保险公司新员工培训范本（人力资源部）.ppt

《保险公司新员工培训范本（人力资源部）.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《保险公司新员工培训范本（人力资源部）.ppt（57页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、2016年新员工岗前培训,人力资源部 2016年11月,一、 组织架构,二、 岗位设置,目 录,三、人力资源制度介绍,（一） 集团公司架构,中国人民保险集团股份有限公司是一家综合性保险（金融）公司，注册资本为306亿元人民币。目前旗下拥有人保财险、人保资产、人保健康、人保寿险、人保投资、华闻控股、人保资本、人保香港、中盛国际、中人经纪、中元经纪和人保物业等十余家专业子公司，中国人保还持有中诚信托32.35的股权。经营范围涵盖财产保险、人寿保险、健康保险、资产管理、保险经纪、信托、基金等领域，形成了保险金融产业集群，在海内外具有深远影响力。,一、 组织架构,（一） 集团公司架构,中国人民财产保险

2、股份有限公司 中国人保资产管理股份有限公司 中国人民健康保险股份有限公司 中国人民人寿保险股份有限公司 人保投资控股有限公司 人保资本投资管理有限公司 中国人民保险（香港）有限公司 中盛国际保险经纪有限公司 中人保险经纪有限公司 中元保险经纪有限公司,一、 组织架构,（二） 总公司架构,中国人民财产保险股份有限公司（PICC P&C，简称“中国人保财险”，下同）是“世界500强”企业中国人民保险集团股份有限公司（PICC）的核心成员和标志性主业，是国内历史最悠久、业务规模最大、综合实力最强的大型国有财产保险公司，保费规模稳居亚洲财险市场第一，跃居全球领先保险集团-子公司品牌首位。 中国人民财险

3、拥有遍及全国城乡的机构和网点，北起漠河，南至西沙，包括1万多个机构网点，320多个地（市）级承保、理赔/客服和财务中心，2.2万个乡镇保险服务站和27万个村级保险服务点，服务范围遍及大江南北、城市乡镇、偏远农村，构建了国内最庞大的销售服务体系。,一、 组织架构,（三） 山东省分公司组织架构,一、 组织架构,中国人民财产保险股份有限公司山东省分公司（简称“人保财险山东省分公司”）是省内成立最早、规模最大、实力最雄厚的财产保险公司，公司设有16家地市级分公司，868个分支机构，网络遍布全省城乡，员工10453人，营销人员17416人。 公司主要经营机动车辆保险、 意外伤害保险、短期健康险、 企业财

4、产保险、货物运输保险、 建筑安装工程保险、石油保险、 飞机保险、政策性农业保险和各 种责任信用保险等500多个险种。,总经理室,办 公 室,人力资源部,财务会计部,车辆保险部,财产保险部,责任保险事业部/信用保证保险事业部,意外健康保险部部,社会医疗保险服务中心,农村保险事业部/农村普惠金融事业部,重要客户部/银行保险业务部/经纪代理业务部,客户服务管理部,电子商务部/网络保险部,理赔事业部,再保险部,车商业务部,销售管理部,市场企划部,精算部,信息技术部,法律部/合规部,监察部,工会办公室,教育培训部,船舶货运保险部,下辖16个地市级经营单位,个人营销业务部,一、 组织架构,（三） 山东省分

5、公司组织架构,了解目前山东财险市场主体,一、 组织架构,二、 岗位设置,分支机构基准岗位列表,山东省分公司岗位类别分布情况,二、岗位设置,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,劳动合同是公司与员工确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反国家法律、行政法规的规定。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,订立原则 公司自用工之日起即与员工建立劳动关系，必须在1个月内及时订立书面劳动合同，并建立员工名册备查。 公司招录员工时，应当如实告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、

6、劳动报酬等，以及员工要求了解的其他情况。 公司与员工订立劳动合同前，应当对其年龄、学历、身份证明、健康状况、知识技能、工作经历、是否与其他单位存在劳动关系等情况进行询问；员工应当如实说明，不得虚报、瞒报、谎报相关信息。 劳动合同一经签订即具有法律效力，公司与员工双方应当履行劳动合同规定的权利和义务。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,合同内容 （一）公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳

