【毕业论文】应届大学生跳槽原因及举措分析.doc

《【毕业论文】应届大学生跳槽原因及举措分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【毕业论文】应届大学生跳槽原因及举措分析.doc（33页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、 毕业设计（论文）毕业设计（论文） 题目：题目：广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析 学生姓名：吕胜聪学生姓名：吕胜聪 学学 号：号：0905010257 专业班级专业班级: B09B09 工商管理工商管理 3 3 班班 指导教师：孙士伟指导教师：孙士伟 学学 院院: 管理学院管理学院 2013 年年 5 月月 广泰公司应届大学生跳槽原因及举措分析 摘要 高校扩招引起大学毕业生的数量剧增，我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局 面，大学生就业面临着严峻的考验，就业压力达到了空前的程度。但是，应届大学生 跳槽率却居高不下。应届大学生跳槽给企业和个体带来了不同程度

2、的负面影响，对劳 动力市场的稳定也造成了严重的冲击。 本文选取了以汽车零部件销售为主要业务的一家中小型企业广州市广泰公司 有限公司为例，应用跳槽理论的相关理论对其应届跳槽的大学生和企业进行分析研究， 发现应届大学生跳槽的核心原因，并提出相应的解决措施，从而为类似企业有一定的 借鉴作用。 关键词:应届大学生；跳槽；企业因素；个人因素； THE REASON ANALYSIS AND MEASURES OF STUDENTS QUIT GUANGTAI COMPANY ABSTRACT The increasing number of university graduates from the c

3、ollege enrollment, Chinas labor market has been relatively excess personnel situation, the employment of college students is facing a severe test, the employment pressure has reached to an unprecedented degree. However, college students quit rate is high. College graduates job brought varying degree

4、s of negative effects to the enterprises and individuals, on the stability of labor market also caused serious impact. The paper chooses auto parts sales for the main business of a small and medium-sized enterprise - Guangzhou Guangtai Company Limited as an example, analysis of college students and

5、the related theories of application of theory on the fresh job-hopping job-hopping is, find the core reason students quit, and put forward the corresponding solving measures, soas to similar enterprises certain reference function. Key words: College students; job-hopping; factors; personal factors;

6、目 录 1 绪论.1 1.1 课题研究的目的和意义.1 1.1.1 研究目的.1 1.1.2 理论意义.1 1.1.3 实际意义.2 1.2 文献综述3 1.2.1 国外研究.3 1.2.2 国内研究.3 1.3 研究方法与研究内容5 1.3.1 基本内容.5 1.3.2 研究方法.6 2 概念及相关理论.7 2.1 跳槽的含义7 2.2 跳槽的类型7 2.3 情绪 ABC 理论8 2.4 目标一致理论8 3 广泰公司有限公司的简介9 3.1 公司的简介.9 3.2 企业文化9 3.3 公司产品9 3.4 组织架构10 4 广泰公司有限公司应届大学生跳槽现状11 4.1 广泰近 5 年应届大学

7、生的离职现状11 4.2 广泰公司近 5 年应届大学生离职时间分布11 5 广泰公司有限公司应届大学生跳槽原因分析.13 5.1 企业方面的原因13 5.1.1 缺乏合理的薪酬福利制度13 5.1.2 绩效考核制度不完善14 5.1.3 激励机制不完善15 5.1.4 缺乏科学的用人机制15 5.1.5 缺乏鲜明的企业文化16 5.2 个人方面的原因16 5.2.1 对就业观念的错误理解16 5.2.2 对角色转变的不适应17 5.2.3 对职业生涯缺乏准确定位和长远规划17 5.2.4 对专业特长过于追求17 6 针对广泰公司应届大学生跳槽问题的措施及方法.18 6.1 企业人才流失对策18

