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1、华南理工大学广州学院本科生毕业设计论文论文题目 对国内女大学生就业歧视的研究 班 级 2008工商管理 姓 名 学 号 指导教师 填表日期 2011年11月11日 二一一年十一月说 明1 毕业设计的开题报告是保证毕业设计质量的一个重要环节，为规范毕业设计的开题报告，特印发此表。2 学生应在开题报告前，通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。3 此表一式三份，一份交学院装入毕业设计（论文）档案袋，一份交指导教师，一份学生自存。4 开题报告需经各系或论文指导小组讨论、学院教学指导委员会审查合格后，方可正式进入下一步毕业设计（论文）阶段。姓 名何 山开题时间2011
2、年12月1日学 制4年制专 业工商管理指导教师(导师组长)黄爱华论文题目：对国内女大学生就业歧视的研究 选题目的和意义：随着国内高等教育规模的日益扩大，高校毕业生的就业问题日益受到人们的关注。大学生就业问题仅仅是一般劳动的就业问题，而女大学生就业除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题。就业中的性别歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。关于如何消除女大学生就业歧视的方面，目前开展理论研究还不够系统和完善，对劳动力市场的监管不到位，为此选该题进行探讨和研究。本文通过对我国女大学生在就业过程中所遭遇的就业机会不平等状况的分
3、析，探寻了造成这种现象的原因，并提出解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。因此，本文的撰写对国家和地方政府促进女大学生就业和维护女大学生平等就业的权益等方面，具有一定的理论和实践意义。工作计划：写作过程中，分析解决实际问题；对劳动力市场的现状的认识，并收集有关女大学生就业歧视方面的资料，针对问题提出解决对策。论文分为？部分：绪论、就业歧视的相关理论、扩招背景下的女大学生就业歧视、国内女大学生就业政策特点及借鉴、解决女大学生就业歧视的途径。2工作计划查找资料，确定选题。根据选题，初步形成论文写作提纲。第三步，对我国女大学生就业现状，了解目前就业存在的问题。第四步、查找有关
4、女大学生就业歧视的文献第五步、撰写论文 摘 要大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题，而女大学生的就业问题除了劳动就业问题之外，还附带着劳动力市场上的性别歧视问题。我国女大学生在求职过程中遭遇到的歧视较为严重，主要是由于中国传统社会观念的影响、社会上某些招聘单位用人观念的偏差和对劳动力市场监管不够。通过阅读与收集大量有关女大学生就业歧视方面的资料，分析了中国女大学生在劳动力市场上所遭遇的就业歧视的状况，找出当前我国女大学生就业过程中存在的歧视问题及原因，根据国家发布的有关促进就业的政策方针，提出了有助于女大学生平等就业的具体对策，如建立完整的就业指导信息系统，从而促进女大学生平等就业，最终真正实
5、现女性在就业中与男性的平等。关键词：女大学生；就业歧视；解决对策目录第一章1绪 论1.1选题背景与意义1.1.1国内女大学生就业现状1.1.2研究方法及内容第二章2.就业歧视相关理论2.1平等权2.2男女平等权2.3就业平等本章小结第三章3.1女大学生就业歧视问题主要表现3.1.1性别歧视3.1.2相貌歧视3.1.3工资歧视3.1.4学历歧视3.1.5行业上的不均衡3.2女大学生就业歧视产生原因3.2.1男女两性生理差异的影响3.2.2传统的性别文化观念的影响3.2.3相关法规不健全3.2.4对劳动力市场监管不到位3.3女大学生就业歧视问题的后果3.3.1破坏社会公平原则3.3.2造成人力资源
6、浪费3.3.3弱化女性成就动机本章小结第四章4.1解决女大学生就业歧视的途径4.1.1女大学生自我提升市场竞争力的途径4.1.2.加强自身素质教育4.1.3政府和高校加强就业指导4.1.4政府行政管理部门完善政策及制度的途径4.1.5完善立法禁止歧视4.1.6制定鼓励女大学生创业的优惠政策4.1.7设立专门机构监管劳动力市场本章小结第五章结 论参考文献致 谢第一章1 绪 论近几年来，在深化教育体制改革的进程中，高等教育的规模不断扩大，社会就业竞争也愈演愈烈，以至于大学生就业过程中存在性别不平等的现象，女大学生就业问题越来越受到社会各界的普遍关注。以胡锦涛同志为总书记的中央领导高度重视就业问题，
