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1、,目录,Contents,1,请输入第一部分标题,2,请输入第二部分标题,3,请输入第三部分标题,4,请输入第四部分标题,在实施绩效管理之前，大家对绩效管理的认识五花八门。但究竟绩效管理的定义是什么呢？,既关注过程，又关注结果的管理方式，就是绩效管理方式。,我们总结为： 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。,绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的
2、整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。,企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。,每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。,绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还
3、强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。,误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。,管理部与各部门之间的分工,绩效指标计划是什么？,绩效指标的制定方式,绩效指标的制定方式,绩效指标计划是一个过程，包括： 一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可。 必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。 要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么。 绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。,企业总目标由公司高层(总经理）制定； 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 员工个人绩效计划由部门主管与
4、员工共同制定。,第一步，罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 第二部，筛选关键绩效指标； 第三部，设置指标权重； 第四步，修改并确认； 第五步：拟定绩效考核表。,绩效指标实施的方法,绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。如果主管每时每刻都在员工身后，不断地“鞭打快马”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就“夭折”了。因为，靠人管人的方式终究是被动的。,85%,考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没
5、到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好。 有了平时不断的辅导、咨询、回顾和激发自我监控的实施过程，到了考核环节，就很容易获得员工支持，因为，整合过程，员工都参与了管理。有时候，员工也会自己做考核，并且是很公正的考核。 当考核结果出来后，首先要告知的就是员工本人。反馈目的有三个：,明确工作方向和时限，兼顾工作的饱和度和挑战性； 辅导员工达成工作目标，解决困难，通过沟通的方法提升信心； 监督检查工作实施情况，持续改进。,1. 基本绩效考核项每月考核一次，满分40分； 2. KPI考核项每月考核一次，满分60分； 3. 特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分
6、，奖励金额无上限， 惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定。 4. 根据每月结果，确定绩效考核奖金发放的具体金额。 5. 各岗位类别岗位绩效奖金所占比例（详见薪资管理制度） 管理类岗位：占本人工资总额的30%， 技术类岗位：占本人工资总额的25%， 事物类岗位：占本人工资总额的35%， 销售类岗位：占本人工资总额的25%。 6. 员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖（根据公司 年度总目标达成情况）挂钩。,对于考核成绩采取强制分类法：,24,注：若员工连续2月绩效考核结果为不及格，则该员工进入考核期观察期，由总经办及部门负责人与被考核者进行面谈，制定详细整改措施，帮助该员工进行工作改进。若下一考核期考核结果仍为不及格则公司将按制度给予相应的处罚。,感谢您的下载观看,专家告诉,