7、动条件和职业危害防护； （九）甲乙双方约定的其他内容，包括试用期、专业技术培训协议、竞业限制协议等事项； （十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,合同期限 公司与员工协商一致，可订立固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （一）固定期限劳动合同，是指公司与员工约定合同终止时间的劳动合同。 （二）无固定期限劳动合同，是指公司与员工约定无确定终止时间的劳动合同。 （三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指公司与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,保密与竞业限制协议 为保

8、护公司商业秘密、维护公司合法权益，全省系统所有员工，无论是否在职，都应当遵守保密义务。 该保密义务为无限期保密，从员工知晓该商业秘密开始，直至该商业秘密被公司公开时止。 公司的商业秘密包括但不限于以下内容： （一）公司的业务计划、业务流程、客户信息、谈判底价、营销方案、招投标方案等业务秘密； （二）公司的经营状况、资产状况、会计资料； （三）公司的产品开发设计、定价、经验数据、推广策略资料； （四）公司的计算机软件程序、计算公式； （五）公司的管理规章制度； （六）公司采取保密措施的其他资料、数据、信息。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,保密与竞业限制协议 员工的保密义务： （一）员

9、工不得向不承担保密义务的任何第三人披露公司的商业秘密； （二）未经公司书面许可，员工不得使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密； （三）员工不得允许或协助不承担保密义务的任何第三人使用、转让或以其他方式处分公司的商业秘密； （四）在劳动关系解除或终止时，员工应全部归还公司的计划、草图、样本、文件、物品以及其他含有公司商业秘密的载体，也不保留其复印件或进行备份； （五）员工如发现商业秘密被泄露或者员工过失泄露了公司商业秘密的，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司报告。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,专业技术培训协议 公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，应

10、与员工订立专业技术培训协议，约定服务期以及员工违反服务期应承担的违约责任。培训协议作为劳动合同的附件，与劳动合同书具有同等法律效力。原劳动合同未履行期限短于培训协议服务期的，劳动合同期限相应延长至培训协议服务期满为止；公司要求解除劳动合同的除外。 员工违反服务期约定的，公司应要求其支付违约金。违约金的数额以不超过公司实际支付的培训费用总额为限，按服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用进行支付。,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,劳动合同的解除 经公司与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。 员工有下列情形之一的，公司可以依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金： （一）在试用期间被证明不符合录

11、用条件的； 有下列情形之一的，属于不符合录用条件： 1应聘时提供的离职证明、学历证明、工作经历、体检证书或生育证明等证明材料是虚假或伪造的； 2应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的； 3应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的； 4应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的； 5试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的； 6试用期违反劳动纪律或公司规章制度的；,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,劳动合同的解除 7试用期考试不合格或考核不合格的； 8试用期内未达到岗位说明书规定的工作标准或定额要求的； 9其他不符合试用期录用条件的情况。 （

12、二）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的； 有下列情形之一的，属于严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损害的行为： 1失职、渎职、营私舞弊，或者贪污腐化、收受贿赂、索贿、挪用公款，给公司造成直接经济损失或侵占公司、客户利益达到一定金额的； 2偷窃公司财物或间接为盗窃行为提供信息的； 3蓄意破坏公司财物，损坏设备、工具，一次造成2000元以上经济损失的； 4未履行保密义务，泄露公司商业秘密，给公司造成经济损失或对公司经营产生不利影响的；,三、人力资源管理制度介绍,（一）劳动合同,劳动合同的解除 5编制、协助编制假赔案，或进行其他违规经营或违章操作，给公司造成直接经济损失达到一定金额或产生恶劣影