8、 6.1.1 扩大企业规模.18 6.1.2 建立适合企业的科学的薪酬福利体系.18 6.1.3 建立合理的绩效考核管理体制.18 6.1.4 实行物质激励和精神激励组合.19 6.1.5 加强企业文化建设，增强企业凝聚力.19 6.2 公司针对应届大学生个人问题的对策.20 6.2.1 帮助应届大学生理性定位.20 6.2.2 帮助应届毕业生做好职业规划.20 6.2.3 优化工作设计，提升工作满足感。21 7 结论.22 参考文献.23 致谢.24 附录 员工满意度调查问卷.25 第 1 页 共 26 页 - 1 绪论 1.1 课题研究的目的和意义 1.1.1 研究目的 近年来，随着高等教

9、育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加 之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的 严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007 年大学毕业生 495 万，就 业率 75%；2008 年大学毕业生 560 万，就业率 70%；2009 年大学毕业生 610 万，就业 率 40%；2012 年大学毕业生 680 万， 。但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相 当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通 过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心 理的影响，很多人抱着“先找

10、份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或 者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任 和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近 70% 的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我 国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观 念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不 少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对 企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未 来担忧，因

11、此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业 以赚取低廉的劳动力价值为获取利润主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对 大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。 1.1.2 理论意义 有关跳槽问题的研究，在市场经济发达的西方发达国家已有近 50 年的研究历史。 因为市场经济发达国家的企业对人才流失的重视性，让更多的研究人员投入到企业人 才流失问题的研究中来，并且产生了一系列有影响力的成果，跳槽问题也因此成了西 方人力资源管理学科的一个重要的研究领域 第 2 页 共 26 页 - 但是这些研究大多是在资本主义经济文化背景下进行的，不具有普遍性。因

12、此西 方资本主义国家的的县官理论模型是否适应中国特色社会主义下的市场经济，西方经 济的理论模型是否对中国文化背景的人才流失起作用等等这些理论界尚需解决的问题。 目前。国内关于国有企业，家族企业、民营私有小型企业知识型员工离职与流失 这方面的研究较多，但是针对某一区域、某一性质的企业人才流失的实际研究较少， 尤其对中小城市中的小型高新技术企业人才流失进行研究的文献更少。因此，本文将 以研究中小型高新技术企业为例，深入分析该企业应届大学生跳槽的原因，找到解决 的措施，为类似的中小型企业带来借鉴的作用。 1.1.3 实际意义 （1）应届大学生跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大

13、学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入 职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失 后，企业不仅要为空缺的岗位支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位，产生 更替成本。同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成 本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响。对企业：在这次的 研究过程中发现，应届生跳槽对广泰公司所带来的压力和危机，同事也感受到广泰公 司在人力资源管理中存在的诸多不足和缺陷，如激励机制不完善，薪酬福利体系和绩 效考核体系不科学，没有突出的企业人话，综合实力相对同行业的其他企业较

14、弱等等。 因此，研究广泰公司中应届大学生跳槽问题，制定出解决应届生跳槽问题的对策，对 广泰公司的生存和持续发展无疑具有很重要的现实意义。 （2）应届大学生跳槽需要承担经济上的损失，损失了因找寻第一份工作而投入的 各种成本，增加了因找寻下一份工作产生的时间、资金和机会成本。有很多大学生新 员工离职时并没有深思熟虑就仓促作出决定，往往对要加入的新企业缺乏足够的了解， 由于信息不完全或不准确，对未来产生乐观的预期而盲目流出。进入到新企业后，发 现现实与预期的差距，还可能会产生消极情绪，对自身发展不利。大学生新员工频繁 离职，无法很好地积累工作经验，无法建立稳固的人脉资源，无法使自己产生归属感， 对自

15、身职业生涯发展不利。对应届大学生：本研究成果将有利于促进应届大学生理性 的认识职业选择，端正就业态度，加强求职前的充分准备和入职后职业素养的形成， 第 3 页 共 26 页 - 加快个人社会化，组织化程度的提高。为大学生更好的适应企业环境和工作要求，减 少适应失误，明确在公司组织内发展的有效方式和途径提供指导性建议。 1.2 文献综述 1.2.1 国外研究 Godwin( 1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对 离职倾向有不同程度的影响。Alfonso( 2004)对欧美 24 个国家做离职倾向国际比较发现,员 工主观特征变量(包括工作满意度、工作安全感、组织