7、在2012年3月5日的第十一届全国人民代表大会第五次会议上温家宝总理的政府工作报告中要千方百计扩大就业。就业是关系国家发展和人民福祉的大事。就业上升到维护社会和谐和稳定、提高人民生活水平的高度来认识和把握，使就业环境得到改善。作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工再就业有所不同，解决的方式和措施也有所区别，我们应认真调查研究，抓住和推动解决其中的深层次矛盾。临近毕业，又到了每年一度的大学生找工作的高潮期。随着劳动力市场供需关系的变化，大学毕业生就业难，女大学毕业生就业更难。近几年来，随着我国社会主义市场经济体制的建立，高校毕业生已由国家的统一分配，逐渐转变为面向市场“供需见面，双
8、向选择”的自主择业。这种市场导向型的就业机制，一方面为毕业生提供了推销自己，寻求理想职业的机会；另一方面在市场经济规律的作用下，一些用人单位为寻求最大利益，不愿意接受女生，或者向女生提出许多苛刻的条件，从而使女大学生就业受阻。女大学生就业所遭受的性别歧视不是个别地区的偶然现象，这给很多女大学生在心理上投下了难以挥去的阴影。1.1 选题背景与意义“男女平等”是现代社会文明的重要标志之一。女大学生就业实现程度，是现代文明社会的重要标志之一，探讨和分析女大学生就业中的性别歧视问题，对女大学生就业乃至全社会女性就业与发展，都具有十分重要的意义。1.1.1国内女大学生就业现状大学生就业问题仅仅是一般劳动
9、就业问题，而女大学生就业问题除了劳动就业问题之外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题。就业中的性别歧视在不同程度上破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动的渠道不畅通，劳动力资源配置出现人为的扭曲，造成人力资源的浪费。分析女大学生就业歧视问题及其产生的原因，根据原因找出具体的解决对策，从而实现真正的男女平等，为和谐社会的构建创造一个良好的环境。大量调查研究表明这样一个事实：女大学毕业生在劳动力市场普遍遭遇到性别歧视。女大学生遭遇的就业中的性别歧视行为，表面上看只是危害了女大学生的个人利益，但是它同时威胁和侵害到女性劳动者作为一个群体的基本生存权。在现实中，女大学生就业中的性别歧视是个不可忽视
10、的问题。探讨和分析女大学生就业中的性别歧视不仅仅是解决女大学生就业难的问题，由于女大学生是女性中的佼佼者，对这个问题的研究，对促进全社会女性就业也具有十分重要的意义。政府提出具体的对策用于实践，可以促进地方政府推动女大学生就业和维护女大学生平等就业的权益，同时有助于维护劳动力市场的公正。就业歧视并没有引起我国法学界和经济学界的广泛关注和足够重视。就业歧视既是经济问题、社会问题，更是法律问题。当前我国普遍存在的就业歧视问题的根源在于市场经济条件下用人单位效益至上的价值原则与劳动者平等就业价值理念两者之间的难以趋同，是当今法律面对的一种尴尬。当前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形
11、式：一是显性的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是隐性的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。从已有的研究来看，学术界基本的观点是性别对于就业有着重要的影响，女大学生在就业中处于不利地位，性别在寻找工作方面的差异非常显著，男性比女性找到工作的概率明显大得多，女大学生在就业市场上处于不利。对女大学生是否“