13、响的； 6其他严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害的行为。 （三）严重违反公司劳动纪律或规章制度的； （四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的； （五）以欺诈、胁迫手段订立或者变更劳动合同的； （六）员工被拘留、劳动教养（强制戒毒），或被依法追究刑事责任的。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,假期的种类 假期管理坚持依法合规的原则，体现以人为本的经营理念，保障员工的合法权益与身心健康，实现休息与工作的有机结合。 包括事假、病假、探亲假、婚假、丧假、产假、产检假、陪产假、哺乳假、年休假、调休假以及其他休假。,三、人力资源管

14、理制度介绍,（二）假期管理,事假 事假是员工因私事需要停止工作进行处理，经批准而获得的一种假期。 员工每一工作年度休事假原则上累计不得超过15天；休事假出国的，假期不得超过1个月。 事假不含休息日和法定休假日。 员工在事假期间，遇有非因工负伤、疾病并取得相应凭证，伤病天数可按病假计算。 员工1个月内事假累计在4小时以内(含4小时)，按半天计算；累计超过4小时不足8小时按1天计算。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,病假 病假是员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗或者休养而获得的一种假期。请病假应持有县级（含）以上医院出具的医疗诊断书和休假证明。 员工长期病休，公司根据本人实际参

15、加工作年限和在公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 病假包括休息日和法定休假日。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,病假 病假是员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗或者休养而获得的一种假期。请病假应持有县级（含）以上医院出具的医疗诊断书和休假证明。 员工长期病休，公司根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 病假不包括休息日和法定休假日，长期病休包括休息日和法定休假日。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,关于医疗期的规定 （一）员工实际工作年限10年以下的，在公司工作年限5年以下的可休3个月；5年以上的可休6个月。 （二）员工实际

16、工作年限10年以上的，在公司工作年限5年以下的可休6个月；5年以上10年以下的可休9个月；10年以上15年以下的可休12个月；15年以上20年以下的可休18个月；20年以上的可休24个月。 （三）医疗期应从病休第一天开始，累计计算。医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,探亲假 探亲假是员工因探望与自己分居两地的配偶或父母而享受的假期。 凡工作年限满1年的

17、员工，与配偶或父母不住在同一城市（或地区），又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假。（“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。）。 （一）员工探望配偶的，每年可给假一次，假期为30天； （二）未婚员工探望父母的，每年给假一次，假期为20天； （三）已婚员工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天。 探亲假包括休息日和法定休假日。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,探亲假 下列员工不享受探亲假待遇： （一）与配偶或父母虽不住在同一城市（或地区），但能够在公休假日团聚。“能够在公休假日团聚”是指能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。配偶或父母所居城市与公司

18、所在地交通距离小于500公里，且两地之间最快列车单程运行时间在8小时以内的，员工不享受探亲假。 （二）员工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚，不能享受探亲假； （三）探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹； （四）当年新入公司的员工，不享受探亲假； （五）试用期间员工，不享受探亲假。 其他探亲规定： （一）员工每一年度只享受一次探亲假待遇； （二）探亲假原则上不得分开享受，不得跨年度累计。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,婚假 婚假是员工结婚时给予的一种假期。 员工结婚时，持结婚证书，可享受3天婚假。 若员工双方不在一地，本人申请到对方所在地结婚，按路程远近另给 路程假（不超过4天

19、）。 法定婚假不含休息日和法定休假日，延长婚假包括休息日和法定休假日，原则上应于领取结婚证书后一年内享受。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,丧假 丧假是员工的父母、公婆、岳父母、配偶、子女死亡时，给予的一种假期。 丧假假期3天，到外地办理丧事的，按路程远近给予路程假（不超过4天）。 丧假不含休息日和法定休假日。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,产假、产检假、陪产假、哺乳假 产假亦称生育假，是女员工在生育期间享受的休假。产检假为怀孕女员工在产前按规定到医院检查时享受的假期。陪产假是男员工因妻子生育而享受的假期。哺乳假为育有不满一周岁婴儿的女员工享有的假期。 产假假期 （一）根