16、承诺等) 是离职倾向的决定因素。 （组织承诺这一概念最早是由 Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东 西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员 工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 ） Muchinsky(2) 收入;(3)工作性质;(4)个人发展事业的决心;(5)预期未来的发展前途;(6)员工调动工作的态 度等。而不明显因素包括:(1)性别;(2)种族;(3)婚姻状况;(4)家庭人数;(5)教育背景;(6)工作 任

17、期;(7)以前调动的工作经验等。 新闻周刊 2006 年专题报道过“应届大学生”：22 岁的莎拉登特和艾丽西 亚赖恩，一年内至少换了 6 份工作，理由基本都是因为与上司发生口角新闻 周刊说：“应届大学生经常更换工作，无端地辞职” 。 1.2.2 国内研究 我国学者赵西萍、刘玲、张长征(2000)认为影响离职倾向的因素可分为五类:宏观 第 4 页 共 26 页 - 经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、用人制度等)，企业因素(如企业规模、 报酬体系、企业管理模式等)，个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承 诺等)，个体的人口统计变量及个人特征因素(如配偶、家庭负担) 华南理工大学

18、工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及 其对策研究”团队十分感慨：“从 2003 年到 2011 年，我国每年的大学毕业生人数由 212 万剧增到 660 万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复 一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业 情况最为明显。可以吸纳 75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的 广阔平台，双方却似乎陷入了一个相看两厌的怪圈。 ” 简家旺(2004)对应届大学生跳槽现象进行解读，提出对“先就业后择业”错误理解、 盲目攀比心理作崇、对现有待遇不满、认为从事的工作单调和发展前景暗淡、企业

19、缺 乏活力，文化氛围不浓等原因，导致大学应届大学生把第一份工作作为跳板。 艾铁牛(2007)认为国有企业大学生员工流失的主要原因有:第一，论资排辈现象严 重，个人发展前景受到限制。第二，缺乏公平合理的分配机制及绩效管理体系。第三， 国有企业的管理者水平低造成大学生员工流失。第四，大学生求职价值观的影响。国 有企业留住大学生员工的对策:第一，重视离职访谈工作，了解大学生员工流失的真正 原因。第二，建立公开公平的用人机制。第三，建立有特色的薪酬和福利制度。最后， 建立良好的企业文化以培养大学生员工的忠诚度。 2011 年 6 月 9 日，MyCOS 发布 2011 年大学生就业报告指出，2010

20、届 全国大学毕业生有 34%毕业半年内发生过离职经历，其中 98%发生过主动离职，即跳 槽。 2011 年大学生就业报告显示，应届大学生普遍将跳槽原因归咎于企业因素， 如企业提供发展空间不够、企业薪资福利偏低、企业制度不完善、企业工作要求和压 力太大等，很少从大学生自身因素分析这一问题 2011 年 660 万毕业生将走出高校，中小企业将解决其中相当一部分学生的就业 问题。就业数量虽有上升，就业质量却不高，聘用条件、工作环境、发展前景并不理 想，大学生虽然走进职场，却成为一个黑箱，多数在工作几年之后都会选择离职。 2008 年一项包含北京 96 家用人单位的调查显示，大学生毕业后 3 年之内跳

21、槽率高 达 70%. 2011 中国大学生就业报告提供数据，2010 年大学毕业生中毕业半年就发生离 第 5 页 共 26 页 - 职的占 34%，其中 98%为主动离职。糟糕的就业质量不仅影响企业生产经营，也显示 出存在大量摩擦性失业，就业状况不稳定，数量上持续增长的势头也难以长期维持。 纵观国外国内的相关研究现状可以发现学者们对有效招聘的研究已经取得了一定的成 果，笔者也对招聘有一定的了解，大量的研究理论将为笔者的课题奠定一定的基础。 1.3 研究方法与研究内容 1.3.1 基本内容 （1）绪论。介绍课题的研究目的和意义，国内外研究现状及研究的目标方法等。为 课题的写作奠定基础。 （2）理