12、同酬同工”问题进行统计，并在此基础上深入探讨劳动力市场歧视女大学毕业生的原因。性别确实会减小女大学生落实就业单位的概率，造成就业机会的不平等。与女性生理特征相关联的高劳动成本、对女大学生的统计性成见，以及“重男轻女”的传统性别观念是用人单位歧视女大学毕业生的主要原因。性别对工资的影响显著。大学里女性对自身学习能力的培养普遍高于男性，但进入劳动力市场后，无论是刚就业的工资还是目前的工作，女性工资都低于男性，而且性别工资差别随着工作年限的增加又上升趋势对我国女大学生就业难的原因进行了剖析，认为女大学生就业难的客观和主观原因分别是我国整体就业形势严峻和女大学生面临性别歧视，同时法律对于女性就业的保障
13、不足。对个别女大学生的就业供求意向调查分析则表明，女大学生在校学习成绩与班级工作能力好于男生，其就业选择和工薪期望与男生基本相同说明在女生和男生之间不存在质的差别，但“女生就业难”无疑是真实的，从劳动力供给方来看，女生更多地感受到“女性就业难”，临近毕业的时候，“女大学生就业难”问题的实证研究不仅已经落实用人单位的男生比例高于女生，对就业的满意度男生的比例也高于女生；更有说服力的是，从劳动力需求方来看，用人单位更愿意招收男生，原因在于企业在实际使用中感觉到男性员工比女性员工更有效率，招收女生的劳动力成本比较高，因此，使得女性劳动力的“性价比”低于男性劳动力。理论是行动的先导，要反就业歧视，就必
14、须对就业中的歧视现象进行研究。我们可以看到就业歧视问题是普遍存在的，性别差异现象的理论研究对于我们的研究有一定的启示，根据我国的具体国情，从我国女大学毕业生就业实际情况出发找到适应我国禁止就业歧视的对策。1.1.2 研究方法及内容 本文的主要研究方法有：通过文献资料检索与下载、借阅图书等方式，收集积累有关女大学生就业歧视方面的资料，对所拥有的资料进行分析和整理，了解当前的女大学生就业歧视问题的研究动态，为进一步研究奠定理论基础；研究内容本文分为五章，从各方面对女大学生就业歧视的问题进行研究。论文共分为五部分：绪论、就业歧视的相关理论、女大学生就业歧视问题的主要表现、女大学生自我提升竞争力的途径
15、。建议设立专门机构监管。最后结论部分。在第一章绪论中，主要分析了研究这个问题的背景、目的、意义、国内研究现状、研究内容与方法；在第二章就业歧视相关理论评述中，评述了平等权的内涵，性别平等的由来和在中国的发展关于劳动就业平等的理论进行阐述；在第三章中分析了女大学生就业歧视问题的主要表现及产生、产生原因及就业歧视带来的后果；论文的第四章，并根据我国国情提出相关解决其女大学生就业的政策。第五章结合目前我国女大学生就业歧视问题的成因，综合国内女大学生就业政策，提出了解决女大学生就业歧视的相关对策和建议。第二章 就业歧视相关理论2.1 平等权关于平等权的概念，不少学者有不一样的看法，但是从本质上来说，平
16、等指的是法律面前的平等，所有人都要受到法律的同等保护和同等对待，不能厚此薄彼，这就是平等的首要之含义。我国宪法规定：“公民在法律面前一律平等。”这是我国社会主义法治的一项基本原则，同时也是公民的一项基本权利。根据我国宪法规定，公民在政治、经济、社会文化等一些领域内，均享有同等的权利并履行同等的义务。作为公民的基本权利之一，其范围适用于人类生活的一切领域，特别是劳动就业领域，因为劳动乃是民生之本，没有劳动就没有创造财富的可能性，更加没有为劳动者提供安身立命之本的可能性，作为一名劳动者，如果在劳动领域得不到平等的待遇，那么他的其他一切领域都可能派生出不平等的待遇。2.2 男女平等权 性别平等最早是
17、由西方国家所提出来的，在19世纪末20世纪初传入中国，随后又经历了资产阶级革命派和中国共产党两个阶段。特别是在新中国成立以后，男女平等不但成为口号，也已经成为事实，并且成为一项基本的国策。我国宪法规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面向享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”政府通过动员、立法等手段，中国的性别平等政策有着很大的发展，但随着改革开放和市场经济的体制的建立，原本那种行政式的、运动式的、自上而下动员的平等政策被严重地削弱，原本被掩盖的隐性歧视问题大量地出现，因此，中国的性别平等政策可谓是任重而道远。2.3 就业
