选聘，大力培养职业经理人队伍，使国有银行经理层的人事关系逐步从党政部门撤出。并且逐步提高国有商业银行经理层薪酬收入，使薪酬水平在人力资本市场具有竞争力，同时又不偏离其对银行业绩的贡献。4.扩大长期激励比例在欧美发达国家银行业经理层薪酬的构成中，长期激励性收入占了很大比重，这样可以将他们的利益与股东的利益紧密联系在一起，可以使经理层更多的关注银行长远发展而不仅仅是短期的财务指标,能够充分调动经理层进行战略管理的积极性，给银行带来了可持续发展的巨大效益，产生较好的激励效果。因此，我国国有商业银行可以通过引入股票期权激励计划来扩大长期激励的比例。股票期权可以将经理层的薪酬与银行的经营业绩紧密地联系，并通过股价充分地反映出来。并且股票期权是建立在银行收益实现的基础上，没有大规模的现金流活动，是一种低成本的激励。但是，股权激励机制的有效实施和完善的银行治理结构是分不开的，尤其是我国股权激励正处于探索试行阶段，各项制度尚不健全，不能盲目照搬西方国家的做法。（作者单位：沈阳理工大学经济管理（经济管理论文）学院）