22、论综述。介绍相关理论，例如跳槽的定义、类型和理论等，从而收集有关针 对跳槽相关方式和方法。 （3）提出问题。本课题以广泰公司有限公司为研究对象，通过对该公司的现状和应 届大学生的分析，提出应届大学生跳槽的原因，并对存在的原因进行深入分析和研究。 （4）解决问题。本课题通过对国内外相关理论的收集以及向广泰公司有限公司的人 力资源部收集资料来进行具体分析，对并针对该公司应届大学生跳槽的原因提供相关 的对策。 （5）结论。最终在综合所有相关学术资料及笔者的调查研究所得的基础上，得出结 论，提出深入研究的方向并为类似的中小企业提出相应的解决措施。 本文研究的基本框架如图 1.1 所示 第 6 页 共

23、26 页 - 图 1.1 本文研究的基本框架 1.3.2 研究方法 （1）问卷调查法。问卷调查是本研究的重点内容。根据文献研究总结得到的信息， 编制调查问卷，通过问卷调查对所要研究的问题和假设进行分析验证。 （2）文献分析法。通过互联网、书籍等途径收集国内外学者相关的理论及相关成 果进行分析研究，笔者在此基础上提出观点，使课题研究更为全面。 （3）归纳法。对所收集得到的资料进行归纳整合，提炼所需要的内容，使所收集 得到的相关理论为本论文观点提供文献参考或补充。 2 概念及相关理论 绪论 研究内容 选题缘由课题研究的 目的和意义 文献综述研究方法和 内容 应届大学生生跳 槽现状 应届大学生跳槽

24、因素分析 对应届大学生跳 槽对策 结论 广泰公司应届大 学生跳槽原因及举措 研究 第 7 页 共 26 页 - 2.1 跳槽的含义 跳槽：比喻人离开原来的工作 ,另谋高就。本文研究对象是跳槽的应届大学生。 此处所指的跳槽，是指离校就业 1 年内职业流动周期小于等于 6 个月的大学生。 2.2 跳槽的类型 （1）被迫辞职型：这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上 司不得意，所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免 职。 (2)被动拉拢型：许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注，会 经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。 (3 随意无

25、常型：这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和 技能， “站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低， 不知自己“半斤八两”， “跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才 不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。 (4) 赌气逃避型：在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同， 很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、 “撞车”， 在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。 (5) 生活所迫型：这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能 满足员

26、工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们 不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。 (6) 利益驱使型：这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。 (7)见利忘义型：为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结， 将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇， “跳槽”后 一时得势。 (8) 投亲靠友型：有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得 更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽” 行为。 (9) 另谋高就型：有些企业人才较多，一些有才能的

27、人一时得不到企业的重视，在 职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重， 第 8 页 共 26 页 - “跳槽”后会被委以重任 (10) 战略转移型：有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想 象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长 的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。 2.3 情绪 ABC 理论 情绪 ABC 理论是由美国心理学家埃利斯创建的。就是认为激发事件 A(activating event 的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果 C(consequence 的第一个英文字母） 的间接原因，而引起

28、 C 的直接原因则是个体对激发事件 A 的认知和评价而产生的信念 B(belief 的第一个英文字母） ，即人的消极情绪和行为障碍结果(C)，不是由于某一激发 事件（A)直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生 的错误信念（B)所直接引起。错误信念也称为非理性信念。 2.4 目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出，处于群休中的个人只有在 个体方向与群体方向一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥，群体的整体功能水 平也才会实现最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难 在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认

29、可和激励， 特别是个人方向与群体方向不一致时候，整体工作效率必然蒙受损失，群体功能水平 势必下降。据此他提出了“目标一致理论 、当个人目标与组织目标完全一致时，个人 潜能得到充分发挥，离职可能性下降;当个人目标与组织目标不一致时，个人潜能受到 抑制，离职可能性上升。中松义郎认为，解决这一问题有两种途径: 第一、个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标方向靠近。个人要从 实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方 向转移，并努力趋于一致。 第二、员工进行流动，流到与自己个人目标比较一致的新组织去。当个人能够流动到 个人努力方向与组织期望比较一致的组织的时