18、平等劳动就业平等指的是劳动者享有和他人平等的就业机会和选择就业机会的权利。劳动，乃是公民之权利；就业，乃是民生之本。然而，近年来，就业歧视却成了劳动者在求职道路上的“拦路虎”，大量的歧视频繁地存在，严重地损害了劳动者的平等权，在这个问题上，以女大学生为甚；虽然我国有妇女权益保障法，但该文过于原则性、宣言性，可操作性太差，有些条文脱离与实际，甚至是过时；有些条文的责任主体、法律主体含混不清这一切都为保障女大学生的就业歧视留下了隐患。本章小结本章主要介绍了平等权的内容，以及与女大学生就业歧视密切相关的性别平等和就业平等，平等包括很多内容，不过与女大学生关系最密切的是就业平等，就业是一个人离开家庭、
19、走向社会独立生活的起点乃至基础，试想一下，如果就业平等没有保障的话，那么其他的一切待遇都没有保障，同时，对社会的人才资源也是一种极大的浪费，因此确保就业平等乃是展开论文的道义基础。平等，乃是人性的哲学之一，如果没有平等的话，那么社会就会产生不公平、鄙视、偏见、利益分配不均乃至仇恨等。因此，了解平等权的内容、确保女大学生就业平等乃是本章的题中之意。第三章3.1女大学生就业歧视问题主要表现据资料显示，目前在中国的普通高校内在校女生数量比1998年增长了两倍，却有近七成的用人单位限招女大学生。这项题为“中国高等教育公平问题研究”显示：1998年到2012年中国普通高校在校女生数量增长了两倍，占学生总
20、数的比例从38.31%增加到43.95%。而劳动和社会保障部对62个城市的调查却显示，67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期间不得怀孕生育10。在同等条件下，用人单位会优先考虑男生。女大学生所遭遇的就业困境以及用人单位所表现出来的种种“重男轻女”现象均与应聘者的个体性别联系紧密，女大学生在就业中所遭遇到的性别歧视已经成为职场的焦点。3.1.1性别歧视近年来，高校女生在求职过程中很多都遭到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别
21、歧视的“暗流涌动”。应该承认我国在消除性别歧视和促进两性平等方面的成绩是有目共睹的，但在现实中就业领域内性别歧视仍然比较严重，许多用人单位在录用时对男女求职者采取不平等的标准，限制性别的招聘广告比比皆是。虽然社会、学校、媒体一直都在呼吁就业市场上的性别平等，可是在大大小小的招聘会上，仍有不少单位打出“只要男生”或“男生优先”的招牌，甚至明确规定“不招女生”。在招聘会上，连财会、秘书、文员等中性甚至更适合女性的工作，招聘方都写着“只限男性”；更有甚者，一些地方的单位竟公然打出了“女性大学生若要获得就业资格，必须拉拢一名以上同等或者更优秀的男生加盟”的旗号，上演了“拉郎配”或者在就业协议中百般刁难
22、，要求女性“三年内不许结婚、生育，否则自动辞退”等。可以看出在同等条件下，企业通常优先录用男生，一些用人单位对女生百般挑剔，提出了除职业要求以外的不合理要求，甚至还在是否恋爱结婚的问题上大做文章。有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等的条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着11。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益。比如性别歧视，很多单位并不是认为女生能力不如男生，而是由于招收女大学生的话，用人单位将要承担的成本比较高。
23、女性特殊的生理现象和所承担的再生产劳动（生育、家务、家庭照顾性工作）、生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本“埋单”。企业为了获得的利润最大化。尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然片面的认为，女性的生育问题在一定时期内会影响企事业单位生产经营活动中劳动资源的最优配置和具体劳动生产的安排，预期的较低投资收益率使雇主不愿意录用女生。3.1.2相貌歧视很多用人单位从很另类的审美角度出发，不注重女大学生的内在素质，而是更多地强调女大学生的自然条件，年龄、身高、相貌这些的先天条件都成了女大学生应聘中“有力的
