《优化教师激励 促进专业发展 (2).ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《优化教师激励 促进专业发展 (2).ppt(17页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、,优化教师激励 促进专业发展,,引言: 1.管理的核心是对人的管理 2.对人管理的核心是激励 3.管理中,人人都是管理者,人人也都是被管理者 4.管理是一个双向互动的过程。,,基 本 理 论,一、管理激励理论 传统:泰勒科学管理之父: 时间-动作分析;计件工资制 胡萝卜加大棒;金钱刺激 管理与生产分开 经济人假设:麦格雷戈的X理论 人都希望以尽可能少的付出,获得最大限度的收获,并为此可不择手段。 人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬。 管理工作在于完成任务、提高生产率 ,而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。管理就是计划、组织、经营、指导、监
2、督。,,基 本 理 论,一、管理激励理论 (一)内容型激励理论 1.梅奥人际关系理论: 社会人:人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。 人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要 非正式组织:,霍桑试验,,基 本 理 论,一、管理激励理 (一)内容型激励理论 2.马斯洛需要层次理论:,,基 本 理 论,一、管理激励理论 (一)内容型激励理论 3.赫兹伯格双因素论: 保健因素:环境、条件等外部因素,包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安
3、全性、人际关系和个人生活等。 激励因素:工作本身的因素,包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。,保健因素:解决不好则不满意,但解决好也没有满意。 激励因素:如果不理想,未必很不满意,但若改善,就会很满意。,,基 本 理 论,(二)过程型激励理论 1.弗鲁姆的期望理论:激励力=效价期望值 激励力:一个人所受激励的程度; 效价:事后获得成果或报酬的渴望程度或偏好程度。 期望值:达到标准或获得奖酬的可能性大小。,,基 本 理 论,(二)过程型激励理论 2.目标设置理论:难度适中,目标具体,可接受,个人参与。 3.公平理论:0pIp0cI
4、c 自己跟同事比较;自己现在跟自己过去比较;与外行业同等层次人比较。,,基 本 理 论,(二)过程型激励理论 4.强化理论: 正强化-负强化 奖励-惩罚 5.归因理论: 归因决定动机,,基 本 理 论,(三)综合激励理论 波特劳勒综合激励模式: 外部诱因、个体内部动因、行为表现和行为结果相互作用 内外结合 公平报酬,,基 本 理 论,二、心理契约理论 1.概念:教师对于学校与自己相互责任和义务的认知。 2.特点:主观性、内隐性、动态性 3.心理契约违背:认为对方没有履行承诺 三种原因:无力履约、故意履约、理解差异 四种结果:降低职内绩效、降低职外绩效、反社会行为、离职 4.教师特点举例:(1)
5、结构:经济回报 环境支持 人文关怀(2)差异:性别、年龄、教龄U、地域,,管理激励机制,基于心理契约理论的综合激励模型,强化,激化,缓解,期望形成 修正机制,心理正向激励 经济.环境.人文,感知权衡解释调节,态度行为 积极反应,目标归一 心理平衡,无力履约 故意违约 理解差异,感知权衡解释调节,态度行为 消极反应,言行规范约束机制,矛盾控制干预机制,个人特征,社会环境 组织信息,心理编码,毁约,,管理激励机制,一、期望形成修正机制,,管理激励机制,二、心理正向激励机制,提高薪酬总体水平 设计合理薪酬结构,工作环境与发展环境 人际和谐与团队合作 内部竞争与集体凝聚 职业生涯与培训指导 工作条件与
6、资源配置,关怀生命 保证地位 尊重感受 构建氛围 自我关怀,环境支持,人文关怀,经济回报,,管理激励机制,三、矛盾控制干预机制,科学定位,提供真实信息 平等开放,避免理解歧义 恪守信用,不能故意违约 精诚稳定,切忌朝令夕改 育人为本,构建诚信文化,转变思想意识 树立沟通理念 健全沟通渠道 讲究沟通方式 注重心理沟通 提升沟通层次,公平决策 合理归因 平衡补偿,有效沟通,归因补偿,诚信管理,,管理激励机制,四、契约规范约束机制,界定分工与合作 规定程序和方法 规范言语和行为 界定奖励和惩罚 工作报酬及福利 学校的运作机制,舆论环境约束 团队环境约束,外部约束 自我约束,环境约束,道德约束,制度约束,,谢谢大家!,