30、候，员工就会如鱼得水，个人积极性、 创造性就能得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环， 离职行为也会逐渐减少。 3 广泰公司有限公司的简介 第 9 页 共 26 页 - 3.1 公司的简介 广泰公司有限公司创建于 1989 年, 是一间专业从事车用燃气供气系统及汽车配件 的研发、销售和技术服务的公司，同时兼营城市燃气管道工程的施工建设。发展至今， 具有雄厚的技术实力和广泛的售后服务网点。凭借优秀的专业技术、丰富的施工经验、 真诚的合作态度，结合完善的售后服务，在业内享有崇高的声誉和良好的口碑。 公司提供的车用 LPG、CNG、LNG 供气系统，已在市内 15000 多辆

31、出租小汽车上安 装，在 9000 多辆公交车上正常行驶，其安全性能、环保性能、经济性能、动力性能、 操作性能都达到国家相关标准。产品在国内拥有众多配套厂家，产品质量得到一致认 可。在 2010 年广州亚运会期间，为亚运公共交通车辆提供技术保障工作，获广州市交 通委员会“先进单位”称号。 公司拥有专业的工程技术人员、施工机械设备及高素质的施工队伍。多年来，始 终坚持“以人为本，质量上乘，优质服务”的理念，承建了多项市政燃气管道工程， 其中较具代表性的有：郭村小区 8-9 号楼燃气管道工程，翠屏富通雅苑项目燃气管 道工程，保利世纪绿洲项目煤气管道并网工程等。所承建的工程均无发生工伤、安全 事故，最

32、大限度地满足顾客需求，实现工程交验合格率达到 100%。 雄关漫道真如铁,而今迈步从头越。广泰公司将继续发扬“以人为本、求实创新、 和谐发展”的企业精神，团结奋进，不懈努力，以优良的品质、良好的信誉、贴心的 服务赢取用户的信赖，实现共同发展、互利互惠。 3.2 企业文化 企业精神：以人为本、求实创新、和谐发展 经营理念：诚信合作、优质服务、互惠互利、共谋发展-这是广泰经营的根本 品质方针：顾客至上、品质第一；精益求精、务实创新；诚信服务、尽善尽美。 企业承诺：同等的品质、价格最低，同等的价格、品质最好。售后服务恒久、快捷、 满意-这是广泰向你的承诺。 3.3 公司产品 广泰公司有限公司的产品主

33、要有 3 个系列： LPG 系列： LPG 加气口；组合阀；电脑 C3000；电脑线速；LPG 喷射器；LPG 汽化 第 10 页 共 26 页 - 器；转换开关；LGP 过滤器；电磁阀滤芯；LPG 电磁阀；车用燃气漏气报警器；报警器 探头。 CNG 系列：CNG 减压器；CNG 加口器；CNG 压力传感器 汽车配件：威德电涡流缓速器；佳林地板；“铁哥们”制动间隙 3.4 组织架构 第 11 页 共 26 页 - 4 广泰公司有限公司应届大学生跳槽现状 4.1 广泰近 5 年应届大学生的离职现状 以下统计表格数据均由广泰公司的 OA 系统直接导出，由于广泰公司 2008 年才引 进 OA 系统

34、，本文只研究应届大学生跳槽的原因，只导出近 5 年应届大学生离职和跳槽 的相关数据。 年度应届大学 生人数 服务广泰公 司少于 6 个 月 所占比重 （%） 一年内辞职 到其他企业 跳槽所占比 重（%） 2008322784.4%1959.3% 2009383386.8%3078.9% 2010424095.2%3592.1% 2011474289.4%4085.1% 2012565498.2%5089.3% 广泰公司近 5 年应届毕业生边度情况统计表 根据上述数据，我们可以看出，新进大学生和离职大学生基本上是持平的，离职 率高达 85%以上。跳槽率除了 2008 金融危机年 59.3%，后