24、核心竞争资本”，而能力、学历却成了这些条件的附加脚注。招聘条件中，常见的招聘要求有“女，1米60以上”、“形象好”、“气质佳”五官端正等诸如此类的词句，身高相貌不理想的求职者往往连面试机会都没有12。、一些女大学生不惜进美容院整形整容，花费大量的时间、金钱添购衣物来包装自己，平时素面朝天的脸也开始被描得成熟性感。还有的女生故意在简历中强调自己是校花、酒花，另外还附加自己的个人写真集。在求职书的制作上，女生往往比男生做得更多、更精美。真是应有尽有。这样，一份相同的工作相对于男生来说，女生耗时长、成本高，有的女生求职消费已达千元工作仍无着落。虽然最后女生可能也能找到工作，但是在求职过程中所遭遇到的
25、种种挫折与辛酸要比男生多得多。 3.1.3工资歧视有些单位在招聘人员时，更愿意选用那些明知能力稍差的男性而不愿意选用优秀的女性，面对这种情况，一些女大学生只能就低上岗，找到与专业不对口的工作，或与能力不一致的低层次工作，或同样岗位却报酬偏低的工作，使得很多女大学生的岗位和工资报酬不相符，有的女博士只能与男硕士同等录用，女硕士只能降位录用。因而在待遇上与男性存在着一定的差距。在劳动力市场上，工资期望是劳动者的自我评价。招聘单位对女性在工资上存在一定的歧视使得女大学生的工资预期也因为性别差异低于男生，在试用期及转正后，一般女生比男生月收入低200-300元。“表3-2资料显示，男女的工薪期望都主要
26、集中在1000-2999元之间，并且人数比例惊人相似，男女比较分别占68.5%和65.1%；在3000元以上段，男生比例为14.1%与女生10.5%相比相差3.6个百分点，男生略高。从资料中可以看出在工资期望上女生明显比男生低。表3-2 工资期望(收入底线)男女比较?工资额男性女性绝对数百分数（%）绝对数百分数（%）1000元以下221.5161.21000元-1999元5203544233.62000元-2999元49733.541431.53000元-4999元16010.81068.15000元以上493.3322.4小计124884.1101076.9缺失值合计23615.930423
27、.11484100.01314100.0注：资料来自变革中的就业环境与中国大学生就业，20043.1.4 学历歧视 在劳动力市场上，用人单位对女大学生的学历要求相对于男生来说偏高，许多用人单位在招聘过程中明确要求“同等条件下男生优先”，有很多企业在招聘过程中，对女大学生的“学历”的要求以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任，这种没有合理依据的招聘条件，严重损害了女大学生平等就业的权利，同时造成无谓的人力资源浪费。为了避免面找不到工作，很多专业的女生都选择了考研或是降低自己的要求屈就。3.1.5行业上的不均衡一些单位提出有些岗位不适宜女生(化工类、冶金类等)作为女生就
28、业的障碍来拒绝女生，国家机关、医院、学校、金融机构、传媒业等女性比例较高，因此，抬高了女性进入这些行业的“门槛”。女生就业受就业环境的限制，于是有的女生就降低了择业标准，使得男女毕业生就业率的差距并不太明显。相比来说，男生从事的职业相对女生要宽泛的多。3.2女大学生就业歧视产生原因女大学毕业生是受过高等教育的劳动力，但在劳动力市场竞争中却相对处于劣势。传统的社会分工模式和落后的性别观念、用人企业的短视，避免产假等给自己带来的不利 、女生本身的一些生理特点造成了职场上的弱势、传统的社会分工模式和落后的性别观念、这不是孤立的偶然现象，而是多种原因共同作用的结果。3.2.1 男女两性生理差异的影响男
29、女两性之间的生理差异是不言而喻的，大多数女性的精力与体力比不上男性。此外，男女两性生命周期的显著差异就是女性承担着生育孩子和哺乳的任务，由此必然造成女性职业生涯的中断。这种生理上的差异及由此导致的生命周期的不同，与传统的性别角色观念相结合，造成了女性在就业中的不利地位。性别歧视的主要原因是“女性生理条件的限制”6。市场经济条件下，用人单位作为劳动力市场的主体，都把追求利益最大化作为首要目标，把创造更多的价值作为对就业者的基本要求。而一个人能否就业以及能得到什么样的工作，就只与他们能创造多少价值有关，而女性由于受到她们生理条件的制约，在同等条件下与男性相比，往往处于劣势。在劳动力市场上，用人单位