20、据国家规定，女员工产假为98天，其中产前假15天。符合法律、法规规定生育子女的，在享受国家规定产假基础上，可以获得延长产假的奖励，延长天数可参照地方政策执行。 难产情况的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，超出的天数按病假处理。女员工产检假计入劳动时间，原则上产检假每次半天，最多不超过1天。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,产假假期 （二）女员工怀孕不满4个月流产时，根据县级（含）以上医院出具的证明，可享受15天产假；怀孕

21、满4个月以上流产时，可以享受42天产假。 女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经县级（含）以上医院出具证明，按病假处理。 男员工陪产假天数参照地方政策执行（山东执行7天）。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,产假、哺乳假 有不满一周岁婴儿的女员工，工作时间内每天给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天的两次哺乳时间，可以合并使用。 产假包括休息日（双休日）和法定休假日。 同一年度内，已休产假员工不再享受探亲假，休产假之前已休探亲假的员工，次年不再享受探望配偶的探亲假，次年起4年内不再享受探望父母的探亲假。,三、人

22、力资源管理制度介绍,（二）假期管理,年休假 年休假是按照员工的工作年限，每年给予员工一定的连续休息时间并保留工作或职务的带薪休假。员工在公司连续工作满12个月以上的，可以享受年休假。 年休假假期：员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。 工作年限计算截止休假当年12月31日止。 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的； （二）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的； （三）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的； （四）当年新入公司的

23、员工及试用期间的员工。 年休假不含休息日（双休日）和法定休假日,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,各类假期的审批 员工申请休假按隶属关系由上级领导审批。休假1天以上的，应提前填写中国人民财产保险股份有限公司员工假期申请表，办理请假手续。如遇特殊情况，本人确实不能提前办理请假手续时，应及时补办。 事假按下列权限审批： （一）部门领导对下属员工请事假的批准权限不超过3天； （二）员工请事假超过3天，经本部门领导同意后，报所在单位分管领导审批； （三）部门领导请事假由所在单位分管领导审批，事假超过3天的，经分管领导同意后，报所在单位主要负责人审批。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,

24、各类假期的审批 员工申请休产假，或1个月内病假超过5天的，经本部门领导同意后，报所在单位分管领导审批。 员工申请休探亲假，经本部门领导同意后，报所在单位分管领导审。 员工申请休婚假、丧假、年休假和调休假等，由所在部门领导审批。 各类假期在审批后，应报同级人力资源管理部门备案.,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,各类假期期间的待遇 1、员工休事假期内待遇： （一）当月休事假累计10个工作日（含10个工作日）以下，每个工作日扣发一定比例的绩效奖金，额度可以按照本人当月绩效奖金5%掌握，也可以根据当地实际情况确定。 （二）当月事假累计超过10个工作日的，扣发全月绩效奖金。 （三）年度休事假累

25、计超过15天，经批准再休事假的，休事假期间按当地最低工资标准发放。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,各类假期期间的待遇 2、员工休病假期内待遇： （一）当月休病假累计超过1个工作日、不足12个工作日的，每个工作日扣发一定比例的绩效奖金，额度可以按照本人月标准绩效奖金3%掌握，也可以根据当地实际情况确定；当月病假累计超过12个工作日的，扣发全月绩效奖金。 （二）累计病假超过1个月、不足2个月的，从第2个月起停发岗位津贴和绩效奖金。 （三）累计病假超过2个月的，从第3个月起停发岗位津贴和绩效奖金，基本工资按以下规定计发： 1.病假超过2个月的，从第3个月起按下列标准发放： （1）工作年限

26、不满10年的，发放基本工资的80%。 （2）工作年限满10年及以上的，发放基本工资的90%。 2.病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发放： （1）工作年限不满10年的，发放基本工资的70%。 （2）工作年限满10年及以上的，发放基本工资的80%。 员工医疗期内休病假，实发工资不得低于当地最低工资标准；超过规定医疗期经批准仍休病假的，实发工资按当地最低工资标准计发。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,各类假期期间的待遇 3、女员工休产假期内待遇： （一）在国家规定的产假假期（98天+60天）和延长产假天数之内的，基本工资全额发放，岗位津贴和绩效奖金根据当地有关政策与公司实际情况自行