35、4 年均高达 80%以上。说明五 年内相当于没有进入员工，而且还额外支付了一定的人力资源成本，这部分大学生职 位企业工作不到半年，并没有为企业做出多大的贡献，企业还为其付出工资和各种福 利待遇，因此必须分析找出原因，并为中小企业提供措施来解决应届大学生跳槽问题。 4.2 广泰公司近 5 年应届大学生离职时间分布 以下数据均由广泰公司内部所得，通过 OA 系统直接导出。 周期5 年内新进应届大学5 年内应届大学生离离职所占比例 第 12 页 共 26 页 - 生总人数职总人数 1-2 周离职21511553.5% 1-3 个月离职2157534.9% 3-6 个月离职2152511.6% 广泰公

36、司近 5 年离职时间统计 由以上数据可知，广泰公司应届毕业生进入企业 1-2 周就发生离职占的比例最大， 达到 53.5%，其次是 1-3 个月离职占 34.9%，3-6 个月离职的占 11.6%。由此可以看出 应届大学生离职主要集中在 1-2 周。 5 广泰公司有限公司应届大学生跳槽原因分析 第 13 页 共 26 页 - 5.1 企业方面的原因 广泰公司目前正处于发展壮大阶段，企业的发展前景还不够明朗，企业的一些管 理制度还处于不断完善和适用阶段，一些新旧规章制度处于交替运用时期，这种较为 复杂的形式也势必会造成一部分人才的不适应或不满，特别是应届大学生。从理论上 讲，企业规模越大，往往伴

37、随着越低的人才流失率。这是因为，首先规模较大的企业， 其内部流动的机会较多。其次，规模大的企业人事甄选及人事管理的程序复杂，不利 于人才的流失。另外企业规模越大，企业内地拥有较完备的员工福利和薪金保障措施。 再有，规模越大的企业，其存在时间较长，企业文化特点较为鲜明，这导致员工具有 比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大企业。广泰公司属于中小型高新技术企业， 其企业的规模也是影响应届大学生跳槽率较高的一个原因，应届大学生普遍有这样的 想法：企业规模不大，发展前景有不是十分明朗，所以缺乏安全感和归属感。企业文 化不够鲜明与系统，没有培养起员工集体荣誉感与责任感，使员工缺乏主人的意识， 没有把企业

38、长远利益与个人利益结合起来，工作激情不高，没有更大的积极性，对企 业管理与发展也就不可能有高度的自觉性和参与精神。所以企业发展状况不好或个人 有更好的发展机会时便会离职。 5.1.1 缺乏合理的薪酬福利制度 薪酬水平是对人才流失影响最大的因素之一，薪酬对人才流失的影响主要体现在 不同企业的收入水平对人才流动择业的引导上，即人才往往流向工资、福利待遇高、 效益好的企业。通常情况下，低收入的企业应届大学生跳槽率往往较高，因为部分流 失的人才是为了获取较高的经济收入。广泰公司的薪酬标准是企业成立之初制度的， 实行至今虽然做了一些调整和完善，但大框架基本没变。虽然工资标准执行的是岗位 工资，但总体标准

39、明显偏低。截至目前，该公司项目经理月工资 2500-3000 元不等， 技术员 1500-1700 元之间，一般管理人员的平均工资再 1800 元左右，应届大学生 1300 元。这与外部同行企业尚有一定差距。由于缺乏合理的分配制度，公司中做出重大业 绩的人工资水平与别人形不成明显差距，感到不公平，应届生就会离开企业或者部分 得过且过，消极怠工。 薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，没有一点额度的薪酬作为基础，更高层 第 14 页 共 26 页 - 次的精神需要更加难以满足。福利是对薪酬的一种有效补充，福利体系是员工未来生 活保障的重要组成部分。从现代人力资源管理角度看，福利计划是企业为员工提供

40、的 非工资收入的“一揽子”计划。通过调查分析，该公司对员工的福利保证程度很低， 而且项目不多，运用不够灵活。 在社会急剧发展的今天，这种低福利保障制度使公司的竞争优势急剧降低，不能 保证人才的基本需求和体现人才价值。员工对现有的薪酬、福利满意度降低，生活压 力增大，对生活充满后顾之忧，最终迫使应届大学生选择离开企业。 5.1.2 绩效考核制度不完善 （1）主管甚至高层领导不重视 部分主管甚至高层领导对绩效考核的重视程度不够，没有把绩效考核作为一项重 要的工作来完成，只是简单的应付了事。原因就是他们没有真正理解考核的重要作用， 认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费