30、往往拒收女大学生就业的最常见的理由是：一名女大学生毕业，往往会在一个较短的时间内结婚，进而生儿育女，而且抚养孩子也要分散她们的精力，这不可避免地要的中断工作，这“中断工作”女性必然要损失一部分的综合劳动能力。正如明塞尔所指出的：“妇女拥有更短的并且间断的工作经验，意味着她们与拥有同等教育水平的男子相比将拥有更少的参加职业培训的动机，另外作为用人单位要按相关的法律法规在女性生育期内不仅需要提供相应的假期，还要提供相应的补助，这不符合市场经济创造最大利润的运行规律。因此，在劳动力市场机制下，女职工特殊的生理现象（经期、怀孕分娩期、哺乳期）和所承担的再生产劳动（生育、家务、家庭照顾性工作）与企业的经
31、济效益相背离，客观上造成了企业无形成本的增加，作为用人单位在录用人员时必然会考虑招收女性所带来的一些负效应。3.2.2 传统的性别文化观念的影响中国历史上形成的男权文化，即“男尊女卑”，严重阻碍了女性的进步和发展。在传统的社会历史文化背景下，“重男轻女”的性别观念左右着劳动力市场，根深蒂固的传统性别偏见与歧视严重作祟，为女大学生求职就业投下男尊女卑、重男轻女的阴影。尽管今天已进入知识经济的时代，就业对人的体能要求远远低于智力，女性作为受过高等教育的知识女性与男性具备同等的竞争能力，传统的社会性别意识使得用人单位片面地夸大女学生的负面效应，让很多德才兼备、学有所长、活泼开朗的女大学生，连参与面试
32、机会都没有，是新一代的弱势群体，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际中处于劣势地位。3.2.3相关法规不健全随着高等教育规模的不断扩大，女大学生就业过程中存在着就业机会不公平的现象。就业中的性别歧视破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。因此，认清我国女大学生就业现状及存在的问题，可以提出具体的解决对策，从而有效地避免人力资源的浪费。男女就业平等是宪法赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女就业平等。我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上
33、的平等并不意味着现实中的实现。目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定16。对于保障女性就业，我国的宪法、劳动法、妇女权益保障法都有规定。劳动法第三条规定：妇女作为劳动者的一部分，享有平等的就业机会和选择职业的权利。妇女权益保障法规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，各单位在录用女工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法律法规却无法成为处于弱势地位的女
34、大学生保障自身权益的武器。原因在于这些法律条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。另外，我国的法律只是明文规定了禁止就业歧视，但是对违反法律规定的单位所应承担的后果并没有做具体的阐述。在这样的情况下，就算有的单位违反了法律也未必会受到惩罚，况且又有众多的求职者供用人单位挑选，这样用人单位就可以理直气壮地宣布“不要女生”，还美其名曰：这是市场竞争。没有公正，何来竞争？只有是违法就要受惩罚的前提下，用人单位才不会再那么肆无忌惮。只有不断完善相关的法律法规，特别是强化法律责任，做到有法必依、执法必严、违法必究，才能从根本上保证女性平等就业权的充分实现。3
35、.2.4 对劳动力市场监管不到位目前对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，尤其对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性的就业权利和劳动权益遭受侵犯，并容易失去工作。我国市场经济体制尚未成熟，只有加强对劳动力市场的监管力度，才能尽可能多地保障女大学生的平等就业权。3.3 女大学生就业歧视问题的后果就业市场不完善，就业法律法规不健全，生育保险制度不健全，就业指导工作薄弱等，是女大学生就业歧视的主要原因。政府完善就业市场。健全法律法规，健全生育保险制度；高校根据市场