27、确定； （二）在国家规定的产假假期（98天+60天）和延长产假天数之外继续申请休假的，基本工资按病假处理，岗位津贴和绩效奖金原则上不再发放。,三、人力资源管理制度介绍,（二）假期管理,各类假期期间的待遇 员工休探亲假、婚假、丧假、年休假、调休假、产检假、哺乳假，以及男员工休陪产假等，不影响薪酬及各项福利待遇。 确因工作需要公司不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包括公司支付该员工正常工作期间的工资收入。 员工试用期以实际在岗时间为准，试用期期间休假的，可相应顺延试用期，但试用期最长

28、累计不得超过6个月。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,劳动纪律与规范 公司员工必须严格遵守劳动纪律，爱岗敬业，忠于职守，自觉维护公司的利益和声誉。 （一）考勤纪律 1.遵守公司考勤制度，不得迟到、早退、旷工； 2.因事、因病不能按时到岗或需要提前离岗者，应按照管理权限履行请、销假手续； 3.员工需通过刷考勤卡等方式（具体方式由用工单位结合实际确定）进行签到、签退，严格禁止代人或委托他人代刷卡的行为； 4.对于因领导临时交办或情况紧急而无法提前办理请假手续的，需在情况发生后或出差返回后24小时内补办请假手续。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,劳动纪律与规范 （二）工作

29、纪律 1.认真履行岗位职责，不得在工作时间内从事与工作无关的事项； 2.工作时间不处理私事，杜绝串岗聊天、无理取闹及其他影响正常工作秩序的行为发生，外出联系业务的，需向直接上级报告，确保正常工作不受影响； 3.忠于职守，服从公司的管理，保质保量，按时完成公司交办的工作任务； 4.坚持依法合规经营，遵守公司的各项规章制度和操作规程，不得违规经营和违章操作； 5.遵守职业道德，保持职业操守，不得利用工作之便谋取私利，不得侵害公司和客户的利益； 6.保守公司的商业秘密，不得失密、泄密； 7.对公司忠诚，不得直接或间接为与公司有竞争关系的企业和个人工作； 8.遵守国家的法律、法令和社会公德，不做损害公

30、司声誉的事情。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,劳动纪律与规范 （三）会议纪律 1.员工参加各类会议必须遵守各项会议要求，准时到会，不得迟到、早退、无故缺席。因故不能出席会议的，需根据会议要求经相关负责人批准； 2.会议期间，认真聆听会议内容，禁止在会场内交头接耳，窃窃私语，确保会议安静； 3.禁止在会议期间接打电话，将手机关闭或调至静音状态。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,劳动纪律与规范 迟到、早退：到岗晚于规定上班时间在30分钟（含）以内且未履行请假手续的视为迟到；离岗早于规定下班时间在30分钟（含）以内且未履行请假手续的视为早退。 有下列情形之一的，视为旷工

31、： （一）迟到、早退或擅自离岗超过30分钟且未履行请假手续的； （二）未履行请假手续或请假未被批准而擅自离岗超过30分钟的； （三）特殊情况下事后请假而事后24小时内未补请假手续并获得批准的； （四）假期已满，经公司书面告知后，仍拒不返回工作岗位且无正当理由的，超出假期规定上限的时间视为旷工； （五）公司依法调整员工的工作岗位后，员工未在规定的时间内报到上岗工作的； （六）隐瞒实际情况或提供虚假休假、诊断证明的； （七）公司规定的其他情形。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理 公司按照“注重事实、客观公正、充分民主，批评教育与纪律处分相结合”的原则，对违反劳动纪律的员工作出