41、时间。 另外，一部分领带为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者处于其他原因，不愿意 严格的去执行绩效考核政策。工作单调乏味。大学生就业前一般把工作想成是一件富 有激情和挑战的事情，对工作很有憧憬，这也符合年轻人的性格，但工作后却大失所 望，天天机械地重复劳动，完全没有想象中的感觉，久而久之，会使人产生厌倦感， 这也是大学生“挑战式跳槽”的一个非常正当的理由，向新的领域、新的岗位、新的 高度挑战、冲刺。选择性传达企业信息。在调查问卷中有 14%的学生因为感觉公司实际 情况与招聘讲解不符合而跳槽。在当前“用工荒”的形势下，大部分企业在进行招聘 推介的时候一般都会有选择性地向学生传递企业相关信息，比

42、如不遗余力地宣传企业 的优势，一味强调各岗位的未来发展等，想方设法回避一些不良信息及可能遇到的障 碍和矛盾，甚至一些企业还会捏造事实，致使学生对企业产生怀疑，感觉受骗，跳槽 也就成为必然。 （2）绩效考核标准不科学、方法单一 广泰公司没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小、承担风险程度 制定相应的考核标准。且现有标准与工作的相关性不强、操作性差、过于单一，相对 技术、管理、市场等岗位采用同样的考核标准和方法。采用单一的、省时省力的综合 标准，使考核流于形式，考评结果千篇一律，区分不出好坏优劣，这样的标准，不仅 模糊性大而且偏差也大。不能公平地判断人才之间的业绩与能力间差别，人才自己也

43、 第 15 页 共 26 页 - 无法认识到自身在企业中确切表现，这往往会增加他们的不公平感。工资待遇与大学 生的预期不符。一方面企业可能没工有实现当初所承诺的待遇，另一方面可能大学生 认为工资待遇太低，考虑到既要回报父母，又要为今后作打算，尤其是男生，买房买 车的压力摆在面前，但是现有的工作水平难以实现，于是促使大学生为“钱”途而跳 槽，选择工资更高的工作。 5.1.3 激励机制不完善 目前广泰公司的激励形式单一，主要是职务的晋升、提高薪酬。晋升一般又受岗 位指标的限制，或人为因素的影响，相当部分人才往往得不到应有的重视和开发。缺 乏科学、合理、健全、有效的人才激励机制，使人才的潜能没有得到

44、充分发挥。在分 配制度是，近几年来，虽进行了薪酬制度的改革，但仅仅重视的是高端科研人员薪酬。 薪酬没有完全实现以岗定薪，未能依据员工的能力、科研业绩及所承担的工作内容进 行动态管理。加上各种优秀人才评选受指标的限制、自理及人为因素的影响，员工付 出及贡献不能与报酬相匹配，势必影响人才的工作积极性，导致人才流失。缺乏待遇 留人和感情留人的机制。在调查问卷中，有 53%的学生因为感觉发展空间小而跳槽。作 为用人单位，应该有一套完善健全的薪酬体系，同时，既要关注企业的壮大也要关注 员工的成长，要懂得感情留人。有些企业特别是中小企业薪酬体系不合理，有的薪酬 与岗位不匹配，有的明显低于行业平均水平，甚至

45、有些企业将学生作为廉价劳动力使 用，不关心员工的个人发展，不与员工沟通，时间一长，自然就有人选择辞职。 5.1.4 缺乏科学的用人机制 引进人才是为了确保企业发展所必须的高质量人才而进行的。它可以为企业输入 新生力量、增添新的活力。同时成功的招聘可以使企业更多地了解人才的工作动机与 目标，从中选出个人发展目标与企业目标相一致、并愿意与企业共同发展的人才。这 样企业可以共多的保留人才、减少人才流失。然而该公司招聘工作没有完整的流程， 近几年大部分员工直接从大专院校直接引进，有的毕业学生到工作岗位后才发现理想 和现实存在巨大差距，吃不了苦就选择离开。优胜劣汰的用人竞争机制没能真正建立 起来，人才薪