36、需求调整专业与课程设置，深化教育教学改革，加强就业指导工作；女大学生转变求职观念，挖掘自身优势，积极参与市场竞争，树立创业意识，实现自我就业等，是消除对女大学生的就业歧视，提高女大学生的就业率的重要措施。 就业歧视是一种畸形的社会现象，它给女大学生自身甚至是社会带来了很大的负面影响。3.3.1 破坏社会公平原则从社会公平的角度看，就业歧视现象严重损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，不利于社会公平与正义的实现。就业歧视严重损害女大学生的人格尊严，违背了市场经济的公平竞争原则，使她们失去平等发展、自我实现的机会，造成不能人尽其才，更加滋长男性中心主义的社会偏见，从而形成一系列的恶
37、性循环。当她们因此对社会产生抵触甚至对立情绪时，又会成为社会稳定的隐患，给社会和谐构成威胁。而公正是社会发展的根本动力和核心价值，只有和谐的高等教育才能培养出满足经济持续发展的高素质人才，才能实现党的十八大提出的科学发展观和构建和谐社会的目标。3.3.2 造成人力资源浪费经济效率的角度看，就业的过程实际上是一个资源配置过程，市场经济是各种市场主体平等竞争的经济，平等就业更趋向于使人尽其能，物尽其用，更有利于实现和谐社会的目标。而女大学生由于遭遇就业歧视而找不到工作或者最终退而求其次，工作岗位不能充分体现其价值，将会造成人力资本的巨大浪费，还很有可能导致就业腐败。教育本身是一种培养人的活动，它能
38、为社会培养其所需要的人才。社会经济的持续不断的发展就是因为有了持续不断的人力资源的供给。高校女毕业生接受了教育却因为社会上存在的性别歧视而不能正常的就业，这不仅仅造成教育资源的极大浪费，也造成社会人力资源的极大浪费。一般来说，受过教育的劳动者含有较高的人力资本，如果投入到经济生产中会产生更大的经济效益，创造更多的社会财富，增加社会福利。但女生的就业歧视就会使一些女生不能就业或者是不能很好的就业，这就使很多女性人才不能适得其用，不能发挥其应发挥的才能，不能创造其应该创造的价值，也不能得到其投入应得到的回报。这就导致女性人力资源的严重的闲置浪费，进而影响个人和家庭对女性的人力资本的投资热情。但如果
39、从人力资本投资中得到的回报太低，这就会影响人们对教育事业投入的积极性，阻碍女性教育的发展，造成女性人才的极大浪费。3.3.3 弱化女性成就动机社会上长期存在着“男主外女主内”、“夫贵妻荣”的思想，而缺乏重视女性、扶持女性、鼓励女性积极进取的社会舆论氛围，这种状况势必使广大女性在心理上受到极大的摧残和压抑，潜移默化中势必会消除女性的独立自主、自强、自信的意识，从而造成女性害怕面对竞争，丧失成就事业的自信心，不能正确地评价自己，降低了女性对自己的期望值，甚至使她们自我否定、自卑自弱、自我埋没，致使许多女性甚至在成功的机遇面前，由于背负了重重的压力而踌躇不前。在单位中最为常见的职位构成是男性领导、女
40、性秘书。表3-3资料显示，男性和女性在单位中的位置是有所 不同的，管理层级的人员中男性居多，尤其是高层管理人员男性人数是女性人数的四倍多；在普通员工、职员和其他中，女性人数明显比男性多。这也就说明管理层的人士男性占了绝对的份额，而女性在单位中处于较为弱势的地位，基层管理和作为雇工被管理的较多，多数集中在比较传统的女性职业上。表3-3男性和女性在单位中的位置 在单位中的位置男（人）女（人）单位负责人/高层管理人员/企业主13229中层管理人员243124基层管理人员287268普通职工/职员/雇工14271839其他3652合计21252312资料来源：第二期中国妇女社会地位调查数据转引自：李军
41、蜂就业质量的性别比较分析市场与人口分析，本章小结本章主要介绍了女大学生就业歧视的类型、原因和后果，从而对女大学生就业歧视有了一个全面性的认识，总的来说，女大学生就业歧视问题既有主观原因、又有客观原因。但是，从本质上来说，是多方面因素合力的结果，通过对女大学生就业歧视的类型、原因及后果进行分析，来为解决此问题作出一个铺垫。第四章 4.1解决女大学生就业歧视的途径就业是生存和发展的基本要求，是最基本的权利，也是提高社会地位、实现全面发展的重要条件。从前面可以看出，女大学生的就业问题是一个相当严峻的大众课题，全社会都应共同关心、关注这个问题。并且性别问题与经济发展是不相关联的，保证女大学生平等就业，