32、相应处理。 对违纪员工的处理包括：批评教育、纪律处分、解除劳动合同、责令赔偿经济损失等。根据员工违纪的性质和情节，公司可采用一种或数种方式并用进行处理。 （一）批评教育适用于违纪情节轻微的员工，按其对工作的影响程度一般采取口头批评、警示谈话、责令检讨、通报批评等方式进行。 （二）纪律处分适用于违纪情节较重或屡教不改，连续两次以上受到通报批评的员工，视情节分为警告、记过。1年内累计受到两次警告处分的，按记过论处。 （三）解除劳动合同适用于严重违纪、给公司造成重大经济损失或产生恶劣影响的员工。 （四）责令赔偿经济损失适用于因违反劳动纪律或规章制度给公司造成经济损失的员工。赔偿金额按照员工违反劳动纪

33、律或规章制度给公司造成经济损失为界限进行赔偿，赔偿金可一次付清，也可视情况分次付清。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理-批评教育 有下列情形之一的，适用于批评教育： （一）当月迟到、早退、擅自离岗累计在2次以上5次以下的，由管理人员口头批评或警示谈话；累计达5次，但不超过10次（含）的，责令检讨；累计超过10次，但不超过15次（含）的，通报批评； （二）未正确履行岗位职责或违反公司规章制度、流程，给公司带来管理风险或损失轻微的，按其对工作的影响程度可采用口头批评、警示谈话、责令检讨、通报批评等方式； （三）工作期间在办公室聊天、大声喧哗等影响本职工作或影响其他员工正常工作

34、的，按其对工作的影响程度可采用口头批评、警示谈话、责令检讨、通报批评等方式； （四）无故不按时完成本职工作或消极怠工，影响部门或组织整体工作进度的，按其对工作的影响程度可采用口头批评、警示谈话、责令检讨、通报批评等方式； （五）考勤签到时，请人代为刷卡或代他人刷卡的，一经发现将予以通报批评； （六）其他违纪情节轻微的情形。,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理-纪律处分 有下列情形之一的，适用于纪律处分： （一）全年迟到、早退、擅自离岗累计超15次，但不超过20次（含）的,给予警告，两次警告则按记过处理； （二）连续旷工但不超过5天，全年累计旷工不超过10天，给予警告处分，两

35、次警告则按记过处理； （三）因未正确履行岗位职责或违反公司规章制度、流程，给公司造成直接或间接损失的（具体金额标准由各省级分公司结合实际制定）；,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理-解除劳动合同 有下列情形之一的，视为严重违反公司劳动纪律行为，公司可依法解除劳动合同： （一）全年迟到、早退、擅自离岗累计超过20次； （二）连续旷工时间超过5天（含），或者1年内累计旷工时间超过10天的（含）； （三）不服从公司管理，影响公司正常工作秩序，或辱骂、殴打其他员工，对其他员工进行打击报复的； （四）打架斗殴、聚众赌博、恐吓，或有其他严重危害正常工作秩序行为的； （五）向分支机构索要

36、钱物、报销发票等损害公司利益及损害公司声誉、名誉的； （六）工作时间炒股、打麻将、从事第二职业等与本职工作无关的事情； （七）擅自离岗、私自换岗，经批评教育仍不改正，造成责任事件或其他严重后果的；,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理-解除劳动合同 有下列情形之一的，视为严重违反公司劳动纪律行为，公司可依法解除劳动合同： （八）不胜任岗位工作或不能按时完成工作任务，公司合理调整其岗位，拒不服从岗位调整的； （九）无正当理由不服从工作分配或调动、指挥的； （十）直接或间接为与公司有竞争关系的企业、个人工作的（如卖单行为等）； （十一）依据公司劳动纪律管理暂行规定受到记过处分，或

37、依据中国人民财产保险股份有限公司对违法违纪责任人处理的暂行规定给予记过（含）以上处分的； （十二）组织或参与非法罢工、非正常渠道上访、信访或聚众闹事、联系境内外媒体进行非正常或不实宣传的； （十三）工作中具有欺骗、隐瞒行为，伪造或隐瞒客户信息、伪造票据、单证等行为的；,三、人力资源管理制度介绍,（三）劳动纪律管理,违纪处理-解除劳动合同 有下列情形之一的，视为严重违反公司劳动纪律行为，公司可依法解除劳动合同： （十四）存在以下管理失职、渎职行为之一的： 1.对下属指导或监督不力，导致事故发生，公司造成直接或间接损失的（具体金额标准由各省级分公司结合实际制定）； 2.下属出现违规现象，上级有意掩