46、酬平均化，体现不出岗位、能力的差异；职位升迁论资排辈，提拔的往 往都是一些所谓的“老资格”员工，应届大学生得不到重用看不到发展机会，重要的 职位得不到轮滑，一些优秀的毕业生只要愤而离去，由于平时不注重年轻的后备人才 培养和对业务骨干的流失没有察觉，一些“资深”人才一旦离去，出现临时抱佛脚现 第 16 页 共 26 页 - 象，势必导致日后工作麻烦不断。没有系统的有针对性的培训计划。在调查问卷中有 5%的 学生感觉自己能力不足，无法承受压力；9%的学生不了解自己到底适合做什么，想多 体验、多了解；9%的学生感觉工作内容不合理而离职。很多大学生初涉社会，无任何 工作经验，培训是他们向前辈获取工作经

47、验的最快捷径。如果企业没有提供专门、系 统的培训，他们将感受更多的工作压力和无助，从而导致部分人员离职。 5.1.5 缺乏鲜明的企业文化 企业文化是处于一定经济社会文化背景下组织，在长期发展过程中逐步形成和发 展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范，道德准则、 群体意识、风俗习惯等。一个好的企业文化，可以使在企业中工作的人才心情愉快； 相反的，如果一个企业没有企业文化，或者是其低落、交流不畅，也有可能促使人才 跳槽。据调查，广泰公司大部分员工认为该企业的企业文化正在建设中，还没有形成 系统性。企业在多年的发展过程中，并没有形成自己独特的价值观，同时也没有形成 以企业价

48、值观为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。很多高水平 的应届大学生都具有自己良好的价值观与行为方式，如果这些与企业的文化有较大的 差距，必然使由于企业文化与应届大学生的价值观想背离，那么这些应届大学生离开 企业便成为必然之事。 5.2 个人方面的原因 5.2.1 对就业观念的错误理解 “先就业后择业”本来是为应对就业形势不乐观而提出的一种积极的就业观念，然而， 不少学生对其产生错误的理解，认为毕业生刚踏入社会，没有社会关系，缺乏工作经 业生涯的一个跳板（在调查问卷中，70%的学生对第一份工作无所谓，随便选，作为今 后工作的跳板；26%的同学比较重视，慎重选择，但为今后跳槽积累经验

49、） ，在对工作 单位、岗位缺乏认识的情况下，匆匆签下实习协议或就业合同（在调查问卷中 22%的学 生对实习就业单位未进行调查了解） ，这样的“先就业”注定了其在很短的时间内将重 新“择业” （在调查问卷中，在实习、就业中，有 42%的学生第一份工作持续的时间为 三个月，有 27%的学生持续六个月，只有 25%的学生持续 1 年及以上） 。 5.2.2 对角色转变的不适应 在调查问卷跳槽原因中有 36%的学生是因为感觉工作时间长、劳动强度大；有 38% 的学生是因为薪资不理想；有 6%的学生是因为人际关系处理不好；有 5%的学生是感觉 第 17 页 共 26 页 - 自己能力不足，无法承受压力。应届大学毕业生初涉职场，角色的转换、生活环境的 变化，使某些学生出现不同程度的角色失调现象。在掌握了基本岗位技能，拥有了一 定工作经验后，他们就开始想办法摆脱现有的角色定位，选择跳槽。 5.2.3 对职业生涯缺乏准确定位和长远规划 在调查问卷中，34%的学生有比较清晰的职业生涯规划，但只有近期的并没有做长 期规划；有 25%的学生没有真正仔细考虑过或从来没想过进行规划。有些毕业生求职时， 没有将职业选择与个人发展结合起来考虑，未进行自我分析与职业分析，未根据时代 发展的特点和个人的性格、爱好、素质、能力