42、仅靠市场机制的调节是难以做到的，政府、社会、单位、学校和女大学生都必须付出努力，形成促进女大学生平等就业的良好机制和氛围。4.1.1加强自身素质教育女大学生的综合素质是影响女大学生就业的重要的因素。试想一下，如果女大学生在综合素质上不如男生，无论如何宣传就业平等，用人单位从择优录取的原则上还是会选择男生。因此，对女大学生来说，必须克服依赖、顺从的心理，强化主体意识，树立自信心，增强竞争意识，全面提高自己的综合素质。努力拓展自己的知识面和加强学习能力；通过参加各种社会实践活动，增加自己的社会经验，培养自己的社会活动能力、人际交往能力和组织协调能力等，建立良好的知识结构和能力体系，这样方能在竞争中
43、立于不败之地。作为女大学生自身，首先要自信、自立、自强。正确看待社会上存在的性别歧视，形成良好的心理素质。女生有较强的逻辑思维能力、交往能力和语言表达能力，在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上有明显的优势。其具有的忍耐力是一般男生无法比拟的优势，大多数女生能够做到态度认真，忠职守责，在相对单调、乏味的条件下仍能孜孜不倦地坚持工作，因此女生要正确的认识自我，找准就业方向。在择业时应把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会，还要克服自卑、胆小、怯弱等不良心态，切忌羞涩、扭捏，在求职中要充分展示自己良好的风范和自身优势，从而改变社会与用人单位对女性不正确的认识。其次，应当改变择业理念。树立“先就业，
44、再择业”的就业新理念，多些激情，少些哀怜，多些实力，少些抱怨。加强自己对各类岗位的适应性，从平凡岗位做起，以过硬的素质和实际能力证明自身的价值，提高就业能力。4.1.2 政府和高校加强就业指导作为公共利益的代言人，消除就业歧视，政府负有不可推卸的责任。政府可以通过一些政策和相应的手段，纠正目前大量存在的政策性歧视，为纠正就业歧视做好全局性的铺垫工作。针对女大学生就业问题的显性化态势，政府不能无作为或任其发展，而应当通过制定积极的公共政策，创造女性公平就业的法律环境和社会制度保障，对就业中的机会均等和公正程度加以调控。作为高校来说，为了改变目前女大学生就业的现状必须采取一定的措施。高等院校教育人
45、才培养机制要与市场需求相衔接，加快构建、完善毕业生就业指导和服务体系。在校期间就要切实帮助女大学生准确认识和评价自己，促进职业生涯规划与发展，调整就业观念，加强求职技能和就业心态的培训，培养女生自身的性别平等意识，鼓励女大学生挖掘自身优势，增强主动就业意识和就业权益保护意识，而且高校也应该对女大学生倾注更多的人文关怀，以培养女大学生健康人格。现在整个社会环境对人造成的压力很大，健康的人格是一切的基础，同时就业指导和服务中心应提供更有效的就业指导，就业信息中心要加强对劳动力市场的分析力度，让大学生了解用人单位的应聘要求，在普遍存在性别歧视、女大学生就业相对较难的情况下，更要注意帮助女大学生加强心
46、理指导与调适，引导其正确了解把握市场需求与自身条件，选择更有女性竞争力的职业，减少求职的盲目性，提高就业率。4.1.3完善立法禁止歧视虽然我国的法律以及一些地方性法规均有保护女性平等就业的条款，但这些条款都过于原则性，没有明确用人单位的法律责任,也没有规定处罚性条款、当事人的救济途径及解决方式等，这必将导致法律法规不能产生实际的效能。因此，应该在明确与宪法、妇女保障权益法一致的性别条款来强调男女就业机会平等的同时，各级政府和有关部门还要制定具有可操作性的法规、政策和措施,对用人单位明确奖惩。根据联合国消除对妇女一切形式歧视公约有关规定，在中华人民共和国就业促进法中，明确界定“就业性别歧视”的定
47、义、范围、法律责任和惩罚措施等。对就业歧视性行为和单位，可参照鉴美国1991年民权法(The Civil Right Act of 1991)中的规定，判处赔偿金和惩罚金。赔偿的金额，应当考虑实际发生的经济损失(例如女性在求职过程中所产生费用)、将来可预期的经济损失、精神损害及因歧视而给求职者造成的诸多不便等。此外，除处以高额罚金外，可采取纳入诚信档案、公布企业名单等方法，对用人单位进行约束和警戒。通过这些让企业识到，歧视女性是有成本的，要付出代价的。若企业仍然对这一损失视而不见，政府还可以加大对其惩罚力度，从而使企业歧视成本，远远高于不歧视成本，这样才能迫使企业彻底放弃对女性的歧视。4.1.4 制定鼓励女大学生创业的优惠政策在市场经济体制下，解决就业中的性别歧视问题,要用市场经济的视角去重新审视这个