38、盖问题，并阻扰事件调查的； 3.对检举问题的员工进行打击报复行为的。 （十五）其他严重违反公司规章制度的行为。,三、人力资源管理制度介绍,（四）专业类职务管理暂行办法,专业类职务员工是指在以下岗位子序列工作的员工： （一）保险技术类：产品、承保、理赔管理、精算序列； （二）销售类：销售管理序列； （三）通用专业类：战略企划、客服管理、财务管理、人力资源、风险管控、信息技术、行政管理序列。 地市级分公司专业类职务层级由低到高，分为经办、主办、主管、高级主管等四个层级； 区县级支公司专业类职务层级由低到高，分为经办、主办、主管等三个层级。,三、人力资源管理制度介绍,（四）专业类职务管理暂行办法,基

39、本任职条件： （一）具备大学专科学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入经办层级；在经办层级上工作4年可聘为主办；在主办层级上工作3年可聘为主管。 （二）具备大学本科学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入经办层级；在经办层级上工作3年可聘为主办；在主办层级上工作3年可聘为主管。 （三）具备硕士研究生学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入主办层级；在主办层级上工作3年可聘为主管。,三、人力资源管理制度介绍,（四）专业类职务管理暂行办法,基本任职条件： （一）具备大学专科学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入经办层级；在经办层级上工作4年可聘为主办；在主办层级

40、上工作3年可聘为主管。 （二）具备大学本科学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入经办层级；在经办层级上工作3年可聘为主办；在主办层级上工作3年可聘为主管。 （三）具备硕士研究生学历的员工，在相关岗位上试用期考核合格的，可进入主办层级；在主办层级上工作3年可聘为主管。,三、人力资源管理制度介绍,（四）专业类职务管理暂行办法,地市级分公司专业类职务聘用权限与程序： （一）地市级分公司主办及以下职务，由员工所在部门根据本人年度绩效考核结果及日常工作表现提出聘用建议，经人力资源部审核后，报地市级分公司党委审定。 （二）地市级分公司主管，由人力资源部根据职数情况提出具体选聘方案，报地市级分公司

41、党委研究确定最终聘用人选。 （三）地市级分公司高级主管，由地市级分公司党委建议，经省级分公司人力资源部初审后报党委研究并进行考核，根据考核情况确定最终聘用人选。,三、人力资源管理制度介绍,（四）专业类职务管理暂行办法,出现以下情形之一的，原则上不得晋升其专业类职务： （一）未通过新员工上岗资格考试的； （二）不服从组织安排参加基层锻炼或交流工作的； （三）其他按公司规定不符合专业类职务晋升要求的情况。,三、人力资源管理制度介绍,（五）学历教育管理办法,公司鼓励员工参加学历（学位）教育，协助办理有关报考手续并报销部分学费予以支持。 学历（学位）教育是指列入国民教育序列，国家教育部批准并承认学历（

42、学位）的教育 。,三、人力资源管理制度介绍,（六）专业资格考试管理办法,为适应我公司新时期发展战略的需要，满足员工提高自身职业素质的要求，鼓励员工参加国际公认的保险专业资格考试。 所涉及的专业资格考试主要指以下学会举办的专业资格考试： （一）英国皇家特许保险学会 (CII); （二）美国特许非寿险学会 (AICPCU/IIA); （三）澳大利亚/新西兰金融保险学会 (ANZIIF)。 （四）中国保险监督管理委员会组织或认可的保险代理人、保险经纪人、保险公估人、中国精算师资格考试。 （五）中国注册会计师协会组织或认可的注册会计师资格考试。 （六）国家司法考试。 公司对参加并通过上述资格考试的员工，采取报销部分考试费用的方式予以支持。,做人民满意的保险公司,